Instructions pour l'examen final (QCM)

Durée : Vous disposez de 1 heure 30 minutes pour répondre aux 20

questions.
Une fois le sujet ouvert, le chronomètre démarre automatiquement et ne
pourra pas être arrêté avant la fin du temps imparti.
Munissez-vous d’une feuille et d’un stylo pour étudier les questions et
prendre des notes si nécessaire.

Système de notation :

 Bonne réponse : +1 point

 Mauvaise réponse : 0 point

 Absence de réponse : 0 point

Veuillez lire attentivement chaque question avant de répondre. Assurez-

vous de soumettre vos réponses avant l’expiration du temps
imparti. Toute réponse soumise après ce délai ne sera pas prise
en compte.

L'entreprise XYZ, une société de services informatiques en pleine

expansion, cherche à renforcer son équipe de développement logiciel.
Après une analyse des besoins en talents, la direction a identifié des
lacunes dans certaines compétences techniques spécifiques, ainsi qu'une
nécessité de renforcer les capacités de gestion de projet au sein de
l'équipe. La direction envisage également d'améliorer la culture de
collaboration entre les départements techniques et commerciaux.

Question : Avant de lancer une campagne de recrutement, il est crucial

d'identifier les besoins spécifiques en talents. Quel est l'objectif principal
de cette analyse des besoins et pourquoi est-il nécessaire de la réaliser
avant de commencer le processus de recrutement ?

Identifier les objectifs financiers de l'entreprise.

Identifier les postes vacants et les compétences manquantes, tout en
s'assurant que les nouvelles recrues s'alignent avec la culture de
l'entreprise.
Déterminer les priorités commerciales pour les six prochains mois.
S'assurer que les employés actuels sont bien utilisés dans leurs fonctions.

Réponse : Identifier les postes vacants et les compétences manquantes,

tout en s'assurant que les nouvelles recrues s'alignent avec la culture de
l'entreprise.
Une entreprise de marketing numérique, Innovate Media, souhaite attirer
de nouveaux talents pour des postes de gestion de campagne publicitaire.
L'équipe RH doit rédiger un profil de poste détaillé pour ces nouveaux
rôles, en tenant compte des compétences techniques nécessaires (comme
la maîtrise des outils d'analyse et de gestion de campagnes publicitaires),
ainsi que des compétences comportementales (comme la créativité et la
gestion d'équipe).

Question : Lors de la création de profils de poste, pourquoi est-il essentiel

d'inclure non seulement les compétences techniques, mais aussi les
compétences comportementales et les valeurs correspondant à la culture
de l'entreprise ?

Pour attirer uniquement les candidats ayant les qualifications

académiques appropriées.
Pour aider à attirer des candidats qui non seulement possèdent les
compétences techniques nécessaires, mais qui s'intègrent aussi bien dans
l'équipe et la culture de l'organisation.
Pour garantir que chaque candidat suit le même processus de
recrutement standardisé.
Pour favoriser la diversité des profils techniques au détriment des
comportements.

Réponse : Pour aider à attirer des candidats qui non seulement

possèdent les compétences techniques nécessaires, mais qui s'intègrent
aussi bien dans l'équipe et la culture de l'organisation.

Une entreprise de consultance en management, Stratégo Solutions, a mis

en place un processus de sélection rigoureux pour identifier les meilleurs
talents. Lors des entretiens de recrutement pour un poste de consultant en
stratégie, le processus inclut des tests psychométriques pour évaluer la
capacité des candidats à résoudre des problèmes complexes, ainsi que des
entretiens structurés centrés sur les compétences comportementales.

Question : Dans ce contexte, quelle est l'utilité des tests

psychométriques et comment peuvent-ils aider à mieux comprendre le
candidat dans le cadre d'une sélection stratégique ?

Ils permettent de mesurer les connaissances théoriques du candidat dans

son domaine d'expertise.
Ils aident à analyser les comportements, la capacité d'adaptation et les
valeurs du candidat, en complément des évaluations des compétences
techniques.
 Ils sont uniquement utilisés pour mesurer l'intelligence logique et les
compétences en mathématiques.
Ils servent à vérifier les antécédents professionnels du candidat.

Réponse : Ils aident à analyser les comportements, la capacité

d'adaptation et les valeurs du candidat, en complément des évaluations
des compétences techniques.

Le directeur des ressources humaines de l'entreprise AutoTech, spécialisée

dans la fabrication de pièces automobiles, a remarqué une forte demande
de talents dans le secteur de la robotique. Cependant, malgré une forte
demande de candidats, les performances des recrutements précédents ont
été en deçà des attentes. L'entreprise envisage de réévaluer ses
méthodes de recrutement afin de mieux s'adapter aux besoins du marché
et à ses propres objectifs.

Question : Pourquoi est-il important d’évaluer régulièrement l'efficacité

des stratégies de recrutement et comment cela peut-il améliorer les futurs
processus de recrutement ?

Pour s'assurer que les recrutements respectent le budget prévisionnel de

l'année.
Pour ajuster les stratégies de recrutement en fonction des évolutions du
marché, de la performance des nouvelles recrues et des besoins
organisationnels.
Pour limiter la communication entre les départements internes et
externes.
Pour empêcher la formation de nouvelles équipes de recrutement.

Réponse : Pour ajuster les stratégies de recrutement en fonction des

évolutions du marché, de la performance des nouvelles recrues et des
besoins organisationnels.

L'entreprise Tech Solutions, spécialisée dans la technologie de pointe, offre

une large gamme de formations internes en ligne pour ses employés.
Cependant, l'évaluation de l'efficacité des formations révèle que certains
employés ne suivent pas régulièrement les modules de formation, tandis
que d'autres estiment que les formations ne sont pas adaptées à leurs
besoins de développement.

Question : Quelle méthode d'évaluation serait la plus appropriée pour

améliorer l'impact des formations en ligne et garantir qu'elles répondent
aux besoins des employés ?
 Organiser des entretiens individuels après chaque formation pour
recueillir des retours détaillés des employés sur la pertinence des
modules.
Offrir des formations en présentiel uniquement, sans évaluer leur
efficacité.
Ignorer les retours des employés et ne se concentrer que sur les résultats
financiers.
Limiter les formations aux seuls sujets techniques, sans se préoccuper
des besoins comportementaux.

Réponse : Organiser des entretiens individuels après chaque formation

pour recueillir des retours détaillés des employés sur la pertinence des
modules.

Une entreprise de services financiers, FinExpert, a mis en place une

culture d'apprentissage continu en offrant à ses employés des
opportunités de formation tout au long de leur carrière. Les formations
sont à la fois en ligne et en présentiel, et l'entreprise récompense les
employés qui suivent régulièrement des formations complémentaires.
Cependant, certains employés se sentent découragés à participer,
estimant qu'il n'y a pas de lien direct entre ces formations et leur
progression de carrière.

Question : Comment l'entreprise peut-elle renforcer l'engagement des

employés dans son programme de formation continue afin de garantir que
cette approche ait un impact sur leur développement professionnel et la
performance de l'entreprise ?

Offrir uniquement des formations externes sans lien avec le travail

quotidien des employés.
Lier les formations aux objectifs de carrière des employés et reconnaître
publiquement ceux qui réussissent leurs formations pour favoriser
l'engagement.
Limiter la formation continue aux départements qui en ont le plus besoin,
en excluant les autres.
Ne pas tenir compte des aspirations des employés dans la planification de
la formation continue.

Réponse : Lier les formations aux objectifs de carrière des employés et

reconnaître publiquement ceux qui réussissent leurs formations pour
favoriser l'engagement.
L'entreprise Horizon, un leader dans l'industrie pharmaceutique, souhaite
préparer les futurs leaders pour les postes de direction à long terme. Elle a
mis en place un programme de planification de la succession pour
identifier les talents internes et développer leurs compétences en vue de
transitions futures.

Question : Quel est le principal objectif de la planification de la

succession et comment cette stratégie peut-elle soutenir la continuité de
l'organisation ?

Préparer uniquement les nouveaux managers à occuper des rôles directs

sans formation spécifique.
Identifier et développer des employés clés pour garantir que
l'organisation dispose de leaders prêts à prendre des postes critiques au
fur et à mesure de l'évolution de l'entreprise.
Se concentrer uniquement sur le recrutement externe pour combler les
postes de direction.
Réduire le nombre de rôles de direction dans l'entreprise.

Réponse : Identifier et développer des employés clés pour garantir que

l'organisation dispose de leaders prêts à prendre des postes critiques au
fur et à mesure de l'évolution de l'entreprise.

Dans une entreprise en croissance rapide comme GlobalTech, le

département RH rencontre des difficultés pour identifier des opportunités
de développement de carrière pour ses employés. Plusieurs employés se
sont plaints de ne pas voir de perspectives d'évolution claires.

Question : Quelle est la meilleure approche pour améliorer la gestion des

carrières et aider les employés à visualiser un chemin de progression au
sein de l'entreprise ?

Organiser des entretiens de carrière annuels, mais ne pas créer de plans

de développement personnalisés.
Mettre en place un système de mentorat et de coaching, tout en offrant
des possibilités de mobilité interne pour diversifier les expériences des
employés.
Limiter la discussion sur les carrières à la rémunération uniquement.
Ne pas créer de plans de carrière formels pour éviter des attentes
irréalistes.

Réponse : Mettre en place un système de mentorat et de coaching, tout

en offrant des possibilités de mobilité interne pour diversifier les
expériences des employés.
Une grande entreprise internationale de distribution, ShopWorld, a décidé
de mettre en place un programme de développement des compétences
pour ses équipes de gestion. Ce programme vise à préparer les
responsables d'équipe à de futures positions de direction.

Question : Pourquoi est-il essentiel d'adapter les programmes de

développement des compétences aux besoins spécifiques des employés,
en particulier lorsqu'il s'agit de préparer des talents pour des rôles de
leadership ?

Pour permettre aux employés de choisir les formations qui les intéressent,
sans se préoccuper des objectifs de l'entreprise.
Pour garantir que les employés développent des compétences en
adéquation avec les besoins de l'entreprise, tout en favorisant leur
épanouissement personnel et professionnel.
Pour favoriser uniquement les formations techniques spécifiques aux
produits de l'entreprise.
Pour créer une hiérarchie stricte sans possibilité d'évolution.

Réponse : Pour garantir que les employés développent des compétences

en adéquation avec les besoins de l'entreprise, tout en favorisant leur
épanouissement personnel et professionnel.

Une entreprise de services informatiques, Digital Solutions, cherche à

renforcer la collaboration et l'innovation au sein de ses équipes. Elle
envisage d'intégrer des formations continues pour encourager un
apprentissage constant tout au long de la carrière de ses employés.

Question : Quelle est la principale conséquence d'une culture

d'apprentissage continu sur l'entreprise et ses employés ?

Elle limite la créativité des employés en se concentrant uniquement sur

les compétences existantes.
Elle stimule la compétitivité, l'innovation et l'engagement des employés,
contribuant ainsi à la croissance de l'entreprise.
Elle diminue l'efficacité des équipes en les surchargant de formations.
Elle rend l'organisation plus rigide et résistante au changement.

Réponse : Elle stimule la compétitivité, l'innovation et l'engagement des

employés, contribuant ainsi à la croissance de l'entreprise.

Une entreprise manufacturière, TechCraft, souhaite améliorer sa

compétitivité en adoptant un système de gestion des performances. Elle
met en œuvre une stratégie intégrant des objectifs SMART pour ses
équipes. L'objectif principal est de synchroniser les efforts des employés
avec la vision stratégique de l'organisation. Cependant, certains employés
trouvent les évaluations trop exigeantes et considèrent qu’elles
augmentent leur charge de travail.

Question : Pourquoi est-il crucial pour TechCraft d’intégrer un système de

gestion des performances aligné sur des objectifs SMART ?
Pour réduire la charge de travail des employés et simplifier les
évaluations.
Pour s’assurer que les performances des employés contribuent
directement aux objectifs stratégiques et encourager le développement
personnel.
Pour éviter les évaluations qualitatives et se concentrer uniquement sur
les indicateurs quantitatifs.
Pour établir un contrôle strict sur les performances individuelles sans
flexibilité.

Réponse : Pour s’assurer que les performances des employés contribuent

directement aux objectifs stratégiques et encourager le développement
personnel.

Dans une entreprise de services financiers, GlobalInvest, le département

des ressources humaines introduit des évaluations à 360 degrés. Les
employés reçoivent des feedbacks de leurs collègues, superviseurs,
subordonnés, et même de clients clés. Certains managers s'inquiètent de
la transparence et de l'impact des commentaires anonymes sur le moral
des employés.

Question : Quelle est la principale force des évaluations à 360 degrés

pour une organisation comme GlobalInvest ?
Elles permettent aux employés de donner un feedback uniquement à
leurs superviseurs directs.
Elles fournissent une vision globale et équilibrée de la performance grâce
à des feedbacks multisources.
Elles évitent les critiques négatives en se concentrant uniquement sur les
succès des employés.
Elles éliminent complètement la subjectivité dans les évaluations des
performances.

Réponse : Elles fournissent une vision globale et équilibrée de la

performance grâce à des feedbacks multisources.
Une entreprise technologique, InnovX, a récemment lancé un programme
de primes pour les employés atteignant des objectifs clés. Cependant, elle
constate une baisse de motivation parmi ceux qui ne reçoivent pas de
primes. L'entreprise envisage d'ajouter des récompenses non monétaires,
comme des opportunités de développement professionnel et des horaires
de travail flexibles, pour mieux répondre aux besoins variés de son
personnel.

Question : Pourquoi est-il important pour InnovX d’inclure des

récompenses non monétaires dans son système ?
Parce que les récompenses monétaires sont toujours mal perçues par les
employés.
Parce que les récompenses non monétaires répondent à des besoins
intrinsèques comme la reconnaissance et le développement personnel.
Parce que les récompenses non monétaires permettent d'éliminer les
objectifs individuels.
Parce que cela permet d’évaluer les performances sans utiliser de KPI.

Réponse : Parce que les récompenses non monétaires répondent à des

besoins intrinsèques comme la reconnaissance et le développement
personnel.

Dans une entreprise en pleine croissance, GreenLife, les pratiques RH

incluent des programmes de formation réguliers et des évaluations de
satisfaction des employés. Récemment, une enquête a révélé que 85 %
des employés se sentent engagés grâce à ces initiatives, mais certains
managers estiment que ces programmes sont coûteux et peu prioritaires
face aux objectifs financiers.

Question : Comment les pratiques RH stratégiques, comme celles de

GreenLife, peuvent-elles améliorer la performance organisationnelle ?
En limitant les dépenses liées à la formation et en se concentrant sur les
objectifs financiers à court terme.
En renforçant l’engagement des employés, ce qui conduit à une meilleure
innovation et productivité.
En établissant des politiques RH rigides, indépendamment des besoins
des employés.
En se concentrant uniquement sur la rétention des employés sans évaluer
leur contribution.

Réponse : En renforçant l’engagement des employés, ce qui conduit à

une meilleure innovation et productivité.
Une entreprise agroalimentaire, FreshDelight, organise des événements
mensuels pour célébrer les contributions exceptionnelles des employés.
Les récompenses incluent des certificats, des applaudissements publics et
des opportunités de formation avancée. Ces initiatives ont entraîné une
augmentation significative de la satisfaction des employés.

Question : Quel est le principal avantage des initiatives de

reconnaissance publique comme celles de FreshDelight ?
Elles réduisent la nécessité de formations et de récompenses financières.
Elles renforcent la culture d’entreprise et favorisent l'engagement des
employés en valorisant leurs contributions.
Elles permettent de limiter les coûts opérationnels tout en augmentant les
exigences envers les employés.
Elles garantissent un alignement automatique avec les objectifs
stratégiques, sans besoin de planification.

Réponse : Elles renforcent la culture d’entreprise et favorisent

l'engagement des employés en valorisant leurs contributions.

Une entreprise spécialisée dans le développement de logiciels souhaite

améliorer son innovation en diversifiant ses équipes. Elle décide de
recruter des employés issus de différentes origines culturelles et
industries. Cependant, l'équipe dirigeante rencontre des résistances
internes, certains employés estimant que la diversité compliquera la
collaboration.
Selon les principes de la diversité et de l'inclusion (D&I), quel est le
meilleur moyen pour cette entreprise de relever ce défi ?

Maintenir les pratiques traditionnelles pour éviter les conflits.

Offrir une formation sur la gestion des biais inconscients et promouvoir
une culture inclusive.
Recruter uniquement des candidats avec des expériences similaires pour
garantir une collaboration fluide.
Évaluer les performances de l'équipe uniquement après avoir atteint les
objectifs de diversité.

Réponse :
Offrir une formation sur la gestion des biais inconscients et promouvoir
une culture inclusive.

Une organisation constate une baisse de productivité dans une équipe en

raison de conflits fréquents entre employés. Les désaccords concernent
principalement la répartition des responsabilités. Le manager hésite entre
intervenir directement ou laisser l’équipe résoudre les conflits de manière
autonome.
Quelle approche stratégique devrait adopter le manager pour préserver
l’harmonie ?

Ignorer les conflits pour encourager une résolution naturelle.

Mettre en place des sessions de médiation pour identifier les causes des
conflits et trouver des solutions communes.
Réorganiser l’équipe sans chercher à résoudre les conflits existants.
Appliquer des sanctions immédiates aux employés impliqués.

Réponse :
Mettre en place des sessions de médiation pour identifier les causes des
conflits et trouver des solutions communes.

Une grande entreprise implémente un portail numérique pour ses

employés afin de centraliser les informations RH (fiche de paie,
formations, etc.). Bien que la plateforme soit fonctionnelle, un sondage
interne révèle que 40 % des employés préfèrent continuer à interagir
directement avec le département RH.
Quelle stratégie l’organisation devrait-elle adopter pour maximiser
l’efficacité du portail numérique tout en répondant aux attentes des
employés ?

Forcer tous les employés à utiliser exclusivement le portail numérique.

Offrir des sessions de formation pour familiariser les employés avec la
plateforme et fournir un support hybride (numérique et humain).
Abandonner complètement le projet numérique et revenir aux processus
manuels.
Continuer avec le portail sans ajustements et attendre que les employés
s’adaptent.

Réponse :
Offrir des sessions de formation pour familiariser les employés avec la
plateforme et fournir un support hybride (numérique et humain).

Une entreprise récemment digitalisée découvre qu'une faille de sécurité a

compromis les données sensibles de ses employés, notamment leurs
informations bancaires. L’incident a affecté la confiance des employés
envers l’organisation.
Quelle mesure prioritaire devrait-elle prendre pour restaurer la confiance
et prévenir de futurs incidents ?
 Minimiser l'incident et ne pas en informer les employés pour éviter la
panique.
Communiquer ouvertement sur l’incident, renforcer les mesures de
cybersécurité, et offrir une assistance aux employés affectés.
Supprimer toutes les données numériques pour revenir à une gestion
papier.
Former uniquement les responsables IT sans impliquer le reste du
personnel.

Réponse :
Communiquer ouvertement sur l’incident, renforcer les mesures de
cybersécurité, et offrir une assistance aux employés affectés.

Une organisation met en œuvre un programme D&I comprenant des

objectifs de diversité de recrutement et des sessions de sensibilisation. Un
an plus tard, elle peine à mesurer l’impact de ces initiatives. Les
responsables RH sont incertains quant aux indicateurs à utiliser.
Quel indicateur clé serait le plus pertinent pour évaluer les progrès en
matière de D&I ?

Le pourcentage d’employés provenant de groupes sous-représentés dans

l’entreprise.
Le nombre total de formations organisées sur la diversité.
Le budget annuel alloué aux initiatives D&I.
Le niveau de satisfaction client de l’entreprise.

Réponse :
Le pourcentage d’employés provenant de groupes sous-représentés dans
l’entreprise.