ECOLE SUPERIEURE DE TELECOMMUNICATION

Filière : CONTROLEUR DE POSTE

MODULE
LEADERSHIP
Durée : 20 heures

Chargé du cours : SAYABOU Mahamadou Tambari

Enseignant vacataire à l’EST, Consultant formateur en
Management et Gestion des Ressources Humaines :
Tél : (00227) 99 20 60 88/ 90 54 70 66
Email : msayabou@yahoo.com

Année académique : 2021/2022

Contenu du cours
1
1. Notion de leadership

2. Caractéristiques d’un bon Leader

3. Sources du pouvoir d’un leader

4. Style de leadership

5. Renforcement de capacités du leadership

6. Leadership et résolution des conflits.

1. NOTION DE LEADERSHIP
a. Leadership définition

2
Le leadership est un anglicisme qui désigne la position de leader, c’est-
à-dire l’influence que va avoir une personne sur un groupe.
Le leadership se définit comme étant un charisme naturel permettant
d’influencer et de fédérer autour de soi afin d’atteindre un objectif
commun.
Un leader est généralement un bon manager alors qu’un manager ne
va pas forcément être un bon leader.
b. Leadership et management
Le leadership contrairement au management, n’est pas une matière
enseignée dans les grandes écoles. En effet, le leadership repose
plutôt sur des soft skills qui sont soit innées mais peuvent également
être acquise.
Par ailleurs, un leader est généralement un bon manager alors qu’un
manager ne va pas forcément être un bon leader.
Il existe donc une réelle différence entre un manager et un
leader. En effet, le rôle du manager est d’encadrer et d’organiser le
travail d’une équipe que l’on supervise. Le manager a sous sa
responsabilité son équipe et a donc une autorité sur celle-ci. L’objectif
du management est de gérer les équipes tout en les fédérant afin de
mener à bien les projets prévus et atteindre les objectifs.
Le management est une discipline relative à la gestion et à
l’organisation des différentes ressources de l’entreprise. Le manager
est en général une personne ayant un statut hiérarchique plus élevé et
qui a pour rôle la gestion et la supervision d’un groupe. Il va ainsi
donner toutes les directives à suivre à son équipe ainsi que les délais
fixés. Il va ensuite contrôler les activités de son équipe tout en
l’accompagnant au mieux dans l’évolution et l’ajustement des tâches.
À contrario, le leadership correspond à la capacité d’un individu à
influencer d’autres personnes et à les motiver dans la réalisation de
tâche afin d’atteindre un objectif commun. Le leader n’impose pas aux
autres mais les inspire et les motive. Le leader n’est pas explicitement
nommé et n’a pas forcément un statut hiérarchique particulier. Il a
plutôt tendance à tirer son image de leader grâce aux actions et
initiatives qu’il prend au sein du groupe. Le groupe a alors tendance à
lui reconnaître cette autorité informelle.
Le leader a la capacité de tisser des liens solides avec chacun de ses
collaborateurs tout en les tirant vers le haut afin qu’ils évoluent. Il sert

3
de guide en montrant la direction à suivre aux membres de son
équipe.
Un leader se met au service de ses collaborateurs et de l’entreprise et
sans humilité, il ne peut pas bien réussir dans cette tâche.

4
 2. Les caractéristiques d’un
leader
Qu’est-ce qu’un leader exactement ? Est-ce tout simplement un bon
manager ? Il s’avère qu’être un leader, ce n’est pas une fonction, ni un
titre officiel, mais un ensemble de comportements et une attitude
charismatique, qui, au final, donnent envie à tout le monde d’écouter
et de se dépasser.
Un leader ne se contente pas de gérer efficacement les membres
d’équipe pour qu’ils accomplissent leurs missions de manière
performante, il va bien au-delà de ces fonctions. Mais si certains sont
des leaders naturels, d’autres en revanche ont besoin de développer
leur leadership afin de devenir plus qu’un bon chef. Bien qu’il n’existe
pas de portrait-robot du leader idéal, chez tous les bons leaders, on
observe des caractéristiques qui leur sont propres.
Alors, voici les 10 qualités essentielles à posséder ou
développer pour devenir un vrai leader.
1. Savoir-faire confiance
La confiance est indispensable à toute relation humaine, et les
relations dans l’entreprise n’échappent pas à la règle. Savoir faire
confiance quand on est leader, c’est avoir la capacité de déléguer
des tâches à ses collaborateurs, mais aussi de prendre en
compte les avis, expertises et aspirations en réunion. En
donnant toute l’autonomie nécessaire à vos collaborateurs dans la
gestion des dossiers et projets, vous leur permettrez de s’épanouir
pleinement et d’être plus performants. C’est ça aussi avoir du
leadership.
2. Fixer des objectifs clairs
L’absence de vision partagée de l’avenir dans une équipe, et plus
largement au sein de toute organisation, est en effet un élément
déclencheur du mal-être et de la perte de cohésion des collaborateurs.
Alors, soyez un leader inspirant en partageant clairement la vision
de l’entreprise, afin que chacun comprenne comment sa contribution
individuelle rend possible la réussite commune.
De plus, adopter ce comportement encouragera les échanges au sein
de l’équipe, à travers des points réguliers, formels ou non.

5
 3. Personnifier les valeurs de l’entreprise
Les jeunes générations se tournent aujourd’hui vers des entreprises
qu’ils estiment porteuses de sens. Il est donc nécessaire de
fédérer les équipes autour de valeurs fortes en les partageant, mais
aussi et surtout en les incarnant.
Vos actions doivent refléter les valeurs de l’entreprise et cela
même si vous êtes un manager de transition. Vous serez alors plus
légitime auprès des gens qui vous entourent, et ils auront envie de
vous suivre et de s’investir avec vous.
4. Permettre l’échange et la transmission du savoir
Il est essentiel de créer un environnement propice aux moments
d’échanges et à la transmission des connaissances, non
seulement entre les membres de votre équipe mais aussi lorsque vous
intégrez un nouveau collaborateur. Votre objectif est de faire évoluer
votre équipe, de la faire monter en compétence et de libérer les
talents.
5. Récompenser les bonnes initiatives
Ce sont les petites victoires qui permettent à votre équipe d’avancer
au quotidien, alors soyez attentif. Lorsqu’un membre s’illustre,
partagez la bonne nouvelle et les résultats avec le reste de l’équipe.
Mettez vos meilleurs collaborateurs en avant pour stimuler
l’adhésion et la performance. Vous montrerez ainsi que tout effort
sera récompensé et boosterez la motivation au sein de votre équipe. A
garder à l’esprit néanmoins : la reconnaissance au travail passe aussi
par des actes tels que la montée en compétence via une formation par
exemple.
6. Encourager le changement
L’innovation est vitale à toute équipe et toute organisation.
Votre travail est donc d’encourager votre équipe à émettre et tester de
nouvelles idées ou initiatives. Appuyez-vous sur l’intelligence collective
et sur toutes les énergies disponibles pour avancer et faire avancer vos
collaborateurs.
7. Savoir prendre soin de soi

6
L’humeur est contagieuse, qu’elle soit bonne ou mauvaise. Une
bonne hygiène de vie vous permettra de surmonter n’importe quel
problème de façon positive. Pensez à vous octroyer des moments de
détente, du temps pour pratiquer une activité sportive par exemple.
Vos collaborateurs vous en seront reconnaissants.
8. Communiquer en toute transparence
L’intégrité est l’une des clés de la confiance que l’on accorde ou non
aux personnes qui nous entourent. Un bon leader, plus que quiconque,
se doit de communiquer avec transparence et sincérité dans
toutes les situations. Il doit savoir encourager en cas de réussite
mais aussi et surtout assumer les erreurs en cas d’échec, sans
travestir la réalité. Il en va de sa crédibilité et de sa légitimité. Par
ailleurs, si vous savez faire preuve d’ouverture et de transparence, les
membres de votre équipe se sentiront eux aussi plus libres de
s’exprimer franchement (profitez des feedbacks !).
9. Savoir écouter
La capacité d’écoute est un préalable à toute bonne communication.
Elle permet de connaître ses collaborateurs et donc d’adapter son
discours pour un impact optimal.
L’écoute est une compétence souvent négligée. Mais quand elle est
bien utilisée, elle a le pouvoir de créer un climat de sécurité, souligne
Melissa Daimler, dans un article pour Harvard Business Review.
Les collaborateurs ont ainsi le sentiment d’avoir été véritablement
entendus et n’hésiteront pas à se livrer davantage sur leurs
préoccupations ce qui vous permettra de trouver ensemble des
solutions.
10. Avoir des convictions
Un vrai leader a non seulement des convictions et des croyances mais
il n’a surtout pas peur de les affirmer haut et fort. Vous devez avoir
suffisamment confiance en vos compétences et qualités pour prendre
le risque d’exprimer vos idées chaque fois que cela est nécessaire.
Mais avoir confiance en soi ne signifie pas être dépourvu d’humilité.
Vous devez utiliser cette confiance pour soutenir vos idées et projets
mais aussi ceux de vos collaborateurs, et garder à l’esprit que vous
pouvez aussi avoir tort…
En conclusion…

7
Avant de diriger une équipe, vous avez probablement été sous la
responsabilité d’un manager. Qu’attendiez-vous de vos responsables ?
Quelles caractéristiques ou qualités faisaient d’eux des bons managers
à vos yeux ? De l’exemplarité, de l’intégrité, un certain caractère et
des compétences éprouvées ? Sachez-vous souvenir des attentes que
vous aviez alors, de ce à quoi vous portiez un intérêt particulier et
devenez le leader charismatique que vous auriez aimé avoir à
cette époque !

3. Les sources du pouvoir dans le

leadership
Les ressources à la base du leadership sont beaucoup plus incertaines
que celles à la base de l’autorité ; les ressources de l’autorité sont
conférées par une source extérieure au groupe, la structure, et de ce
fait, sont assez stables.
Le leadership lui−même émane des personnes sur lesquelles il est
exercé, ce qui en rend l’exercice moins prévisible.
3.1. L’exercice de l’autorité
Voici quelques définitions.
 Simons (1957) associe l’autorité au processus de prise de
décision au sein des organisations. Pour lui l’autorité c’est le
droit de décider, c'est−à−dire, le droit de prendre des décisions
qui affectent les activités des autres dans l’organisation.
 Burns (1978) a insisté sur le caractère officiel de ce type de
pouvoir, attribué à des individus. Pouvoir formel qui a été investi
dans des personnes en vertu de la position qu’ils détiennent
 Weber (1971) spécifie différentes formes d’autorité qui recoupe
à la fois les notions d’autorité et de leadership ; l’autorité légale
est la forme qui s’approche le plus de ce que les autres auteurs
entendent par autorité.

8
 3.2. Les différents types d’autorités
3.2.1. La source de l’autorité
 L’autorité découle d’abord et avant tout d’un consensus social
étendu dans le système sur le droit d’un individu de voir sa
volonté avoir préséance sur celle d’un autre, en vertu de son
rôle ou de son poste.
 L’autorité d’un individu sur d’autres individus n’et réel qu’à
partir du moment où il a la possibilité de recourir légitimement à
des récompenses ou à des punitions formelles pour affirmer ses
volontés.
 Les sanctions formelles se regroupent en deux catégories : les
récompenses et les punitions.
3.2.2. L’autorité attribuée au rôle formel
L’autorité est associée à un rôle ou à un poste et non à l’individu en
tant que tel
3.3. Les fondements de l’autorité
L’autorité repose d’abord et avant tout sur un consensus social étendu
concernant son caractère légitime, perçu à la façon des individus qui y
sont assujettis.
3.4. La fonction de l’autorité
L’une des sources de la légitimité de l’autorité découle de sa fonction
d’établissement et de maintien d’un certain ordre dans les activités au
sein des systèmes sociaux.

9
 4. Les styles de Leadership
Pour vous aider à mieux comprendre votre style de management
actuel et la façon dont vous pouvez vous en servir pour donner à votre
équipe les moyens de se démarquer, nous allons vous présenter 11
styles, théories ou méthodes fréquemment appliqués.
1. Le leadership autoritaire (ou autocratique)
Les dirigeants autoritaires ou autocratiques disposent d’une réelle
supériorité hiérarchique et exercent un certain contrôle sur leurs
subordonnés. La prise de décision est centralisée, ce qui signifie
qu’une seule personne prend toutes les décisions importantes. Un
leader autoritaire a une idée claire des perspectives plus larges, mais
implique uniquement le reste de l’équipe tâche par tâche ou selon les
besoins.
Les leaders autoritaires se distinguent clairement du reste du groupe,
quand bien même ils sont capables de saluer les petites victoires de
leurs subordonnés ou d’émettre des critiques constructives de manière
personnelle quand quelque chose ne va pas. On pourrait penser que
les leaders autoritaires sont des personnes désagréables, mais c’est
une fausse idée. Il est rare qu’ils soient ouvertement hostiles, parfois
simplement un peu froids. Cela dit, ils se montrent généralement
amicaux.
Un leader autoritaire adoptera plutôt ce type de
raisonnements :

10
  Je privilégie ma formation personnelle et non celle de l’équipe.
 En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mon opinion est
généralement la bonne.
 Si trop d’individus s’expriment, il devient impossible de bien
travailler.
 J’ignore les collaborateurs qui ont des opinions contraires sur un
projet dont j’assume la responsabilité.
Les avantages d’un leadership autoritaire :
 Les leaders autoritaires sont en mesure de mener à bien des
projets dans des délais serrés.
 Cette autorité s’avère efficace quand il est nécessaire de prendre
des mesures décisives.
 Le leadership autocratique est efficace lorsque le dirigeant est le
membre le plus compétent de l’équipe.
Les inconvénients d’un leadership autoritaire :
 La créativité est laissée de côté.
 Les leaders peuvent être perçus de manière négative, en tant
qu’individus dominateurs ou directifs.
 Ces individus ont du mal à se départir de leurs habitudes et ne
sont pas très enclins à tester d’autres styles de management.
2. Le leadership participatif (ou démocratique)
Les leaders participatifs ou démocratiques accueillent les opinions de
chacun et encouragent la collaboration. Bien qu’ils puissent avoir le
dernier mot, ces leaders répartissent les responsabilités s’agissant de
la prise de décision. Cela étant, il est fréquent qu’ils aient le dernier
mot.
Les leaders participatifs font partie intégrante de l’équipe. Ils
consacrent du temps et de l’énergie à leurs collègues pour leur
permettre de s’épanouir professionnellement, car ils sont conscients
que le bien-être au travail est une condition essentielle à tout individu
pour atteindre ses objectifs finaux (et ceux de son équipe). Vous êtes
particulièrement à l’aise dans les environnements de travail
collaboratifs ? La définition du leadership participe est sans doute celle
qui vous correspond le mieux.

11
Un leader participatif adoptera plutôt ce type de
raisonnements :
 Donner la priorité aux apprentissages du groupe renforcera ma
position.
 En cas de désaccord au sein de l’entreprise, nous devons écouter
l’opinion de chacun et parvenir ensemble à une solution.
 Plus nombreux nous sommes à travailler sur un projet, meilleur
sera le résultat.
 J’écoute les individus qui ont des opinions divergentes, le produit
final n’en sera que meilleur.
Les avantages d’un leader participatif :
 D’après les recherches de Lewin, il s’agit du style de leadership
le plus efficace.
 Adopter un style participatif renforce la qualité de vos
interventions.
 La créativité est encouragée et les membres d’équipe se sentent
plus motivés.
 Chacun dispose d’une vue d’ensemble de la situation et
s’implique davantage dans l’atteinte des objectifs finaux.
Les inconvénients d’un leadership participatif :
 Les équipes encadrées par un leader participatif ne se montrent
pas aussi productives que celles dirigées par des individus
autoritaires.
 Tous les membres de son équipe doivent se sentir impliqués
pour que la collaboration fonctionne.
3. Le leadership du laissez-faire (ou délégatif)
Troisième style théorisé par Lewin, le leadership du laissez-faire ou
délégatif accorde aux membres d’équipe une liberté totale dans le
processus de prise de décision. En effet, les leaders délégatifs donnent
très peu de directives au groupe.
Les leaders délégatifs restent à distance du groupe et choisissent de
ne pas participer aux projets ou ne pas les interrompre. Ils émettent
assez peu de commentaires. Parfois, les membres d’équipe peuvent
même avoir complètement oublié la présence de leur supérieur une
fois le projet terminé.
12
Un leader délégatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :
 Je laisse le groupe décider de ce qui lui convient le mieux, mais
je m’attends à un produit final exceptionnel.
 En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mes subordonnés
peuvent prendre des décisions sans que j’intervienne.
 Je fournirai toutes les ressources nécessaires à mon équipe. En
contrepartie, je veux que chacun travaille en autonomie et que le
groupe soit capable de déterminer la marche à suivre pour
mener à bien les projets.
 Je suis disposé à laisser les individus qui ont des opinions
divergentes tester leurs propres méthodes.
Les avantages d’un leader délégatif :
 La méthode du laissez-faire est bénéfique si tous les membres
d’équipe sont des experts.
 Les individus qui apprécient de pouvoir agir en toute autonomie
seront pleinement satisfaits de la liberté accordée.
 Si le leader et son équipe cherchent à atteindre un objectif
commun, alors ils ont toutes les chances d’y parvenir. Il est
possible de recourir à un logiciel de suivi des objectifs afin de
garder un œil sur la progression de ces derniers.
Les inconvénients d’un leadership délégatif :
 Selon les recherches de Lewin, les équipes dirigées par un leader
ayant opté pour le laissez-faire sont les moins productives.
 Avec un leader délégatif, les rôles et responsabilités manquent
de clarté.
 Ce style peut conduire les membres d’équipe à se blâmer les uns
les autres et à ne prendre aucune responsabilité.
Maintenant que les trois styles de leadership théorisés par Lewin vous
sont plus familiers, changeons d’approche et intéressons-nous à la
définition du leadership émotionnel. Ce dernier fait appel à
l’intelligence émotionnelle sur laquelle chaque leader doit s’appuyer
pour prendre le pouls de son équipe et communiquer des directives
adaptées.
4. Le leadership visionnaire

13
Le leadership visionnaire est comparable au leadership autoritaire de
Lewin. Les leaders visionnaires adoptent une vision à long terme et
cherchent à la concrétiser. Ils représentent également une source
d’inspiration et de motivation pour leurs subordonnés.
Adoptez ce style de management après un changement majeur
survenu dans l’entreprise ou lorsque les équipes ont besoin
d’orientations claires. Le cas échéant, les individus concernés
souhaitent pouvoir compter sur le soutien d’un dirigeant en qui ils ont
confiance et prêt à les suivre dans leurs projets les plus ambitieux.
En revanche, mieux vaut éviter d’y recourir lorsque l’équipe est
constituée d’experts avec des opinions ou des idées opposées à celles
de leur dirigeant. Ces individus ne suivront pas aveuglément un leader
avec lequel ils sont en désaccord.
Les avantages d’un leader visionnaire :
 Les membres de l’organisation se sentent motivés et
comprennent clairement leur rôle.
 Les problèmes ponctuels ne découragent pas le leader, car il
garde toujours à l’esprit l’objectif final.
 Les leaders visionnaires sont capables de créer des plans
d’urgence pour faire face aux défis posés par des facteurs
externes (enjeux politiques ou grands événements mondiaux,
par exemple).
Les inconvénients d’un leadership visionnaire :
 À court terme, les équipes manquent de temps pour se
concentrer.
 La vision poursuivie peut ne jamais se concrétiser si elle est trop
liée à la personnalité du leader.
 Les leaders visionnaires peuvent parfois laisser de côté les idées
de leurs collaborateurs.
5. Le leadership basé sur le coaching
Un leader « coach » est capable d’identifier les forces et faiblesses des
autres membres d’équipe et de leur donner des conseils pour qu’ils
s’améliorent. Il sait également faire le lien entre leurs compétences et
les objectifs de l’entreprise. En offrant à chacun la possibilité de
contribuer, le leader agit enfin en faveur de l’intelligence collective.

14
Le leadership fondé sur le coaching porte ses fruits lorsque le leader
est créatif, prêt à collaborer et qu’il est capable de donner son avis
sans détour. Il est également essentiel pour le coach de savoir prendre
du recul et d’accorder une certaine autonomie à ses collaborateurs.
Vous avez déjà eu un mauvais coach ? Vous savez donc mieux que
quiconque que le coaching n’est pas un rôle qui sied à tout le monde.
Mal exploité, ce type de leadership sera considéré par certains comme
de la micro gestion.
Les avantages d’un leadership basé sur le coaching :
 Il est possible de créer un environnement de travail source de
motivation et dans lequel les membres d’équipe se sentent à
l’aise et bien intégrés.
 Les attentes sont claires et chacun est libre de développer ses
compétences.
 Ce style de management confère aux entreprises un avantage
concurrentiel, car il permet de former une équipe composée
d’individus compétents, productifs et disposés à former leurs
collaborateurs.
Les inconvénients d’un leadership basé sur le coaching :
 Il est nécessaire de prendre son temps et de faire preuve de
patience.
 Le coaching ne fonctionne que si les membres de l’équipe sont
disposés à recevoir des retours constructifs de la part du leader.
 Les leaders « coach » misent beaucoup sur le maintien de
relations saines, ce qui peut s’avérer difficile si l’entente n’est
pas au beau fixe dans l’équipe.
6. Le leadership affiliatif (ou collaboratif)
Le leadership affiliatif est centré sur les relations. L’intention d’un
leader affiliatif est de créer une harmonie au sein de son équipe.
Charismatique, il s’efforce d’établir et d’encourager des relations
saines pour favoriser un environnement de travail plus positif et
collaboratif.
Un leader affiliatif est utile lors de la création d’une nouvelle équipe ou
en cas de crise ; en effet, ces deux situations exigent de la confiance.
En revanche, il peut devenir nuisible lorsque le leader cherche un peu

15
trop à devenir l’ami de ses collègues : le cas échéant, la productivité
est laissée de côté, tout comme les objectifs de l’entreprise.
Les avantages d’un leader affiliatif :
 Le moral de l’équipe est stimulé par l’obtention d’un feedback
constructif et positif.
 Les éventuels conflits au sein de l’équipe sont rapidement
résolus.
 Les membres de l’équipe se sentent utiles et sont moins
stressés.
 Un leadership affiliatif crée des équipes soudées et autonomes
qui n’hésitent pas à s’entraider.
Les inconvénients d’un leadership affiliatif :
 Certains membres de l’équipe sont parfois moins performants
que d’autres. Un manque de clarté dans l’attribution des rôles
peut conduire à une certaine paresse sociale.
 Les leaders affiliatifs s’interdisent les remarques et
commentaires négatifs, ce qui n’aide pas les autres à
s’améliorer.
 Les objectifs de l’organisation finissent souvent par tomber aux
oubliettes.
 Les membres d’équipe ont un lien affectif fort avec leur leader. Si
ce dernier devait quitter l’équipe ou en changer, ses collègues
seraient perdus.
7. Le leadership démocratique
Le style démocratique est similaire au style participatif de Lewin. Tous
les membres de l’équipe sont invités à participer et à partager leurs
idées. Le groupe se sent ainsi responsabilisé, même si le leader a le
dernier mot.
La définition du leadership démocratique montre que cette méthode
fonctionne bien pour les équipes hautement qualifiées, dans lesquelles
chaque membre apporte son savoir-faire et des idées pertinentes. En
revanche, elle est moins efficace auprès des équipes intégrant des
profils juniors, qui n’ont pas autant d’expérience ou de connaissances
sur le sujet qui les occupe. En outre, il est déconseillé de recourir au
leadership démocratique dans les situations qui requièrent une action
immédiate.

16
Les avantages d’un leadership démocratique :
 La collaboration encourage la créativité et l’innovation.
 Les employés sont très impliqués et la confiance règne au sein
de l’équipe.
 Les objectifs définis en commun rendent les employés plus
responsables et productifs.
Les inconvénients d’un leadership démocratique :
 L’équipe a besoin de temps pour parvenir à collaborer
efficacement.
 Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si leur leader
prend une décision sans les consulter.
 Le leadership démocratique ne produira aucun effet si les
membres d’équipe ne sont pas compétents.
8. Le leadership « Chef de file »
Un leader chef de file donne l’exemple : forte productivité,
performances remarquables et qualité des productions. Les membres
d’équipe sont censés s’en inspirer pour atteindre le même niveau
d’excellence. Si les collaborateurs ne parviennent pas à suivre, le chef
de file doit venir en soutien pour que les tâches soient accomplies
correctement.
Se positionner en tant que chef de file est efficace lorsque le leader
définit des attentes claires et encourage ses collaborateurs à tenir
leurs délais. Toutefois, cette méthode ne porte pas ses fruits lorsque
les membres d’équipe ne font plus confiance à leur leader et se
sentent davantage stressés, surmenés ou démotivés.
Les avantages d’un leadership « chef de file » :
 Les chefs de file sont capables d’atteindre des objectifs
commerciaux dans les temps.
 Tous les membres d’équipe ont un vrai rôle à jouer.
 Les rapports d’avancement de projet permettent d’identifier
rapidement tout obstacle éventuel.

Les inconvénients d’un leadership « chef de file » :

17
  Ce style de leadership peut générer du stress au sein de
l’équipe, et provoquer une baisse de moral et de motivation.
 Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si le leader
passe son temps à surveiller et corriger leurs moindres faits et
gestes.
 L’accent est mis avant tout sur les résultats et le respect des
délais, ce qui peut entraîner une baisse de créativité.
 Le feedback se fait rare.
9. Le leadership directif
Le leadership directif est comparable au collaboratif ou délégatif : le
leader a des buts et des objectifs clairs qu’il communique à son équipe
et il attend de ses collaborateurs qu’ils relient leurs activités à ces
objectifs. Il met aussi en place des procédures et des politiques pour
créer une structure.
Le leadership directif est plutôt réservé aux équipes dont les membres
n’ont pas de compétences spécialisées ou d’expertise dans un
domaine particulier. Le cas échéant, les membres ont besoin d’une
structure pour bien comprendre comment accomplir leurs tâches. Le
leadership directif est également à privilégier dans les situations
d’urgence, lorsque la discussion est impossible par manque de temps.
Dans toute autre configuration, mieux vaut associer ce type de
leadership à un ou plusieurs autres.
Les avantages d’un leadership directif :
 Les attentes sont claires, ce qui permet à l’équipe d’obtenir de
meilleurs résultats.
 Il s’avère utile en temps de crise, car les décisions peuvent être
prises rapidement.
 Le leadership directif est efficace dans les équipes dont les
membres sont peu ou pas qualifiés et expérimentés.
 Les leaders directifs détectent rapidement si un membre de
l’équipe prend du retard.

Les inconvénients d’un leadership directif :

18
  Si le leader n’est pas plus expérimenté que ses collaborateurs,
ce leadership fera chou blanc.
 La collaboration est la grande absente, ce qui étouffe la
créativité.
 Le moral de l’équipe peut chuter et les employés ne seront plus
aussi motivés.
 Il y a une forte dépendance vis-à-vis du leader, ce qui finit par
créer des points de blocage.
 Un leader directif peut vite devenir autocratique (ou autoritaire).
La théorie du leadership émotionnel peut facilement être mise en
pratique dans le cadre de vos missions quotidiennes. Commencez par
identifier le type d’équipe avec lequel vous travaillez. Réfléchissez
ensuite aux styles de leadership les plus en accord avec la nature des
tâches à accomplir. Enfin, essayez de l’ajuster en fonction des
scénarios qui se présentent. Avec un peu de pratique, cette nouvelle
façon de procéder pourrait bien transformer votre approche du
leadership.
10. Le leadership transformationnel
Outre la théorie de Lewin et celle du leadership émotionnel, il existe
deux autres types qui méritent d’être soulignés : les leaderships
transformationnel et transactionnel.
Ces deux styles ont été théorisés par Bernard M. Bass, un psychologue
américain qui a étudié le comportement organisationnel et le
leadership. Si le nom de ces deux styles vous est encore inconnu, vous
en avez probablement déjà constaté les effets dans votre
environnement de travail.
Le leadership transformationnel est l’une des approches les plus
populaires conceptualisées par Bernard M. Bass ; il y définit quatre
types de comportements transformationnels (les quatre « i »). B. M.
Bass s’est appuyé sur le concept proposé à l’origine par James
McGregor Burns en 1978. L’idée maîtresse est simple : les leaders et
leurs « suiveurs » (subordonnés) doivent s’entraider afin que chacun
puisse améliorer son moral et renforcer sa motivation.
Les leaders transformationnels gagnent facilement la confiance et le
respect des collaborateurs prêts à les suivre. Voici les quatre « i » ou
comportements transformationnels caractéristiques de ce type de
leadership : influence idéalisée, motivation inspirante, stimulation

19
intellectuelle et appréciation individualisée. Ils permettent de
déterminer si un leader est transformationnel et, si oui, dans quelle
mesure.
Les avantages d’un leadership transformationnel :
 Les leaders transformationnels recourent au coaching et
encouragent leurs collaborateurs afin de responsabiliser l’équipe.
 Les membres de l’équipe sont considérés avant tout comme des
individus à part entière : les compétences uniques de chacun
sont mises à profit efficacement.
 Les équipes sont unies autour d’une cause commune, ce qui
favorise la croissance de l’entreprise.
 Les individus disposent d’une grande liberté.
Les inconvénients d’un leadership transformationnel :
 Les petites tâches sont facilement oubliées : difficile donc de
concrétiser une vision.
 L’implication constante d’un leader peut entraîner une certaine
pression chez ses collaborateurs et mener à l’épuisement
professionnel.
 Les objectifs du leader et ceux de l’entreprise doivent coïncider.
Dans le cas contraire, vous vous exposez à davantage de
risques.
 Tous les membres de l’équipe doivent témoigner du respect à
l’égard du leader et être en accord avec son approche.
11. Leadership transactionnel
La définition du leadership transactionnel a été posée pour la première
fois par le sociologue Max Weber. Il a ensuite été développé par
Bernard M. Bass, en opposition au leadership transformationnel.
Les leaders transactionnels motivent leurs subordonnés en accordant
des récompenses ou en formulant des réprimandes. Les leaders de ce
type pensent qu’un ensemble de directives claires permet d’obtenir de
meilleurs résultats. Les membres d’équipe sont tenus de suivre des
instructions et sont étroitement surveillés par leur leader.
Les avantages d’un leadership transactionnel :
 Le leadership transactionnel est utile quand une problématique
est clairement définie.
20
  Ce style de leadership peut être utile en cas de crise, car chacun
dispose d’un rôle clair.
 Les membres du groupe savent ce que l’on attend d’eux.
Les inconvénients d’un leadership transactionnel :
 Le potentiel de créativité des membres d’équipe est étouffé.
 Les leaders transactionnels ne répondent pas aux besoins
émotionnels de leurs collaborateurs.
 Ces leaders ne saluent pas la prise d’initiatives des individus.
 À long terme, ce rôle de leader est voué à l’échec, car il se
concentre trop sur des objectifs à court terme.
Leadership et management : quelles différences ?
Leadership et management sont souvent utilisés de manière
interchangeable. Cependant, ces deux notions recouvrent des
significations différentes. On peut ainsi tout à fait être un bon manager
sans pour autant être un bon leader.
Un leader cherche à concrétiser sa vision pour faire avancer une
entreprise et essaie d’être une source d’inspiration pour son équipe. Il
a également un vrai rôle social, influence ses collaborateurs de
manière positive et doit s’appuyer sur sa position pour servir les
intérêts de l’organisation. Les managers ont quant à eux un rôle
opérationnel au sein de l’entreprise et sont chargés de maintenir les
projets en bonne voie en adoptant un style de management particulier.
Le rôle de manager relève de l’opérationnel : définir et réévaluer les
priorités, décider des embauches, des licenciements et des
compensations, etc. ; alors que le rôle de leader s’apparente
davantage à celui d’un coach ou d’un guide spirituel. Le leader est là
pour maintenir l’énergie au sein d’une équipe, aider ou encourager ses
membres à progresser et s’assurer qu’ils avancent tous dans la même
direction. Il représente un pilier robuste et stable dans un
environnement changeant.”
Pas besoin d’être manager pour être un leader. Il y a des leaders pour
chaque rôle au sein de l’entreprise et ce n’est en rien une position
réservée aux plus hauts gradés. Si vous cherchez à devenir un chef de
file plus convaincant au sein de votre service, mieux vaut bien
comprendre les avantages et inconvénients du leadership que vous
appliquez actuellement, puis s’intéresser aux autres types de
leadership existants que vous pourriez adopter à l’avenir.

21
 5. Renforcement des capacités de
leadership
Le leader doit communiquer, écouter, savoir interpréter pour prendre
les meilleures décisions… Le leadership se travaille et est une
compétence particulièrement appréciée dans les entreprises.
Comment développer son sens du leadership ? Voici sept conseils de
professionnels pour vous aider à accroître votre impact au quotidien et
devenir un leader inspirant.
Pourquoi améliorer votre leadership ?
Le leadership est une compétence particulièrement valorisée
chez les cadres.
Le leader est en capacité d’adapter sa propre conduite pour aider
les membres de son équipe ou ses collègues à développer
leurs propres compétences pour qu’eux-mêmes puissent
évoluer.
Le manager leader doit être aujourd'hui capable d'insuffler le
comment faire, le comment dire et le comment être. Améliorer son
leadership c’est se garantir une évolution certaine dans l’entreprise
vers des postes à responsabilité. Dans le monde professionnel, le
leadership, c'est l'apanage des grands chefs. S’il peut être inné, il peut
aussi bien être travaillé et acquis avec l’expérience !
5.1. Comment savoir si vous êtes leader ?
Vos collègues et votre manager diraient-ils de vous que vous êtes un
leader ? Si la réponse est non, assurément c’est une qualité à
travailler. Mais comment savoir si on est un leader ? Plusieurs traits de
personnalité peuvent vous mettre sur la piste et vous permettre
d’identifier votre leadership potentiel. Notamment :
 Être reconnu comme tel par son entourage.
 Avoir une certaine aisance relationnelle.
 Être force de proposition.
 Être en mesure de parler en public.
 Être doté d’un certain charisme.

22
Une ou plusieurs réponses positives peut vous mettre sur la piste du
leadership.
5.2. Fixez-vous un cap et sachez le communiquer
Pour Anthony Déchaux, comédien et formateur pour l’organisme
Théâtre à la Carte : « Le leader doit avant tout définir une vision et des
principes durables qui guideront son action au quotidien ».
Un responsable commercial qui dirige une équipe devra par exemple
se poser la question de savoir quelle est sa vision du métier : faut-il
plutôt miser sur l'écoute de ses clients ou se baser uniquement sur son
offre et la mettre en avant ? « Se fixer une vision claire est décisif pour
pouvoir ensuite la communiquer.
A l'instar de Steve Jobs et de sa politique du "think different", cela va
donner du sens aux collaborateurs et les inspirer ».
5.3. Méfiez-vous des perceptions pour éviter les fausses
interprétations
Lorsque nous exprimons ce que nous pensons voir, c'est en réalité ce
que nous interprétons. Dans la réalité, nous mélangeons tout ». Réalisé
régulièrement, cet exercice vous permettra de penser autrement au
quotidien vos relations professionnelles et ainsi, « utiliser votre
sens de l'observation pour être plus vigilant face aux interprétations ».
5.4. Pesez-vous la question du pourquoi et non du
comment : osez la confiance
La confiance est l'une des caractéristiques incontournables du
leadership. La confiance en soi, mais aussi envers les autres. « Un
leader trop autoritaire ne déléguera pas assez et minimisera la
confiance qu'auront ses collaborateurs, assure Laurent Buananno,
responsable d'un cabinet sur le leadership. Si le manager se demande
comment faire les choses, un leader se questionne sur pourquoi il faut
le faire pour arriver à libérer l'énergie. Il est là pour abattre les
obstacles, bousculer les habitudes ». Faire confiance et déléguer
efficacement vous permettra de réfléchir à d'autres problématiques.
5.5. Comprenez l'importance de l'écoute et mettez-la en
pratique
Être accessible, ouvert au dialogue… « Pour un leader, écouter est plus
important que de parler », note Anthony Déchaux.
Pour développer votre capacité d'écoute, Valérie Gauthier propose
un exercice pratique qui consiste à fermer les yeux trois minutes et se

23
concentrer sur tous les bruits environnants puis noter ceux qui vous
restent en mémoire. Objectif : arriver à dissocier les sons agréables de
ceux qui ne le sont pas. « Lorsqu'on écoute, le cerveau intervient et
nous fait interpréter ce que l'on entend. Cet exercice de perception
auditive permet d'y remédier en augmentant sa capacité à discerner
l'ouïe de la perception réelle ».
5.6. Soyez proactif !
D'après Anthony Déchaux : « Il y a deux possibilités pour être reconnu
comme leader : soit tirer sa légitimité d'une expertise dans un
domaine, soit dans la gestion humaine. Autrement dit, savoir motiver
et gérer à l'instar des coachs sportifs qui n'ont jamais été de grands
professionnels ».
Pour accroître son statut de leader, seule l'action prime. Soyez
proactif en initiant des changements si nécessaire. L'occasion de
montrer le bon exemple et créer ainsi un effet d'entraînement autour
de soi.
5.7. Affirmez votre leadership en entretien d’embauche
Vous avez décroché un entretien d’embauche, et vous le savez, le
poste convoité nécessite d’avoir du leadership.
Comment montrer au recruteur que vous possédez cette compétence
dans votre escarcelle ? Comment affirmer son leadership en
entretien ? S’il y a de grandes chances que votre interlocuteur décèle
votre potentiel de leader tout seul, plusieurs indices peuvent le
mettre sur la piste :
 Ne pas seulement parler de ses propres réalisations, mais mettre
en avant un travail d’équipe, si vous êtes manager. Le collectif
prime sur l’individualisme. Incarner un esprit d’équipe est décisif
pour que le leadership soit reconnu.
 Ne pas hésiter à faire suivre des recommandations de vos
collègues ou de supérieurs hiérarchiques qui reconnaissent vos
talents de leader.
 Assurer une fluidité dans les échanges : le leadership, c'est aussi
la capacité d'expliquer et de comprendre.
 Vous savez déléguer efficacement, car vous faites confiance à
vos équipes.

24
 6. Leadership et la gestion de
conflits

La résolution de conflits est souvent l’un des aspects les plus difficiles
de la vie d’une équipe. Voici une récapitulation de certains des
éléments importants pouvant contribuer à la résolution des conflits
dans une équipe par le leader
 Écouter avec empathie et respect
 Permettre aux autres d’exprimer leurs préoccupations
 Aller voir en profondeur, aller au-delà de ce qui est dit afin d’en
trouver le vrai sens
 Reconnaître votre erreur si vous êtes en faute
 Exprimer vos émotions d’une manière différente
 Prioriser, essayer de séparer ce qui est important de ce qui fait
entrave à la compréhension.
 Apprendre des comportements difficiles
 Négocier et collaborer pour résoudre le problème

25
26