Teorias da

Administração
Teorias da Administração

1ª edição
2017
Unidade 6
Teoria Comportamental

Para iniciar seus estudos

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Nesta unidade, estudaremos a Teoria Comportamental da Administração
e aprenderemos que ela propõe um novo enfoque dentro da Teoria Admi-
nistrativa. Veremos que ela pretende avançar no estudo sobre o compor-
tamento humano para além do ponto em que chegou a Teoria das Rela-
ções Humanas, que estudamos na Unidade 5, considerada pelos teóricos
comportamentalistas como prescritiva e simplista.
Assim, veremos que a Teoria Comportamental foca no estudo da motivação
humana e nas suas necessidades básicas. Também define estilos de Admi-
nistração, caracterizando as organizações como sistemas sociais coopera-
tivos. Enfim, veremos que a Teoria Comportamental aborda os processos
organizacionais e o comportamento das pessoas na organização.
Então, aos estudos!

Objetivos de Aprendizagem

• Reconhecer os desenvolvimentos sobre a ênfase humana na ciên-

cia da administração por meio da aplicação da Teoria Comporta-
mental e do desenvolvimento organizacional, conhecendo os seus
principais conceitos, suas características e seus representantes.

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A Teoria Comportamental, também conhecida como Teoria Behaviorista da Administração, emergiu em meados
do século XX com o objetivo de oferecer uma nova direção à Teoria Administrativa no que diz respeito ao estudo
das pessoas dentro do contexto organizacional.
Os principais representantes dessa abordagem foram:
• Abraham Maslow;
• Kurt Lewin;
• Douglas McGregor;
• Herbert Simon;
• Rensis Likert;
• Chris Argyris, entre outros.
Sobre os idealizadores da Teoria Comportamental, veja o seguinte quadro:

Quadro 6.1 – Idealizadores e contribuições da Teoria Comportamentalista.

Idealizador Ano Principais Contribuições

Herbert Alexander Simon 1947 Desenvolveu uma ciência do comportamento isenta da
consideração dos valores.
Abraham Maslow 1954 Criou o modelo de “hierarquia de necessidades” para
explicar as origens da motivação humana (estudo revisto
e consolidado em 1970).
Frederick Herzberg 1959 Estudou a motivação no trabalho separando os “fatores
de higiene” – que estão fora do controle dos funcionários
– e os “fatores de motivação” – que estão sob o controle
dos funcionários das organizações. Também estruturou o
processo de enriquecimento de tarefas.
Douglas McGregor 1960 Propôs dois estudos opostos de administrar: “Teoria X” –
mecanista e pragmática – e “Teoria Y” – comportamento
humanístico.
David Clarence McClelland 1961 Estabeleceu que o clima organizacional é resultante dos
estilos de liderança e de administração e da estrutura
organizacional.
Chris Argyris 1962 Interligou a competência interpessoal e a afetividade das
organizações.
William Ouchi 1982 Estabeleceu a “Teoria Z”, segundo a qual o envolvimento
e a participação são a chave do aumento da
produtividade.
Legenda: Idealizadores e contribuições da Teoria Comportamentalista
Fonte: Maximiano (2010).

Nesta unidade, estudaremos as origens das principais contribuições da corrente comportamentalista à ciência
da Administração.

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6.1 Origem da Teoria Comportamentalista

O movimento behaviorista ou comportamentalista surgiu como contraposição à Escola das Relações Humanas,
com base na recusa da concepção de que a satisfação do trabalhador gerava, de forma intrínseca, a eficiência do
trabalho. Assim, conforme a Teoria Comportamentalista, nem sempre os funcionários seguem comportamentos
racionais ou fundamentados em sua satisfação, o que exigiu a elaboração de uma nova teoria administrativa
sobre o comportamento humano (MAXIMIANO, 2010).

De acordo com a Teoria Comportamental, o gerente precisa conhecer as necessidades das

pessoas, compreender o comportamento humano e motivar os funcionários.

A Teoria Comportamental propôs a valorização do trabalhador em qualquer organização e buscou um novo

entendimento sobre as relações humanas na teoria e na pesquisa administrativa. Nesse sentido, foi influenciada
por outras ciências, tais como Antropologia, Psicologia e Sociologia.
Os conceitos adquiridos dessas áreas foram adaptados para a Administração, fornecendo uma visão mais ampla
sobre o que motiva as pessoas a comportarem-se de determinado modo, conforme uma situação específica.
Vamos conhecer um dos principais idealizadores dessa abordagem?
Herbert Alexander Simon, o principal idealizador da Teoria Comportamental, nasceu no dia 15 de junho de 1916,
nos Estados Unidos da América. Desde criança, interessou-se pela ciência devido à influência de um tio, estu-
dioso de economia.

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Figura 6.1– Herbert Alexander Simon.

Legenda: Herbert Alexander Simon, o principal idealizador da Teoria Comportamental.

Fonte: <http://www.wikiberal.org/wiki/Herbert_A._Simon>.

Aos 17 anos, ingressou na Universidade de Chicago e estudou Ciências Sociais e Matemática. Seus estudos sobre
a decisão e o comportamento humano têm até hoje influência marcante no campo da Administração. Para ele,
administrar significa tomar decisões. Assim sendo, Herbert contribuiu expressivamente para a análise do pro-
cesso decisório nas organizações (MAXIMIANO, 2010).

6.2 Principais contribuições da Teoria Comportamentalista

para a prática da administração
Uma das contribuições dos estudos comportamentalistas foi o desenvolvimento da área de conhecimento cha-
mada Psicologia Organizacional e seus estudos sobre o processo de seleção, treinamento e alocação de indiví-
duos em atividades específicas nas organizações.
A abordagem da Psicologia Organizacional expandiu-se e passou a influenciar outros importantes processos
organizacionais, como supervisão, comunicação, liderança, relacionamento humano e nível de satisfação (pes-
soal e profissional) do trabalhador (MAXIMIANO, 2010).
Ainda de acordo com Maximiano (2010), o que ocorreu foi uma ampliação dos estudos científicos do compor-
tamento humano, fator fundamental para a disseminação dos princípios da Psicologia Organizacional nas orga-
nizações. Além disso, o mesmo autor observa que houve mais preocupação com a questão da qualidade de vida
no trabalho.

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Para aprofundar seu conhecimento sobre o assunto da qualidade de vida no trabalho (QVT),
vale a pena ler o texto intitulado “Qualidade de Vida no Trabalho: origem, evolução e con-
ceitos – uma revisão bibliográfica”. Acesse: <http://gsp.cursoscad.ufsc.br/wp/wp-content/
uploads/2013/03/Volume-13-Artigo09.pdf>

Sobre a temática da qualidade de vida no trabalho, Maximiano (2010) destaca os cinco tópicos propostos por de
Norman A. B. Wilson, conforme a figura a seguir.

Figura 6.2 – Abordagem ampla da qualidade de vida no trabalho.

Legenda: Os cinco tópicos propostos por de Norman A. B. Wilson sobre a temática qualidade de vida no trabalho.
Fonte: Adaptado de Maximiano (2010).

Observe com atenção e note que os estudos de Wilson indicam que o nível de satisfação que o indivíduo tem
para com o trabalho realizado (autorrealização pessoal e profissional) e a contrapartida financeira influenciam e
determinam, diretamente, o bem-estar do trabalhador, ou seja, a sua qualidade de vida no trabalho (MAXIMIANO,
2010).
Cabe observar que é importante que o administrador conheça as necessidades humanas a fim de compreender o
comportamento humano e utilizar a motivação como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizações
e atingir os objetivos organizacionais.

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6.3 Contribuições da Teoria Comportamentalista para a área

de Administração
Os estudos sobre o comportamento humano incluem pesquisas sobre as necessidades humanas e os níveis de
motivação. Nesse tema específico, há destaque para o psicólogo Abraham Harold Maslow (CHIAVENATO, 2002).

Figura 6.3 - Abraham Harold Maslow.

Legenda: Abraham Harold Maslow foi um psicólogo americano, conhe-

cido pela proposta Hierarquia de necessidades de Maslow.
Fonte: <http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/gurus/73-abraham-harold-maslow>

Maslow estudou as necessidades humanas e verificou que existe uma hierarquia das necessidades, a qual define
o nível de motivação dos indivíduos e, consequentemente, o nível de produtividade.
De acordo com Chiavenato (2002), Maslow identificou cinco necessidades básicas do indivíduo em seu meio de
trabalho. As três primeiras são as que sustentam a sobrevivência do indivíduo e as duas últimas representam as
necessidades de motivação.

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Observe a figura a seguir.

Figura 6.4 – Hierarquia das necessidades de Maslow.

Legenda: As cinco necessidades básicas do indivíduo em seu meio de trabalho segundo Maslow.
Fonte:<http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg>.

As necessidades estão expostas, a seguir, em ordem de relevância, iniciando pelas mais essenciais. Vamos enten-
der melhor cada uma delas.
• Necessidades fisiológicas: questões básicas de sobrevivência, como alimentação e horas de sono, que
influenciam diretamente o comportamento dos indivíduos.
• Necessidades de segurança: ocorrem quando as necessidades fisiológicas já estão sanadas. Refere-se à
prevenção contra doenças, acidentes, desemprego etc.
• Necessidades de amor e/ou relacionamentos: são as sociais, relacionadas aos relacionamentos do
indivíduo, como amizade, amor etc.
• Necessidades de estima: relacionadas ao autorrespeito, ao prestígio dos níveis sociais etc.
• Necessidade de realização pessoal: o ser humano busca a sua realização como pessoa e profissional e
busca, também, o autodesenvolvimento.

As cinco necessidades básicas do indivíduo em seu meio de trabalho serão abordadas no seu
Desafio no fórum.

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Outro importante estudioso do tema foi Frederick Herzberg, que foi além dos estudos de Maslow.

Figura 6.5 - Frederick Herzberg.

Legenda: Frederick Irving Herzberg foi o autor da “Teoria dos dois fato-
res” que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas.
Fonte: <http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/gurus/65-frederick-herzberg>

Herzberg concluiu que a satisfação potencializa o nível de motivação do indivíduo, todavia, a insatisfação não
diminui o nível de motivação. Isso posto, organizou em dois fatores a questão da satisfação/insatisfação (MAXI-
MIANO, 2010); conheça-os a seguir.
• Fator de motivação (intrínseco): é o que define o nível de satisfação e está relacionado à percepção e
reação que o indivíduo tem perante o trabalho realizado na organização, isto é, o que ele sente em rela-
ção a isso. Por exemplo: se uma atividade ou um trabalho dentro da organização lhe trouxe realização e
crescimento pessoal.
• Fator de higiene (extrínseco): é o que define o nível de insatisfação, assim sendo, não impulsiona o
desenvolvimento pessoal, mas atua no intuito de evitar a deterioração do profissional. Por exemplo: a
segurança no trabalho ou a questão salarial.

Glossário

Extrínseco – refere-se ao que vai de fora para dentro. Fonte: <www.dicionarioinformal.com.br>.

Intrínseco – que está dentro, que faz parte, ou seja, característica que lhe é peculiar. Fonte:
<www.dicionarioinformal.com.br>.

Por conseguinte, Herzberg entendeu que o fator de higiene, e tudo o que é inerente a ele, é essencial para a sus-
tentação do trabalho, tais como tarefas desafiadoras, ambientes climatizados, suporte da gerência etc.

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Outro pesquisador comportamental importante, conforme Chiavenato (2002), é o psicólogo alemão Kurt Lewin,
para quem os grupos de pessoas são compostos de:
• percepções;
• ações; e
• sentimentos.

Figura 6.6 - Kurt Lewin.

Legenda: O psicólogo alemão Kurt Lewin (1890-1947) estudou a dinâmica dos grupos.
Fonte: <https://www.infopedia.pt/$kurt-lewin,4>

Kurt Lewin desenvolveu a dinâmica de grupo, buscando compreender a origem, a natureza e a influência das
pessoas sobre os grupos e vice-versa. Lewin pretendia, com esse estudo, conduzir as pessoas a novos comporta-
mentos por meio da exposição, discussão e decisão em grupo.
Lewin consolidou a dinâmica de grupo na década de 1930.
Posteriormente, em 1950, Georg Homans deu sua contribuição por meio de um estudo que comparou cinco
grupos oriundos de regiões do mundo e contextos sociais diversos.

Figura 6.7 - Georg Homans.

Legenda: George Caspar Homans foi um sociólogo estado-unidense, professor da Universidade de Har-
vard. Conhecido por sua “teoria das trocas sociais” e da psicologia behaviorista aplicada à sociologia.
Fonte: <http://infed.org/mobi/george-c-homans-the-human-group-and-elementary-social-behaviour/>

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Concluiu que é elementar estabelecer normas de conduta para que haja equilíbrio social, solidariedade e coesão
entre os membros do grupo.
Em 1961, o psicólogo Rensis Likert, conforme Maximiano (2010), analisou o comportamento dos grupos em
relação às atividades realizadas e ao nível de produtividade.

Figura 6.8 - Rensis Likert.

Legenda: Rensis Likert, durante 40 anos, passou pesquisando formas de liderança e gestão. Seu estudo gerou quatro siste-
mas de gestão, usados e aplicados nas organizações.
Fonte: <http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/gurus/71-rensis-likert>

Ele constatou que é importante que cada grupo tenha seus padrões de conduta específicos, a fim de evitar con-
flitos entre os membros. Todavia, constatou que os níveis de lealdade e coesão no grupo não são fatores deter-
minantes para uma produtividade mais alta.
Além dos estudiosos citados, também foram importantes os estudos de Douglas McGregor e sua proposta das
Teorias X e Y.

Figura 6.9 - Douglas McGregor.

Legenda: Douglas McGregor foi economista e professor universitário estaduni-

dense, um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas.
Fonte: <http://www.brunoeduardo.com/personalidades/douglas-mcgregor-teoria-x-e-teoria-y/>

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Esse pesquisador preocupou-se em comparar dois estilos opostos de administração:

• de um lado, um estilo fundamentado na teoria tradicional e mecanicista (Teoria X); e, de outro, um estilo
fundamentado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).
Assim, a Teoria X caracteriza-se por ter um estilo autoritário de gestão, similar à abordagem taylorista, que tem
como pressupostos do comportamento humano, por exemplo, a preguiça, a resistência à mudança e a indisci-
plina. A administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
• responsabilidade pelos recursos da empresa;
• direção dos esforços das pessoas para o bem da organização;
• políticas de persuasão;
• recompensas e punição.
A Teoria Y, estruturada em uma concepção de administração moderna, possui alguns aspectos principais: o
homem não é preguiçoso por natureza, as pessoas não são resistentes à mudança e às necessidades da empresa,
as pessoas têm comportamentos adequados e capacidades para assumir responsabilidades.
Além disso, a Teoria Y desenvolveu um estilo democrático por meio do qual administrar é um processo de criar
oportunidades e, por isso, propõe os seguintes aspectos:
• proporcionar condições para que as pessoas tenham potencial de desenvolvimento e responsabilidade;
• criar condições operacionais por meio das quais possam atingir seus objetivos pessoais; e
• orientar seus esforços em direção aos objetivos da empresa.
Assim, enquanto a Teoria X expressa um estilo administrativo de fiscalização e controle rígido, o qual limita as
capacidades de participação e desenvolvimento de habilidades das pessoas, a Teoria Y propõe que a organização
libere o potencial humano rumo ao autodesenvolvimento.

De acordo com McGregor, um dos pressupostos do indivíduo, conforme a Teoria X, é o de

ser preguiçoso. Você acha que a preguiça é uma característica natural das pessoas e que é
possível esperar delas comportamentos predeterminados? Reflita a respeito.

Outra contribuição importante dos estudos comportamentais à área de Administração foi no âmbito das pesqui-
sas sobre Clima Organizacional, que se configura, segundo Maximiano (2010, p. 162), como o “[...] resultado da
análise de como as pessoas se sentem em relação à organização, com seu modelo de administração, bem como
aos relacionamentos interpessoais existentes”.

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Para melhor compreensão da relação entre o Clima Organizacional e seu ambiente, veja a figura a seguir.

Figura 6.10 – Influência do clima organizacional.

Legenda: Fatores que influenciam o clima organizacional.

Fonte: Maximiano (2010).

Assim sendo, podemos afirmar que o clima organizacional está associado aos fatores listados a seguir.
• Valores: correspondem às questões éticas, como princípios e crenças, os quais a organização deve res-
peitar e fortalecer.
• Nível de moral: corresponde ao conjunto de regras de conduta na convivência em sociedade.
• Comportamento: conjunto de atitudes e reações de cada indivíduo.
• Atitude: explicitação do modo de agir e posicionar-se de cada indivíduo.
Geralmente, o Clima Organizacional deve ser analisado por meio de pesquisas estruturadas que reconheçam
tanto as causas de frustrações, tensões e ansiedades como alegrias e satisfações das pessoas que trabalham
nas organizações. Portanto, depois de feito o levantamento do Clima Organizacional, é necessário aprimorar as
políticas e diretrizes da organização, ou seja, realizar as mudanças necessárias para o bem-estar dos funcionários
visando à manutenção das organizações no mercado de trabalho.
Vale ressaltar que a prática tem demonstrado que, apesar de o quadro apresentado, muitas organizações ainda
têm receio ou não conseguem aplicar os resultados da pesquisa do Clima Organizacional.

Vimos que fazem parte da Teoria Comportamentalista pesquisadores como Maslow, com a
hierarquia das necessidades; McGregor, com as Teorias X e Y; Herzberg, com a teoria dos dois
fatores etc. Essas abordagens nos ajudam a compreender a motivação no trabalho. Leia o
texto “Motivação no Trabalho” e reflita sobre a relação entre essas teorias motivacionais e a
satisfação no trabalho. <http://susanacosta.files.wordpress.com/2006/12/motivacao.pdf>.

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6.4 Origem e conceitos de Desenvolvimento Organizacional

(DO)
A partir da Teoria Comportamental, a intensa concorrência no ambiente econômico exige das organizações
esforços crescentes em aprendizado e planejamento. Nesse cenário turbulento, uma das forças em transforma-
ção é o papel exercido pelos profissionais dentro das organizações.
É nesse contexto de instabilidade e mudanças que emerge, a partir da década de 1960, o Desenvolvimento
Organizacional (DO), articulando um conjunto de teorias a respeito do homem, das organizações e do ambiente.
O movimento do Desenvolvimento Organizacional, conforme Chiavenato (2002), desdobrou-se da Teoria Com-
portamental, opondo-se aos defensores do mecanicismo organizacional, que tratam os processos organizacio-
nais de maneira isolada e estática.
Assim, para Chiavenato (2002), os percussores do Desenvolvimento Organizacional adotaram uma posição
antagônica ao conceito tradicional da organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os
sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos.
Nesse sentido, o DO busca aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do comportamento humano para
melhorar tanto o desempenho das organizações quanto a vida das pessoas que nelas trabalham. Essa ferra-
menta de gestão visa ao estudo do processo de mudança planejada das organizações, que são entendidas como
sistemas sociais complexos, caracterizadas por processos e estruturas (SILVA, 2008).
Desse modo, torna-se importante entender o que significa mudança organizacional.

Figura 6.11 – Conceito de mudança.

Legenda: Conceito de mudança organizacional

Fonte: Silva (2008).

Para Silva (2008), a mudança organizacional consiste em um conjunto de alterações na situação ou no ambiente
de trabalho de uma organização, entendendo ambiente de trabalho como ambiente técnico, social e cultural.
De maneira sucinta, o desenvolvimento organizacional pode ser entendido como mudança organizacional plane-
jada, visando a “[...] um conjunto de alteração no ambiente de trabalho de uma organização” (SILVA, 2008, p. 373).
Sobre o conceito de Desenvolvimento Organizacional, Bennis (1969 apud SILVA, 2008, p. 374), diz o seguinte:
[...] desenvolvimento organizacional é uma estratégia educacional adotada para trazer à tona
uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas organizacionais e que enfatiza
comportamento com base da experiência.

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Para uma melhor compreensão dessa ideia, veja a figura a seguir:

Figura 6.12– Conceito de desenvolvimento organizacional.

Legenda: Fatores que influenciam o desenvolvimento organizacional.

Fonte: Silva (2008).

O desenvolvimento organizacional é um processo de mudança planejada, sendo que a

mudança organizacional envolve todos os que nela trabalham. Relembrando a Teoria X (as
pessoas são resistentes à mudança) e a Teoria Y (as pessoas assumem a responsabilidades
pela necessidade de mudança), reflita sobre qual dessas duas características corresponde à
realidade para um DO eficaz.

Para Silva (2008), é importante ficar atento aos tipos de alterações no ambiente de trabalho que caracterizam o
DO. O autor explica que existem pelo menos dois tipos fundamentais de alterações que merecem atenção, quais
sejam, estruturais e comportamentais.
Nesse caso, cabe sublinhar que esses tipos de alterações são interdependentes, pois uma mudança de compor-
tamento dos indivíduos leva, necessariamente, a uma mudança nas estruturas organizacionais e vice-versa. Por
isso, os gestores precisam estar atentos para tirar o melhor proveito possível das situações de mudança.

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Silva (2008, p. 364) indica que os gestores devem atentar para as etapas do DO demonstradas na figura a seguir:

Figura 6.13 – Processo de Desenvolvimento Organizacional.

Legenda: Etapas do Desenvolvimento Organizacional

Fonte: Silva (2008).

Vamos entender melhor essas etapas?

Silva (2008) caracteriza essas etapas da seguinte maneira:
• Diagnóstico: identificação do problema e das expectativas com relação à resolução deles. O objetivo da
etapa de diagnóstico é fornecer uma situação inicial da organização.
• Planejamento de ação: a definição da estratégia de mudança deve apoiar-se no diagnóstico realizado.
Assim, o plano de ação deve levar em consideração as metas, os prazos e os resultados esperados.
• Implementação: compreende a aplicação dos procedimentos necessários para colocar o planejamento
em prática.
• Avaliação dos resultados: é a última etapa e consiste em comparar o desempenho antes e depois do
processo de mudança.Na próxima unidade veremos em detalhes o campo das alterações estruturais e o
campo das alterações comportamentais.

Vimos que o Desenvolvimento Organizacional (DO) trata do processo de mudança das orga-
nizações a fim de minimizar a resistência dos colaboradores a ele. Qual é a relação entre o DO
e as mudanças efetivas? Para aprender mais sobre essa questão, leia o artigo “A Contribuição
do Desenvolvimento Organizacional Para Promover Mudanças na Dinâmica dos Sistemas
Sociais”. Acesse: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO77.pdf>.

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O Desafio continua no Fórum. Nesta unidade, temos a seguinte questão para discutir: a Teo-
ria Comportamental foca no estudo da motivação humana e nas suas necessidades básicas.
Recusa a concepção de que a satisfação do trabalhador gerava, de forma intrínseca, a efici-
ência do trabalho. Maslow estudou as necessidades humanas e verificou que existe uma hie-
rarquia das necessidades, a qual define o nível de motivação dos indivíduos e, consequen-
temente, o nível de produtividade. Escolha um dos níveis de motivação e sugira uma ação
administrativa na sua franquia Fast Food para motivar seus funcionários nesse nível. Avalie e
comente a postagem de dois colegas, considerando se a ação é pertinente ao nível proposto.

Finalizamos a unidade destacando que as técnicas de alteração de comportamentos, embora sejam muito úteis
em qualquer tipo de organização, são ainda mais úteis em organizações que precisam mudar constantemente
para acompanhar a dinâmica ambiental em que estão inseridas, em busca de eficiência e sucesso (SILVA, 2008).

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 Considerações finais
Nesta unidade, aprendemos que:
• A Teoria Comportamental propõe um novo enfoque à Teoria
Administrativa, com foco no estudo das necessidades e motiva-
ções humanas.
• Para a Teoria Comportamental, o gerente precisa conhecer as
necessidades das pessoas, compreender o comportamento
humano e motivar os funcionários.
• A Teoria Comportamental aborda a ciência do comportamento,
composta pela hierarquia de necessidades de Maslow, pelos fato-
res de Herzberg, pela teoria dos dois fatores de McGregor e pelos
sistemas de Likert.
• A Teoria Comportamentalista auxilia no entendimento do clima
organizacional, que está associado ao nível de moral, aos valores,
aos comportamentos e às atitudes dos profissionais das organi-
zações.
• O Desenvolvimento Organizacional fez uma crítica aos modelos
mais rígidos de organização, como aqueles preconizados pelas
teorias clássicas (taylorismo, fordismo e burocracia).
• O DO busca aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do
comportamento humano para melhorar o desempenho das orga-
nizações e a vida das pessoas que trabalham nelas.
• O DO é uma ferramenta de gestão que visa ao estudo do processo
de mudança planejada das organizações.
• O DO entende as organizações como sistemas sociais complexos,
caracterizados por campos de alterações estruturais e comporta-
mentais.

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 Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. v. 1 e 2. 6. ed. Rio
de Janeiro: Campus, 2002.

MAXIMIANO, Antônio C.A. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:

Atlas, 2010.

SILVA, Reinaldo O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2008

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