Comprometimento Organizacional

Comprometimento
organizacional
Comprometimento organizacional
 O comprometimento organizacional é um dos
construtos mais investigados dentro do campo
do comportamento organizacional, devido à
centralidade que a noção de comprometimento
desempenha na constituição e funcionamento
de unidades sociais como equipes e
organizações.
Dificuldade de conceituação
 Basicamente, são três os problemas centrais
que dificultam a elaboração de um conceito
mais claramente delimitado e conciso sobre o
comprometimento organizacional.
 O primeiro deles diz respeito aos limites
imprecisos entre comprometimento
organizacional e construtos correlatos, como
identificação, envolvimento, satisfação,
motivação e cidadania.
Dificuldade de conceituação
 O segundo problema relaciona-se ao surgimento
de diferentes perspectivas teóricas para a
investigação do fenômeno, com destaque para as
abordagens atitudinal e comportamental.
 E o terceiro está associado à pluralidade das
bases que diferenciam a natureza do vínculo
estabelecido entre trabalhador e organização,
conhecido também como o problema da
dimensionalidade do construto.
Modelo de Becker (1960)
 Teoria do side bets – trocas laterais entre indivíduo e
organização, que fazem com que um trabalhador busque
comportar-se de determinada maneira devido aos custos
associados à sua saída.
 Envolve três elementos centrais: persistência do
comportamento durante um período de tempo
significativo; rejeição de alternativas de trabalho; e
perseguição de uma meta, não obstante a adversidade
externa.
 Becker foi o primeiro autor a aproximar o conceito de
comprometimento organizacional da noção de
permanência.
Mowday, Steers e Porter (1979)
 Preconizaram que o comprometimento
organizacional deveria ser avaliado a partir de
duas dimensões: identificação e intenções de
permanência.
 Criaram o Organizational Commitment
Questionnaire (OCQ).
Mowday, Steers e Porter (1979)
 os itens que compunham a dimensão de permanência
não demonstraram correlação com os demais itens
da dimensão afetiva, formando uma estrutura fatorial
diferenciada.
 Os estudos de Mowday et al. (1979) trouxeram as

primeiras evidências empíricas sugestivas de que a
permanência apresentava elementos conceitualmente
distintos da noção de comprometimento presente nos
demais itens da escala.
Aproximação de uma definição
 Embora, historicamente, a noção de permanência tenha
ocupado lugares distintos, ora como parte do construto, ora
como consequente, tal relação entre comprometimento e
permanência contribuiu para o desenvolvimento de uma
perspectiva instrumental do comprometimento
organizacional.
 Assim, houve uma tendência de a permanência na

organização ser associada diretamente à necessidade de
manutenção do vínculo, quer por razões pessoais, quer por
motivos profissionais, tais como investimentos realizados,
remuneração, benefícios, dentre outros.
Envolvimento – Etzioni (1961)
 O autor propôs três diferentes tipos de envolvimento:
moral, calculativo e alienativo.
 Indivíduos moralmente envolvidos aceitam e se
identificam com as metas da organização.
 Há um envolvimento calculativo quando o vínculo se
dá pelas trocas estabelecidas com a organização.
 Já o envolvimento alienativo refere-se à permanência
na organização devido à falta de alternativas, ou a um
sistema comportamental de aquiescência que os força
a permanecer como se estivessem aprisionados.
Comprometimento x envolvimento
 Para Morrow (1983), o comprometimento é um
atributo mais estável e fixo, enquanto o
envolvimento é representado por elementos mais
mutáveis e passíveis de manipulação, já que é
influenciado por condições relativas a uma
situação específica.
 De um modo geral, o termo envolvimento tem
sido utilizado na literatura organizacional para
descrever tanto o vínculo do trabalhador com sua
organização quanto com seu trabalho.
Comprometimento x identificação
 Ashforth e Mael (1989) distinguem
comprometimento organizacional de identificação
de duas maneiras.
 Em primeiro lugar, o comprometimento
organizacional pode refletir metas individuais que
não necessariamente são úteis à coletividade
 Em segundo lugar, o comprometimento é geralmente
considerado como um estado afetivo, enquanto a
identificação organizacional é um fenômeno
perceptual ou cognitivo.
Comprometimento x cidadania
organizacional
 O comprometimento organizacional tem sido
associado ainda a dois outros construtos:
cidadania organizacional e contrato psicológico.
 Para Organ (1988) a cidadania organizacional
está ligada a “comportamentos discricionários,
não direta ou explicitamente reconhecidos pelo
sistema de recompensa formal, e que, no
agregado, promovem o funcionamento eficaz da
organização” (p.4)
Comprometimento x contrato psicológico
 O comprometimento organizacional relaciona-se com o
contrato psicológico, ao passo que ambos os atributos
envolvem a idéia central de que os trabalhadores agem
de acordo com a percepção de obrigações mútuas entre
eles e suas organizações empregadoras.
 Tais obrigações são legitimadas como um acordo tácito,

que vai além das obrigações formais estabelecidas entre
trabalhador e organização. Nesse caso, o vínculo de
comprometimento emergiria de um padrão específico
de contrato psicológico.
Comprometimento - Goudner (1960)
 Identificou duas dimensões como constituintes
do construto:
 a) integração, que diz respeito ao grau em que
o indivíduo é ativo e se sente parte de uma
determinada organização;
 b) introjeção, que corresponde ao grau em que
a própria imagem de um indivíduo inclui a
variedade de características e valores
organizacionais aprovados.
Duas abordagens
 A abordagem atitudinal é a que apresenta uma maior
tradição na investigação do comprometimento
organizacional.
 Já a abordagem comportamental, historicamente
negligenciada, tem produzido poucos estudos teóricos e
empíricos sobre o tema.
 Enquanto a discussão central que gira em torno da
abordagem comportamental diz respeito à consecução de
indicadores de posturas de comprometimento, o foco da
abordagem atitudinal está na dimensionalidade do
comprometimento com a organização, isto é, a quantas e
quais seriam as dimensões que constituem o construto.
Modelo de Allen e Meyer (1990)
 Três dimensões como constituintes do
comprometimento organizacional atitudinal: a afetiva
(desejo de continuar na organização por uma questão
de identificação com a mesma), a normativa
(sentimento de dever de permanecer) e a instrumental
ou calculativa (desejo de permanecer pela avaliação
de fatores negativos associados à saída).
 Todos os três componentes supostamente refletem um
estado psicológico de um empregado com sua
organização, ou seja, são formas atitudinais de
comprometimento.
Modelo de Allen e Meyer (1990)
 As três bases estão supostamente relacionadas
com a organização, refletindo a idéia de que o
comprometimento é uma atitude que tem a
organização como seu objeto; e
 Os três estados podem ser apresentados
simultaneamente, ou seja, o fato de um
trabalhador ser comprometido afetivamente não
o impede de também poder apresentar um forte
comprometimento instrumental ou normativo.

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