RELAÇÕES HUMANAS

Facilitadoras:
Msc.Andréa de Fátima Santos (Psicóloga, especialista em
Recursos Humanos, Mestre em Sociologia Política - UENF)

Msc.Fabricia Rodrigues Amorim Aride (Psicóloga,

especialista em Gestão Empresarial e Docência do Ensino
Superior, Mestre em Psicologia – UFES)
O COMPORTAMENTO DO SER HUMANO
AGREGA UM COMPLEXO DE SITUAÇÕES
ABSTRATAS ORIUNDAS DO PRÓPRIO SER,
EM AQUISIÇÕES PASSADAS E PRESENTES
E DA INTERAÇÃO DO SER COM O MEIO.
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
•       Genéticas
•       Sociais
•       Psicológicas {Inteligência e Motivação}
“Não vemos a realidade como ela é e sim como nós a
percebemos”
 RELAÇÕES INTERPESSOAIS
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência
do processo de INTERAÇÃO.
• Não há processos unilaterais na interação humana:
tudo que acontece no relacionamento interpessoal
decorre de duas fontes: EU e OUTRO (S).
• O relacionamento interpessoal pode tornar-se e
manter-se harmonioso e prazeroso, permitindo trabalho
cooperativo, em equipe, com integração de esforços,
conjugando as energias, conhecimentos e experiências
para um produto maior que a soma, ou seja a
SINERGIA.
• Ou então tende a tornar-se muito tenso, com
CONFLITOS, levando à desintegração de esforços e final
dissolução do grupo
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Teremos,
então: Empatia
( Sensibilidade Social )

Relações Repertório
Interpessoais de Condutas

Flexibilidade de
Comportamento
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
PARA DESENVOLVER A SENSIBILIDADE
SOCIAL E A FLEXIBILIDADE DE
COMPORTAMENTO PRECISAMOS:
• Melhor conhecimento de si próprio e de outros tipos
comportamento e atividade, em razão de conflitos
interiores que não conseguimos resolver.

• Melhor compreensão dos outros, interpretando-os

pelo que eles são e não pelo que desejaríamos que
eles fossem.
• Melhor convivência em grupo, pela percepção dos
vários comportamentos em grupo, seu funcionamento
e a interação dos indivíduos.
 Janela de Johari
•Para facilitar a compreensão sobre o nosso
conhecimento em relação aos outros e a nós
mesmos , Joseph Luft e Harry Inghan criaram
um diagrama conhecido pelo nome Janela de
Johari, onde através de quatro retângulos
dispostos em forma de uma janela, podemos
analisar o processo de nossa percepção sobre
nós mesmos e os outros.

•Ilustra o processo de dar e receber feedback.

•Os autores partiram do princípio que cada um

de nós tem quatro imagens ou situações
distintas.
 A Janela de Johari
CONHECIDO PELO EU NÃO CONHECIDO PELO EU

CONHECIDO
PELOS
OUTROS
I II
EU ABERTO EU CEGO

NÃO
III IV
CONHECIDO
PELOS OUTROS EU
EU SECRETO
DESCONHECIDO

JOSEPH LUFT E HARRY INGHAM(1961)

1. IMAGEM ABERTA OU ARENA 2- IMAGEM CEGA OU OLHAR DOS
Eu sei quem sou e os outros também. É a OUTROS.
parte da janela que mostra a parte É o que não percebemos de nós mesmos mas que
fundamental do nosso relacionamento os outros percebem. O que os outros pensam de nós
com os outros, porque somos capazes de e não sabemos. Os outros também tiram conclusões
revelar-nos conscientemente. Esta parte a nosso respeito e não revelam com medo de
se abre na medida em que a confiança e a magoar-nos ou até porque, às vezes, não
verdade aumentam. Informações pessoais permitimos. É difícil aceitar críticas, sugestões sobre
o nosso modo de ser. Até as pessoas mais
são compartilhadas. É a troca livre e
chegadas desistem de querer ajudar-nos, pois não
aberta de informações: quando você aceitamos que os outros se intrometam em nossa
conversa com um amigo, sobre algo vida. Mas, quando aceitamos, a ajuda dos outros é
particular ou íntimo, faz um desabafo sempre bem vinda, principalmente quando eles
relatando fatos. Esta arena dá a enxergam coisas que não conseguimos perceber por
segurança pessoal e é a que mais o ajuda nós próprios. As pessoas bem sucedidas sempre
a se desenvolver. souberam ouvir os outros.

3. IMAGEM SECRETA OU FECHADA

É o que sabemos de nós mesmos mas não 4. IMAGEM DESCONHECIDA OU
revelamos: é nossa parte secreta, a nossa SUBTERRÂNEA
intimidade. São aquelas coisas que
pensamos ou fazemos e que não É a parte desconhecida de nós e dos outros. É
queremos revelar por medo, por tudo o que se passou em nossa história e que
insegurança, por vergonha e que temos está inconsciente e que ainda não foi explorado.
medo de que os outros saibam e podem
nos condenar, nos dominar e até cortar o
relacionamento conosco.
 Atividade prática - Exercício da
Janela de Johari

• Formar grupos de 4 pessoas e cada um vai discutir

com os outros sobre como se vê nestes quadrantes,
o que acha que predomina em si, como costuma
atuar no seu dia-a-dia (o que só você sabe de si,
como pensa que os outros o vêem, etc)
• O objetivo é ampliar o conhecimento de si mesmo e
dos outros. (os demais membros do grupo devem
relatar suas percepções)
• Discussão coletiva dos resultados: O que aprendeu
sobre si mesmo e sobre o outro no grupo?
 Feedback
• Feedback pode ser traduzido literalmente
como "retroalimentação"... mas fica
complicado falar que você vai ter uma
reunião de retroalimentação com seu chefe.
 Feedback e relacionamento
interpessoal
• Na concepção da Janela de Johari, dois
processos contribuem para a ampliação ou a
redução das quatro áreas da personalidade,
os quais tem consequencias importantes
sobre o relacionamento interpessoal: o
processo de busca de feedback e o de auto-
exposição.
• Quanto mais eu solicito feedback --------mais eu conheço
de mim e a área cega diminui e o desconhecido por mim e
pelos outros também

• Quanto mais eu dou feedback o meu lado oculto e

desconhecido diminui

• Se eu só der mais feedback ----------- a minha área cega

aumenta pois os outros conhecem mais de mim, mas eu não

• Se eu só receber mais feedback ----------- o meu oculto

permanece igual
Como melhorar as técnicas de
receber e dar feedback
• Técnicas:
• Então, toda informação que recebemos do
ambiente: de chefes, colegas, subordinados,
amigos, pais, etc, podem servir como
mecanismo de correção de nossa rota.
Podem ou não, dependendo de
conseguirmos captar, valorizar, e decidir
agir de acordo com a mensagem recebida ou
em seu sentido oposto.
 A técnica do sanduíche
• Feedback tem que ser como pilha. Pólos positivo
e negativo
• Essa técnica trata-se de uma receita de sanduíche
de feedback: P-N-P, onde as fatias de pão são os
comentários Positivos e o recheio é o Negativo
que deve ser comunicado.
• Ressaltar os pontos positivos que, sinceramente,
vemos na pessoa, tende a causar um efeito
lubrificante em suas orelhas, facilitando a
aceitação das "más notícias".
 Alguns cuidados...
• Feedback é para a pessoa e não da pessoa. Feedback de
verdade é aquele que damos para a pessoa e não aquilo que
falamos da pessoa pelas costas.
• Aprender a receber o feedback. Embora seja uma tendência
natural de autodefesa, é importante evitarmos o exagero da
defensiva, principalmente quando não temos fatos para contra-
argumentar.
• O melhor é ouvir e pedir mais e mais detalhes, pois sempre
encontraremos informações úteis para corrigirmos nossa
rota e estas devem ser agradecidas.
 Aprendendo a dar feedback...
• Seja específico - aponte claramente o objetivo do
feedback. Se for um elogio ou uma crítica diga
abertamente o que está elogiando ou criticando e
porquê.
• Não pense que o outro irá entender o que você não
expressou com objetividade. Muitas vezes
acreditamos que o outro entendeu uma expressão
facial de descontentamento sobe algo que ele fez.
• Não acredite no subentendido. Seja específico, vá
direto ao ponto, sem rodeios!
 Para ser útil o Feedback precisa
ser:

Descritivo ao invés de avaliativo – quando

não há julgamento, apenas um relato de um
evento, reduz-se a necessidade de reagir
defensivamente e assim o indivíduo pode
ouvir e sentir-se à vontade para utilizar
aquele dado como julgar conveniente.

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• Compatível com as
necessidades de ambos,
comunicador e receptor –
pode ser altamente
destrutivo quando satisfaz
somente às necessidades
do comunicador sem levar
em conta as necessidades
do receptor.

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• Dirigido para
comportamentos que o
receptor possa mudar –
pois em caso contrário, a
frustração será apenas
incrementada se o receptor
reconhecer falhas naquilo
que não está no seu
controle mudar.

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• Solicitado ao invés de imposto –
será mais útil quando o receptor
tiver formulado perguntas que os
que observam possam responder.
• Oportuno e mais próximo
possível do comportamento em
questão – dependendo
naturalmente da prontidão da
pessoa para ouví-lo, apoio dos
outros, clima emocional, etc…

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• Esclarecido para assegurar comunicação
precisa – um modelo de proceder é fazer
com que o receptor repita o feedback
recebido para ver se corresponde ao que o
comunicador quis dizer.

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• Estes requisitos
embora aceitos
intelectualmente, não
são fáceis de serem
seguidos, tanto no
processo de dar como
de receber feedback.

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 Requisitos
Não Aceitos

• É difícil aceitar nossas ineficiências, admití-las

para os outros publicamente. Confiar em outra
pessoa, especialmente no trabalho é complicado,
pois pode afetar nosso status ou imagem.
• A resolução de um problema pode significar
descobrir e reconhecer algumas facetas da
personalidade que desejamos evitar de pensar.

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Despreparo para o Feedback…
• Muitas vezes as pessoas não estão preparadas
psicologicamente para receber feedback, ou não
desejam, nem sentem sua necessidade. Se
insistirmos, a pessoa poderá duvidar dos nossos
motivos para tal, negar a validade dos dados,
racionalizar procurando justificar-se.

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 COMO SUPERAR AS
DIFICULDADES
1. Estabelecendo uma relação de confiança
recíproca para diminuir as barreiras entre o
comunicador e o receptor.
2. Reconhecendo que o feedback é um processo de
exame conjunto.
3. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem
reações emocionais defensivas intensas.
4. Aprendendo a dar feedback de forma
habilidosa, sem conotações emocionais.

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 Vamos treinar nossa comunicação?

• Precisamos agora de 4 voluntários

 Conceitos básicos da comunicação
• O emissor que envia a mensagem.
• O receptor que recebe a mensagem.
• A mensagem que consiste no conjunto de informações
transmitidas.
• O código que é o conjunto de sinais e regras que permitem
transformar as ideias em informação.
• O meio que é o suporte físico que leva a mensagem do
emissor ao receptor.

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 Conceitos básicos da comunicação
• O contexto que é o conjunto de variáveis que influenciam
a situação de comunicação
• A retroação que é a informação de retorno que permite
ajustar a mensagem para tornar a comunicação eficaz.
• O ruído que são os fatores que afetam a transmissão
• A redundância que consiste na presença de elementos que
não afetam a transmissão.

31
 Diferença entre informar e comunicar

• Informar é unidirecional é irreversível e

geralmente desnivelada.
• Comunicar bidirecional promove a
reversibilidade de ideias e promove a
objetividade.

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 Barreiras à comunicação
• Definição: Os obstáculos que dificultam quer
a emissão quer a recepção da mensagem.
• Podem ser:
– Ao nível do emissor e do receptor.
– Ao nível do contexto.
– Ao nível do código.
– Ao nível da mensagem.

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 Atitudes facilitadoras da
comunicação
• A auto-estima.
• A capacidade de escutar.
• A capacidade de fornecer retroação.

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 RELAÇÕES INTERPESSOAIS

O conflito

• A partir de divergências de percepção e idéias, as pessoas

se colocam em posições antagônicas, caracterizando uma
situação conflitiva.

• Os conflitos interpessoais se encontram nas relações de

indivíduo com o grupo, dos indivíduos entre si, do grupo
com outro, do dirigente com o grupo, do indivíduo com
o líder.
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Forma de lidar com o
conflito
Diagnose do conflito levando-se em conta:
Natureza do conflito

Razões subjacentes
Grau de extensão

Intensidade ou importância quanto as consequências

Contexto grupal
Motivação dos oponentes
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
O conflito
Pode ter consequências funcionais e disfuncionais
dependendo da sua intensidade, estágio de evolução,
contexto e forma como é tratado.

Previne a estagnação decorrente do equilíbrio constante

de concordância.
Estimula o interesse e curiosidade pelo desafio da
oposição.
Descobre os problemas e demanda sua resolução
funciona, verdadeiramente, como a raiz de mudanças
pessoais, grupais e sociais
 VISÕES SOBRE O CONFLITO

- Tradicional O conflito é ruim e deve ser

evitado

- Relações Humanas O conflito é natural e

inevitável
- Interacionista Um grupo harmonioso,
pacífico, tranquilo e
cooperativo está na iminência
de tornar-se estático, apático
e insensível à necessidade de
mudança e inovação.
Encoraja os grupos a
manter um nível
mínimo de conflito.
 Conflito funcional X Conflito disfuncional

• Funcionais Construtivos. Apóiam os

objetivos do grupo e
melhoram o seu desempenho.

• Disfuncionais Destrutivos. Prejudicam o

desempenho.
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Forças que Forças que
Impulsionam Restringem
• Empatia + Vaidade
• Motivação + Apatia
• Escuta ativa + Dependência
• Feedback +Timidez
+ Manipulação
• Apoio
A única maneira de solucionar um conflito
é enfrentá-lo – não brigando, nem
ignorando-os com apatia, nem evitando
através do pensamento de
grupo.Agressão ou afeto?
“Você só aprendeu lições com aqueles
que o admiram, sentem ternura por
você e permanecem ao seu lado? Você
não recebeu lições daqueles que se
emparelham com você, disputando a
passagem pelo mesmo caminho?”
Walt Whitman
 O grupo e sua importância nas
relações interpessoais
... O clima de um grupo pode variar, desde
sentimentos de bem-estar e satisfação, a gradação
de tensão, estresse, entusiasmo, prazer, frustração
e depressão.

• O homem é caracterizado como gente pela sua

IDENTIDADE, pelos papéis que desempenha e
pelas suas QUALIDADES e DEFEITOS
 Papéis no grupo
• Essas características são acentuadas exatamente no
desempenho de papeis no dia-a-dia.
PAPEIS CONSTRUTIVOS (qualidades, virtudes) e
PAPEIS NÃO-CONSTRUTIVOS (defeitos, atitudes
nocivas).

Papéis Construtivos:
• Conciliador
• Mediador
• Animador
• Ouvinte interessado
• Papéis não construtivos:
• Dominador
• Dependente
• Criador de obstáculos
• Agressivo
• Vaidoso
• Reinvindicador
• Confessante
• Gozador
 Atividade
• A HISTORIA DE SKIPP E BUFFY
 Referências bibliográficas
• FRITZEN, S.J. Janela de Johari, Ed.Vozes,
1994.
• MINICUCCI, A. Relações Humanas:
psicologia das relações interpessoais- 5.
Ed.- São Paulo: Atlas 2000.
• MOSCOVICI, F. Desenvolvimento
Interpessoal- 3 Ed. Rio de Janeiro- 1985.
 Contatos
• Andrea Santos
E-mail: andreasantos@saocamilo-es.br

• Clínica:
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