Quality of Work Life: Migrant Domestic Workers (In Thai)

คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ * มณฑล สรไกรกิติกูล ** 0 1 มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร * นักศึกษาปริญญาโท โครงการปริญญาโททางบริหารธุ รกิจเนนการบริหารทรัพยากรมนุษยและ องคการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร (E-mail: monthsor@hotmail.com) ** ดร. สาขาวิชาการบริหารองคการ การประกอบการ และทรัพยากรมนุษย คณะพาณิชยศาสตรและ การบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร (E-mail: monthon.sor@gmail.com) วารสารวิจัยสังคม ปที่ 39 ฉบับที่ 2 (ก.ค. – ธ.ค. 2559) หนา 139-176. 140 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล บทคัดยอ การศึกษาครั้งนี้ มีวั ตถุประสงค เพื่ ออธิ บายคุณภาพชีวิ ตการทํ างานใน มุมมองของแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน ผูใหขอมูลในการศึกษาครั้งนี้ คือ แรงงานตางดาวเพศหญิงสัญชาติลาว ที่ทํางานรับใชในบานและอาศัยอยูกับนายจาง ในจังหวัดกรุงเทพฯ จํานวน 10 คน โดยใชวิธีการสัมภาษณเชิงลึกในรูปแบบการ สนทนาแบบกึ่งโครงสราง (Semi structured Conversation) รวมกับการสังเกต และศึ กษาคุ ณภาพชี วิ ตการทํ างานใน 5 ด าน ประกอบดวย 1) สถานภาพทาง กฎหมาย 2) สมดุ ล ชี วิ ตและการทํ า งาน 3) ชี วิ ต ความเป น อยู ที่ เ หมาะสม 4) คาตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ 5) อิสระในการติดตอสื่อสารกับภายนอก ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางาน พบวา ในมุมมองแรงงานตางดาว ที่ทํางานรับใชในบาน สวนใหญรับรูวาตนเองมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีผาน องคประกอบ 4 ดาน ไดแก 1) สมดุลชีวิตและการทํางาน 2) ชีวิตความเปนอยู ที่ เหมาะสม 3) ค า ตอบแทนที่ ยุ ติ ธ รรมและเพี ย งพอ และ 4) อิ ส ระในการ ติดตอสื่อสารกับภายนอก โดยสาเหตุที่ทําใหแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชใน บานรั บรูว า ตนเองมีคุ ณภาพชีวิ ตการทํางานที่ ดีมาจาก (1) มุมมองต องาน ที่เห็นวางานบานเปนงานปกติสําหรับผูห ญิง ประกอบกับความตองการมีงานที่มี รายไดดีกวาการอยูในประเทศของตนเอง และ (2) ผลกระทบจากความสัมพันธ ระหวางนายจางกับลูกจาง ที่เกิดจากการแลกเปลี่ยนความสัมพันธรายคูระหวาง นายจางกับลูกจาง และพัฒนาไปตามระยะของทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวาง ผูนํากับสมาชิก (Leader-Member Exchange: LMX) ซึ่งการที่นายจางจะ สามารถพั ฒ นาความสั ม พั น ธ ร ายคู ใ ห ไ ปถึ ง ระยะการเป น หุ น ส ว นที่ ส มบู ร ณ จําเปนตองพัฒนาความสัมพันธใหสอดคลองกับคุณภาพชีวิตการทํางานทั้ง 4 ดา นข างตน ซึ่ งจะส งผลให ลูกจา งเกิด มุม มองต อคุณ ภาพชี วิต การทํ างานที่ ดี และทําใหความตั้งใจลาออกของลูกจางลดลงไดในที่สุด คําสําคัญ: คุณภาพชีวิตการทํางาน, คนรับใชในบาน, แรงงานตางดาว, ทฤษฎี การแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 141 Quality of Work Life: Migrant Domestic Workers Kanokwan Jitrogjanaruk* Monthon Sorakraikitikul ** Thammasat University * Master’s Degree student of Business Administration - Human Resource and Organization Management Program (E-mail: monthsor@hotmail.com) ** Ph.D., Department of Organization, Entrepreneurship, and Human Resource Management. Thammasat Business School, Thammasat University. (E-mail: monthon.sor@gmail.com) 142 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล Abstract This research aimed to explain the quality of work life from the migrant domestic workers’ perspectives. The informants were 10 female Lao migrant workers who worked and lived with their employers. The data was collected by in-depth interview (semistructured conversation) and observations. The research studied the quality of work life in five dimensions: 1) legal status, 2) work-life balance, 3) general well-being, 4) fair and appropriate compensation and 5) freedom of communication with outside. The result indicated that migrant domestic workers recognized their quality of work life through the later four dimensions. The informants acknowledged that they had decent quality of work life from 1) their attitudes towards working which believed that domestic work was women’s burdens and their needs to have jobs that paid better than ones in their motherland and 2) the consequences of the relationships whose result of dyadic exchange relationships between employers and employees, is which developed in accordance with the theory of Leader-Member Exchange: LMX. In developing dyadic exchange relationships to the complete partnership level, the employers must improve the relationship to meet the quality of work life in all four aforementioned dimensions which would result in the better working attitude of the employees and eventually helped dwindle the intention of resignation. Keywords: Quality of Work Life, Domestic Workers, Migrant Workers, Leader-Member Exchange, LMX คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 143 บทนํา ปจจุบัน อาชีพแมบานหรือคนรับใชในบานเปนอาชีพที่เปนที่ตองการ เพราะคนไทยมีการศึกษาสูงขึ้น มีโอกาสเลือกงานไดมากขึ้น สงผลใหคนไทยสวน ใหญนิยมทํางานในบริษัทหรือเปนผูประกอบการดวยตนเอง รวมถึงสังคมไทยยัง เปดกวางและยอมรับในความสามารถของผูหญิงมากขึ้น ทําใหผูหญิงไทยสามารถ ทํางานในหลายอาชีพไดเชนเดียวกับผูชาย หนาที่หรือภาระงานบานจึงขาดผูดูแล และจําเปนตองจางแมบานหรือคนรับใชมารับผิดชอบงานในสวนนี้ สําหรับงานรับใชในบานอาจเปนงานที่ไมสําคัญเมื่อเทียบกับงานอื่น แตความจริงแลวงานบานเปนงานที่มีคุณคามาก เพราะแรงงานทํางานบานชวย ให ส มาชิ กในครั ว เรื อนมี เวลาไปทํ า กิ จ กรรมอื่ น ทํ า ให น ายจ า งมี เวลาในการ ทํางานประจําหรือธุรกิจสวนตัวไดอยางเต็มที่ ซึ่งปจจุบันงานรับใชในบานเปน งานประเภทหนึ่งที่นิยมจางแรงงานตางดาวเขาทํางาน ซึ่งสวนใหญเดินทางเขา มาอยางผิดกฎหมายโดยอาศัยเครือขายทางสังคมในการหางาน (มนทกานต ฉิมมามี และพัชราวลัย วงศบุญสิน, 2557) จนในบางครั้งอาจคาดหวังเกี่ยวกับ การทํางานเกินกวาขอมูลที่ไดรับมา และทําใหเกิดความผิดหวังเมื่อไดเดินทางไป ทํางานจริง (Bartram, 2011) เพราะงานบานเปนงานที่แทบจะแยกชีวิตการ ทํางานและชี วิต สว นตั วออกจากกั นมิ ไดเลย โดยเฉพาะในลู กจ างที่อาศั ยอยู ภายในบานของนายจาง คุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีจึงเปนสิ่งสําคัญที่จะชวยให นายจางสามารถรักษาแรงงานตางดาวใหสามารถทํางานไดอยางยาวนาน ดวยเหตุวา การจางแรงงานตางดาวทํางานรับใชในบานใหถูกตองนั้นมี ขั้นตอนการดําเนินการที่ยุงยากและมีคาใชจายที่คอนขางสูง เพื่อนําพวกเขาเขา สูระบบการจางงานที่ถูกตอง แตลูกจางทํางานบานจํานวนมากเปลี่ยนงานบอย ด ว ยลั กษณะการทํ า งานที่ อยู ภ ายในบ า นของนายจ า งเป น หลั กส ง ผลให เกิ ด ขอจํากัดในการสรางปฏิสัมพันธกับผูอื่น (Boontinand, 2010) จากปญหา ขางตน จึงเปนที่มาของการศึกษาคุณภาพชีวิตการเพื่ออธิบายคุณภาพชีวิตการ ทํางานในมุมมองของแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน และเพื่อสรางขอสรุป 144 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล ของคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีในมุมมองของลูกจางทํางานบานที่เกิดขึ้นตาม ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวางผูนําและสมาชิกอันเปนประโยชนตอนายจางใน การใชเปนแนวปฏิบัติในการดูแลลูกจางทํางานบาน ทบทวนวรรณกรรม/แนวคิดทฤษฎี คุณภาพชีวิตการทํางาน “คุณภาพชีวิตการทํางาน” (Quality of work life) มีการนํามาใชครั้ง แรกในป 1960 โดย Alton Mayo แตการศึกษาที่ผานมากวากวา 50 ป ยังไม สามารถกําหนดความหมายที่ชัดเจนของคุณภาพชีวิตการทํางานได (Easton & Laar, 2013) ในยุคแรกของการศึกษา คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง คุณภาพ ของความสั มพั นธ ระหว างคนทํ างานกั บสภาพแวดล อมในการทํ างานโดยรวม ทั้งหมด คุณภาพชีวิตการทํ างานในเชิงทฤษฎีจะมุงไปที่การรับรูความรูสึกและ สภาพแวดลอมของตนเอง ที่รับรูลักษณะงานและสภาพแวดลอมการทํางานที่ไม สามารถหลีกเลี่ยงไดและเปนสภาพที่ดีที่สดุ ในกรอบงานที่มีคุณคาและมีความพึง พอใจในงาน ซึ่ งหมายรวมถึ ง โอกาสที่ จ ะได ใ ช ค วามสามารถหรื อทักษะของ ตนเองในการเผชิญหนากับความทาทาย ซึ่งตองใชความคิดริเริ่มและการชี้นํา ตนเอง ไดมีสวนรวมในกิจกรรมที่มีคุณคา ไดประสบความสําเร็จตามเปาหมาย ของตนเอง รูสึกภาคภูมิใจที่ทํางานออกมาไดดี (Rai, 2013) การศึ กษาที่ ผา นมาพบวา คุณ ภาพชีวิ ตการทํา งานที่ไ มดี นํา ไปสูการ ลาออกของพนั กงานในตลาดแรงงานปกติ และคุ ณภาพชี วิ ตมี อิทธิ พลต อการ ปฏิบัติงาน จึงมีความจําเปนที่ตองใชมุมมองของแตละบุคคลเพื่อที่จะเขาใจใน ปรากฎการณที่เกิดขึ้น (Lanctôt, et al., 2012) คุณภาพชีวิตการทํางานมี ความสําคัญเนื่องจากมีความเกี่ยวของกับความยึดมั่นในงาน ความตั้งใจลาออก ประสิทธิภาพการทํางานและคุณภาพชีวิต (Rai, 2013) เมื่อไมนานมานี้ผลการวิจัย ชี้ใหเห็นวาคุณภาพชีวิตการทํางานมีความสัมพันธกับสภาพความเปนอยูที่ดี ความ พึงพอใจในงาน ความผูกพันตอองคกร และความผูกพันในงาน คุณภาพชีวิตในการ คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 145 ทํางานเป นสิ่ งสํ าคั ญขององค กรในการดึ งดูดและรั กษาพนั กงานไว กั บ องค กร คุณภาพชีวิตการทํางานจึง หมายถึง ระดับที่พนักงานสามารถตอบสนองความ ตองการในสวนที่สําคัญของตนเอง ผานการทํางานในสถานที่ทํางานของตน เพื่อใหองคกรบรรลุเปาหมายสูงสุด (Lee, et al., 2015) องคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางาน องคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานเปนเรื่องที่ซับซอนและตอง ไดรับการพัฒนาใหทันสมัยอยูตลอดเวลา เริ่มตั้งแตในป 1974 Richard E. Walton ไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะสําคัญที่ประกอบขึ้นเปนคุณภาพชีวิต การทํางานในหนังสือ Criteria for Quality of Working life ไดแก 1) คาตอบแทน ที่เพียงพอและยุติธรรม 2) สภาพแวดลอมที่ปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ 3) การ พัฒนาศักยภาพของบุคคล 4) การเติบโตและมั่นคงในงาน 5) ความสัมพันธ ภายในองคการ 6) การบริหารงานที่เคารพสิทธิและความเสมอภาค 7) ความ สมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว 8) ความรับผิดชอบตอสังคมของธุรกิจ (Martel & Dupuis, 2006) ตลอดเวลาที่ผานมาคุณภาพชีวิตการทํางานถูก นํา ไปศึ กษาในหลากหลายอาชี พ แต อาชีพ ที่ มีการศึ กษามากที่สุ ด คือ อาชี พ พยาบาล (NQWL – Nurse Quality of work life) (Rai, 2013) แตอยางไรก็ตามองคประกอบของคุณภาพชีวิตที่นํามาศึกษายังขาด ความชัดเจน การศึกษาที่ผานมามีการใชองคประกอบที่หลากหลายแตกตางกัน ขึ้นอยูกับทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ (Easton & Laar, 2013) การศึกษา ระหวางป 2556 – 2558 พบวาองคประกอบสวนใหญที่นํามาศึกษาไดแก 1) สมดุลชีวิตและการทํางาน 2) สภาพแวดลอมและเงื่อนไขในการทํางาน 3) คาตอบแทนและสวัสดิการ 4) ความสัมพันธในองคกร 5) การฝกอบรมและ พัฒนาความสามารถ 6) การฝกอบรมและพัฒนาความสามารถ 7) อิสระในการ ทํางาน 8) สภาพความเปนอยูที่ดี 9) ความพึงพอใจในงาน ความเครียดจากการ ทํางาน (ธรรณฐภรณ สุนทรถิรพงศ, 2557; Swamy, et al., 2015; Said, et al., 2015; Erdem, 2014; Easton & Laar, 2013) 146 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล คนรับใชในบาน การศึกษาโดยสถาบันวิจัยประชากรและสังคม เครือขายปฏิบัติงาน สตรีไทใหญ (SWAN) และกลุมผูหญิงกะเหรี่ยง (KWO) ในป พ.ศ.2545 - 2546 พบวา สภาพการทํางานสําหรับคนทํางานบานสวนใหญเต็มไปดวยการถูกเอารัด เอาเปรียบแทบที่จะหาที่พึงไมไดเลย หรือถามีก็ชวยอะไรไดไมมากนัก ดวยการ กําหนดเงื่อนไขหรือสภาพการจา งงานตามอํ านาจของนายจาง ไมวา จะเป น เงินเดือน สวัสดิการ ชั่วโมงของการทํางาน หรือที่พัก นอกจากการไดรับคาจาง ที่นอยกวาคาจางขั้นต่ํา เกือบทุกคนถูกใหทํางานมากกวา 8 ชั่วโมงในแตละวัน โดยไมมีวันหยุดประจํา สวนใหญไมเคยไดรับคาชดเชย หรือเงินลวงเวลาใดๆ หลายคนถู ก ยึ ด เงิ น ไว หรื อ นายจ า งไม จ า ยเงิ น ถ า ไม มี ก ารเตื อ น หรื อ ทวง เงินเดือนอยูเรื่อยๆ การพักอาศัยในบานของนายจาง ยิ่งทําใหนายจางคาดหวังที่ จะใหพวกเขาทํางานมากยิ่งขึ้น นอกจากการทํางานบานแลว ยังตองดูแลเด็ก คนสูงอายุหรือคนพิการ เลี้ยงสัตว ทําสวน และมีบางรายที่ตองชวยในธุรกิจของ นายจาง (สุรียพร พันพึ่ง และเสาวภาค สุขสินชัย, 2548) คุณภาพชีวิตการทํางานกับคนรับใชในบาน การศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานระหวางป 2556 – 2558 พบวา มีเพียง 3 องคประกอบที่มีความสอดคลองกับการศึกษาของ สุรียพร และเสาวภาค (2548) แตในสวนของความหมายที่จะนําไปใชยังคงมีความแตกตางกันอยู เพื่อความชัดเจน จึงไดสรุปความหมายที่ใชในการศึกษาดังนี้ 1) สมดุลชีวิตและการทํางาน หมายถึง การมี ชีวิตการทํางานที่ไม กระทบชีวิตสวนตัว มีเวลาทํางานที่ยืดหยุนเหมาะสมกับชีวิตครอบครัวและชีวิต ดานอื่นๆ (ธรรณฐภรณ สุนทรถิรพงศ, 2557; Said et al., 2015; Erdem, 2014; Easton & Laar, 2013) แตสําหรับแรงงานตางดาวที่ทํางานบาน โดยเฉพาะที่เขา เมืองผิดกฎหมายมักจะไมมีวันหยุดพักผอนเลย (Boontinand, 2010) ทั้งชีวิตการ ทํางานและชีวิตสวนตัวของพวกเขาทั้งหมดอยูในบานของนายจาง การศึกษาครั้งนี้ คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 147 จึงใหความหมายวา สมดุลชีวิตและการทํางาน หมายถึง ความรูสึกของลูกจางวา ตนเองมีภาระงานและมีเวลาหยุดพักระหวางวันเหมาะสม รวมถึงการไดมีวันหยุด พักตามที่กฎหมายกําหนด แบงเปน (1) เวลาในการทํางานและเวลาหยุดพัก ระหวางวัน (2) วันหยุดอื่นๆ 2) สภาพแวดลอมการทํางานและเงื่อนไขในการทํางาน หมายถึง ความพรอมและความพอเพียงของสิ่งอํานวยความสะดวกในการทํางาน รวมถึง บรรยากาศในการทํางานที่มีความปลอดภัยและสงเสริมใหผูปฏิบัติงานสุขภาพดี ซึ่งจะชวยใหการทํางานมีประสิทธิภาพและสําเร็จเรียบรอยตามที่ไดรับมอบหมาย (ธรรณฐภรณ สุนทรถิรพงศ, 2557; Swamy et al., 2015; Said et al., 2015; Erdem, 2014; Easton & Laar, 2013) แตสําหรับแรงงานตางดาวที่ทํางานบาน สิ่งของเครื่องใชตางๆ เปนสิ่งของพื้นฐานที่นายจางจัดเตรียมไวใหอยูแลว นายจาง ควรจัดหาความจําเปนพื้นฐานใหแกลูกจางทํางานบานอยางเหมาะสมในฐานะของ ผูวาจางอัน ไดแก ที่พักที่เปนสัดสวนและอาหารที่ถูกสุขลักษณะ (Boontinand, 2010) การศึกษาครั้งนี้จึงปรับชื่อองคประกอบจาก “สภาพแวดลอมการทํางาน และเงื่ อนไขในการทํ า งาน” เป น “ชี วิ ต ความเป น อยู ที่ เหมาะสม” และให ความหมายวา ความรูสึกของลูกจางวาไดรับการดูแลจากนายจางอยางเหมาะสม ทั้ ง การมี ที่ พั กแยกจากนายจ า งและความเป น ส ว นตั ว ในการใช สิ่ ง ของต า งๆ ภายในบาน และการไดรับประทานอาหารอยางเหมาะสม แบงเปน (1) ที่พัก และความเปนสวนตัว (2) อาหาร 3) คาตอบแทนและสวัสดิการ หมายถึง ทั้งคาตอบแทนที่เปนตัวเงิน และไมเปนตัวเงิน รวมถึงรางวัล ซึ่งตองมีความเปนธรรม เหมาะสม เพียงพอ และ มั่นคงตอชีวิตในระยะยาว (ธรรณฐภรณ สุนทรถิรพงศ, 2557; Swamy, et al., 2015; Erdem, 2014) แตสําหรับแรงงานตางดาวที่ทํางานบาน พวกเขาไดรับ เฉพาะเงินเดือนเทานั้น และจากการศึกษายังไมมีขอมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับสวัสดิการ การศึกษาครั้งนี้จึงปรับชื่อองคประกอบจาก “คาตอบแทนและสวัสดิการ” เปน “ค าตอบแทนที่ ยุ ติ ธรรมและเพี ยงพอ” และให ความหมายว า การรั บรู ความ 148 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล ยุติธรรมและความพอเพียงของเงินเดือนเมื่อเปรียบเทียบกับความสามารถในการ ทํางานที่ตนเองทําใหแกนายจาง รวมถึงสิ่งอื่นๆ ที่ลูกจางเห็นวาเปนการตอบแทน จากนายจาง เชน อาหาร ขาวของเครื่องใช และของฝากเมื่อนายจางออกไปเที่ยว เปนตน และจากการทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับคนรับใชในบาน ผูวิจัยพบวา การศึกษาของ สุรียพร และเสาวภาค (2548) มีประเด็นที่นาสนใจเกี่ยวกับความ ถูกตองทางกฎหมายในการเดินทางเขามาทํางานที่ประเทศไทยและการติดตอกับ ภายนอกที่สงผลกระทบตอคุณภาพชีวิตการทํางานของแรงงานตางดาวที่ทํางาน รับใชในบาน จึงเพิ่มองคประกอบที่ใชในการศึกษาขึ้นอีก 2 องคประกอบ 4) สถานภาพทางกฎหมาย โดยทั่วไปแลวการจดทะเบียนและการ เก็บรักษาใบอนุญาตใหมีผลบังคับใชไดนั้นจําตองอาศัยความรวมมือจากฝาย นายจาง ซึ่งในหลายกรณีนายจางก็ไมใหความรวมมือ จากจํานวนคนทํางานบาน ที่ไดสํารวจความคิดเห็น พบวาเกือบรอยละ 40 ไมมีใบอนุญาตทํางาน บางราย นายจางปฏิเสธที่จะใหลูกจางจดทะเบียน และบางรายตั้งเงื่อนไขที่ไมเปนธรรมเพื่อ บีบคั้นเรื่องการขอใบอนุญาตทํางาน (สุรียพร พันพึ่ง และเสาวภาค สุขสินชัย, 2548) ทําใหเห็นวาสถานภาพทางกฎหมายมีความเกี่ยวของทั้งทางบวกและทาง ลบ ในมุ ม มองของแรงงานต า งด า ว การศึ กษาในครั้ ง นี้ จึ ง ให ค วามหมายว า สถานภาพการจางงานที่ถูกตองตามกฎหมาย มีใบอนุญาตทํางานและมีความรูใน สิทธิประโยชนตางๆ ที่แรงงานตางดาวพึงไดรับจากการมีใบอนุญาตทํางานถูกตอง 5) อิสระในการติดตอสื่อสารกับภายนอก ในอดีตนั้นการติดตอสื่อสาร กั บโลกภายนอกยั งไม สะดวกเท ากั บในป จจุ บั น การศึ กษาที่ ผ านมาจึ ง พบว า ลูกจางทํางานบานเสี่ยงตอการถูกละเมิดสิทธิ (Boontinand, 2010) ถูกบังคับ หรือขมเหงรังแกอยางรุนแรงในบาน ถูกปดบังจากโลกภายนอกเพราะความกลัว หากไมทําตามขอเรียกรองจากนายจาง และไมสามารถหาที่พึ่งได (สุรียพร พันพึ่ง และเสาวภาค สุขสินชัย, 2548) ซึ่งการศึกษาในครั้งนี้อาจทําใหเห็นความ เปลี่ ย นแปลงที่ เกิ ด ขึ้ น ในองค ป ระกอบนี้ จึ ง ให ค วามหมายว า อิ ส ระในการ คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 149 ติดตอสื่อสารกับสังคมภายนอกบานนายจางไมวาจะดวยวิธีการใดๆ เชน การใช โทรศัพท การเดินทางออกนอกบานไปพบปะญาติพี่นองหรือเพื่อนฝูง หรือการ ออกไปเที่ยวนอกบานตามปกติ โดยที่นายจางใหอิสระแกลูกจางอยางเต็มที่ ทฤษฎี การแลกเปลี่ ยนระหว างผู นํ ากั บสมาชิ ก (Leader-Member Exchange: LMX) ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก เปนแนวคิดในทฤษฎี ภาวะผูนําในยุคสมัยของภาวะผูนําตามสถานการณ ทฤษฎีนี้จะเนนปฏิสัมพันธการ แลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก หรือที่เรียกวา ความสัมพันธรายคู (Dyadic relationships) ซึ่ งเป นความสั มพั นธ ในแนวตั้ ง (Vertical relationships) ที่สามารถเกิดขึ้นไดในทุกๆ องคกร (Dansereau, et al., 1975) โดยเกิดจากการ สรางสัมพันธระหวางบุคคล 2 ฝาย ที่สามารถเกิดขึ้นภายในกลุม (Group-level effect) โดยมีพื้นฐานมาจากความเชื่อใจและความไววางใจเมื่อฝายใดฝายหนึ่ง เอาใจใส ใหความชวยเหลือและสนับสนุนการทํางานของอีกฝายหนึ่ง ฝายที่ ไดรับก็จะมีการตอบแทนพฤติกรรมดังกลาว ดวยการใหความเปนมิตรและให ความชว ยเหลื อ เป น การตอบแทนความเคารพนั บ ถื อ ซึ่ ง สิ่ง เหลา นี้ เปน การ แลกเปลี่ยนระหวางบุคคลที่นํามาซึ่งความสัมพันธที่ดีตอกัน โดยมีขั้นตอนการ พัฒนาดังนี้ (อารียวรรณ อวมตานี และเบญจรัตน สมเกียรติ, 2551) ระยะที่ 1 ระยะเขารับบทบาท (Role Taking) เปนระยะที่ผูนําเปน ฝ า ยออกคํ า สั่ ง และสมาชิ กมี หน า ที่ ต อบสนอง บทบาทที่ แ สดงออกทุ กอย า ง เปนไปในลักษณะที่เปนทางการตามระเบียบแบบแผน ในขณะเดียวกันผูนําจะ เรียนรูวาสมาชิกสามารถทําอะไรไดดีและมีแนวโนมวาจะทําอะไรไดดีในอนาคต ผูนําจะไดรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับศักยภาพของสมาชิก ซึ่งในระยะนี้การแลกเปลี่ยน จะขึ้นอยูกับคาตอบแทนเปนสําคัญ โดยสมาชิกจะไดรับคาตอบแทนในรูปแบบของ เงินตามสัญญาจาง (Graen & Scandura, 1987) การแลกเปลี่ยนในระยะนี้ถือได วามีคุณภาพอยูในระดับต่ําสมาชิกจึงรูสึกเหมือนเปนคนนอกกลุม และจะแสดง พฤติกรรมผูนําอยางเปนทางการ เพราะถือวาเปนผูนําที่มีอํานาจควบคุมการจาง 150 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล รวมถึงใหรางวัลและการลงโทษ ดังนั้นเพื่อประโยชนของตนเอง สมาชิกจะแสดง พฤติกรรมและบทบาทที่ไดรับมอบหมายเทานั้น (Graen & Scandura, 1987) ระยะที่ 2 ระยะการสรางบทบาท (Role-making) เปนระยะที่เริ่ม ปรับตัวเขาหากันไดแลว ตางฝายตางเรียนรูการทํางานรวมกัน ในระยะนี้จะมี การพัฒนาสัมพันธภาพในระดับที่สูงขึ้นโดยอาจเริ่มจากฝายใดฝายหนึ่งกอนก็ได เชน สมาชิกเขาไปปรึกษาปญหาการทํางานกับผูนําหรือผูนําอาจใหผลสะทอนกลับ จากการทํางานแกสมาชิก พรอมทั้งเสนอแนะการปรับปรุงแกไข การสอบถาม ความตองการทรัพยากรในการปฏิบัติงาน การมอบหมายงานใหสมาชิกปฏิบัติใน ระดับที่ทาทายความสามารถมากขึ้น ในระยะนี้ ทั้งสองฝายเริ่มมีความไวใจซึ่งกัน และกัน สมาชิกเริ่ มทํ างานเพื่ อองค การมากขึ้ นกวาระยะแรก เช น การพั ฒนา คุณภาพของงาน การชวยเหลือ ผูอื่นทํางานใหเสร็จตามกําหนดเวลา เปนตน (Dansereau, et al., 1975) ระยะที่ 3 ระยะการเปนหุนสวนที่สมบูรณ (Role reutilization) เป น ระยะที่ มี ก ารพั ฒ นาปฎิ สั ม พั น ธ ร ะหว า งกั น ถึ ง ระดั บ การแลกเปลี่ ย น ความสัมพันธที่มีคุณภาพสูง โดยสัญญาณที่แสดงถึงการแลกเปลี่ยนในขั้นนี้ไดแก ความเชื่อถือ ความเคารพ ความผูกพัน ความใกลชิด การสนับสนุน การเปดใจ และความซื่อสัตย (Graen & Uhl-Bien, 1995) ซึ่งการแลกเปลี่ยนในขั้นตอนนี้ จะเปลี่ยนจากพื้นฐานความสนใจตนเอง ไปเปนความสนใจระหวางกัน เพื่อไปสู เปาหมายและวัตถุประสงคของงานอยางเดียวกัน (อารียวรรณ อวมตานี และ เบญจรัตน สมเกียรติ, 2551; Dansereau, et al., 1975) รูปแบบการแลกเปลี่ยนระหวางผูนําและสมาชิก มี 2 รูปแบบ ไดแก รูปแบบที่ 1 การแลกเปลี่ยนนอกกลุม (Out group) เปนรูปแบบ การแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับผูตาม ที่มีคุณภาพของการแลกเปลี่ยนต่ํา ซึ่งตั้งอยู บนพื้นฐานของสัญญาจาง สมาชิกจะปฏิบัติตามหนาที่ที่ไดรับมอบหมายเทานั้น คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 151 ผูนําจะใชอํานาจในตําแหนงเพื่อมอบหมายงาน ความสัมพันธจึงอยูในลักษณะที่ เปนทางการ รูปแบบที่ 2 การแลกเปลี่ยนในกลุม (In group) เปนรูปแบบการ แลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับผูตาม ที่มีคุณภาพของการแลกเปลี่ยนสูง ซึ่งตั้งอยู บนพื้นฐานของความเชื่อใจ ความเคารพและความผูกพัน โดยสมาชิกจะปฏิบัติ นอกเหนือจากหนาที่งานของตนเอง ผูนําแสดงออกดวยการใหการชวยเหลือ และสนั บ สนุ น การทํ า งาน ซึ่ ง ความสั ม พั น ธ จ ะดี ขึ้ น ตามการปฏิ สั ม พั น ธ แ ละ ความสุขในการทํางาน (Graen & Uhl-Bien, 1995) สําหรับสมาชิกในรูปแบบที่ 1 เมื่อระดับการปฏิสัมพันธเพิ่มสูงขึ้นจน เกิ ด ความเชื่ อใจ จะทํ า ให การแลกเปลี่ ยนระหว างผู นํ ากั บสมาชิ กเพิ่ มสู งขึ้ น จนกระทั่งสมาชิกในรูปแบบที่ 1 ยายมาเปนสมาชิกรูปแบบที่ 2 ซึ่งมีผลตอการ พัฒนาความสามารถทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุมและระดับองคกร (Kang & Stewart, 2007) แตอยางไรก็ตาม มีการศึกษาเกี่ยวกับทฤษฎีการแลกเปลี่ยน ระหวางผูนํากับสมาชิกภายใตสภาพแวดลอมการทํางานที่โดดเดี่ยว และพบวาจาก มุมมองระหวางผูนําและสมาชิก การแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิกมีบทบาท สูงมากเมื่อผูนําและสมาชิกอยูในสถานที่ทํางานที่โดดเดี่ยว โดยการแลกเปลี่ยน ระหวางผูนํากับสมาชิกจะเกิดขึ้นไดรวดเร็วกวา เมื่อสมาชิกอยูในสภาวะที่มีความ โดดเดี่ยวมากกวาผูนํา และความเขากันไดของผูนําและสมาชิกจะทําใหความตั้งใจ ลาออกของสมาชิกลดลง (Chen, et al., 2016) วิธีการวิจัย การศึ กษาครั้ งนี้ เป นการวิ จั ยเชิ งคุ ณภาพ (Qualitative Research) เก็บรวบรวมขอมูลดวยการสัมภาษณเชิงลึก (In-Depth Interview) ในรูปแบบการ สนทนาแบบกึ่งโครงสราง (Semi structured Conversation) กับแรงงานตางดาว สัญชาติลาว ที่ทํางานรับใชในบานในจังหวัดกรุงเทพฯ และมีอายุงาน 1 ปขึ้นไป 152 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล โดยใชวิธีเลือกแบบเจาะจง (Purposive Sampling) ในการลงพื้นที่เพื่อเก็บ ขอมูล ผูวิจัยปองกันการซ้ําของขอมูลดวยการสัมภาษณผูใหขอมูลที่ทํางานกับ นายจางคนละคนกัน โดยแบงผูใหขอมูลออกเปน 2 กลุม ไดแก (1) ติดตอทางตรง โดยขออนุญาตนายจางและเขาไปสัมภาษณภายในบาน โดยที่นายจางมิไดอยูฟง สัมภาษณ (2) ติดตอทางออม โดยมิไดขออนุญาตจากนายจางของผูใหขอมูล ซึ่ง ผูวิจัยใหแรงงานตางดาวที่คุนเคยกับทั้งฝายผูวิจัยและผูใหขอมูลเปนคนกลางใน การติ ด ต อขอสั ม ภาษณ แ ละนั ด หมายสั ม ภาษณ น อกบ า นของนายจ า ง การ ดําเนินการขอสัมภาษณ ผูวิจัยอธิบายรายละเอียดของการเก็บขอมูล ทั้งประเด็น คําถามที่จะใชในการสัมภาษณ การนําขอมูลไปใช และการปกปดรักษาความลับ ของผูใหขอมูลดวยการไมเปดเผยชื่อหรือสถานที่ทํางานของผูใหขอมูลอยางชัดเจน เปนรายบุคคล เพื่อใหผูใหขอมูลทราบกอนที่จะขอความรวมมือจากผูใหสัมภาษณ ทั้งนี้ ผูใหขอมูลที่ขอสัมภาษณในบานของนายจาง ผูวิจัยไดอธิบายรายละเอียดการ เก็บขอมูลแกนายจางของผูใหขอมูลเชนกัน ในการลงพื้นที่เก็บขอมูล ดวยสถานะของตัวผูวิจัยกับผูใหขอมูลที่ยัง ขาดความสนิทสนมกัน ผูวิจัยตองสรางบรรยากาศที่ทําใหผูใหขอมูลเกิดความ ไววางใจที่จะเปดเผยขอมูล ทั้งดานการแตงกายที่ตองปรับใหมีความกลมกลืนกับ ผูใหขอมูล รวมถึงการใหแรงงานตางดาวที่รูจักกับทั้งฝายผูใหขอมูลและฝายผูวิจัย เขารวมในวงสัมภาษณ เพื่อใหเกิดบรรยายกาศการไววางใจ ซึ่งการเก็บขอมูลครั้งนี้ ผู วิ จั ยได สั งเกตพฤติ กรรมและความรู สึ กที่ ผู ให ข อมู ลแสดงออกระหว างการ สัมภาษณ รวมถึงเก็บขอมูลเพิ่มเติมจากบทสนทนาระหวางผูใหขอมูลกับแรงงาน ตางดาวคนกลาง ซึ่งเปนเพื่อนหรือคนในครอบครัวที่รวมฟงการสัมภาษณดวย จน เกิดความอิ่มตัวของขอมูลเมื่อสัมภาษณผูใหขอมูลจํานวน 10 คน การตรวจสอบความเชื่อมั่นของขอมูล ใชการตรวจสอบแบบสามเสา (Triangulation) (สุ ภางค จั นทวานิ ช, 2553) (1) ด านข อมู ล (Data Triangulation) เพื่อเปรียบเทียบและตรวจสอบความแนนอนของขอมูลโดยใช คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 153 ขอมูลจากหลากหลายแหลงทั้งในเชิงเวลา สถานที่และบุคคลผูใหขอมูล (2) ดาน ทฤษฎี (Theory Triangulation) เพื่อเปรียบเทียบแนวคิดคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่ ผ าน ซึ่ งมี การไปศึ กษาในผู ให ข อมู ลหลายๆ กลุ ม และหาข อสรุ ปให ได เ ป น องคประกอบที่เหมาะสมที่สุดที่จะนํามาศึกษากับแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใช ในบาน ซึ่งมีองคประกอบที่ตางจากการศึกษาที่ผานมา (3) ดานวิธีการรวบรวม ขอมูล (Methodological Triangulation) รวบรวมขอมูลเรื่องเดียวกันโดยใช การสังเกตควบคูไปกับการซักถาม เพื่อตรวจสอบพฤติกรรมที่แสดงออกวามี ความสอดคลองกับขอมูลสัมภาษณอยางไร และใชวิธีการวิเคราะหแบบเลียวนารด (Leonard’s method) เพื่อหาความสัมพันธของขอมูล ซึ่งเนนที่ประสบการณและ ความรูเ ดิมของผูวิจัยที่มีตอเรื่องที่จะศึกษา เนื่องจากจะทําใหผูวิจัยสามารถเขาใจ ประสบการณของบุคคลในเรื่องที่ศึกษาไดเปนอยางดี (อัญญา ปลดเปลื้อง, 2556) ตารางที่ 1 รายละเอียดผูใหขอมูล ผูให ขอมูล คนที่ 1 2 21 17 ประสบการณ ระยะเวลาที่ ทํางานในที่ เขามาใน ทํางานปจจุบัน ประเทศไทย 1 ปกวา 1 ปกวา เกือบ 1 ป เกือบ 1 ป 3 20 1 ป 2 ป 4 16 เกือบ 1 ป เกือบ 1 ป 5 22 4 ป 5 ป 6 7 8 20 19 19 5 เดือน 7 เดือน 1 ปกวา 3 ป 2 ป 1 ปกวา 9 24 3 ปกวา 3 ปกวา 10 29 9 เดือน 10 ป อายุ (ป) ใบ หนาที่รับผิด อนุญาต ชอบ ทํางาน ไมมี งานบาน ไมมี งานบาน งานบานและ ไมมี พี่เลี้ยงเด็ก งานบานและ ไมมี เลี้ยงสุนัข งานบานและ ไมมี พี่เลี้ยงเด็ก ไมมี งานบาน ไมมี งานบาน มี งานบาน งานบานและ มี พี่เลี้ยงเด็ก ไมมี พี่เลี้ยงเด็ก คาตอบ แทน (บาท/เดือน) 8,000 7,000 8,000 7,000 9,000 7,000 7,500 8,500 9,500 10,000 154 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล การลงพื้นที่สัมภาษณ ผูวิจัยเริ่มจากการเขาไปขอสัมภาษณดวยตัวเอง ซึ่งมีทั้งรายที่นายจางของผูใหขอมูลอนุญาตใหเขาไปสัมภาษณในบริเวณบาน โดยที่ น ายจ า งมิ ไ ด อ ยู ฟ ง ด ว ย และรายที่ น ายจ า งกี ด กั น ไม ใ ห เ ข า สั ม ภาษณ ซึ่ ง ผู วิ จั ย คาดว า หากสามารถสั ม ภาษณ ผู ใ ห ข อ มู ล กลุ ม นี้ ไ ด อาจส ง ผลให ผลการวิจัยเปลี่ยนแปลงไป แตอยางไรก็ตาม ผูวิจัยไดติดตอผูใหขอมูลบางสวน ผ า นแรงงานต า งด า วสั ญ ชาติ ล าวที่ ผู วิ จั ย รู จั ก มานาน โดยพวกเขายิ น ดี ใ ห สัมภาษณและมิไดแจงใหนายจางของพวกเขาทราบเกี่ยวกับการเก็บขอมูลครั้งนี้ สําหรับสถานที่ที่ผูวิจัยใชนดั พบผูใหขอมูลที่มิไดทําการสัมภาษณภายในบานของ นายจาง ผูวิจัยเลือกบานเชาของแรงงานตางดาวที่อยูในชุมชนแหงหนึ่งซึ่งเปนที่ พักของคนในครอบครัวและเพื่อนของผูใหขอมูล เพราะเปนสถานที่ที่ทําใหผูให ขอมูลรูสึกผอนคลาย และรูสึกเปนกันเองกับบุคคลที่คุนเคย ขอมูลที่ไดรับจากทั้งจากการติดตอทางตรงและการติดตอทางออมมิได มีความแตกตางกัน จึงมิไดนําผลการสัมภาษณของทั้ง 2 กลุมมาเปรียบเทียบกัน ผูใหขอมูล 8 ใน 10 ราย มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี โดยผูใหขอมูล7 เลาถึง การทํางานอยางมีความสุขที่สุดขณะใหสัมภาษณ ในขณะที่ผูใหขอมูล 2 ราย ไมพอใจในคุณภาพชีวิตการทํางาน ผูใหขอมูล3 ตองการใหนายจางขึ้นเงินเดือน และจัดหาที่พักสวนตัวให และผูใหขอมูล4 รังเกียจภาระงานเก็บอุจจาระสุนัข และไมพอใจที่ไดรับประทานอาหารที่เหลือตอจากนายจาง ซึ่งผูใหขอมูลทั้ง 3 รายนี้ทําการสัมภาษณนอกบาน โดยมิไดขออนุญาตจากนายจางโดยตรง ซึ่งได ผูวิจัยไดบอกรายละเอียดในการเก็บขอมูล การปกปดและรักษาเปนความลับ เพื่อ ขอความยินยอมในการใหสัมภาษณ กอนนัดหมายสัมภาษณจริง คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 155 ผลการศึกษา คุณภาพชีวิตการทํางาน 1) ดานสถานภาพทางกฎหมาย จากการสัมภาษณ ผูใหขอมูลทุกรายหลบเลี่ยงเขามาทํางานอยางผิด กฎหมาย เมื่อเดินทางเขาสูประเทศไทยในครั้งแรก บางรายเขามาดวยการทํา พาสปอรตทองเที่ยว เนื่องจากเปนวิธีการที่เสียคาใชจายนอยที่สุด และบางราย พบวาไมมีเอกสารใดๆ ติดตัวเขามา เนื่องจากไมมีเงินและไมมีบัตรประชาชน เพราะไมเคยแจงเกิดหรือไมเคยทําบัตรประชาชนที่ประเทศของตน กรณีที่ตอง ทําใบอนุญาตทํางานแรงงานตางดาวโดยทั่วไปมักตองการใหนายจางเปนผูออก คาใชจายและดําเนินการทําใบอนุญาตทํางานให เนื่องจากการทําใบอนุญาต ทํางานมีคาใชจายสูง ประกอบกับการดําเนินการมีขั้นตอนที่ยุงยาก ผลการศึกษาพบวา ผูใหขอมูล 8 ใน 10 ราย ไมมีใบอนุญาตทํางาน อยางถูกตองตามกฎหมาย และสําหรับผูใหขอมูลที่มีความจําเปนตองเดินทาง กลับบานบอยๆ มักจะปฏิเสธ เมื่อนายจางยื่นขอเสนอการทําใบอนุญาตทํางาน เนื่องจากความเกรงใจนายจาง สวนผูใหขอมูลที่มีใบอนุญาตทํางานถูกตองพบวา นายจางเปนผูดําเนินการและออกคาใชจายในการทําใบอนุญาตใหทั้งหมด แมวา ใบอนุญาตทํางานจะเปนสิ่งสําคัญสําหรับแรงงานตางดาว แตดวยความเขาใจใน สถานะของตนเอง พวกเขาพอใจจะทํางานโดยมิไดเรียกรองใหนายจางดําเนินการ หรือออกคาใชจายในการทําใบอนุญาตให จนกวานายจางจะยื่นขอเสนอแกพวก เขา แตสําหรับลูกจางทํางานบานแมวาไมมีใบอนุญาตทํางาน พวกเขาก็มิไดรูสึก เดือนรอนอะไร เพราะวางานบานเปนงานที่ไมคอยไดออกไปนอกบาน โอกาสที่จะ ถูกตรวจจับจากเจาหนาที่จึงมีนอยกวาแรงงานตางดาวอาชีพอื่น 2) สมดุลชีวิตและการทํางาน ลูกจางทํางานบานมีชีวิตทํางานแตกตางจากในอดีตที่นายจางตองการ ใหพวกเขาทํางานตามคําสั่งตลอดเวลาจนแทบจะไมมีเวลาพักผ อน จากขอมู ล 156 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล พบวา พวกเขาตื่นนอนและเริ่มทํางานตั้งแตตี 5 – 6 โมงเชา เลิกงานเวลา 2 ทุม – 3 ทุมและมีเวลาพักผอนประมาณ 2 – 4 ชั่วโมงตอวัน จึงอาจสรุปไดวาผูใหขอมูล ทํางานประมาณวันละ 10 – 12 ชั่วโมง ภาระงานของลูกจางในปจจุบันอาจเรียก ไดวาเปนกิจวัตรประจําวันตั้งแตตื่นนอนจนกระทั่งเขานอน เพราะสวนใหญแลวจะ ทํางานเหมือนเดิมทุกวัน แทบจะไมมีอะไรเปลี่ยนแปลง เวนแตนายจางจะพาออก นอกบาน เพื่อใหมั่นใจวาพวกเขาพอใจกับเวลาทํางานและเวลาพัก ผูวิจัยไดตั้ง คําถามตรงๆ เพื่อใหผูใหขอมูลแสดงความรูสึกออกมา และพบวา พวกเขารูสึก “พอใจ” “ไมเหนื่อย” “ไมหนัก” และ “ปกติ” กับเวลาทํางานและเวลาพักผอน ในปจจุบัน ผูใหขอมูลบางรายแสดงทัศนคติตองานบานวาเปนงานปกติที่พวกเขา ทํ า อยู แ ล ว ในชี วิ ต ประจํ า วั น โดยพวกเขาทุ ก คนรู ห น า ที่ ง านของตนเองว า เมื่อพวกเขาทําเสร็จหลังจากนั้นพวกเขาจะไดพักผอนและทํางานตอจนเสร็จสิ้น ภารกิจในแตละวัน ซึ่งเวลาพักผอนของพวกเขาจะมากหรือนอยก็ขึ้นอยูกับงาน ปกติที่ไดรับมอบหมาย งานที่ไ ดรับมอบหมายเพิ่มเติม ความสามารถในการ ทํางานของผูใหขอมูล รวมถึงกิจวัตรประจําวันของนายจาง ที่เกี่ยวของกับภาระ งาน เชน เวลาตื่นนอนของนายจาง เวลาอาหารเย็น เวลาเปด – ปดบาน เพราะ แมแตผูใหขอมูลที่นายจางมิไดอยูดวยในชวงกลางวัน เขาก็ยังสังเกตพฤติกรรม ของนายจาง และปรับตัวทํางานใหสอดคลองกัน สําหรับรายที่มีภาระงานทั้ง งานบานและงานพี่เลี้ยงเด็ก พวกเขาแสดงใหเห็นถึงการปรับตัวและจัดสรรเวลา ทํางานใหไมกระทบกับงานพี่เลี้ยงเด็ก ซึ่งตองเอาใจใสลูกของนายจางเปนงาน หลักและรับผิดชอบงานบานเปนงานรอง ดานวันหยุดอื่นๆ กฎกระทรวงแรงงานฉบับที่ 14 (พ.ศ.2555) ซึ่งออก ตาม พ.ร.บ.คุมครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไดใหความคุมครองในสวนของวันหยุด ของลู ก จ า งทํ า งานบ า นไว ทั้ ง วั น หยุ ด ประจํ า สั ป ดาห วั น หยุ ด ตามประเพณี รวมถึงวันหยุดประจําป ใหมีเทาเทียบกับอาชีพอื่น ซึ่งจากขอมูลพบวาผูใหขอมูล เขาใจวางานบานเปนงานที่ไมมีวันหยุด แตสามารถขอหยุดกับนายจางไดเปน คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 157 ครั้งคราวไปตามความจําเปน มีผูใหขอมูลเพียง 1 ใน 10 ราย ที่มีวันหยุดประจํา สัปดาห แตยังไมแนนอน แลวแตนายจางวามีงานใหตนทําหรือไม หากไมมีงานก็ จะไดหยุด โดยพวกเขารูสึกวาการพักผอนระหวางวันนั้นเพียงพอแลวเพราะงาน บานไมใชงานหนักอะไร นอกจากนี้ผูใหขอมูลบางรายถือวาการที่ไดออกไปเที่ยว นอกบานกับนายจางเปนเหมือนการไดหยุดงานไปเที่ยว เขาพอใจที่นายจางซื้อ ของกินของใชให แตอยางไรก็ตาม ในคําตอบของผูใหขอมูล สวนใหญพวกเขา ไมไดพูดถึงเปาหมายการพักผอนในการหยุดงาน มีเพียงรายเดียวที่กลาววาไมรู จะไปเที่ยวไหน ซึ่งอาจเปนสาเหตุสําคัญของการที่พวกเขาไมไดแสดงทาทีไม พอใจกับการไมมีวันหยุดพักผอน 3) ชีวิตความเปนอยูที่เหมาะสม ดานที่พักและความเปนสวนตัว ผูใหขอมูลพอใจกับการมีที่พักสวนตัว ซึ่งคําวาสวนตัวในที่นี้ ตามมุมมองของลูกจาง คือ การมีที่พักแยกจากนายจาง ไมใชหองสวนตัวนอนคนเดียว เพราะพวกเขายังคงพอใจกับที่พักรวมของลูกจาง แตในลูกจางที่เปนพี่เลี้ยงเด็ก พบวา พวกเขาอยูกับเด็กทั้งวันจนเกิดความผูกพัน ขึ้นทําใหไมรูสึกอึดอัดที่จะนอนเปนเพื่อนลูกของนายจาง แตพวกเขาก็ยังตองการ ที่พักสวนตัวสําหรับพักผอนในตอนกลางวันหรือยามเจ็บปวย ผลการศึกษาชี้ชัดวา ลูกจางที่อาศัยภายในบานของนายจางนั้น พวกเขาตองการพื้นที่สวนตัวสําหรับ พักกายพักใจ และเปนพื้นที่ที่คาดวานายจางจะไมเขาไปยุงเกี่ยวในสวนของเขา เพราะสถานะความเปนนายจางและลูกจางทําใหพวกเขารูสึกเกรงใจและอึดอัด ไปพรอมๆ กัน ในขณะที่ของใชสวนตัวที่นายจางมอบใหจะยิ่งเพิ่มความรูสึกเปน สวนตัวแกลูกจาง และทําใหลูกจางพึงพอใจมากยิ่งขึ้น เนื่องจากพวกเขาเกรงใจ ที่จะไปใชของรวมกับนายจางแมวานายจางจะอนุญาตก็ตาม เชน พวกเขาจะ เปดโทรทัศนของนายจางดูในเวลาที่นายจางไมไดใชงานหรือเวลาที่นายจางไม อยูบาน เปนตน ดานอาหาร สําหรับผูใหขอมูลที่ทํางานคนเดียว พวกเขาพอใจที่ไดรับ ประทานอาหารแบบเดียวกับที่นายจางรับประทาน โดยพวกเขาแบงอาหาร 158 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล ออกมารับประทานแยกจากนายจาง เพราะความเปนลูกจาง ทําใหพวกเขารูสึกไม เหมาะสมที่จะรับประทานพรอมกับนายจาง สําหรับผูใหขอมูลที่อยูรวมกัน 2 คน ขึ้นไป พบวานายจางมีการบริหารจัดการคาใชจายดานอาหารที่นาสนใจ โดยการ ใหเงินกองกลางหรือการพาออกไปเลือกซื้อวัตถุดิบการทําอาหารนอกบาน ทําให เห็นวาลูกจางทํางานบานที่อยูรวมกันหลายคน นายจางใหอิสระพวกเขาในการ ประกอบอาหาร ดังนั้น ในกลุมนี้พวกเขาจะมีความเปนสวนตัวโดยการเลือก รับประทานอาหารตามที่ตองการ 4) คาตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ ดานคาตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ ผูใหขอมูลสวนใหญพอใจใน คาตอบแทนที่ตนเองไดรับแมวาคาตอบแทนจะต่ํากวาคาจางขั้นต่ําก็ตาม ลูกจาง ทํางานบานอยางเดียว ไดรับคาตอบแทนระหวาง 7,000 – 8,500 บาท และ ลูกจางที่เปนพี่เลี้ยงเด็กดวยจะไดคาตอบแทนสูงกวาที่ระหวาง 8,000 – 10,000 บาท จากขอมูลทําใหผูวิจัยเขาใจวาลูกจางทํางานบานไมไดคิดวาเงินเดือนอยาง เดียวที่เปนคาตอบแทนสําหรับพวกเขา เขายังนึกถึงคาใชจายที่ไดรับในกรณี พิเศษ คาอาหารแตละมื้อ ของฝากตางๆ และที่พักที่นายจางดูแลเขาอยางดี จนอาจเรียกวาเปนสวัสดิการของลูกจางทํางานบาน ดังนั้นจํานวนเงินจึงเปน เพียงสวนหนึ่งที่ลูกจางทํางานบานพิจารณาถึงความยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับ ความสามารถของตนเอง แต ส วั ส ดิ ก ารอื่ น ๆ เป น องค ป ระกอบที่ พ วกเขา พิจารณารวมอยูในคาตอบแทนที่ทําใหพวกเขาพอใจ 5) อิสระในการติดตอสื่อสารกับภายนอก ดานอิสระในการติดตอสื่อสารกับภายนอก ผูใหขอมูลทุกรายมีอิสระใน การติดตอสื่อสารกับภายนอก โดยนิยมใชโทรศัพทในการติดตอสื่อสารกับเพื่อน หรือญาติพี่นอง แทนการเดินทางออกไปพบดวยตนเอง ผูใหขอมูลสวนใหญไม คอยเดินทางออกนอกบานไปไหนไกลๆ แมวาจะสามารถขออนุญาตไดเพราะ เกรงใจนายจา ง ผูใ ห ขอมู ลที่ พึ่ ง จะเขา มาอยู ป ระเทศไทยได ไม น านและไม มี ใบอนุญาตทํางาน มีความเกรงกลัวการถูกตรวจสอบและถูกจับกุมจากเจาหนาที่ คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 159 ตํ า รวจ และบางรายไม ต อ งการออกไปไหน เพราะไม รู จ ะออกไปทํ า อะไร ไมคุนเคยกับสถานที่รวมถึงเปนการสิ้นเปลืองเงินโดยเปลาประโยชน ผูใหขอมูล บางรายพอใจที่สามารถออกมาซื้อของในละแวกบานไดดวยตนเองอยางอิสระ แต ที่ น าสนใจคื อ ผู ให ข อมู ลที่ เข า มาอยู ในประเทศไทยเป นระยะเวลานานมี แนวโนมวาจะไมมีความเกรงกลัวตอการตรวจสอบของเจาหนาที่ตํารวจ หากเดิน ทางออกนอกบานนายจางแมวาจะไมมีใบอนุญาตทํางาน เนื่องจากพวกเขารับรู ขอมูลมาจากเครือขายทางสังคมของพวกเขาวา เพียงแคจายสวยใหเจาหนา ที่ ตํารวจก็สามารถออกมาทํางานไดเหมือนเดิม ผลการศึกษาในครั้งนี้แตกตางจากการศึกษาของ สุรียพร และเสาวภาค (2548) เปนอยางมาก เนื่องจากระยะเวลาที่ทําการศึกษานั้นหางกันกวา 10 ป การศึกษาของ สุรียพร และเสาวภาค เก็บขอมูลในจังหวัดเชียงใหม และอําเภอ แมสอด จังหวัดตาก ซึ่งทํางานในบานของนายจางเปนระยะเวลา 2 เดือนขึ้นไป พบวาแรงงานรับใชในบาน ประมาณ 40% คนเปนชาติพันธุพมา ประมาณ 1 ใน 3 เปนไทใหญ ที่เหลือเปนพะโอ กะเหรี่ยง มอญ และอื่นๆ สําหรับจังหวัดเชียงใหม นั้น คนรับใชในบานสวนใหญมาจากรัฐฉาน แตในแมสอด จังหวัดตาก คนรับใชใน บานประมาณครึ่งหนึ่งมาจากรัฐกะเหรี่ยงหรือรัฐมอญ โดยที่แรงงานเกือบ 1 ใน 3 ไมสามารถพูดภาษาไทยไดเลย จึงเปนสาเหตุสําคัญของการถูกกดคาแรงและ เสี่ ย งต อ การถู ก ละเมิ ด สิ ท ธิ ม ากขึ้ น แต ก ารศึ ก ษาในครั้ ง นี้ เ ก็ บ ข อ มู ล ใน กรุงเทพมหานคร และทํางานในบานนายจางเปนระยะเวลาประมาณ 1 ปขึ้นไป ผูใหขอมูลทั้งหมดเปนแรงงานสัญชาติลาว จึงไมพบปญหาดานการสื่อสารกับ นายจ า ง ประกอบกั บ การมี เ ครื อ ข า ยทางสั ง คมของตนเองในการคั ด กรอง นายจางกอนเขาทํางาน ทําใหแรงงานสวนใหญเลือกทํางานกับนายจางที่พวก เขามีขอมูลวาเปนนายจางที่ดี ดังนั้น การศึกษาในครั้งนี้จึงเปนการนําเสนอคุณภาพชีวิตการทํางานที่ ดีของแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบานผานองคประกอบ 5 ดานขางตน 160 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล การรับรูคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีในมุมมองของลูกจางทํางานบาน จากการศึกษา ชี้ใหเห็นวา ในมุมมองของผูใหขอมูลซึ่งพวกเขาแทบจะไม มีความรูทางกฎหมายเกี่ยวกับการทํางาน พวกเขาใชประสบการณจากการดําเนิน ชี วิ ต ในประเทศต น ทางมา เปรี ย บเที ย บกั บ ชี วิ ต การ ทํ างานในป จจุ บั น ส งผลให ภาพรวมของการศึกษาครั้งนี้ สรุ ปได ว าพวกเขารั บรู ได ถึง การมีคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่ ดี ผ านองค ประกอบหลั กๆ 4 ดาน ไดแก 1) สมดุลชีวิต และการทํ างาน 2) ชี วิ ต ความเป น อยู ที่ เ หมาะสม 3) ค าตอบแทนที่ยุ ติธรรม ภาพที่ 1 รูปแบบคุณภาพชีวิตการทํางานของ และเพียงพอ 4) อิสระใน ก า ร ติ ด ต อ สื่ อ ส า ร กั บ ลูกจางทํางานบาน ภ า ย น อ ก แ ต สํ า ห รั บ องคประกอบดานสถานภาพทางกฎหมายนั้น ลูกจางทํางานบานสวนใหญยังคง ยินดีจะทํางานกับนายจางที่ใหการสนับสนุนพวกเขาอยางดีผานองคประกอบทั้ง 4 ดานขางตน แมวาจะไมมีใบอนุญาตทํางานก็ตาม จึงอาจสรุปไดวาองคประกอบ ดานสถานภาพทางกฎหมายเปนองคประกอบที่จําเปน เพื่อสรางคุณภาพชีวิตการ ทํางานที่ดีในมุมมองของความถูกตองทางกฎหมาย แตยังมิใชองคประกอบที่ทําให เกิดคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีในมุมมองของแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน ผลการศึกษาคนพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของลูกจางทํางานบานมี ความสั มพั นธ กั บ (1) มุ มมองต องานของลู กจ าง และ (2) ผลกระทบจาก ความสัมพันธระหวางนายจางกับลูกจาง ดังภาพที1่ คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 161 (1) มุมมองตองานของลูกจาง พบวาสวนใหญพวกเขาเห็นวางานบาน ไมใชงานหนัก และเปนงานในชีวิตประจําวันของผูหญิง สอดคลองกับการศึกษา ของ Cheng (2013) ที่พบวาสําหรับผูหญิงบางคน เขาถือวาการทํางานบานเปน สวนหนึ่งของชีวิตที่ไมอาจแยกออกจากชีวิตได จึงอาจกลาวไดวาสําหรับบางคน การทํ า งานบ า นไม ไ ด ใ ห ค วามรู สึ ก ว า เป น การทํ า งานหนั ก แต เ ป น งานใน ชีวิตประจําวันของพวกเขา นอกจากนี้เมื่อเปรียบเทียบกับการทํางานที่บานเกิด แลว การที่พวกเขาอพยพมาทํางานที่ประเทศไทย พวกเขามีโอกาสในการทํางาน และมีรายไดมากกวา ซึ่งหมายถึงทําใหมีเงินสําหรับใชจายไดตามที่ตองการดวย การทํางานในประเทศไทยจึงทําใหพวกเขารูสึกวามีชีวิตที่ดีกวาการอยูที่ประเทศ บานเกิด (Chimmamee & Wongboonsin, 2010) และ (2) ผลกระทบจากความสัมพันธระหวางนายจางกับลูกจาง สิ่งนี้ เกิดขึ้นภายหลังจากลูกจางเขาไปทํางานกับนายจาง เพราะนอกจากมุมมองตองาน การที่นายจางปฏิบัติตอลูกจางนอกเหนือจากการจางงาน เชน การใหคําปรึกษา การให ร างวั ล ทํ า ให ลู กจ า งรั บ รู ไ ด ว า นายจ า งเป น คนดี (Ceylan, 2016) ซึ่งสอดคลองกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานในการศึกษาที่ผานมาคือ ความสั มพันธ ในองค กรของ Swamy et al. (2015) ที่กล าววาสําหรั บ ผูบังคับบัญชา ความสัมพันธจะเปนในรูปแบบของการใหการดูแล การใหความ ชวยเหลือและความเชื่อมั่นในการทํางาน โดยปราศจากเรื่องของเชื้อชาติ เพศ หรือ รู ป ลั กษณ ภายนอก และตามทฤษฎี การแลกเปลี่ ยนระหว า งผู นํ ากั บ สมาชิ ก (Leader-Member Exchange: LMX) พบวา การแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับ สมาชิ กมี บทบาทสู งมากเมื่ อผู นํ าและสมาชิ กอยู ในสถานที่ ทํ างานที่ โดดเดี่ ยว โดยการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิกจะเกิดขึ้นไดรวดเร็วกวา เมื่อสมาชิกอยู ในสภาวะที่มีความโดดเดี่ยวมากกวาผูนํา (Chen, et al., 2016) ในลูกจางทํางานทั้งชีวิตงานและชีวิตสวนตัวของพวกเขาเกิดขึ้นภายใน บ า นของนายจ า ง ภาระงานต า งๆ มี ค วามเกี่ ย วข อ งกั บ ชี วิ ต ประจํ า วั น ของ นายจาง การไดรับสิ่งตอบแทน ความเห็นอกเห็นใจ การอบรมสั่งสอน และการ 162 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล ให ความช วยเหลื อเมื่ อเกิ ดป ญหาในการทํ างาน ทํ าให เกิ ดความสั มพั นธ อั นดี ระหวางนายจางกับลูกจางขึ้น เบื้องหลังการทํางานภายในบาน ทุกๆ ความสัมพันธ มีการเปลี่ยนแปลงและสรางสมดุล การที่มีบานเปนสถานที่ทํางานจึงไมสามารถ กําหนดภาระงานไดอยางชัดเจน เงินไมใชสิ่งที่สําคัญที่สุดในความสัมพันธระหวาง นายจางกับลูกจาง เพราะมีเรื่องของความสัมพันธเขามาเกี่ยวของดวย เงินเพียง อยางเดียวไมสามารถการันตีความพึงพอใจในการทํางาน นายจางตองใหการ สนับสนุนลูกจางในหลายๆ ทางเพื่อใหลูกจางทํางานไดตามที่คาดหวัง และการ ให สิ่ ง ของตอบแทนนอกเหนื อ จากเงิ น ทํ า ให ลู ก จ า งรู สึ ก เป น ส ว นหนึ่ ง ของ ครอบครัว นอกจากนี้ ความอบอุนระหวางลูกจางกับนายจาง ชวยใหลูกจางไม รูสึกวาตนเองเปนคนแปลกหนาภายในบาน (Ceylan, 2016) จากเหตุผล ดังกลาวจึงเปนที่มาของการเกิดผลกระทบจากความสัมพันธระหวางนายจางกับ ลูกจาง ตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก (Leader-Member Exchange: LMX) อภิปรายและสรุปผลการวิจัย คุ ณ ภาพชี วิ ต การทํ า งานที่ ดี ใ นมุ ม มองของลู ก จ า งทํ า งานบ า นที่ เกิ ด ขึ้ น ตามทฤษฎี ก ารแลกเปลี่ ย นระหว า งผู นํ า และสมาชิ ก (LeaderMember Exchange: LMX) ตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก (Leader-Member Exchange: LMX) การแลกเปลี่ยนรายคู (Dyadic Exchange) เกิดขึ้นจากการ สรางความสัมพันธระหวางบุคคล 2 ฝาย ซึ่งในการศึกษานี้หมายถึง ฝายนายจาง และฝายลูกจางทํางานบาน จากภาพที่ 2 สามารถอธิบายไดดังนี้ คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 163 ภาพที่ 2 กระบวนการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก 164 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล ระยะที่ 1 ระยะเขารับบทบาท (Role Taking) เทียบไดกับ “ระยะ เขาทํางาน” โดยที่ลูกจางทํางานบานยังมีความรูสึกวาตนเองเปนคนนอก (Out Group) การแลกเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจึงเปนไปในลักษณะของการบอกใหทราบถึง เงื่อนไขการทํางานและนายจางจะเปนที่พึ่งพาในเรื่องการใหที่อยูอาศัยเปนหลัก (มนทกานต ฉิมมามี และพัชราวลัย วงศบุญสิน, 2557) โดยที่นายจางและ ลูกจางยังมีระยะหางของการแลกเปลี่ยนที่คอนขางสูง การพูดคุยกันยังเปนเพียง การบอกใหทราบของนายจาง และการทําตามคําสั่งของลูกจาง โดยที่ลูกจาง ยั ง มิ ก ล า แม แ ต จ ะพู ด คุ ย กั บ นายจ า ง ด ว ยความเข า ใจในสถานะของตนเอง การแลกเปลี่ยนจึงเปนไปในลักษณะของการสื่อสารแบบทางเดียว (Dansereau, et al., 1975) ในระยะนี้นายจางจะคนหาความสามารถและแรงจูงใจในการ ทํางานของลูกจาง ดวยการใหลูกจางทํางานที่หลากหลาย ซึ่งทําใหนายจางทราบ วาลูกจางทํางานอะไรไดดี และทําใหลูกจางรูวาตนเองยังขาดความสามารถอะไรใน การทํางาน โดยลูกจางทํางานตามคําสั่ง เพราะตองการคาตอบแทนในรูปแบบของ เงินเดือนมากที่สุด (Graen & Scandura, 1987) จากการศึกษา ลูกจา งระลึกอยู เสมอว ามิไ ดอยูใ นระดับ เดีย วกั นกั บ นายจ า ง การปฏิ สั ม พั น ธ กั น จึ ง ยั ง มี ร ะยะห า งกั น ค อ นข า งสู ง ในตอนแรก โดยนายจางตองเปนฝายเขาหาลูกจาง เพราะพวกเขาไมกลาแสดงออกถึงความ ตองการตางๆ ของตนเองไดอยางชัดเจน การพัฒนาความสัมพันธที่เกิดขึ้นจึง เริ่มจากนายจางเปนฝายเขาหาลูกจาง และยังพบวา การเปดใจของลูกจางตอ นายจางก็มีสวนตอการพัฒนาความสัมพันธ เนื่องจากลูกจางที่นายจางที่ดูแล พวกเขาอยางไมเหมาะสมนั้น ตัวลูกจางจะไมเปดใจ เพื่อพัฒนาไปตามระยะ ความสัมพันธแมวาจะทํางานและอาศัยอยูภายในบานเปนระยะเวลาหลายเดือน ก็ตาม เมื่อความสัมพันธไมมีการพัฒนา ในที่สุดลูกจางก็จะตัดสินใจลาออก โดย ผูใหขอมูล4 ตัดสินใจลาออกหลังจากทํางานไดประมาณ 1 ป ระยะที่ 2 ระยะการสรา งบทบาท (Role-making) เที ยบไดกั บ “ระยะปรับตัว” ซึ่งลูกจางกําลังคอยๆ ปรับตัวใหเขากับชีวิตการทํางานที่ตอง คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 165 สอดคลองกับชีวิตประจําวันของนายจาง ซึ่งในขั้นตอนนี้นายจางจะมีโอกาสได สรางความสัมพันธกับลูกจางมากขึ้น ทั้งจากการใหความชวยเหลือ การอบรมสั่ง สอน และการใหคําปรึกษาในปญหาตางๆ ระหวางนายจางกับลูกจาง จะทําให ลูกจา งคอยๆ เกิดความรู สึกเปนสว นหนึ่ งของครอบครัว นายจาง นอกจากนี้ ในรายที่เปนพี่เลี้ยงเด็กนั้น การแลกเปลี่ยนความสัมพันธจะพัฒนาไดดียิ่งขึ้น ตามความเอาใจใสและความรักของลูกจางที่มีตอเด็ก ในระยะนี้นายจางควร ตอบสนองความตองการของลูกจางในรูปแบบทีไ่ มใชเงินเดือนดวย เพราะการให สิ่งของตอบแทนเหมือนเปนกฎอยางหนึ่ง ลูกจางคาดหวังวานายจางจะทําหรือ ใหบางสิ่งบางอยางนอกเหนือจากเงินเดือน ซึ่งเปนเหมือนกับการแสดงความเชื่อ ใจและการชื่นชมสําหรับคุณภาพของงานที่พวกเขาทํา แตอยางไรก็ตามดวย ธรรมชาติ ข องตํ า แหน ง ทางสั ง คมทํ า ให ลู ก จ า งไม ก ล า เรี ย กร อ งสิ่ ง เหล า นี้ แตนายจางจําเปนตองใหตามความคาดหวังของลูกจาง (Ceylan, 2016) จากการศึกษา ลูกจางที่มีโอกาสไดรวมทํากิจกรรมกับนายจางอยาง สม่ําเสมอ เชน ชวยนายจางทําอาหาร เลนกีฬากับนายจาง หรือนายจางพาไป เที่ยวกับครอบครัว จะมีการพัฒนาความสัมพันธอยางรวดเร็ว และในลูกจางที่ เปนพี่เลี้ยงเด็กนั้นยังมีความผูกพันตอเด็กสูง แมวาบางรายจะไมคอยพอใจกับ คุณภาพชีวิตการทํางานบางประการ แตเขาก็ยังคงแสดงออกถึงความรัก ดวย การเลาถึงเด็กที่ตนเองเลี้ยง โดยไมรูสึกเหน็ดเหนื่อยจากการทํางาน บางรายไม ตองการออกไปเที่ยวเพราะมีความสุขที่ไดอยูกับเด็กมากกวา สําหรับคนที่รักเด็ก แลว ความรูสึกเหมือนเปนสวนหนึ่งของครอบครัวนายจางมีความสําคัญมากกวา เงินเดือนหรือสภาพการทํางาน (Ceylan, 2016) แตอยางไรก็ตามการมี เงิ นเดือนเพิ่ม ขึ้น ยิ่ง ทํา ให ลู กจ างมีค วามสุ ขเพิ่ม ขึ้น ยั งเปน เรื่ องที่ป ฏิเสธไม ไ ด (Bartram, 2011) ระยะที่ 3 ระยะการเปนหุนสวนที่สมบูรณ (Role reutilization) เทียบไดกับ “ระยะรูสึกเปนสวนหนึ่ง ของครอบครัว” ความอบอุนระหวา ง ลูกจางกับนายจาง ชวยใหลูกจางไมรูสึกวาตนเองเปนคนแปลกหนาภายในบาน 166 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล และความเชื่อใจทําใหลูกจางเกิดความรูสึกวาตนเองเปนคนใน (In Group) (Kang & Stewart, 2007) ในระยะนี้ เงินไมใชสิ่งที่สําคัญที่สุดในความสัมพันธ ระหวางนายจางกับลูกจาง เพราะมีเรื่องของความสัมพันธเขามาเกี่ยวของดวย เงินเพียงอยางเดียวไมสามารถการันตีความพึงพอใจในการทํางาน การที่นายจาง ใหการสนับสนุนลูกจางในหลายๆ ทางเพื่อใหลูกจางทํางานไดตามที่คาดหวัง และการใหสิ่งของตอบแทนนอกเหนือจากเงินทําใหลูกจางรูสึกเปนสวนหนึ่งของ ครอบครัว (Ceylan, 2016) อีกทั้งผลการศึกษายังมีความสอดคลองกับการศึกษา ของ Chen et al. (2016) ในเรื่องของความโดดเดี่ยวของสมาชิก ที่พบวาในรายที่ สมาชิกมีความโดดเดี่ยวสูงกวาผูนํา และผูนําใหการสนับสนุนหรือความชวยเหลือ ในการทํางาน จะทําใหสมาชิกเกิดการแลกเปลี่ยนไดอยางรวดเร็ว เชนเดียวกับ แรงงานต างดาวที่ ทํ างานรั บใชในบ าน เพราะพวกเขามี ความโดดเดี่ ย วในการ ออกมาทํางานตางบานตางเมือง อีกทั้งยังทํางานและอาศัยอยูภายในบานของ นายจาง สงผลใหพวกเขามีความโดดเดี่ยวกวานายจางสูงมาก จากการศึกษา ในลูกจางทํางานบานที่นายจางมีเวลาทํากิจกรรมตางๆ รว มกั น มี โ อกาสในการพูด คุย กั น และไดรั บ สิ่ง ของตอบแทนนอกเหนื อจาก เงินเดือนอยางสม่ําเสมอ จะสงผลใหลูกจางเกิดการพัฒนาไปถึงระยะการเปน หุนสวนอยางสมบูรณไดอย างรวดเร็ว ยิ่งขึ้น ลูกจา งบางรายที่มี ปญหาในการ ทํางาน ตองการใหนายจางสอน หรือชวยเหลือใหพวกเขาสามารถทํางานได นอกจากนี้พวกเขายังตองการกําลังใจและความเขาใจ โดยตองการใหนายจาง อบรมสั่งสอนเขา ใหเหมือนกับเปนคนในครอบครัวคนหนึ่ง เมื่อลูกจางพอใจกับ คุณภาพชีวิตการทํางานที่พัฒนาไปตามระยะของการแลกเปลี่ยนระหวางผูนํา และผูตามจนเขาสูการเปนคนใน ซึ่งนายจางทําใหพวกเขารูสึกเปนสวนหนึ่งที่ สําคัญของครอบครัวได จะทําใหความตั้งใจลาออกของลูกจางทํางานบานลดลง ในที่สุด ลูกจางทํางานบานโดยทั่วไปมักทํางานและอาศัยอยูภายในบานของ นายจาง ในการทํางานมีเพียงแคนายจางและลูกจาง ที่เริ่มจากเขาทํางานใหม คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 167 ลูกจางยังเปนคนนอก (Out group) จนกระทั่งผานการทํางานและเกิดการสราง ความสั ม พั น ธ ใ นลั ก ษณะที่ ทํ า ให เ กิ ด การแลกเปลี่ ย นกั น ไปตามระยะของ ความสัมพันธ ที่คอยๆ สรางขึ้น จนกระทั่งเขาสูการรูสึกเปนหุนสวนที่สมบูรณ กับนายจาง ทําใหลูกจางเกิดความรูสึกวาตนเองเปนคนใน (In group) หรือรูสึก เป น ส ว นหนึ่ ง ของครอบครั ว นายจ า ง ซึ่ ง เป น ไปตามการศึ ก ษาทฤษฎี ก าร แลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก (Leader-Member Exchange: LMX) ทั้งนี้ การสรุปคุณภาพชีวิตการทํางานผานมุ มมองของแรงงานอาจไม สามารถสรุ ป ได ว า พวกเขามี คุ ณ ภาพชี วิ ต การทํ า งานที่ ดี อ ย า งแท จ ริ ง ใน เชิงเศรษฐานะ หากแตเปนการเปรียบเทียบในเชิงความรูสึก เนื่องจากงานรับใชใน บานมิใชงานที่มีรายไดสูงหรือมีเกียรตินายกยองมากไปกวางานอื่น ในทางกลับกัน พวกเขาตองทํางานภายในบานของนายจาง มีโอกาสออกนอกบานหรือมีสังคม ภายนอกบานคอนขางนอย พวกเขาไดรับเงินเดือนไมสูงมากนัก แลกกับการมี ที่พักและไมตองเดินทางไปทํางานไกล ภาระงานก็เปนงานบานเหมือนเดิมที่ตอง ทําตั้งแตตื่นนอนจนกระทั่งเขานอน ดังนั้นคุณภาพการทํางานที่สามารถจะสรุป ไดในการศึกษาครั้งนี้ จึงอธิบายไดเพียงความรูสึกวามีคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่ดีภายในบานของนายจาง อยางไรก็ตามการศึกษาครั้งนี้ทําการเก็บขอมูลจากฝายลูกจางเพียง ฝายเดียว ซึ่งขอมูลจากการสัมภาษณไดสะทอนใหเห็นความพอใจของลูกจางตอ นายจ างของตน และสรุ ปไดว า การกระทํา ใดที่ นายจา งปฏิ บัติ แล ว จะทํา ให ลูกจางเกิดความพอใจ และการกระทําใดที่นายจางควรหลีกเลี่ยงหรือไมปฏิบัติ ตอลูกจาง สําหรับนายจางที่ประสบปญหาแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน ลาออกบ อย สามารถนํ า ข อเสอะแนะจากการศึ ก ษาครั้ ง นี้ ม าปรั บ ใช ใ นการ บริหารลูกจางไดดังตอไปนี้ 168 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล ตารางที่ 2 ขอเสนอแนะสําหรับนายจาง ควรปฏิบตั ิ 1. สถานภาพทางกฎหมาย 1) ทําใบอนุญาตทํางานใหลูกจาง เพื่อความถูกตองใน การทํางาน และความปลอดภัยจากการถูกตรวจจับ เมื่อพาลูกจางออกไปนอกบาน 2) ใหความรูลูกจางเกี่ยวกับความจําเปนและสิทธิ ประโยชนของใบอนุญาตทํางาน 2. สมดุลชีวิตและการทํางาน 1) กําหนดภาระงานแตละวันมีความชัดเจน และอาจ มีภาระงานเพิ่มเติมเล็กนอย 2) กําหนดเวลาเริ่มงานและเลิกงานที่แนนอน และมี เวลาพักระหวางวันประมาณ 2 – 4 ชั่วโมง 3) มีวันหยุดใหกับลูกจาง 4) พาลูกจางออกไปดวยเปนครั้งคราว เพราะการไป เที่ยวกับนายจาง เปรียบเสมือนวันหยุดสําหรับลูกจาง 3. ชีวิตความเปนอยูที่เหมาะสม 1) จัดเตรียมที่พักสวนตัวแยกจากนายจาง สําหรับ ลูกจางโดยเฉพาะ อาจเปนหองพักเดี่ยวหรือหองพัก รวมก็ได 2) ในลูกจางที่เปนพี่เลี้ยงเด็กและตองนอนเฝาดูแลเด็ก ในตอนกลางคืน ควรมีหองพักสวนตัวสําหรับเก็บของ ใช ส ว นตั ว และพั ก ผ อ นระหว า งพั ก หรื อ พั ก ยาม เจ็บปวย 3) มีสิ่งอํานวยความสะดวกภายในหองพักตามความ เหมาะสม ซึ่งจะทําใหลูกจางเกิดความรูสึกเปนสวนตัว ในการดําเนินชีวิตในบานนายจางมากขึ้น 4) ลูกจางที่ทํางานคนเดียว พอใจรับประทานอาหารที่ นายจางแบงแยกใหเปนสวนของตนที่ชัดเจน 5) ลูกจางจํานวน 2 คนขึ้นไป หากนายจางมิไดแบง อาหารใหรับประทาน ควรใหคาอาหารกองกลางหรือ ไมควรปฏิบตั ิ หมายเหตุ แม ว า ในมุ ม มองของลู ก จ า ง ทํางานบานเขาจะไมเห็นความสําคัญของ การมี ใบอนุ ญ าตทํ า งานมากนั ก แต เพื่ อ ความปลอดภัยในการจางงานของทั้งฝาย นา ย จ า งแ ละ ลู ก จ า ง นา ย จ า งค ว ร ดํ า เนิ นการทํ า ใบอนุ ญ าตให ถู ก ต อ งตาม กฎหมาย 1) มีภาระงานที่ไมเหมาะสม เชน เก็บ อุจจาระสุนัข 11 ตัว วันละ 2 รอบ 2) ไมมีเวลาพักระหวางวัน 3) ไมมีวันหยุดงาน 4) ไมสามารถขออนุญาตหยุดงานได 1) ใหนอนพักรวมหองกับนายจาง 2) ให ลูกจ า งรั บ ประทานอาหารส ว นที่ เหลือตอจากนายจาง คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน ควรปฏิบตั ิ ซื้ อ วั ต ถุ ดิ บ ประกอบอาหารให ต ามความเหมาะสม โดยอาจมีครั วใหตางหาก เพื่อความเปนสวนตัวของ ลูกจาง 6) กรณีลูกจางทํางานบาน โดยที่นายจางไมอยูบาน ควรใหคาอาหารแยกตางหากจากเงินเดือน 4. คาตอบแทนที่ยตุ ิธรรมและเพียงพอ 1) ควรตกลงเกี่ ย วกั บ จํ า นวนค า จ า ง ลั ก ษณะที่ พั ก และการรับประทานอาหารกับลูกจางกอนเขาทํางาน 2) ควรใหสิ่งตอบแทนอื่นๆ ในกรณีพิเศษตางๆ เชน ซื้อของใหเมื่อพาออกไปเที่ยว เปนตน 5. อิสระในการติดตอสื่อสารกับภายนอก 1) ให ลูกจางสามารถติ ดตอกับสั งคมภายนอกบา น เชน ครอบครัวหรือเพื่อนได 2) ใหลูกจางออกนอกบานไดในเวลาพัก หรือวันหยุด 169 ไมควรปฏิบตั ิ 1) ไมปรับเงินเดือนใหลูกจาง 2) ไม เคยให สิ่งของตอบแทนอื่ นๆ แก ลูกจางเลย 1) ไมใหลูกจางติดตอกับสังคมภายนอก บาน 2) ไมใหลูกจางออกนอกบาน จากขอควรปฏิบัติขางตน นายจางอาจนําไปปรับใชกับการดูแลแรงงาน ตางดาวที่ทํางานรับใชในบานตนเองอยางเหมาะสม เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิต การทํางานของพวกเขา เมื่อนายจางปฏิบัติตอพวกเขาอยางดี จะทําใหพวกเขา เปดใจยอมรับนายจางมากขึ้น ซึ่งจะชวยใหการพัฒนาความสัมพันธรายคู (Dyadic relationships) ระหวางนายจางกับลูกจางมีความราบรื่น ตั้งแตระยะแรกจนไปถึง ระยะสุดทาย และในที่สุดนายจางจะสามารถมัดใจลูกจางไดสําเร็จ และทําใหความ ตั้งใจลาออกของลูกจางลดลงดวย ขอจํากัดในการวิจัย เนื่องจากปญหาดานการสื่อสาร ผูวิจัยจึงสามารถสัมภาษณไดเฉพาะ แรงงานตางดาวสัญชาติลาว ซึ่งเปนกลุมที่มีพื้นฐานภาษาไทยดีที่สุดในบรรดา 3 สัญชาติ (เมียนมา ลาว และกัมพูชา) รวมถึงวัฒนธรรมของประเทศไทยกับลาว มีความใกลเคียงกันคอนขางสูง การสื่อสารและการปรับตัวจึงคอนขางงายกวา แรงงานตางดาวในสัญชาติอื่น ผลการวิจัยจึงอาจมีความคลาดเคลื่อนไดในกลุมที่ 170 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล มีปญหาการสื่อสารกับนายจาง อีกทั้งการเก็บขอมูลยังมิไดสัมภาษณนายจาง โดยตรง จึงขาดขอมูลในมุมมองของนายจางมาประกอบการวิเคราะหขอมูล นอกจากนี้การศึกษาครั้งนี้ยังขาดขอมูลเกี่ยวกับการสรางเครือขายทางสังคมใน พื้นที่ปลายทางระหวางลูกจา งทํางานบานที่อาศัยอยูในละแวกบา นเดียวกั น ซึ่งข อมู ลส วนนี้จ ะทํ าใหเห็น วา สัง คมใหมใ นพื้ นที่ ปลายทาง มีผ ลต อการรับ รู คุณภาพชีวิ ตการทํางานกับ การพั ฒนาความสัม พัน ธร ะหวางนายจ างหรื อไม อยางไร ขอแนะนําในการวิจัยครั้งตอไป 1. ควรศึกษาในแรงงานตางดาวสัญชาติ/ชาติพันธอื่น ที่มีภาษาและ วัฒนธรรมแตกตางจากประเทศไทย เพื่อนําผลการศึกษามาเปรียบเทียบกัน 2. ควรศึกษาแรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน และอาศัยอยูใน ชุมชน (Community) เดียวกันหรือหมูบานเดียวกัน วามีการสรางเครือขาย ความสัมพันธกันอยางไร และมีผลตอการรับรูคุณภาพชีวิตการทํางานกับการ พัฒนาความสัมพันธระหวางนายจางอยางไรบาง 3. ควรศึ ก ษาในแรงงานต า งด า วอาชี พ อื่ น เพื่ อ เปรี ย บเที ย บ องค ป ระกอบของคุ ณ ภาพชี วิ ต การทํ า งานว า มี ค วามแตกต า งกั น อย า งไร โดยเฉพาะในองคประกอบดานสถานภาพทางกฎหมาย ซึ่งในอาชีพที่มีไดอาศัย อยูภายในบานของนายจาง อาจทําใหเห็นมุมมองตอคุณภาพชีวิตการทํางานที่ แตกตางกันไดชัดเจนมากขึ้น สรุป จากขอมูล ขา งต นสรุป ได วา คุ ณภาพชีวิ ตการทํา งานในมุ มมองของ แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบานประกอบดวย 4 ดาน ไดแก 1) สมดุลชีวิต และการทํางาน 2) ชีวิตความเปนอยูที่เหมาะสม 3) คาตอบแทนที่ยุติธรรมและ เพียงพอ และ 4) อิสระในการติดตอสื่อสารกับภายนอก ซึ่งทั้ง 4 องคประกอบนี้ เกิดขึ้นจากมุมมองตองานของลู กจางและผลกระทบจากความสัมพันธ ระหวาง คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 171 นายจ างกับลูกจาง ที่ พัฒนาผานการปฏิสัมพั นธระหวางนายจางกั บลูกจ างใน รูปแบบของการแลกเปลี่ยนความสัมพันธรายคู โดยนายจางมีบทบาทสําคัญที่จะ ทํ า ให ลู ก จ า งเกิ ด ความพอใจในคุ ณ ภาพชี วิ ต การทํ า งาน ซึ่ ง การปฏิ บั ติ ข อง นายจางตอลูกจางจะทําใหลูกจางเกิดการปรับตัวไปตามระยะของทฤษฎีการ แลกเปลี่ยนระหวางผูนํากับสมาชิก (Leader-Member Exchange: LMX) นอกจากนี้ ขอคนพบยังอาจสรุปไดวา ลูกจางทํางานบานสวนใหญยังคงยินดีจะ ทํา งานกั บนายจา งที่ ให การสนับ สนุ นพวกเขาอยา งดี ผา นองค ประกอบทั้ง 4 ดานขางตน แมวาจะไมมีใบอนุญาตทํางานก็ตาม จึงกลาวไดวาองคประกอบ ดานสถานภาพทางกฎหมายเปนองคประกอบที่จําเปน เพื่อสรางคุณภาพชีวิต การทํางานที่ดีในมุมมองของความถูกตองทางกฎหมาย แตยังมิใชองคประกอบที่ ทําใหเกิดคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีในมุมมองของลูกจางทํางานบาน ดังนั้น นายจางที่สามารถพัฒนาความความสัมพันธกับลูกจาง โดยใช แนวคิ ดคุณภาพชีวิ ตการทํางานมาประกอบจะทํ าใหลู กจางเกิดความเชื่อถื อ ความเคารพ ความผูกพัน ความใกลชิด และความซื่อสัตย (Graen & Uhl-Bien, 1995) ทําใหลูกจางเปดใจตอนายจาง จนกระทั่งกลายเปนความรูสึกเปนสวน หนึ่งของครอบครัว ซึ่งเปนที่มาของการรับรูถึงชีวิตการทํางานที่ดี และทําให ความตั้งใจลาออกของลูกจางลดลงในที่สุด 172 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล รายการอางอิง ภาษาไทย ธรรณฐภรณ สุนทรถิรพงศ. (2557). การศึกษาการจัดการคุณภาพชีวิตในการ ทํางานของพนักงานขามชาติที่ประสบความสําเร็จประชาชนลาว. กรุงเทพมหานคร: คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบันบัณฑิตพัฒน บริหารศาสตร. มนทกานต ฉิมมามี และพัชราวลัย วงศบุญสิน. (2557). “ทุนทางสังคมกับการ พัฒนาทุนมนุษยของแรงงานขามชาติ พมา ลาว และกัมพูชา หลังยาย ถิ่นมาในประเทศไทย.” วารสารวิจัยสังคม, 37(2): 195-242. สุ ภ างค จั น ทวานิ ช . (2553). วิ ธี ก ารวิ จั ย เชิ ง คุ ณ ภาพ (พิ ม พ ค รั้ ง ที่ 18). กรุงเทพมหานคร: สํานักพิมพแหงจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. สุรียพร พันพึ่ง และเสาวภาค สุขสินชัย. (2548). คนรับใช ในบาน: แรงงาน อพยพจากพมามาไทย. การประชุมวิชาการประชากรศาสตรแหงชาติ. กรุงเทพมหานคร: สมาคมนักประชากรไทย: 589-616. อัญญา ปลดเปลื้อง. (2556). การวิเคราะหขอมูลเชิงปรากฏการณวิทยา. Nursing Journal of the Ministry of Public Health, 23(2): 1-10. อารียวรรณ อวมตานี และเบญจรัตน สมเกียรติ. (2551). การแลกเปลี่ยน ระหวางผูนําและสมาชิก. วารสารพยาบาลศาสตร, 2(1): 1-10. ภาษาอังกฤษ Bartram, D. (2011). “Economic Migration and Happiness: Comparing Immigrants’ and Natives’ Happiness Gains From Income.” Social Indicators Research, 103(1): 57-76. คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 173 Boontinand, V.J. (2010). Domestic workers in Thailand: their situations, challenges and the role of civil society. Bangkok: Foundation for Child Development. Ceylan, İ.S. (2016). In the Middle of a Family Story: Meaning of Commodification for Child Care Workers. Journal of Workplace Rights, 6(1): 1-12. Chen, Y., Win, Z., Peng, J., & Liu, X. (2016). “Leader-follower congruence in loneliness, LMX and turnover intention.” Journal of Managerial Psychology, 31(4). Cheng, S.-J.A. (2013). “Rethinking differences and inequality at the age of globalization: A case study of white immigrant domestic workers in the global city of Chicago.” Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32(6): 537-556. Chimmamee, M., & Wongboonsin, P. (2010, November). Perception of a Better Life of Burmese Migrant Workers in Thailand. Paper presented at The Global COE NextGeneration Workshop (pp. 10-14). Japan: Kyoto University. Dansereau, F., Graen, G., & Haga, W.J. (1975). “A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process.” Organizational Behavior and Human Performance, 13(1): 46-78. 174 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล Easton, S., & Laar, D.V. (2013). “QoWL (Quality of Working Life) — What, How, and Why?.” Psychology Research, 3(10): 596605. Erdem, M. (2014). “The Level of Quality of Work Life to Predict Work Alienation.” Educational Sciences: Theory & Practice, 14(2): 534-544. Graen, G. B., & Scandura, T.A. (1987). “Toward a psychology of dyadic organizing.” Organization behavior, 9: 175-208. Graen, G.B., & Uhl-Bien, M. (1995). “Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective.” Leadership Quarterly, 6(2): 219247. Kang , D.-s., & Stewart, J. (2007). “Leader-member exchange (LMX) theory of leadership and HRD.” Leadership & Organization Development Journal, 28(6): 531-551. Lanctôt, N., Durand, M.-J., & Corbière, M. (2012). “The quality of work life of people with severe mental disorders working in social enterprises: a qualitative study.” Qual Life Res, 21: 1415-1423. Lee, J.S., Back, K.J. & Chan, E.S. (2015). “Quality of work life and Job Satisfaction among frontline hotel employees.” International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(5): 768-789. คุณภาพชีวิตในการทํางาน: แรงงานตางดาวที่ทํางานรับใชในบาน 175 Martel, J.P. & Dupuis, G. (2006). “Quality of Work Life: Theoretical and Methodological Problems, and Presentation of a New Model and Measuring Instrument.” Social Indicators Research, 77(2): 333-368. Rai, R. (2013). “Improving Quality of Working Life among Nursing Home Staff: Is it really needed?.” International Journal of Caring Sciences, 6(3): 380-391. Said, N.B., Nave, F., & Matos, F. (2015). The Quality of Working Life among Nurses in Pediatric Setting. Future Academy (pp. 1-14). Faro: The European Proceedings of Social & Behavioural Sciences. Swamy, D.R., Nanjundeswaraswamy, T. S., & Rashmi, S. (2015). “Quality of Work Life: Scale Development and Validation.” International Journal of Caring Sciences, 8(2): 281-300. 176 กนกวรรณ จิตรโรจนรักษ และมณฑล สรไกรกิติกูล