Photo by Pixabay on Pexels.com 最近、よくお客さま向けに「アジャイル開発やスクラムにも、マネジメントやプロジェクトマネジメントは必要だ」と話すことが多い。事の背景はこんな感じ。 背景 よくあるのが「アジャイルチームは自律して動くからマネージャはいらない」という意見だ。この意見はおおむね正しいと思う。「おおむね」の理由は、マネージャという役割は自律型組織にとって必要なくなってくるだろうけど、マネジメントという仕事はなくならないからだ。 会社全体が自律型であれば、もしかしたらマネジメントすらいらなくなるのかもしれない。ただ、ほとんどの組織がそうではないのが現状だろう。よって、四半期ごとに目標設定と評価が発生するし、人材を採用したり育成する計画は必要だし、予算管理や体制変更も検討しなければならない。 こんな状況から「マネージャとマネジメント」を引っこ抜いてもうまくい
Slackのtimesとは何かtimesは、社内Twitterと例えられたりします。 Slackでメンバーごとのチャンネルをつくり、そこにTwitter的に自分の好きなタイミングで投稿して、誰か見た人がリアクションをくれたりする、というものです。 「分報」「timeline」などのようにも呼ばれたりするようです。 timesの使い道・目的 ・自分用のメモ ・気になる記事のブックマーク ・困っていることを投稿することで、ゆるやかに協力を求める上記などを自分向けに投稿しながら、ゆるやかにチーム内でシェアすることが主な使い方かと思います。 timesのメリット・心理的に気軽に投稿できる ・個人の学びがチームの学びになる ・誰がどんな業務をしているのかが分かる ・困っていたら誰かが助けてくれる色々記事を見ていくと、上記などが主なメリットとして挙げられるようです。 会議ってなるとハードル高くなるかも
ちょっと前に安達さんが実力も謙虚さもない年配者は、もう居場所がない。 | Books&Appsという記事を書いていた。 この記事を読んで、僕は今まで出会ってきた異常性格者達の事が頭を通り抜けていった。 みなさんも具体的に何人か思い浮かぶと思うのだが、世の中には物凄く性格が悪い人がいる。 もちろん…人によって合う合わないはあるので、一概に良い悪いで語れるようなモノではないとは思うのだが…それでも集団内でほぼ全ての人間に嫌われるタイプの人間というはいる。 これらの人達について義務教育時代は「性格って難儀なものだな…」としか思わなかったのだが、最近になって 「ひょっとして…仕事って物凄く人の性格を動かすのでは…？」 と思うようになってきた。 PHSを持たされると性格がメチャクチャ悪くなる 自分の本にも書いたのだが、医者は病院勤務中にPHSを与えられる。 <参考 ほんとうの医療現場の話をしよう>
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。最終回の本記事では、自分1人から組織を変えていくためのを7つのステップを解説しました。 1人から始める、組織を変えていくメソッド 斉藤徹氏（以下、斉藤）：では最後のお話です。「だから僕たちは組織を変えていける、1人から組織を変えていくメソッド」です。 僕はとても尊敬するガンジーという人がいます。この人は、たった1人でインドを独立に導いたんです
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、建設的な議論を行うための「推論のはしご」の考え方について、組織に「安心感の醸成」をもたらすためのポイントについて語られました。 建設的な議論を妨げる最大の要因は、感情的になってしまうこと 斉藤徹氏：続いて、（チームメンバーの意識が）外に向いたらどうすればいいのか。これはみんなが意見を出し合うことが大切です。でもこの建設的に第3案を
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やる気に満ちた組織をつくるための2つのステップが解説されました。 心理的安全性を高めるための2つのステップ 白崎雄吾氏（以下、白崎）：「関係性の質・心理的安全性を高めると成果が出るんですか？」ということを聞かれるんですが、「その間には、必ずお互いに高い要求をし合うことが必要です」と、僕はおしなべてそういう言い方をしています。 高い
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回は、BBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために、一人ひとりできることは何か。今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やさしい組織を作るために必要な「心理的安全性」と「使命感」について語られました。 経営学で一番注目されているキーワード「心理的安全性」 斉藤徹氏（以下、斉藤）：ここから第2部になります。やる気に満ちた「やさしい組織」の作り方のお話です。本ではこの「関係・思考・行動」とお話をするんですが、今日は一番難しい「関係の質」にフォーカスを
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、日本企業の社員のエンゲージメントが低い理由について、エンゲージメントを高めるための「関係性」起点の成功循環モデルについて語られました。 やる気に満ちた「やさしい組織」をつくるためにできること 白崎雄吾氏（以下、白崎）：では、さっそくご紹介します。11月29日に『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつ
「新しい働き方」「自由な働き方」「働きやすい会社」──。ここ数年で、世の中でよく聞くようになった言葉たち。サイボウズも「働きやすい会社」として取り上げていただくことがあります。 そして、実際に中にいるとなかなか気づかないのですが、サイボウズには、転職してきた人やお付き合いのある企業の方々が思わずびっくりしてしまうような「ちょっとおかしい」会社の常識があるようです。 「働きやすい会社」には、世の中の常識からちょっと外れた、その会社ならではの少しおかしいアタリマエが存在するのかも……？ そんな常識を少しずつ紹介していく連載、「働きやすい会社のヘンなところ」。第9話は、職場のモヤモヤに関するお話です。 第9話：「あの人に嫌われちゃったかも……」とモヤモヤしていたら 「事実と解釈」を区別すれば、もっと効率的に、気持ちよくコミュニケーションできるかも サイボウズには、「事実と解釈」を分けて議論する文
ポッドキャスト Today I Learned FMの28 回目はメンタルヘルスの話題について話しました。この記事はその収録に関する追記です。 anchor.fm 「なんとなく元気がない」 = languishing www.nytimes.com "バーンアウトでもないし、うつでもない。けどどこか希望がない。なんか楽しくないし、目的ももてない。なんだかモヤモヤする。" この症状に対し、社会学者の Corey Keyes 氏は languishing という名称をつけました。日本語だと"衰弱"という意味ですが、要はゆるやかに不調になっている状態を指します。 languishing のやっかいなところは、これまで明確に言語化されていなかったために、症状として認識されていなかった点です。認識されていないために早期の対応が遅れ、やがて本当のうつに移行していく可能性が高いです。 元記事では、パンデ
「プロジェクトマネジメント」というと、エンジニアが作業工程を管理するものだと思いがちですが、むしろ非エンジニアこそ徹底すべきものだと思います。 社内、及びチームに向けて参考になる資料を探したのですが、どうもネット上に転がっているものはエンジニア向けの難しいものばかりだったので、自分でまとめてみました。 その名も「料理で例えるプロジェクトマネジメント」 社内で使用したスライドも使って、簡単に説明していきます。 プロマネは誰がやるのか 主にマネージャークラス、責任者クラスの人が該当するように思えますが、実際のところそうでもありません。 例えば弊社の直近の事例をあげると、「魚の臭いに効くハンドソープを作ってよ」と言われた際に、任された人は何をどういう手順で行っていくかといったところですね。 これはマネジメント経験がない人でもいきなり任せられる可能性があるので、まぁぶっちゃけいうと全員知っておいて
アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 人が集まっただけでは機能するチームにならない、というのはみなさんご存知のとおりです。 そしてチームの形成過程をあわらすモデルの1つとして有名なものに「タックマンモデル」があります（こちらを参照）。 今日はもう1つ別のモデルとしてDrexlerとSibbetが提唱している「チームパフォーマンスモデル」を紹介します。 タックマンモデルでは、チームの形成過程は形成期・混乱期・統一期・機能期・解散期の5段階（初期は4段階）で構成されていましたが、このチームパフォーマンスモデルでは、以下の7段階で構成されます。 オリエンテーション信頼の醸成ゴールの明確化コミットメント実行ハイパフォーマンスリニ
アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 日々採用や組織がうまく動くように苦労しているみなさんこんにちは。@ryuzeeです。 ひとりで色々な物事を完結できればこんな楽なことはないのですが、特にシステム開発においてそのような規模のものは多くなく、たいていの場合複数人を集めてプロジェクトを遂行することになります。特に案件ベースで体制を作るシステムインテグレーターなんかを思い浮かべて頂くとわかりやすいかもしれません。 さて、そうやって集められた「人たち」はいきなりうまく機能して、プロジェクトのゴールに邁進できるようになるのでしょうか？というと残念ながら答えはノーです。 以下の図は、心理学者のタックマンが提唱する「タックマンモデル」と呼ばれるチーム(集団)の進化形態をあら
前提 僕は新卒からいまの会社に入って以来ずっとWeb系アプリケーションエンジニアとして仕事してきました 自分がWeb系のエンジニアとして成長するにあたって必要なスキルについて考えたときに、ただコードが書けるだけでは評価されないだろうなということだけ何となくわかっているつもりだけど、言語化しないとどういうスキルがあるのか何が自分に足りないのかがわからない気がするので一旦ブレストしてみる 出来上がったリストを元に次にどこを集中的に伸ばすべきかというのがわかるのではないか ここでいう暗黙的とは、僕が学生の頃「Web系のアプリケーションエンジニアに必要なスキルはこれだろうな」と考えたときにきっと思い浮かばなかったもののことですが、人によってはこんなこと当たり前だろうと思うかもしれません ブレスト結果 いくつかブレストした結果をグループごとにわけてみた。（ブレストといってもただパソコンに向かって箇条
仕事の割り振りや指示は上司の役割ですが、上司の勘違いマネジメントに苦しむ部下たちもいるようです。今回は職場でよく見られる問題上司のエピソードをご紹介します。部下の疲れが倍増する言葉とやる気が出る言葉も要チェックです。上司として意識しておきたいポイントも、ぜひ参考にしてください。 あなたの職場にも、押し付け上司や教えずに放置する上司がいませんか？ 「君の成長のため」と仕事を押し付ける上司 本来なら自分で取り組むべき仕事を、次々に部下に押し付ける上司がいます。それが上司の仕事であることは、意外に部下にも見えているものです。反論しようものなら「君の成長のため」「会社の役に立ってほしい」という逃げ言葉で対応します。部下の抱える仕事量は考えず、次から次に振ってしまっては、「ラクしたいだけ」と思われても仕方ないですよね。 「見て覚えて」と教えてくれない上司 仕事のやり方を教えてもらえないことに苦しむ部
相田素子 @PommPudding @crag_press @Amiba_BBgenius 尚、早期に発見した場合、隙間をみて対応の準備。 その後発覚して炎上しそうな時に颯爽と対応すれば周囲の株が爆上げの模様。 緊急時の対応担当にされた？知らんなぁ…。 2020-01-06 21:04:10
乃村工藝社（お台場）の4階で、人の交流が2倍に増えた理由：水曜インタビュー劇場（リセット公演）（1/6 ページ） 「ランチをどうしているかって？ コンビニでお弁当を買ってきて、自分の机で食べているよ。オフィスにリフレッシュスペースがあれば、そこで食べることができるのになあ」「ウチにはあるけれど、利用者は同じ人ばかり。なんとなく使いにくい雰囲気があるんだよねえ」――。 そんな不満を感じている人も多いかもしれないが、会社も指をくわえて黙っているわけではない。従業員が働きやすいようにあれこれ手を打つものの、歯車がいまひとつかみあっていないケースが多いように感じる。そんな課題に対して、リフレッシュスペースをちょこっとイジるだけで、利用者を増やしただけでなく、コミュニケーションを2倍に増やした会社がある。商業施設や博物館などの空間をプロデュースしている「乃村工藝社」（東京都港区）だ。 同社は2018
この文章の翻訳です 参照1、参照2 原題「Brilliant Jerks in Engineering」 我々のうちの多くが、彼ら(やること成すこと素晴らしいが他人をゴミの様に扱うタチの悪いエンジニア)と働いている。いくつかの企業は彼らを雇わないポリシーを掲げている。例えばNetflixの「タチの悪い凄腕をゼロにしよう(No Brilliant Jerks)」など。それは僕がNetflixにジョインした数多くの理由の内の一つだ。あるいは「馬鹿げたルールを作るな(No Asshole Rule)」という話題となった本もある。wikiから2つの判断材料を引用してみよう。 1.その人と会った後に、圧力や侮辱を感じたりもっと悪い状態になっていないか？ 2.その人は、その人自身より力のない人たちをターゲットにしているか？あなたやあなたの会社への問いかけたい。あなたは、どうしようもなくクソな凄腕エンジ
jñāna jñāna @ssssshinkansen 日本能率協会マネジメントセンターの「1on1式 メンバーの育て方」というテキストに記載されています。 マネジメントの通信教育は「これって何時代の……？」という内容のモノが少なくないですが、これは2019年4月発行ということもあり、最近の会社事情に沿った内容になっていると思います！ リンク www.jmam.co.jp MSK｜1on1式 メンバーの育て方｜J Manavi - ジェイ マナヴィ -｜JMAM通信教育 Webカタログ 「自分から動く」「やる気が続く」メンバーを育てるための、定期的な対話（1on1）の技術が身につくコースです。
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