ジョブ型雇用に必須なのが「ジョブディスクリプション（職務記述書、JD）」。仕事をタスク分解して定義し、まとめてJDにしておけば、仕事の範囲が明確になりブラック労働も発生しない――。こうした「JD神話」はたくさんの矛盾をはらんでいる。 3回にわたって人事制度の基礎を復習してきました。今回からはいよいよ、ジョブ型について説明していくことにします。 雇用・人事用語では、コンピテンシーや成果主義など、正体が定まらない言葉が時として大流行します。ジョブ型もその一つと言えるかもしれません。 ジョブ型を「専門領域を決めた雇用」だと思っている人は多いと思いますが、その人たちにまず聞きたい。ではこれまでメーカーで採用してきたエンジニアは、皆、ジョブ型なんでしょうか？ 彼らは基本、専門内で仕事をしていますよ。 そもそもジョブとは何か 本論に入る前に、そもそもジョブとは何なのかについて考えておきましょう。
バイアスとは、シンプルに言うと育った環境や文化、経験などさまざまな要素からなるフィルターのことで、意志決定の際に避けては通れません。無意識でバイアスがかかることもあり、正確な判断を下すことを困難にしてしまいます。Googleは業務においてバイアスをかけないことが重要だという企業理念を持っており、社員がバイアスについて理解できるように講義を開いています。その中でGoogleの人事部を対象に行われた講義のムービーが公開されていて、Googleの無意識バイアスに対する対策を伺い知ることが可能です。 Unconscious Bias @ Work | Google Ventures | Office for Institutional Equity https://oie.duke.edu/knowledge-base/toolkit/unconscious-bias-work-google-ve
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