LA EVALUACION DE COMPETENCIAS LABORALES

1. COMPETENCIA LABORAL

La competencia se ha definido como una característica subyacente en una persona, que

está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo
(Boyatzis, 1982).
Le Boterf (2001) la define como una construcción a partir de una combinación de
recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente
(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un
desempeño.
Podría decirse que “posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede
resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994, 9).

Se ha diferenciado entre competencias esenciales, que serían las exigidas para una
actuación media o mínimamente adecuada, y competencias diferenciadoras, que
permiten distinguir a quienes sobresalen por sus actuaciones (Boyatzis, 1982). Se habla
de competencias generales para aludir a aquellas en que se sustenta el aprendizaje
durante toda la vida, incluyendo competencias básicas en el ámbito de la lectoescritura
o la alfabetización matemática, y competencias de comunicación, trabajo en equipo,
pensamiento crítico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologías de
la información o aptitud para el aprendizaje continuo.
las competencias transferibles, o también competencias clave, que permiten a los
ciudadanos ser capaces de adquirir por sí mismos nuevas competencias, adaptarse a las
nuevas tecnologías y a nuevos contextos, propiciando así su movilidad en el mercado de
trabajo.
la competencia profesional es la suma de cuatro componentes, según los cuales los
sujetos saben (competencia técnica), saben hacer (competencia metodológica), saben
ser (competencia personal) y saben estar (competencia participativa).

2. CONCEPTO Y SENTIDO DE LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

La evaluación de competencias puede entenderse como un proceso por el cual se recoge

información acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se comparan
éstas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera
que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo.
Podríamos afirmar que la evaluación tendría dos finalidades: uno de tipo psicosocial y
otro de tipo administrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la evaluación contribuye
al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral. Con este
fin, la evaluación pretende conocer el rendimiento de los empleados, su conducta, sus
cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo. Desde el punto de vista
administrativo, la evaluación sirve a la selección del personal más adecuado para cubrir
los puestos de trabajo de la organización, a la toma de decisiones sobre incrementos
salariales o la puesta en marcha de acciones formativas, entre otros propósitos.
2.1. Evaluación para la selección

La selección de personas para cubrir un puesto de trabajo pretende identificar entre

los candidatos disponibles a aquéllos que poseen las capacidades requeridas para el
desempeño eficaz del puesto, de tal manera que su participación en la organización
contribuya a que ésta alcance sus objetivos.

Asumiendo las tareas que señala Bethell-Fox (1992), podemos ver la selección como
un proceso en el que identificamos las fases enumeradas en los párrafos que siguen.
a) El proceso de selección comenzaría con la definición de los criterios de
desempeño en el puesto a cubrir, de tal manera que conozcamos qué se espera
que consiga el ocupante de un puesto de trabajo.
b) Una segunda tarea consistiría en identificar competencias personales que
contribuirían a alcanzar los criterios de desempeño.
c) Definido el perfil de competencias requerido, la siguiente actuación supone la
recogida de información sobre las competencias que poseen los candidatos.
d) Por último, la selección requiere que se lleve a cabo una comparación de cada
candidato al puesto.

2.2. Evaluación para la gestión del desempeño

El concepto de gestión del desempeño alude de forma global y holística a la forma

en que se dirige y gestiona al personal, con el fin de alcanzar las metas que persigue
la organización al tiempo que se mejora el desempeño de los empleados.

De acuerdo con este planteamiento, La evaluación responde a la definición de los

perfiles de competencias para los diferentes puestos de trabajo y el planteamiento
de objetivos en cuanto a resultados y a desarrollo competencial.

De la evaluación se derivan decisiones en cuanto a la formación de los empleados y

al diseño de sus planes de desarrollo profesional.

Y, por último, de la evaluación de competencias se derivarían reconocimientos en el

plano salarial.
 La evaluación de competencias, cuando se enmarca en la evaluación del
desempeño, supone una comparación entre las competencias demostradas por el
individuo en su trabajo y las competencias exigidas para un desempeño exitoso en
el puesto que ocupa.

3. TECNICAS PARA LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

La evaluación de competencias privilegia aquellas técnicas que se apoyan en el

comportamiento de las personas en el puesto de trabajo o, en el caso de la selección de
personal, en su actuación ante situaciones prácticas reales o simuladas de ejercicio
laboral. Es decir, la verificación de los conocimientos, habilidades, valores que integran
la competencia laboral requerida para un puesto de trabajo ha de llevarse a cabo en
situaciones de desempeño laboral o lo más próximas posible a éste.

3.1. Técnicas basadas en el análisis de la experiencia practica

Un primer bloque de técnicas se apoya en el análisis del desempeño laboral de los

trabajadores, tomando como fuente de información la experiencia de trabajo real.

a) Listas de verificación (check lists). Consisten en un repertorio de cualidades,

conductas o comportamientos, a los que subyace una determinada
competencia, sobre los cuales el evaluador debe constatar su presencia o
ausencia en el trabajador evaluado.
b) Sistemas de escalas. Permiten valorar en qué grado se posee un determinado
rasgo o se manifiesta una conducta.
Las escalas pueden ser gráficas, numéricas o verbales. En las primeras suele
utilizarse una línea continua donde se hace una marca indicando la posición del
sujeto en la competencia medida. Las escalas numéricas señalan mediante
números diferentes grados, fijando las posibles posiciones en las que
situaríamos su nivel de competencia. Por último, las escalas verbales sustituyen
los valores numéricos por expresiones que reflejan mayor o menor posesión del
rasgo o conducta objeto de evaluación.
c) Incidentes críticos. Éstos consisten en la anotación de hechos singulares que
ocurren en un determinado momento y que resultan especialmente relevantes
de cara a valorar el desempeño de un individuo en su puesto de trabajo. El
registro de incidentes críticos puede realizarse de manera amplia, recogiendo
aquellas actuaciones positivas o negativas realizadas por el trabajador, o bien
focalizarse en los hechos o conductas que se relacionen con determinadas
competencias que pretenden valorarse.
El registro de incidentes críticos tiene la ventaja de no estar sujeto a la
apreciación del evaluador, como ocurre en las escalas. Por otra parte, la
acumulación de incidentes permite valorar el desarrollo experimentado a lo
largo del tiempo sin que influya la distorsión retrospectiva que acompañaría a
una valoración sobre hechos ocurridos en el pasado.
d) Simulación y ejercicios de carácter práctico. Consiste en someter a prueba a los
sujetos evaluados planteándoles situaciones o casos prácticos similares, en
términos de competencias exigidas, a los que se viven en el puesto de trabajo,
de tal manera que puedan demostrar el nivel de competencia que poseen.
3.2. Técnicas basadas en características y experiencias de los sujetos

El evaluador no accede directamente a la actuación del trabajador en su puesto,

sino que valora ésta a partir de sus características personales o a partir de la
obtención de información mediada por los sujetos acerca de su experiencia.

a) Tests. Su mayor utilidad se encuentra en la posibilidad de detectar el potencial

de desempeño del individuo en un puesto de trabajo, a efectos de selección,
promoción o definición de itinerarios formativos adaptados a sus posibilidades
b) Recogida de información biográfica. La construcción de las historias de vida
puede iniciarse a partir de la recogida de información mediante los impresos de
solicitud que deben cumplimentar quienes concurren a un puesto vacante.
c) Entrevistas de evaluación. Las entrevistas se prestan también para que el
trabajador reciba retroalimentación acerca del desarrollo logrado en relación
con las competencias exigidas por el puesto de trabajo, y para que se acuerden
vías de cara a la mejora de las mismas. En este caso, la entrevista de evaluación
es un paso final dentro de un proceso que incluye la recogida de información
por otras vías: observación, autoinformes, incidentes críticos, etc. Así, el
evaluador llega a la entrevista conociendo cuál es el comportamiento del
trabajador en su puesto y cuáles son los resultados del mismo.
d) Portafolios. Consiste en una carpeta o cuaderno en el que se recogen las
experiencias formativas y profesionales de un sujeto, con el fin de registrar
documentalmente las competencias adquiridas a lo largo del tiempo.

3.3. Técnicas basadas en valoraciones

Implica recoger las valoraciones que diferentes personas hacen sobre el sujeto
evaluado

a) Autoevaluaciones. Consiste en hacer que el sujeto evaluado reflexione sobre sus

ejecuciones en el puesto de trabajo y llegue a explicitar una valoración acerca
de sus competencias.
b) Balance de competencias. El balance de competencias permitiría a las personas
tomar conciencia de sus propias competencias y motivaciones, facilitándole el
camino hacia la construcción de un proyecto profesional coherente con las
oportunidades que ofrece el mercado de trabajo (Rodríguez, 2006).
Alberici y Serreri (2005) definen el balance de competencias como un método
de análisis y autoanálisis asistido de las competencias y el potencial de una
persona de cara a la puesta a punto de un proyecto de desarrollo profesional,
inserción laboral o formación para la ocupación.
c) Evaluación de 360 grados. Este procedimiento de evaluación consiste en valorar
las competencias del sujeto evaluado a partir de la información que aportan
todas aquellas personas de la organización que se encuentran en torno a aquél,
incluyendo superiores, compañeros y subordinados.

La evaluación de 360 grados requiere que los individuos objeto de evaluación se

encuentren ejerciendo el puesto de trabajo para el cual se pretende valorar su grado
de competencia.
4. DIFICULTADES PARA LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

El desarrollo de la evaluación puede verse dificultado por problemas de tipo técnico que
tienen su base generalmente en el modo en que quienes se encargan de llevarla a cabo
se desenvuelven en su tarea evaluadora.
Cuando la evaluación de las competencias del sujeto se realiza bajo la modalidad de
evaluación del desempeño, es frecuente contar con supervisores designados a partir de
quienes ocupan un puesto superior en la estructura jerárquica de la organización.

La utilización de evaluadores que no poseen una cualificación específica para desarrollar

esta tarea puede llevar a que la evaluación se vea afectada por ciertos errores. En este
sentido, podemos citar algunos de las que comúnmente se han señalado:
a) El error de indulgencia o severidad se produce cuando diferentes evaluadores
poseen criterios implícitos diferentes a la hora de emitir sus valoraciones, de tal
modo que tienen a ser benévolos y sobrevalorar el objeto evaluado o, por el
contrario, a ser especialmente exigentes a la hora de enjuiciar las situaciones.
b) Al utilizar escalas de observación para valorar las competencias demostradas por los
sujetos en su desempeño laboral, y particularmente en el caso de las escalas
numéricas, se ha apreciado la denominada tendencia central, una tendencia hacia
la moderación o una falta de suficiente conocimiento acerca de las competencias
del sujeto evaluado, que llevaría al evaluador a no comprometerse con una
valoración positiva o negativa, se encuentran detrás de esta deriva de los
evaluadores hacia las puntuaciones centrales.
c) El efecto halo se produce cuando la valoración positiva o negativa de uno o varios
elementos de la competencia del trabajador llevan a valorar en el mismo sentido al
resto de los elementos que son objeto de evaluación.
d) Efecto de contaminación. En este caso, , las evaluaciones estarían condicionadas por
competencias que destacan en el sujeto evaluado, pero que no forman parte del
perfil de competencias propio del puesto de trabajo en función del cual se lleva a
cabo la evaluación.
e) El efecto novedad se daría cuando en los evaluadores influye la impresión causada
por las conductas, experiencias o hechos más recientes, sin que se tengan en cuenta
con el mismo peso los elementos que constituyen su trayectoria formativa o laboral.

En sentido positivo, la evaluación contribuye al conocimiento personal y profesional,

sirviendo de base para el desarrollo de competencias y la realización del potencial que
encierran los individuos. Así, en una evaluación del desempeño que se oriente a la toma
de decisiones que pudieran poner en peligro el estatus de los empleados, por ejemplo,
se generarán actitudes de temor y difícilmente resultarán adecuadas las técnicas que se
basan en la autoevaluación.

Para salir al paso de errores como los aquí comentados, ganando en fiabilidad y validez,
recogemos a continuación una síntesis de ideas que podrían ser tenidas en cuenta en la
evaluación de competencias:

 Una descripción completa y actualizada de los puestos de trabajo, realizada en

términos de competencias exigidas para su desempeño y explicitando los
comportamientos observables, contribuiría a evaluar con acierto la
competencia de quien lo ocupa o podría ocuparlo.
 Es necesario que el sentido de la evaluación de competencias sea entendido por
todos quienes participan en la misma, de tal manera que sea percibida y
aceptada como una función necesaria, integrada dentro de la gestión de las
personas en la organización.
 Quienes actúan como evaluadores habrían de recibir una formación que les
capacite en el uso de las técnicas que se empleen, y que les alerte sobre los
errores comunes que suelen afectar a la fiabilidad de los resultados de la
evaluación. Adicionalmente, es necesario conseguir la motivación de los
evaluadores para que desempeñen su tarea con dedicación y rigor.
 La evaluación habría de basarse en el empleo de diferentes técnicas para la
recogida de datos. La triangulación de evidencias obtenidas por distintas vías
refuerza la validez de los resultados de la evaluación.
 El sistema usado para evaluar las competencias de las personas de una
organización debe ser conocido por los afectados, quienes deben tener la
posibilidad de aportar sugerencias para la actualización periódica del mismo.
UNIDAD DE COMPETENCIA N° 1

Organizar, ejecutar y supervisar los procesos de producción en la industria alimentaria de

acuerdo a las normas legales vigentes y buenas prácticas de manufactura.