LA GESTION DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 2
OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................................. 3
MODELO ENTREVISTA UNICO ............................................................................................................. 5
MISION ............................................................................................................................................ 5
VISION ............................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS (Luis Enrique Rodríguez) ............................................................................................. 5
Entrevista por parte de Luis Enrique Rodríguez .............................................................................. 6
RESUMEN Luis Enrique Rodríguez................................................................................................... 7
MODELO ENTREVISTA UNICO ............................................................................................................. 9
MISION ............................................................................................................................................ 9
VISION ............................................................................................................................................. 9
PREGUNTAS (Carolina Camargo) ..................................................................................................... 9
Entrevista por parte de Carolina Camargo .................................................................................... 10
RESUMEN Carolina Camargo......................................................................................................... 11
MODELO ENTREVISTA UNICO ........................................................................................................... 12
MISION .......................................................................................................................................... 12
VISION ........................................................................................................................................... 12
PREGUNTAS (Miguel Ángel Castellanos) ....................................................................................... 12
Entrevista por parte de Miguel Ángel Castellanos ........................................................................ 13
RESUMEN Miguel Ángel Castellanos ................................................ ¡Error! Marcador no definido.
CONCLUSIONES INDIVIDUALES ......................................................................................................... 15
CONCLUSION GRUPAL ....................................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 16
SEGUNDA ENTREGA. ......................................................................................................................... 17
MODELO ENTREVISTA UNICO ........................................................................................................... 17
4. MISION .................................................................................................................................. 17
5. VISION ................................................................................................................................... 17
6. PREGUNTAS (Luis Enrique Rodríguez) ................................................................................... 17
 INTRODUCCIÓN

A este tiempo y con el oleaje de tecnología que sufre nuestro país, se ven obligada las
compañías a la implementación de nuevas propuestas y cambios a nivel estructural para ir a
la vanguardia del modelo empresarial, esto se vuelve como competencia debido a la presión
constante que estas sufren. Entre estos procesos de renovación entran el desempeño y
comportamiento sin importa lo pequeña o grande que sea la institución. La gestión del
cambio organizacional no quiere decir que es un cambio de la compañía como tal, se trata
de renovar, alimentar y aprovechar dichos cambios del entorno; por estas razones las
compañías deben ser flexibles y manejar estos cambios, así, de esta manera se logra un
equilibrio teniendo en cuenta algunas adecuaciones, que pueden ser tecnológicas,
estrategias metodológicas y en otros casos hasta un cambio en el área directiva, normas
internas y si decimos productos hablamos de calidades. Si logramos la trasformación de lo
mencionado anteriormente veremos el provecho financieramente hablando. Claro esta que
esta transformación requiere inversión y por qué no garantía para el personal a contratar o
preparar.

Definitivamente las organizaciones no están exentas del planteamiento anterior. La

posibilidad de afectación al cambio puede ser en cualquier aspecto de la vida; es decir, que
un problema social, familiar, laboral surte efecto en un equipo de trabajo y esto en toda una
organización.
 OBJETIVOS
Uno de los objetivos principales del Desarrollo Humano en las instituciones es contribuir al
continuo crecimiento, abriendo espacios de formación que beneficien a su capital humano.
Por eso, ofrecemos un completo acompañamiento a los trabajadores de tu empresa, por
medio de métodos de intervención como charlas, talleres, seminarios y encuentros.
En ellos se trabaja para ayudar a mejorar la comunicación, el clima laboral y la atención al
cliente; y para incentivar el liderazgo, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia por la
organización.
Toda empresa debe ser continua, fluida y un medio que le permita al trabajador alcanzar sus
objetivos personales, así como los de la empresa.
La premisa de que para lograr el desarrollo del potencial humano, debe haber una relación
individuo-empresa, en la que se promueva la necesidad de autor realizarse, hacer uso de
todo su talento y de buscar un sentido de significado y de logro en su trabajo. Visto así la
satisfacción por el trabajo realizado y la utilización de sus propias capacidades son las que
propician los principios de motivación, fundamentales en la actividad laboral. Esto nos
permite afirmar que no existe conflicto entre las necesidades de autorrealización de la
persona en el trabajo y la efectividad de la empresa. El trabajador puede lograr sus
objetivos personales en conjunto con los de la empresa logrando así una mayor
productividad.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Beneficios

Los programas de desarrollo de recursos humanos eficaces proporcionan soporte para el

desarrollo de empleados actuales y futuros. Esto asegura la efectividad organizacional al
garantizar que los empleados reciben orientación para nuevos empleados, apoyo al
desempeño al completar con éxito las tareas y educación formal para mejorar la
productividad. El personal de recursos humanos analiza las necesidades de los empleados,
diseña y desarrolla o adquiere cursos de capacitación pertinentes, implementa sistemas de
apoyo, y evalúa la eficacia y el impacto en el negocio de soluciones para el aprendizaje.
Los profesionales de desarrollo de recursos humanos permiten el éxito continuado.
Proveer orientación a los nuevos empleados
Los programas de desarrollo de recursos humanos aseguran que los nuevos empleados
reciban las herramientas e información que necesitan para tener éxito en el trabajo. Esto
incluye presentaciones sobre la historia de la compañía y sus objetivos estratégicos,
estructura organizacional y las políticas específicas del trabajo y procedimientos. Al
proporcionar instrucciones sobre cómo completar tareas operativas como enviar correos
electrónicos, configurar y asistir a las reuniones o presentar informes sobre la situación,
esta información permite a los nuevos empleados reducir al mínimo el tiempo que es
necesario para funcionar eficazmente.

Ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras

Los programas de desarrollo de carreras ayudan a asegurar la retención de los empleados,
ahorrando a la empresa el dinero que cuesta reclutar, entrevistar, contratar y capacitar al
personal nuevo. Al proporcionar oportunidades para los empleados a inscribirse en cursos,
obtener material de referencia y recursos, acceso a la formación en línea, y obtener el
entrenamiento y apadrinamiento que necesitan para avanzar en sus carreras, las
organizaciones de desarrollo de recursos humanos ayudan a los empleados a mejorar sus
habilidades y conocimientos. Al definir claramente las descripciones y las competencias
asociadas, los profesionales de recursos humanos dejan que los empleados sepan lo que
necesitan para trabajar con el fin de conseguir un ascenso, fijar un nuevo rol o avanzar en la
gestión. Al alentar a los empleados a alinear sus objetivos de desarrollo con los objetivos
estratégicos de la empresa, los profesionales de recursos humanos aseguran que todo el
desarrollo apoye la misión de la compañía.

Identificar las lagunas en el desempeño

Los profesionales de desarrollo de recursos humanos ayudan a los gerentes a desarrollar
planes a largo plazo. Mediante la evaluación de las habilidades del personal existente, estos
profesionales ayudan a identificar las brechas de rendimiento y diseñan programas para
mitigar esos problemas. Por ejemplo, si la empresa busca disminuir defectos en el producto,
aumentar la satisfacción del cliente y eliminar los residuos, pero a los empleados les faltan
habilidades en mejora de procesos, los profesionales de desarrollo de recursos humanos
necesitan adquirir o desarrollar programas que promuevan habilidades en la gestión de la
calidad.
 MODELO ENTREVISTA UNICO

DESARROLLO HUMANO

NOMBRE DEL ENTREVISTADO: María Rodríguez.

CARGO DEL ENTREVISTADO: Gerente de recursos humanos.
NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: Seguros S.A

MISION

Generar Valor para nuestros accionistas, clientes, colaboradores y terceros relacionados,

apoyados en las siguientes destrezas:

 Conocimiento del cliente

 Manejo del riesgo
 Tecnología y procesos
 Innovación
 Sinergia Empresarial
 Conocimiento del negocio
 Manejo emocional de las relaciones

VISION

Ser reconocida como líder en el sector bancario en calidad del servicio y ofrecimiento de
productos que agreguen valor a nuestros clientes; a través de procesos eficientes, seguros e
innovadores, alineados con la cultura organizacional del Grupo Empresarial Bolívar.

PREGUNTAS (Luis Rojas)

 ¿Cómo prioriza la empresa los proyectos de capacitación, bienestar social e incentivo?

 ¿Ha definido la empresa políticas para realizar la evaluación del desempeño de los
empleados?
 ¿Qué mecanismo utiliza la empresa para seleccionar los empleados beneficiaros de los
proyectos de capacitación, bienestar social e incentivo?
 Como trabaja la empresa para que los empleados puedan asimilar los cambios y que
estos no generen traumatismos?
 ¿Cómo se trabajaría en conjunto con la ARL, para cumplir con la normatividad frente a
la seguridad y salud en el trabajo?
 ¿Qué cambios de DO se podrían implementar en el corto tiempo o podría usted sugerir
cambios de acuerdo a su punto de vista del conocimiento que tiene sobre la
organización?

Entrevista por parte de Luis Rojas

¿Cómo prioriza la empresa los proyectos de capacitación, bienestar social e incentivo?

R/: La compañía ha conformado varios frentes de capacitación con diferentes instituciones

de educación y entes gubernamentales que durante el transcurso del año vienen
desarrollando los diferentes planes de capacitación y de esta manera se motiva a los
trabajadores de la compañía de todos los niveles para que mejoren su desempeño y busquen
en la capacitación las alternativas de crecimiento personal, profesional y por lo tanto la
búsqueda de un mejor desempeño.

¿Ha definido la empresa políticas para realizar la evaluación del desempeño de los
empleados?

R/: Es importante a tener en cuenta en la medición del proceso de evaluación su impacto

en el rendimiento. Sobre todo en el balance que debe existir entre este proceso de
evaluación, la capacitación y la remuneración. Es por esto que la compañía ha diseñado el
PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO con el cual es el mismo colaborador que con base
en el conocimiento de su cargo quien plantea las metas a alcanzar en el año laboral y que
será evaluado por sus superiores en tres momentos diferentes del año. En cada etapa de
evaluación el colaborador rinde un informe con el detalle de actividades que ha realizado
para obtener un avance sobre la meta propuesta al inicio del año y depende del liderazgo y
de la habilidad de la parte táctica la ejecución y solución a las diferentes problemáticas que
surjan en los diferentes cargos para alcanzar las metas, las cuales hacen parte del
planteamiento general de metas a alcanzar por las diferentes áreas de la compañía y que
convergen en el cumplimiento de las metas de la compañía.

¿Qué mecanismo utiliza la empresa para seleccionar los empleados beneficiaros de los
proyectos de capacitación, bienestar social e incentivo?

R/: El plan de capacitación de la compañía está pensado en que se debe realizar una
capacitación estándar y homogénea a nivel de los diferentes niveles jerárquicos, es por esto
que durante todo el año el plan de capacitación se está ejecutando a todos los niveles a los
que pertenecen los colaboradores de las diferentes escalas jerárquicas.
Como trabaja la empresa para que los empleados puedan asimilar los cambios y que
estos no generen traumatismos?

R/:
 Reconocería frecuentemente más virtudes más que defectos de mis colaboradores.
 Reforzaría actividades de bienestar laboral, puesto que no todo es productividad, este
fue uno de los primeros modelos económicos que se usaron y que por ende en esta
nueva era ya no tienen cabida.
 Se deben realizar campañas de expectativas sobre los cambios a implementar y de esta
manera concientizar a todos los empleados de la importancia de dichos cambios.
 Realizar capacitaciones sobre los cambios y la importancia que tiene para la compañía
la implementación de los mismos.

¿Cómo se trabajaría en conjunto con la ARL, para cumplir con la normatividad

frente a la seguridad y salud en el trabajo?

R/: En ese aspecto se presentan los problemas más recurrentes que están relacionados con
todo lo concerniente a seguridad social, afiliaciones, pagos, servicios de atención, medicina
laboral y campañas de pausas activas, etc.

¿Qué cambios de DO se podrían implementar en el corto tiempo o podría usted

sugerir cambios de acuerdo a su punto de vista del conocimiento que tiene sobre la
organización?

R/: Se va a implementar en el corto tiempo una serie de talleres que permitan fomentar el
trabajo en equipo de todos los colaboradores de las diferentes áreas de la compañía, en
estos talleres se reforzara también la atención al cliente (interno y externo) que es parte
fundamental en los objetivos de la compañía ya que por la naturaleza del negocio debemos
estar en contacto con nuestros diferentes clientes los cuales se deben sentir muy bien
atendidos y que tengan la satisfacción que cuentan con una entidad que los escucha y les
presta la mejor atención.

RESUMEN Luis Rojas

En su libro Desarrollo organizacional, Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado

al cual divide, como en el caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría.
El proceso es cíclico.
La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos
en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto.
Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial.
Por su parte, Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase
inicial con multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de
profundidad o como extensión de la entrada.”
En una segunda fase se consta de las etapas de recolección de datos, diagnostico preliminar,
planeación de intervenciones, acción, retroalimentación y término. Todo ello para lograr la
recolección de la información necesaria, para que en base a esa información se pueda
realizar un diagnóstico, donde se planearán estrategias para poner en práctica y desarrollar
el objetivo y meta que se debe establecer en la etapa de diagnóstico preliminar.

Ventajas:
 Capacidad de adaptabilidad y sensibilidad ante cambios de estímulos externos.
 Presenta un proceso continuo.
 Identificando y señalando pasos
 Modo de entablar contacto con la organización
 No tiene un final

Desventajas:
 Revisión periódica del control inicial
 Diagnostico que requiere tiempo y dinero
 La investigación no es necesaria, ya que se cree conocer el problema
 Posibilidad de NO encontrar el supuesto.
 MODELO ENTREVISTA UNICO

DESARROLLO HUMANO

NOMBRE DEL ENTREVISTADO: John Edison González.

CARGO DEL ENTREVISTADO: Sub Gerente.
NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: Inversiones y Construcciones GC S.A.S
(Inversiones GC S.A.S).

MISION

Ofrecer soluciones ágiles, eficientes e integrales en las áreas de Arquitectura, Diseño

Arquitectónico y contratos en general en estos campos, gracias a su equipo humano
altamente calificado, la implementación de técnicas ajustadas a las condiciones de cada
contrato, el cumplimiento de normas técnicas de calidad, salud, seguridad y ambiente y la
permanente buena relación con los clientes que permiten asegurar la satisfacción de sus
requisitos.

VISION

Ser una empresa con la permanencia dentro del mercado del diseño y construcción de
espacios arquitectónicos sustentables, una empresa cambiante al respecto de las
necesidades de la sociedad, tomando en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías para la
proyección arquitectónica, promoviendo la competitividad en el entorno en que se
desarrolla y así ser reconocida como una empresa de construcción, confiable, organizada e
innovadora, que satisface las expectativas de sus clientes externos e internos.

PREGUNTAS (Carolina Camargo)

 ¿Qué competencias se tienen en cuenta para la elección idónea de cada cargo?

 ¿Cómo son seleccionados los cargos a desarrollar?
 ¿Qué tipo de evaluación se desarrolla en los procesos de capacitación?
 ¿Cómo se califica la labor, el desempeño y la satisfacción entre los empleados y la
organización?
 ¿Existen desacuerdo entre el desempeño real y el deseable en los empleados?
Entrevista por parte de Carolina Camargo

¿Qué competencias se tienen en cuenta para la elección idónea de cada cargo?

R/: En nuestro caso buscamos en las personas que trabajan para nuestra compañía un
conjunto de conocimientos y habilidades que generen destreza para cada cargo
específicamente. Cuando hablamos de conocimiento para el desarrollo de una labor nos
referimos enteramente a la experiencia y a cierto nivel educativo y cuando hablamos de
habilidades tenemos en cuenta la manera de relacionarse con los compañeros, las ganas de
trabajar en la empresa, la capacidad de liderazgo entre otras.
¿Cómo son seleccionados los cargos a desarrollar?
R/: Elaboramos una evaluación de clasificación; es decir, primero se seleccionan los cargos
profesionales, por ocupación, servicios y categorías. Para los cargos profesionales y por
ocupación hablamos en este caso de los arquitectos e ingenieros que son los primeros en el
desarrollo de cada proyecto o trabajo, los cargos de servicio son los relacionados con la
parte económica de la empresa que sería el contador, su auxiliar correspondiente y un
cajero, y para las categorías tenemos los cargos asignados para las secretarias, auxiliar y
ejecutiva. De esta manera completamos la clasificación de los cargos y el desarrollo
funcional de la compañía.
¿Qué tipo de evaluación se desarrolla en los procesos de capacitación?
R/: Primero se tiene en cuenta las necesidades, objetivos y metas de la compañía, en base a
estos se desarrollan las capacitaciones adecuadas dependiendo la clasificación de los
cargos. Cuando son capacitaciones colectivas en ellas se tratan los aspectos evolutivos
como incentivos para alentar y motivar el desempeño de cada uno de los miembros que
componen esta compañía. Si se trata de capacitaciones personales, individuales y
especificas hablamos de mejoramiento del desarrollo laboral, por ejemplo si se implementa
un programa contable; es decir se hace la capacitación educativa necesaria para el manejo
de este y así con cada área requerida. Las capacitaciones también ayudan el ambiente
laboral por lo tanto hacemos la cantidad de ellas necesaria para el buen desarrollo de
actividades laborales y personales.
¿Cómo se califica la labor, el desempeño y la satisfacción entre los empleados y la
organización?
R/: Básicamente la calificación se hace diaria y de esto depende desde el ambiente,
capacitaciones, incentivos y/o estimulaciones, hablando de salarios y labores tanto de la
empresa como de sus empleados. Cuando se entra a evaluación de labores el comité
delegado hace un estudio minucioso dentro de un periodo determinado, después, emite la
calificación y en base a esta se determinan adiestramientos, incentivos, aumentos salariales,
cambio de cargos y/o asensos según sea el caso.
¿Existen desacuerdo entre el desempeño real y el deseable en los empleados?
R/: Definitivamente, en muchos casos por no decir que todos existen estos desacuerdos,
casi siempre las expectativas de trabajo y salarios son relativas, no siempre el personal
encaja de manera inmediata en un cargo y no siempre el empleado está satisfecho con la
propuesta salarial, así que sería esta una de las principales razones por la cual el desempeño
laboral varia de una forma evidente. A partir de ese desempeño es que basamos nuestra
atención y partimos a generar un Desarrollo Organizacional estructurado y en las mejores
condiciones para alcanzar el rendimiento deseado, no solo para la empresa sino también
para cada persona que hace parte de ella.

RESUMEN Carolina Camargo

El modelo organizacional siempre está cambiando por que el tema del factor humano cada
vez es más importante en la gestión de procesos de cada administración; es decir, que para
hacer determinados o constantes cambios se requieren personas competentes para el
desarrollo de un cargo o actividad específico, así se mantiene un estatus a nivel empresarial
para la garantía y excelencia a la hora de ofrecer o prestar un servicio.
Siempre debe tenerse un plan o alternativas para así poder analizar ventajas del desarrollo
del personal a través de propuestas. Es por esto que las competencias son fundamentales en
la selección del personal. – (Modelo de cambio planeado Faria Mello) - Las expectativas y
compromisos mutuos, -(Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y
Postgrado)-, desde esta idea, el tema del cambio planificado que se aplica a las
organizaciones para adaptación a las exigencias del entorno, en el mismo contexto, se debe
incluir también cambios en los métodos de trabajo, los productos, servicios, organizar el
ambiente del trabajo, para ello se recomienda hacer los cambios aplicando modelos para
comprobar el éxito, y este debe estar apuntando a las metas, visión y objetivo que persiga la
organización. Es de esta manera según el Desarrollo Humano en las Organizaciones cumple
el crecimiento debido teniendo en cuenta no solo la expectativa de cada empresa como tal,
sino también los empleados en su nivel profesional a través de las capacitaciones (charlas,
talleres, etc.) y por ende el cliente en calidad de lo pedido a satisfacción.
 MODELO ENTREVISTA UNICO

DESARROLLO HUMANO

NOMBRE DEL ENTREVISTADO: Claudia Sánchez.

CARGO DEL ENTREVISTADO: Profesional ll.
NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: Banco Davivienda S.A
MISION

Generar Valor para nuestros accionistas, clientes, colaboradores y terceros relacionados,

apoyados en las siguientes destrezas:

 Conocimiento del Cliente

 Manejo del Riesgo
 Tecnología y Procesos
 Innovación
 Sinergia Empresarial
 Conocimiento del Negocio
 Manejo Emocional de las relaciones.

VISION

Desde 1973 adoptamos la Casita Roja como nuestro símbolo, que se ha convertido en parte
de la vida cotidiana de los colombianos. En Colombia nos identifican como una banca
innovadora y sólida, que busca hacerles la vida más fácil a las familias y más eficiente el
manejo bancario y financiero a las empresas de todos los sectores.

La esencia de nuestra marca en Colombia se ha construido a través de nuestro servicio,

nuestro respaldo, nuestra gente, nuestra publicidad y, por supuesto, nuestras ofertas de
valor. Con estos atributos, es el momento de continuar construyendo nuestra marca en
aquellos países en donde estemos presentes.

PREGUNTAS (Miguel Ángel Castellanos)

 Qué porcentaje de sus empleados están totalmente comprometidos y están “haciendo su

mejor trabajo” en todo momento?
 ¿Está la gente correcta haciendo las cosas correctas?
 ¿Cuál es el promedio de permanencia de los trabajadores en la organización?
 ¿Qué tipo de cursos, de educación continua u otros métodos necesitan sus empleados
para alcanzar los objetivos?
 ¿Qué piensan los empleados sobre la capacitación y el programa de desarrollo laboral
de la empresa?

Entrevista por parte de Miguel Ángel Castellanos

Qué porcentaje de sus empleados están totalmente comprometidos y están “haciendo

su mejor trabajo” en todo momento?
R/: Para nuestra área de Call Center contratamos personal que primero que todo tenga un
excelente servicio al cliente ya que el Call Center se caracteriza por este servicio, así mismo
realizamos unas pruebas Psicotécnicas y especificas con el fin de analizar los candidatos
para estos cargos y así estar seguros de que ellos se encuentren un 100% comprometidos
con su trabajo.

¿Está la gente correcta haciendo las cosas correctas?

R/: Si, ya que es un personal altamente calificado y especializado para estos cargos de
servicio al cliente.

¿Cuál es el promedio de permanencia de los trabajadores en la organización?

R/: Los Empleados del banco Davivienda buscan estabilidad laboral donde acá la
encuentran ya que con los beneficios que da la Empresa los empleados logran construir su
futuro, esto fomenta que tengamos unos empleados que trabajen con la empresa un largo
tiempo.

¿Qué tipo de cursos, de educación continua u otros métodos necesitan sus empleados
para alcanzar los objetivos?
R/: Los empleados desde el primer momento que ingresan se les realiza una capacitación
de servicio al cliente así mismo apoyamos a que continúen la educación superior ya que
tenemos convenios con universidades con el fin de darles la oportunidad de realizar unos
posgrados basados en la educación financiera.
¿Qué piensan los empleados sobre la capacitación y el programa de desarrollo laboral
de la empresa?
R/: Saben que las capacitaciones que da la empresa son los adecuados para cada una de las
áreas del banco, así mismo realizamos estudios y encuestas a los empleados con el fin de
que nos indiquen cuáles son sus fortalezas y debilidades con el fin de explotarlas y
fortalecerlas cada día mas.
 CONCLUSIONES INDIVIDUALES

Sin más preámbulos podríamos definir de manera concreta y puntual que el tema en
desarrollo organizacional es obligatorio siempre y cuando una compañía o empresa quiera
sobrevivir a cambios internos y externos las cuales están expuestas diariamente debido a
una gran oleada de tecnologías e innovaciones. Solo a través de cambios estructurales y
financieros se logra un éxito en esta materia. El Desarrollo Organizacional garantiza que se
puede llegar a cumplir objetivos y metas teniendo en cuenta algunas críticas como, el poder
de la administración, la división o delegación del trabajo, el compromiso personal, la
autoridad, las funciones permanentes, entre otros. Como ya lo mencionamos si se tiene en
cuenta tales observaciones la respuesta de la organización a sufrir estos cambios y avances
podrá enfrentarse de manera fácil e inmediata a los desafíos que surgen constantemente,
esto adicional aumentara la eficiencia y eficacia de la compañía sin duda alguna.
Con el desarrollo humano las organizaciones buscan el bienestar de sus empleados y es de
esta manera como se motiva a todos sus colaboradores a mantener un clima organizacional
alto y con motivación para de esta manera encaminarse en un solo objetivo como es el
cumplimiento de las diferentes metas planteadas por la organización, los planes de
incentivos, capacitación e incluso algunas organizaciones tienen convenios con
instituciones o universidades para que sus empleados tengan manera de hacer carreras
técnicas, tecnológicas o profesionales, con estos conocimientos la empresa se beneficia ya
que estos empleados ponen al servicio de la compañía dichos conocimientos que harán que
la empresa sea eficiente debido a que tiene personal con motivación y profesional que la
encaminan a ser cada día mejor.

CONCLUSION GRUPAL

El Desarrollo Organizacional es la evolución de una institución, el DO realiza procesos a

partir de las experiencias de cada empresa sin importar el tamaño o necesidad de cada una
de estas; es decir, cada compañía afronta el cambio necesario para lograr un equilibrio
mientras ese cambio se lleva a cabo. En este transcurso los escenarios a futuro son
producto del aprendizaje y asimilación para capitalizar las oportunidades y llevar
finalmente a la empresa hacia el crecimiento y competitividad necesaria para enfrentar el
mercado, cualquiera que sea este.
 BIBLIOGRAFIA

Guizar Montufar, Rafael (2013), Desarrollo Organizacional, Principios y aplicaciones (4ª.

Edición), Interamericana, McGraw-Hill.

Hernández Palomino, Jorge A., Gallarzo, Manuel., Espinoza, José de J., (2011), Desarrollo
organizacional, Educación, Pearson.

http://i2.wp.com/tareasuniversitarias.com/wp-content/uploads/2013/05/Modelo-de-cambio-
planeado-de-Faria-mello.jpg?w=450
larepublica.co/vida-empresarial-y-teorías-del-desarrollo-humano-unión-posible_104641
 SEGUNDA ENTREGA.

MODELO ENTREVISTA UNICO

DESARROLLO HUMANO
1. NOMBRE DEL ENTREVISTADO: María del Pilar Rodríguez.
2. CARGO DEL ENTREVISTADO: Gerente de recursos humanos.
3. NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: Previsora Seguros S.A
4. MISION

Generar Valor para nuestros accionistas, clientes, colaboradores y terceros relacionados,

apoyados en las siguientes destrezas:

 Conocimiento del cliente

 Manejo del riesgo
 Tecnología y procesos
 Innovación
 Sinergia Empresarial
 Conocimiento del negocio
 Manejo emocional de las relaciones

5. VISION

Ser reconocida como líder en el sector bancario en calidad del servicio y ofrecimiento de
productos que agreguen valor a nuestros clientes; a través de procesos eficientes, seguros e
innovadores, alineados con la cultura organizacional del Grupo Empresarial Bolívar.

6. PREGUNTAS (Luis Enrique Rodríguez)

1) ¿Qué competencias se tiene en cuenta para la elección idónea de cada cargo?

La previsora tiene una política definida para la selección de los diferentes cargos de la
compañía, los cargos tienen unas especificaciones a cumplir como la experiencia, nivel de
estudios, conocimiento del cargo. Cuando queda una vacante se abre una convocatoria
interna a la misma para que se presenten a ella los empleados que cumplan con los
requisitos solicitados y que fueron mencionados anteriormente. En caso de que en la
convocatoria interna no sea seleccionado ninguno de los empleados aspirantes se abre una
convocatoria mixta en donde podrán participar empleados y aspirantes a ingresar a la
compañía.
2) ¿Qué mecanismos utiliza la empresa para seleccionar los empleados beneficiarios
de los proyectos de capacitación, bienestar social, e incentivo?
 El plan de capacitación de la compañía está pensado en que se debe realizar una
capacitación estándar y homogénea a nivel de los diferentes niveles jerárquicos, es por esto
que durante todo el año el plan de capacitación se está ejecutando a todos los niveles a los
que pertenecen los colaboradores de las diferentes escalas jerárquicas.

3) ¿Cómo trabaja la empresa para que los empleados puedan asimilar los cambios y
esto no genere traumatismos?
- Reconocería frecuentemente más virtudes más que defectos de mis colaboradores.
- Reforzaría actividades de bienestar laboral, puesto que no todo es productividad, este
fue uno de los primeros modelos económicos que se usaron y que por ende en esta
nueva era ya no tienen cabida.
- Se deben realizar campañas de expectativas sobre los cambios a implementar y de esta
manera concientizar a todos los empleados de la importancia de dichos cambios.
- Realizar capacitaciones sobre los cambios y la importancia que tiene para la compañía
la implementación de los mismos.

4) ¿Cómo prioriza la empresa los proyectos de capacitación, bienestar social e

incentivo?
La compañía ha conformado varios frentes de capacitación con diferentes instituciones de
educación y entes gubernamentales que durante el transcurso del año vienen desarrollando
los diferentes planes de capacitación y de esta manera se motiva a los trabajadores de la
compañía de todos los niveles para que mejoren su desempeño y busquen en la capacitación
las alternativas de crecimiento personal, profesional y por lo tanto la búsqueda de un mejor
desempeño.
5) ¿Cómo trabajaría en conjunto con la ARL, para cumplir con la normatividad
frente a la seguridad y salud del trabajador?
En ese aspecto se presentan los problemas más recurrentes que están relacionados con todo
lo concerniente a seguridad social, afiliaciones, pagos, servicios de atención, medicina
laboral y campañas de pausas activas, campañas preventivas sobre enfermedades como el
cáncer de seno, próstata y digestivo, etc.

CONCLUSIÓN INDIVIDUAL.

Variable de la perspectiva de cambio

La variable de perspectiva de cambio que más me llama la atención en la Previsora es la gran

importancia y el impulso que se da al tema de capacitación que tiene proyectado y en desarrollo la
empresa y que aplica a todas las áreas y niveles jerárquicos incluyendo aliados estratégicos como
son los intermediarios de seguros los cuales no son empleados pero que representan la fuerza de
venta de la compañía.
Esto se complementa con el plan individual de desempeño y cursos institucionales de carácter
obligatorio que permiten a la Gerencia de Recursos Humanos realizar mediciones de diferentes
índoles y buscan mediante actividades variadas como encuestas, llamadas telefónicas, grupos
primarios establecer las necesidades que se deben cubrir en materia de capacitación.

Se cuenta con varios aplicativos en donde las personas ingresan y presentan sus actividades
evaluativas y las cuales son retroalimentadas de tal manera que las personas que están presentando
las actividades evaluativas conoce de forma inmediata el nivel de desempeño en sus actividades.

Aportes Luis Enrique Rodríguez