LOS CONTRATOS DE TRABAJO

¿Qué es un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (empresa y trabajador), que
las vincula legalmente, y que tiene como fin brindar seguridad y protección jurídica
a cada una, pues establece los términos y condiciones de la relación laboral, así
como los derechos y obligaciones de ambas.

¿Para qué sirve el contrato de

trabajo?
El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la
vigencia del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo,
sobre todo, sus derechos como la remuneración y otros beneficios.
En tanto, a la empresa le permite tener la seguridad de que cuenta con la
disponibilidad de las habilidades, conocimiento o fuerza laboral del trabajador
durante el horario y plazo del contrato, y que ha definido de manera precisa sus
obligaciones y derechos. Además, le sirve para protegerse de ciertos riesgos,
como por ejemplo, la divulgación de cierta información confidencial del trabajo.
La ventaja de un contrato de trabajo es la seguridad laboral durante su vigencia.
Los empleados que cuentan con contrato no tienen la preocupación de que su
empleador terminará la relación de trabajo de manera arbitraria y sin ninguna
causa, lo que hace que sea difícil -para la empresa- dejarlo sin efecto.
Esto garantiza que los empleados tengan estabilidad, aunque esta se mantendrá
siempre y cuando no se incumpla con lo estipulado en el contrato o no se cometa
alguna falta grave que justifique el despido.

¿Qué puntos debe establecer un

contrato de trabajo?
Los principales aspectos que debe establecer y/o regular un contrato de trabajo
son los siguientes:
Categoría: Debe indicarse expresamente las funciones que corresponden al
puesto de trabajo.
Horario: Aquí se señala la jornada laboral indicando con precisión y claridad los
días y horas de trabajo.
Período de prueba: Antes de contratar de manera definitiva a un trabajador, la
empresa establece un tiempo de prueba a fin de comprobar que este cuenta con
las cualidades para el puesto.
Salario: El contrato debe señalar de manera precisa el monto de la remuneración
o del mecanismo establecido para calcularlo.
Plazo: Es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o, por el contrario, es un
contrato a plazo indeterminado.
Vacaciones: Debe señalarse con antelación el tiempo en que se hará uso de las
vacaciones o de la forma que tiene la empresa para establecerla.
Sanciones: Un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas o
infracciones que pueden dar lugar a su finalización, lo que asegura que el
trabajador sepa de antemano qué conductas están prohibidas a fin de que evite
cometerlas.
Derechos y deberes: Las obligaciones y derechos, tanto de la empresa como del
trabajador, deben estar claros y expresamente establecidos en el contrato.
Solución de conflictos: Se puede pactar que la solución a los problemas
presentados entre empresa y trabajador se resuelvan a través de una conciliación,
un arbitraje o, de ser el caso, ante el Poder Judicial a efecto de ahorrar tiempo y
dinero.
Además de los principales puntos que debe tener un contrato de trabajo, se
considera importante que las partes puedan establecer una serie de pactos
particulares de acuerdo a las características y necesidades del puesto de empleo.
Entre los principales pactos se tiene lo siguiente:
Pacto de productividad: Se fija el rendimiento mínimo que la empresa espera por
el trabajador así como la retribución por los objetivos conseguidos.
Pacto de confidencialidad: La empresa puede incluir en el contrato una cláusula
que prohíba a los trabajadores la divulgación de información secreta para la
empresa a terceras personas.
Pacto de no competencia: A través de este pacto se puede impedir que un
trabajador pueda laborar para la competencia, a cambio de una compensación
económica.
Pacto de exclusividad: El trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma
exclusiva para una solo empresa.
Pacto de permanencia: Así la empresa asegura la permanencia de un trabajador
durante un tiempo definido, a cambio, por ejemplo, de una formación o
capacitación profesional.
Finalmente, se debe señalar que redactar un buen contrato de trabajo demanda el
análisis del puesto de trabajo en concreto y de las necesidades y requerimientos
tanto del empleador como del trabajador.
Mientras más puntos se especifiquen en el contrato, más protección legal se
obtendrá.

Seguimos resolviendo dudas

acerca del contrato de trabajo  
en Perú. Esta vez hablaremos de
los tipos de contrato.
Como siempre para este tema, contamos con la colaboración Collins Salvador
Bejarano, especialista en Derecho Laboral y abogado principal de la Corporación
Peruana de Abogados.
Los tipos de contrato de trabajo en Perú son los siguientes:

 1.- ¿Qué es un contrato a plazo

indefinido?
Este es el tipo de contrato que nuestra legislación mantiene como regla y se
caracteriza por que tiene fecha de inicio pero no tiene una fecha de finalización
determinada. Es decir, dicho contrato se mantendrá vigente en el tiempo hasta
que se produzca una causa justificada de despido establecida en la ley, que
amerite el fin de la relación laboral.
Este tipo de contrato no requiere de una formalidad especial por lo que puede
incluso ser verbal, en tal sentido no es necesario que el trabajador exija un
contrato por escrito pues bastará con que este pueda demostrar (mediante
cualquier tipo de prueba) que prestó servicios al empleador y que estuvo bajo
sus órdenes, para poder exigir el cumplimiento de todos los beneficios que la
ley le reconoce, tales como asignación familiar, CTS, gratificaciones,
vacaciones, utilidades, etc.

 2.- ¿Qué es un contrato a plazo fijo?

Este tipo de contrato también conocido como contrato de trabajo sujeto a
modalidad, es la excepción a la regla pues como hemos señalado anteriormente
los contratos de trabajo son de plazo indeterminado; sin embargo, bajo
determinadas circunstancias y condiciones la ley permite pactar contratos que
establezcan un plazo determinado de duración.
Según nuestra legislación, se distinguen tres situaciones, con tres modalidades
cada una, en las que se puede contratar a plazo fijo.

 3.- ¿Qué es un contrato de Naturaleza

Temporal?
Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa.
Comprende las siguientes modalidades:
a) Por inicio o lanzamiento de nueva actividad: Son aquellos que se originan
ante el inicio de una nueva actividad empresarial. El plazo máximo de su duración
es de 3 años.
b) Por necesidad de mercado: Se celebran con la intención de hacer frente a los
incrementos coyunturales de la producción, se originan ante el aumento de
demanda en el mercado pudiendo ser renovados sucesivamente por un máximo
de 5 años.
c) Por reconvención empresarial: Es aquel que se genera ante el acaecimiento
de sustitución, ampliación o modificación de actividades dentro de una empresa.
Su plazo máximo de duración es de 2 años.

 4.- ¿Qué es un contrato de Naturaleza

Accidental?
Son aquellos contratos que tiene por fin cubrir situaciones imprevistas y
eventuales de la empresa:

a) Contrato Ocasional: Se origina a efectos de atender necesidades transitorias

distintas a las actividades habituales del centro de trabajo. Se suscribe fijando un
plazo máximo de 6 meses.
b) Contrato de suplencia: Se suscribe ante la necesidad de sustituir a un
trabajador de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa legítima. La duración de este tipo de contratos está supeditada al caso en
específico.
c) Contrato de emergencia: Este tipo de contrato se celebra con la intención de
cubrir las necesidades surgidas por caso fortuito o fuerza mayor y, al igual que el
anterior, su duración se establece en relación a la duración del evento.

 5.- Contrato para Obra o Servicio

Específico
Referido a aquellos contratos que tiene por objeto un resultado concreto
preestablecido:

a) Para obra determinada o servicio específico: El objeto de este tipo de

contrato se establece previamente y con una duración determinada, el plazo de
vigencia por tanto será el que resulte necesario para la culminación de la obra o el
servicio.
b) Contrato intermitente: Se suscribe con la finalidad de cubrir las necesidades
de las actividades de la empresa que, si bien por su naturaleza son permanentes,
se ejecutan de manera discontinua.
c) Contrato de temporada: Se suscribe con la finalidad de atender necesidades
propias del giro de la empresa pero que se cumplen únicamente en ciertas épocas
del año, estando sujetas a repetirse en períodos equivalente en cada ciclo, en
función a la naturaleza de la actividad productiva.
Por eso, es necesario entender los problemas que pueden aparecer al momento

de llevar a cabo una firma de contrato   . Angela Culqui, abogada y co-founder

del portal tuconsultalaboral.pe, resuelve algunas preguntas que podrían ser de
utilidad a las personas que están por firmar un contrato de trabajo.

 6.- ¿Qué pasa si un trabajador no ha

firmado su contrato de trabajo?
En principio, deberá quedar claro que el contrato de trabajo puede quedar
establecido tanto de manera escrita, como de manera verbal. En tal sentido, no
siempre será necesario contar con un contrato de trabajo por escrito.

Sin embargo, el contrato verbal -dada su naturaleza- siempre tendrá el

inconveniente de su probanza, por lo que se recomienda que el vínculo laboral
entre la empresa y el empleador quede formalizado a través de un contrato de
trabajo por escrito debidamente firmado por las partes.

 7.- ¿Qué debe contener un contrato de

trabajo?
Es recomendable que un contrato de trabajo cuente con:

▷ Lugar y fecha del Contrato.

▷ Identificación de las partes y fecha de ingreso del trabajador.
▷ Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de
prestarse.
▷ Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
▷ Duración y distribución de la jornada de trabajo.
▷ Plazo del contrato.
▷ Demás pactos que acordaren las partes.
  8.- ¿Es posible establecer un periodo de
prueba en el contrato de trabajo?
Si, el periodo de prueba determinado por ley es de tres meses, las partes pueden
pactar un periodo mayor hasta de seis meses, en caso las labores requieran de un
período de mayor capacitación, pero debe constar por escrito. En el caso del
personal de dirección el periodo de prueba puede ser de hasta de un año.

 9.- ¿Los programas de capacitación

laboral tales como prácticas y formación
laboral constituyen un contrato de trabajo?
No, los programas de capacitación laboral como prácticas y formación laboral, son
formalizados mediante un convenio de prácticas y no mediante un contrato de
trabajo.

 10.- ¿Qué duración puede tener un

contrato de trabajo?
Los contratos de trabajos, no tienen una duración mínima, pueden ser desde un
mes hasta de modo indefinido.

 11.- ¿Cómo se establecen los plazos en

un contrato verbal?
En el caso de contratos verbales, al no poder determinarse el plazo de duración de
los mismos, se asume que son indeterminados o indefinidos (a diferencia de los
contratos por escrito en los que se puede pactar un plazo definido de
vencimiento).

 12.- Cuando se suscribe un contrato de

trabajo temporal ¿el trabajador debe estar
en planilla?
El trabajador siempre debe estar en planilla, aún así se encuentre con contrato de
trabajo temporal.

 13.- ¿Los contratos verbales permiten al

trabajador acceder a sus derechos
laborales?
Siempre que el trabajador pueda probar que prestó sus servicios de manera
subordinada al empleador a cambio de una remuneración, podrá reclamar todos
los derechos laborales que por ley le correspondan, y se encontrará protegido
frente a cualquier despido arbitrario de su empleador. Solo podrá ser despedido
por causa justa establecida en la ley.

 14.- ¿Qué documentos pueden servir de

pruebas para acreditar la subordinación del
trabajador frente al empleador?
Serán medios probatorios comunicaciones de sanciones, de órdenes, marcado de
tarjeta, y, en general, cualquier documento que pueda probar que el trabajador se
encontraba en situación de dependencia frente al empleador.

 15.- ¿Cuál sería la principal diferencia de

un contrato de trabajo con uno de locación
de servicios?
Para ser considerado trabajador y por lo tanto tener un contrato de trabajo, se
deben presentar tres elementos que caracterizan a toda relación laboral: 1)
prestación personal, 2) remuneración y 3) subordinación. Si se presentan estas
tres características el profesional debe ser considerado trabajador y por tanto estar
en planilla.

En el caso de los locadores de servicios o recibos por honorarios, no se deben

presentar estas tres características juntas. Por ejemplo un locador servicios no
debe tener una relación subordinada con la empresa, es decir no debe tener un
horario de trabajo fiscalizado o ser sancionado.
  16.- ¿El contrato de trabajo con
extranjeros genera beneficios sociales
iguales que un contrato con un trabajador
nacional?
Si, tiene los mismos beneficios laborales. El extranjero principalmente debe tener
la calidad migratoria habilitante para poder trabajar en el Perú, es decir debe
tramitar previamente el carnet de extranjería correspondiente, esto se realiza con
el contrato de trabajo el cual no tendrá efecto hasta que su calidad migratoria sea
aprobada, y si su carnet de extranjería es temporal su contrato podrá ser máximo
hasta su vencimiento, pudiendo renovarlo.

 17.- ¿Cuál es el plazo para firmar su

contrato de trabajo?
No existe un plazo para firmar los contratos de trabajo pero se recomienda que
estos se suscriban antes de inicio de la prestación de servicios, a efecto de que
tanto el trabajador como el empleador tengan en claro sus derechos y
obligaciones en la relación laboral.

Es necesario precisar que el empleador tiene la obligación de registrar al

trabajador con vínculo laboral en planilla, desde el mismo día que inicia la
prestación de servicios, pues en el caso contrario puede ser sancionado con
multas por parte de la autoridad de trabajo.

 18.- Mi contrato temporal ha finalizado y

sigo trabajando sin firmar otro contrato
¿estoy en una situación desprotegida?
Si un trabajador continúa trabajando a pesar de que su contrato de trabajo
temporal ha finalizado, su contrato de trabajo se convierte en contrato
indeterminado.
  19.- ¿En qué momento se da por
finalizado un contrato de trabajo?
La relación de trabajo puede terminar por varios motivos, entre ellos: por renuncia,
por vencimiento de contrato, por jubilación, por despido, entre otros. Por lo cual,
dependerá de cada situación en concreto para que se defina el último día de
trabajo del colaborador de una empresa.

 20.- ¿Ante qué entidad se puede hacer el

reclamo si no se firma el contrato de
trabajo?
En principio, el trabajador deberá exigir a su empleador que su contrato de trabajo
sea por escrito, firmado por ambas partes, y que el mismo refleje los acuerdos a
los que llegaron durante la etapa de negociaciones previas a la contratación.

Si el empleador no atiende su pedido, el trabajador podrá hacer su queja ante el

Ministerio de Trabajo y solicitar la visita de un inspector de trabajo.

Algunos empleadores tienen la creencia errónea de que si no firman un contrato

por escrito con el trabajador no tienen obligación de reconocerle todos los
derechos laborales, que por ley le corresponden o podrán finalizar la relación de
trabajo en cualquier momento. Esto no es cierto.

¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo?

Contrato indefinido
De acuerdo a Morales, este tipo de contrato no tiene una fecha determinada de
expiración. La causal de despido puede ser una falta grave que amerite que un
trabajador deba ser apartado de la empresa. El empleado bajo este tipo de
contrato goza de todos los beneficios laborales que brinda la ley peruana; es decir,
CTS, asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.

Contrato a plazo fijo o determinado

En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea por
un tiempo determinado, para ejercer una actividad o necesidad específica.
Hay tres subdivisiones para este tipo de contrato.

- Temporal: Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la necesidad

de mercado, por ejemplo en campañas del Día de la Madre o Día del Padre donde
se exige una mayor cantidad de producción; y la reconversión empresarial que se
produce cuando se afrontan cambios importantes dentro de ella.

- Ocasional: Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o

descanso pero o post natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades
imprevistas y graves.

- Accidental: Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin estén
claramente predeterminados; intermitente, que es para necesidades permanentes
pero discontinuas; y el contrato de temporada, que solo es para servicios
puntuales que no son frecuentes.

El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si fuera el
caso, la condición del empleado cambia y pasa a tener un contrato indefinido.
Morales puntualiza que este contrato debe ser registrado ante el Ministerio
Trabajo y Promoción del empleo dentro de 15 días, especificando la fecha de
inicio y culminación.

Contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que no
supera una jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de
plazo fijo, los trabajadores que tienen esta modalidad, no tiene derecho a los
beneficios laborales como CTS, vacaciones, indemnización por falta del descanso
vacacional ni la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, tienen derecho
a gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso
en feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación
familiar, utilidades y sindicalización.

De acuerdo a la experta de Ofisis, hay dos recomendaciones que los empresarios

deben seguir para no tener inconvenientes con la ley, ni con los trabajadores.

1. Que la redacción del contrato sea muy clara. El hecho de poner muchos
tecnicismos probablemente cause dudas por parte del empleado y genere
confusiones y malinterpretaciones a futuro.
2. Tener contratos pre establecidos para cada uno de los puestos. Uno de los
errores que las empresas cometen es que demandan mucho tiempo en generar
contratos para cada persona. Si tienen contratos para cada perfil laboral de su giro
de negocio, ahorrarían mucho tiempo y dinero al momento de celebrar sus
contrataciones.

Para evitar posibles errores, Morales recomienda automatizar los procesos de

generación de contratos, a través de un software de planillas. “A través de Ofiplan,
administramos diversos tipos y modalidades de contrato, configurando alertas
automáticas para gestionar correctamente la emisión, vencimientos y
renovaciones de los mismos en la empresa, de manera inmediata”, explica.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- La doctrina es muy variada respecto a este

punto, consideró que los elementos serían de tres tipos:

a) Genéricos.
b) Esenciales.
c) Típicos.

4.1. Elementos Genéricos.- Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto
jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los
siguientes requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin Lícito. 4)
Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos,
implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

4.2. Elementos Esenciales.- Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que
concurran los tres elementos esenciales:
a) Prestación personal de servicios.
b) Subordinación.
c) Remuneración.

4.2.1.Prestación personal de servicios.- El trabajador pone a disposición del empleador su

propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. Lo que el
trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar servicios”. Los
servicios deben ([7]) entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual. El Art. 5º del
D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de
él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

4.2.2. Subordinación.- La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el

deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones
especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. La
subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico ([8]) que detenta el
empleador , pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad
cada ocasión . Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder
dirección ( por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni
hace que desaparezca la subordinación. El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “ por la
subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la
ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La subordinación
constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros
contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra,
son cumplidos con autonomía. La jurisprudencia peruana ([9]) considera que la “subordinación
se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del
empleador, le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el
trabajador, por su parte se obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-CSJL). La Jurisprudencia
española ([10]) acorde a la situación de mayor complejidad de la actividad económica en
España, entiende a la subordinación como, estar situado el trabajador dentro de la esfera
organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es este concreto dato el que
marca las diferencias de una “autoridad tácita” del empleador, pese a una posible autonomía
“fáctica” en la prestación del trabajador, no excluye así la calificación de lo laboral de la
relación, en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinación no se exterioriza con la
suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse
como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la
subordinación pueden ser sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la
presencia de un vínculo laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo
realizado, ejecución personal de la prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de la
prestación de servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la ejecución o no a
horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la vestimenta, la
actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local
del negocio, etc.

4.2.3. Remuneración. Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a

cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral.
Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado. La
denominación más antigua ([11]) es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina
salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El término
salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una
significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la
OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los
efectos del presente convenio, el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea
cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe
prestar” ( Art. 1º) Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o
denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada
en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR). Debemos hacer presente que no constituye
remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del
T.U.O. del Dec. Leg. Nº 650. Para nuestro ordenamiento laboral , la importancia de la
presencia de los elementos esenciales es clara ([12]) de un lado, se requiere de la conjunción
de todos ellos ( allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral ,
por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o
comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación
laboral de carácter indefinido. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso , y
siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté
sujeto a modalidad (contrato temporal). La presunción establecida exige, suponer una
preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter
excepcional de los contratos bajo modalidad. Esto es una situación que – en teoría- apuntala
al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla
constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art. 27º de la Constitución), cuya
única garantía o si se quiere garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma
simultánea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a
plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder
al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).
4.3. Elementos Típicos.- Los elementos típicos ([13]), son ciertas características que los
ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los
trabajadores. En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es
controvertida. Los elementos ([14]) que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico”
o “atípico” son los siguientes:

 La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse

sujeto a modalidad.
 La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.
 El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de
trabajo o fuera de él.
 El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten
pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar pluriempleado. Boza Pro
([15]) indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo
indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva
para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes señalados, no invalida ni
desnaturaliza el contrato de trabajo, únicamente convierte en “atípica” la relación de trabajo.

V. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato de trabajo tiene los

siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. b)
Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se
obliga a cumplir una prestación. c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que
signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la
remuneración (empleador). d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya
se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador). e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da
en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

VI. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato individual de trabajo puede

celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El contrato
indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato de trabajo sujeto a
modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y
cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito. Otros
contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de
regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas
que los regulen.

VII. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato de trabajo se convierte en el

título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.
La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de
vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de
servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración
mínima vital, asignación familiar, entre otros.

VIII. JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

1) CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIÓN.
EXP. Nº 1290-95-CD (S)
Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al comitente y para realizar un
trabajo determinado, de no presentarse estas características debe reputarse que existe un
contrato de trabajo.

2) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES.

EXP. 1290-95-CD (S)
Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son: La prestación
personal de servicios, el pago de una remuneración periódica y la subordinación o
dependencia.

3) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI ACTUO DE

BUENA FE.
CAS. Nº 1161-97.
En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en el régimen privado, la
nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es de entera
responsabilidad del empleador, por cuanto éste efectúo a sabiendas una propuesta de trabajo
bajo el citado régimen, limitándose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe
había asumido.

4) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIÓN.

EXP. Nº 199-93-SL-CSJJ.
El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinación o dependencia jurídica.

IX. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO: Según la legislación empresarial peruana,

existen tres clases de contratos de trabajo:
- Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturaleza
permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.
- Contratos a Tiempo Parcial
- Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de duración
contractual.

En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes del
contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a explicar. }

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia
de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se
rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismos “…como uno de duración
indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este
carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y
mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la
duración del empleo o su terminación por causas específicas. ([16]) En tal sentido en virtud de
esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como señala el Dr. Mario
Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó ([17]) y, por ende
preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha
sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer
párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”;
sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la
década del 80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las
instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron
que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e
incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan
solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido, si se
tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual
de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en
régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. De lo expuesto parecería a simple vista que
en la regla hubiera surgido un revés, siendo ahora la contratación modal la regla y el
contratación indeterminada la excepción, sin embargo esta apreciación constituye únicamente
una visión a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede
ser alterada en función de las circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a
aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales
en la generación de nuevos empleos , lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios;
constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no
corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral. Según el artículo 53°
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo
sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado
o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes. Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a
modalidad:

1. Contratos de naturaleza temporal:

1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio
de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por
el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

1.2 El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del
mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo
74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años.

1.3 El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos años.

2. Contratos de naturaleza accidental:

2.1 El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
2.2 El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador
con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias.
2.3 El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la
emergencia.

3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico, son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y
de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto del contrato.

3.2 El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación.

3.3 El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Si el
trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Asimismo, la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de
duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los
párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no
excedan dichos límites.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de cinco (5) años. En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos
de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo
distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo
distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los
5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del
contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se
estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad
Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
3 años
Contrato por necesidades del mercado
5 años
Contrato por reconversión empresarial
2 años
Contrato ocasional
6 meses
Contrato de suplencia
Según las circunstancias
Contrato de Emergencia
Según la duración de la emergencia
Contrato Específico
Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente
No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada
Según la temporada

LOS CONTRATOS DE LOCACION

Introducción
El presente artículo tiene como finalidad dar a conocer las diversas formas de atropello de
los derechos laborales, vulneración que es realizada por diversos empleadores aplicación
de contratos que van en contra de todo ordenamiento legal – Laboral como los Servicios No
Personales que son utilizadas como fachadas para cubrir la verdadera relación que es
únicamente una relación laboral entre el empleador y los contratados bajo estas modalidades
especiales y que ante dicha vulneración es de aplicación un instrumento laboral de
gran utilidad para poder desvanecer la relación de naturaleza civil y/o especial (anteriormente
llamado servicios no personales) y mostrar la verdadera relación laboral que es ocultada por el
empleador; dicho instrumento es el Principio de Primacía de la Realidad, cuyo fundamento "en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica  y lo que fluye de los documentos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos" llegando a la conclusión que a través de este principio se puede comprobar que lo que
existe entre el Estado y las personas contratados bajo los Servicios No Personales es una
relación únicamente laboral dejando de lado la falsa contratación que deviene en absurda e
ilegal.                                                                                      

Contrato de locación de servicios

 DENOMINACION
Locar significa obtener el uso de algo perteneciente a otro, mediante el pago de una suma
de dinero.
En la locación de servicios, el uso del trabajo de otro destinado a obtener ciertos fines.
El verbo servir –de cuya sustantivación deriva la palabra servicio- tiene varias connotaciones;
pero en todas ellas campea una idea central; la de estar en disponibilidad para atender las
necesidades para atender las necesidades de otro; la de hacer algo para otro. En general, todo
lo que signifique procurar un bien a otro constituye un servicio.[1]
El diccionario de la Lengua Española editado por la Real Académica señala como una de las
acepciones que tiene la palabra servicio, la siguiente: Organización y personal destinados a
cuidar intereses o satisfacer necesidades del público o de alguna entidad oficial o privada.[2]
En la locación de servicios, la prestación que el locador se obliga a realizar va a estar
invariablemente destinada a cuidar intereses o a satisfacer necesidades del comitente.
Siempre que exista una obligación de hacer que tenga por objeto genérico cuidar intereses o
satisfacer necesidades del acreedor, estaremos en principio, frente a una locación de servicios.
[3]
 Definición.-
La Locación de Servicios es el contrato mediante el cual una parte se obliga a realizar uno o
más actos lícitos no jurídicos en beneficio de la otra, cuyo resultado cuando está pactado, no
importa la producción o modificación de un ente material o intelectual, obligándose la otra, a
su vez, a pagar por ello un precio en dinero.[4]
Por otro lado, según el artículo 1764 del Código Civil peruano por la locación de servicios el
locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestar sus
servicios materiales o intelectuales por cierto tiempo para un trabajo determinado a cambio de
una retribución, que por lo general es en dinero.[5]
Si bien el contrato de locación de servicios se encuentra claramente definido en nuestro código
civil, es necesario señalar algunas de las diferencias conceptuales con la legislación extranjera;
así:
Para la legislación española este contrato es conocido como "arrendamiento de servicios"
denominado "arrendatario" al locador y "arrendador de servicios" al comitente.
La legislación argentina, por su parte, difiere de nuestra legislación al denominar "esfuerzo
físico" o trabajo predominantemente físico que realiza el ser humano, al cual nuestra
legislación denomina "servicio material".
 Elementos del contrato de Locación de Servicios
Este tema debemos dividirlo considerando, en primer lugar, que deben concurrir los elementos
comunes a todos los contratos vinculados con su existencia, con su eficacia o con su plena
validez.
Existen dos tipos de elementos en este contrato que son elementos específicos y esenciales:
Abarcaremos primero los elementos específicos:
 a. Consentimiento: Este debe versar para que exista el acuerdo de voluntades, en la
coincidencia de la declaración de voluntad común consistente, por una parte, en pensar un
servicio y por la otra, en pagar por dicho servicio un precio cierto en dinero.
 b. Causa fin específico.- Es la realización de un servicio, para distinguirse de otras
formas contractuales, debe consistir en la contraprestación de un servicio y el pago cierto de
dinero determinado.
 c. El Objeto específico.- Requiere las condiciones de su posibilidad. No debe ser
contrario a la moral y a las buenas costumbres, porque si no hallarían presupuestos para la
validez plena del contrato.[6]
 Características.-
 a. Consensual.-
Por la cual basta el simple consentimiento recíproco de las partes para que quede formalizado y
las obligaciones de él emergentes resulten exigibles.
 b. Bilateral.-
Lo que implica que las dos partes quedan obligadas, una hacía la otra, razón por la cual la
doctrina moderna los llama contratos con prestacionesrecíprocas. Tal es la denominación que
se da a esta categoría en el derecho italiano.
 c. Oneroso.-
Por cuanto la ventaja que procura a cada parte le es concebida por una contraprestación que
asume la otra.
De este carácter se deriva que el trabajo realizado conlleva la garantía de evicción, en virtud de
la cual el locador responde por su calidad y por su actitudpara cumplir con el fin para el que fue
pactado.
 d. Conmutativo.-
Si bien el servicio puede estar solo designado por su género al contratar y guardar por ello
cierto grado de determinación, esto no convierte a este contrato en aleatorio, por cuanto ambas
partes se obligan con la certeza de que lo que van a dar y lo que van a recibir habrán de
ser valores equivalentes.
 e. No formal.-
La Ley no determina que deba sujetarse a formalidad alguna, rigiendo a su respecto el régimen
de amplia libertad en cuanto a los modos de exteriorizar la voluntad vinculante.
 f. "Intuito personae".-
Puede revestir este carácter cuando las cualidades personales del locador hayan determinado
su elección por parte del comitente.[7]
Existen otros elementos llamados esenciales y son:
 a. Sujetos.-
 El comitente denominado también locatario, es aquel que encomienda la realización
de una prestación de servicios al locador.
 El locador es aquella persona obligada a prestar el servicio, es decir aquel encargado
de ejecutar la prestación.
Tanto el comitente como el locador pueden ser personas naturales o jurídicas[8]sin embargo es
importante señalar que en algunos casos una de las partes pueden ser una sociedad de hecho,
distinta de las dos formas de personas antes mencionadas.
 b. La capacidad.- Pueden celebrar contratos aquellos que tengan capacidad de
ejercicio (personas mayores de edad), los incapaces, podrán celebrar contratos por medio de
sus representantes legales.
Si el contrato es celebrado por personas jurídicas el contrato debe celebrarse por el
representante legal autorizado, entendiéndose con poderes inscritos en registros públicos.
 c. Objeto e la prestación.- El Código Civil, respecto al contrato de locación de
servicios, señala en su artículo 1765 lo siguiente: "Puede ser materia del contrato
toda clase de servicios materiales e intelectuales".
Es decir el objeto de la prestación de servicios es la energía o esfuerzo humano ya sea de
naturaleza material (esfuerzo físico) o e naturaleza intelectual (esfuerzo mental). S bien el
Código distingue los servicios materiales de los servicios intelectuales coincidimos con Arias
Schereiber[9]que "no se puede afirmar que hay locaciones en las que la labor sea
estrictamente material y otras intelectual. Lo que sucede es que prevalece una sobre la otra".
 d. Duración y plazo.- El contrato e locación de servicios tiene un carácter
eminentemente temporal, y nuestro Código Civil establece los plazos máximos para su
duración en el artículo 1768.
Este artículo busca proteger al locador que es la parte más débil en la relación contractual,
evitando que sus servicios se prolonguen indefinidamente en el tiempo y se convierte en
sirviente o empleado del comitente sin gozar de los beneficios propios de quien tiene un vínculo
laboral con la empresa.[10]
 OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LAS PARTES
 1. Obligaciones del locador.- Se resumen en las siguientes:
 a. Ejecutar el trabajo en tiempo propio;
 b. Del modo como fue intención de las partes que se ejecutaría;
 c. Realizarlo por sí mismo cuando fue contratado teniéndose en mira sus cualidades
personales, caso contrario puede hacerlo ejecutar por otro;
 d. No puede exonerarse de la obligación pagando daños y perjuicios.
 2. Obligaciones del comitente.- Este asume la obligación de pagar la suma de
dinero.
Se trata de deuda dineraria y no de valor, se haya o no determinado el precio al contratar, por
cuanto la suma a pagar por el comitente es sustitutiva de otro bien que deba medirse
monetariamente en el momento del pago, sino que el dinero constituye el objeto propio de la
obligación.
 3. Obligaciones comunes.- Cabe agregar que rige para los dos contratantes el deber
de colaboración, que cobra una relevancia especial cuando se trata de prestaciones
personales, las que requieren, infinidad de veces, la cooperación de ambas partes e incluso
el contacto personal y la interconsulta.
 FORMAS DE PRESTAR EL SERVICIO
Si bien es importante la personalidad del locador para cumplir con la prestación, el Código
Civil permite que el locador pueda, bajo su propia responsabilidad y dirección, valerse del
auxilio de sustitutos para cumplir con su obligación. Este aspecto se encuentra normado en el
artículo 1766 del Código Civil.
 FIN DEL CONTRATO
El contrato finaliza al vencerse el plazo o cumplirse el servicio, también puede concluirse
anticipadamente antes del vencimiento si existe algún motivo justo y no cause perjuicio al
comitente. Este último aspecto se encuentra normado en el artículo 1769 del Código Civil.
También, puede extinguirse el contrato por la muerte o incapacidad del prestador del servicio,
salvo que la consideración de su persona no hubiese sido motivo determinante del contrato.[11]

Importancia actual de la locación de servicios

Es un fenómeno sociológico la transferencia, cada vez en mayor medida, de actividades
humanas al plano en libertad de la locación de servicios.
Existen en el medio, en gran número, obreros especializados o técnicos que se han alejado del
régimen laboral, por lo cual, es normal observar la diaria celebración de este contrato
del derecho civil para tareas accidentales que no requieren permanencia, pero cada vez más
necesarias por las exigencias de la coexistencia en grandes comunidades urbanas.[12]
Desnaturalización de los contratos civiles de locación de
servicios
En nuestro país, muchas empresas tienen la tendencia de utilizar este contrato para incorporar
personal, con la finalidad de evitar los costos colaterales que exige la relación laboral (pago de
beneficios sociales, aportes y contribuciones a la seguridad social, etc.).
El contrato de locación de servicios es uno de naturaleza civil, no laboral. Se distingue del
contrato de trabajo, principalmente, porque no lleva intrínseco el elemento de la
subordinación.
En los hechos, un contrato de locación de servicios no debe manifestarse en ninguna situación
que evidencie la existencia de subordinación, caso contrario el contrato aparentemente de
locación de servicios quedará desnaturalizado y se entenderá que es uno de carácter laboral, a
plazo indefinido. Esta desnaturalización opera justamente por aplicación del principio de
primacía de la realidad ya que se comprobará la existencia de una relación de dependencia,
naturalmente encubierta o "maquillada" por conveniencia exclusiva del empleador con
el objetivo de eludir el pago del costo laboral, pues los contratos de locación no están gravados
con ellos.[13]

Conclusiones
 1. La contratación de trabajadores mediante la modalidad de servicios no personales ha
sido una modalidad usada por muchas empresas incluso el Estado para establecer
relaciones de naturaleza civil con personas que prestan servicios de manera permanente y
continúa en las empresas; no obstante ello, la realidad se encargó de demostrar que bajo
dicha realidad se instauraban verdaderas relaciones laborales siendo de aplicación el
principio de primacía de realidad.
 2. La Ley 24041 es un instrumento legal que dispuso que los servidores públicos
contratados para labores de naturaleza permanente que tengan más de un año
ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas
previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y con sujeción
al procedimiento establecido en él, fijándose en esos casos que las personas bajo contrato no
estarían comprendidas en los beneficios de dicha Ley.
 3. El Tribunal Constitucional en copiosa jurisprudencia ha seguido el criterio de otorgar
una estabilidad laboral a los trabajadores que brindaron o desarrollaron labores en la
Administración Pública, al aplicar los efectos de la Ley Nº 24041 sin requerir como requisito
para su configuración el ingreso a la Administración Pública a través del concurso público;
para ello se ha valido de la invocación de principios laborales como el de primacía de la
realidad para el caso del personal contratado por locación de servicios que superen el año,
por simulación formal de un contrato civil cuando en realidad encubre una relación laboral.
 4. Resultaría absurdo pensar que una entidad por ser del Estado pueda ser excluida del
ámbito de aplicación del principio de primacía de la realidad. Absurdo, porque ello
supondría transgredir abiertamente dos artículos de la Constitución: artículo 23, que señala
que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales no
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, y el 26, inciso 2, que se refiere al carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley. Por lo expuesto es
importante precisar que el Estado, a través de sus empresas y entidades, no cuenta con
ninguna prerrogativa especial o privilegio que le permita desconocer sus obligaciones y los
derechos de los trabajadores que contrata, pues si ello fuese así, la eficacia protectora del
principio de igualdad contenido en nuestra Constitución no cumplirá su real finalidad.[14]
https://aptitus.com/blog/contrato-de-trabajo-en-peru-i/

https://www.pqs.pe/economia/contratos-laborales-peru-tipos

https://es.slideshare.net/IvanCarreraJuarez/el-contrato-de-trabajo-en-el-peru

https://www.monografias.com/trabajos97/contratos-locacion-servicios-y-su-
desnaturalizacion/contratos-locacion-servicios-y-su-desnaturalizacion.shtml