INSTITUTO TECNICO DE SISTEMAS E INVESTIGACION ITSI

NIT. 27604396 GT-01

GUIA DE ESTUDIO SEMANAL

GUIA No.3. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, COMUNICACIONES Y MOTIVACION

RH Y PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO.

ESTUDIANTE:
PROGRAMA:
ASIGNATURA Y/O REFERENTE TÉCNICO: GESTION HUMANA
FECHA: 7 NOVIEMBRE 2020 SEMESTRE: SEGUNDO GUÍA No. 3
DOCENTE: BELKYS XIOMARA ROJAS PEREZ
Conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de recursos humanos
como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica
OBJETIVOS de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y
GENERALES clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño,
salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos,
negociación colectiva y administración de contratos.
Proveer al estudiante de los conceptos y métodos necesarios que les permita el
OBJETIVOS diseño y construcción de procesos y procedimientos que propicien el desarrollo
ESPECÍFICOS del Talento Humano en las organizaciones, Analizar la motivación en el trabajo,
identificar las comunicaciones en una organización.
1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
2. ELEMENTOS CONTENIDOS POR LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
3. LAS COMUNICACIONES EN EL ÁREA DE PERSONAL
3.1 Clases (Comunicación Descendente, Comunicación ascendente,
Comunicación horizontal
3.2 COMUNICACIONES ESCRITAS
4. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
TEMAS:
4.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Teoría de Maslow Douglas McGregor. La
teoría X y la teoría Y
4.2 LA MOTIVACIÓN EN LA ACTUALIDAD (Política de retribuciones y
Encuestas)
5. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
6. PROCESO DE SELECCIÓN (PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN)
7. POLÍTICA DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento humano. Mc Graw Hill. 2004
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. McGrawHill.
BIBLIOGRAFÍA
2007
GENERAL
 Gerencia del Talento Humano- ESAP
 Material curso Sena virtual – Administración del Recurso humano
 www.gerencie.com
OTROS  www.gestiopolis.com
RECURSOS  www.actualicese.com.co
 www.aulafacil.com
EVALUACIÓN Taller evaluativo y Actividades interactivas, videos de apoyo de la asignatura,
O TALLER aplicación formulario de Google, Quizizz

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1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño (Chiavenato 2009)

La importancia de la administración del talento humano radica en la diversidad de

elementos que contiene

2. ELEMENTOS CONTENIDOS POR LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Contratación
4. Inducción
5. Capacitación
6. Evaluación y desempeño
7. Motivación
8. Remuneración(nomina)
9. Bienestar laboral
10. Proceso de desvinculación

3. LAS COMUNICACIONES EN EL ÁREA DE PERSONAL: Las empresas deben establecer

un sistema de comunicación que permita captar información, tanto interna como
externa, y canalizarla para conseguir los objetivos marcados.

El tipo de comunicación existente en la empresa irá en función del estilo de

dirección. El departamento de recursos humanos, en la comunicación interna,
deberá tener en cuenta la organización formal y también la informal, puesto que en
muchas ocasiones esta última es más efectiva y rápida que la formal.

La empresa desarrolla las normas que permiten la difusión de la información y

establecen quiénes son los emisores y receptores de las comunicaciones.

3.1 CLASES DE COMUNICACIÓN: La comunicación interna en la empresa se presenta

de diferentes formas para que la dirección haga llegar sus planes y objetivos a los
mandos intermedios y, desde ahí, a los operarios de base (comunicación
descendente), para permitir el intercambio de información entre niveles de la misma
responsabilidad (comunicación horizontal) y para conocer las aspiraciones de los
subordinados (comunicación ascendente)

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a. Comunicación descendente

Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados, y su objetivo es que

se cumplan una serie de normas u órdenes. Mediante la comunicación
descendente, la dirección de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores
sobre aspectos como:
•La cultura de la empresa.
•Objetivos de la empresa.
•Órdenes que deben ser cumplidas.
•Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
•Características de los puestos de trabajo y tareas que se desempeñan.
•Maneras de realizar el trabajo.
•Planes de producción, medios de control, etc.
•Medidas para la gestión del personal.
•Información sobre procedimientos formativos

La comunicación descendente se canaliza a través de la línea jerárquica mediante

las reuniones de la dirección con los mandos intermedios, a los que se transmiten
instrucciones y órdenes. Los mandos intermedios adoptarán, dentro de cada
departamento, las medidas oportunas para poner en práctica las instrucciones
recibidas. Para que el mensaje emitido inicialmente no se distorsione, es
recomendable notificar por escrito los objetivos y las instrucciones básicas.

b. Comunicación ascendente

Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores.
Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas. Esta comunicación
permite conocer a la dirección de la empresa las inquietudes, aspiraciones y
dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso de los
mandos intermedios.
La comunicación ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la
reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas (Condición o problema
que limita y dificulta la realización de una cosa.) que puedan poner los mandos
intermedios a la transmisión de la información. Para superar las dificultades de la
transmisión de la información ascendente, se suelen utilizar mecanismos como las
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encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los contactos con los
representantes del personal, el acceso directo mediante medios informáticos y los
buzones de quejas y sugerencias

c. Comunicación horizontal

La comunicación horizontal, también denominada comunicación lateral, es la que

se produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos
conjuntos, puestas en común, resolución de asuntos laborales, etc.
Los principales obstáculos con los que se enfrenta la comunicación lateral son las
rivalidades personales, la ausencia de espíritu de equipo y la sensación de no tener
tiempo para la comunicación.
Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicación, la
dirección puede actuar mediante técnicas como convocar reuniones informativas
conjuntas, organizar puestas en común entre los equipos del mismo nivel o hacer
rotar al personal por distintos departamentos.

3.2 COMUNICACIONES ESCRITAS: Normalmente la comunicación en la organización

formal de la empresa se realiza por escrito para que quede constancia.
Las comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal son las
que aparecen a continuacion

Fig. 1.5. Comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal

4. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO: La motivación es todo aquello que impulsa a una

persona a hacer algo; y si se trata de la motivación en el trabajo, implicaría todo
aquello que impulse al individuo a realizar lo mejor posible su trabajo

No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su
actuación en motivaciones internas y externas:

•Motivaciones internas: Dependen del carácter que tenga cada persona y

provienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo
por orgullo, ambición, responsabilidad, etc.
•Motivaciones externas: Vienen determinadas por las condiciones de trabajo,
salario, relaciones con los compañeros, etc.

Es función del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones

internas y externas se armonicen entre sí.

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El concepto de motivación fue incorporado a los modelos de organización

empresarial entre los años 1927 y 1932 por el psicólogo y sociólogo Elton Mayo (1880 -
1949), cuando descubrió que un turno de trabajadoras de Haawthorne (Chicago)
no obtenía más productividad que otros en la misma fábrica a pesar de tener
condiciones ambientales (luz, temperatura, horario, descansos) más adversos. Mayo
llegó a la conclusión que la causa no era más que la valoración de su trabajo por la
jefa de turno, capaz de comprender el comportamiento humano y de grupo, es
decir, estaban motivadas. Tras descubrir estas «necesidades sociales», Mayo fundó
la célebre Escuela de las Relaciones Humanas

4.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: Son muchas las teorías sobre la motivación. A partir
de sus experiencias en Hawthorne, Elton Mayo creó la teoría de las relaciones
humanas para contrarrestar la deshumanización del trabajo iniciada por Frederick
Taylor con la aplicación de métodos tan rigurosos que solo buscaban obtener mayor
productividad y consideraban al trabajador como un hombre-máquina.

Todas las teorías ponen de manifiesto lo difícil que resulta comprender los factores
de los que depende la satisfacción de los trabajadores, pero todas ellas se han ido
desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el fondo de todas estas
teorías subyace el hecho de que las personas se mueven para satisfacer sus propias
necesidades. Entre las distintas teorías motivacionales destacan las de Maslow. Otras
teorías siguieron a esta, como las de McGregor, Herzberg, Vroom.

4.1.1 Teoría de Maslow. Jerarquía de las necesidades humanas: En 1943 el psicólogo

Abraham Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana y estableció su
jerarquía de las necesidades, partiendo de la idea de que lo que impulsa a una
persona a hacer algo es satisfacer sus propias necesidades, entendiendo por
satisfacción el gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Por tanto, si se
conocen las necesidades se podrán comprender las motivaciones

Maslow distinguió cinco niveles de necesidades, cuya satisfacción implica,

generalmente, un orden de prioridades

•Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiológicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
•Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad,
por ejemplo, estabilidad en el empleo, protección contra daños materiales y
persona- les, etc.
•Cubiertas las necesidades básicas, surgen las necesidades sociales o de
pertenencia a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
•A continuación tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio,
reconocimiento y respeto de los demás.
•Por último surgen las necesidades de autorrealización, es decir, la necesidad de
realización de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a
aquello que se es capaz de ser.

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Necesidades
Secundarias

Necesidades
básicas

Fig. 1.6. Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow.

Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las
necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si unos trabajadores
tienen aseguradas las necesidades básicas, para motivarles será necesario estimular
la satisfacción de un nivel superior, actividades grupales, reconocimiento, etc.

4.1.2. Douglas McGregor. La teoría X y la teoría Y: En su obra El lado humano de las

organizaciones, McGregor (1960) describió dos formas de pensamiento de los
directivos, a los que denominó teoría X y teoría Y. La visión que tenga el directivo de
sus subordinados provocará, a su vez, determinadas conductas de estos. La teoría X
se considera una forma de pensar en desuso; McGregor propone la adopción de la
Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados

LA TEORÍA X

•Las personas son indolentes.

•Trabajan lo menos posible.
•No quieren asumir responsabilidades.
•Necesitan que se les presione

TEORÍA Y

•Las personas son creativas.

•Son trabajadoras y colaboradoras.
•Asumen responsabilidades.
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•Están motivadas y tienen afán de perfeccionamiento.

4.2 LA MOTIVACIÓN EN LA ACTUALIDAD

Hoy en día el principio básico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor si la
organización, nuestros jefes y compañeros, nos valoran, reconocen y motivan.
Actualmente los factores de motivación se clasifican en tres niveles:

•Niveles motivacionales más elementales: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad

social, seguridad laboral, horarios, etc.
•Razones personales: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia
vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
•Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien público que
podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social, o el
reconocimiento de los compañeros, entre otros muchos.

Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivación, aunque
los niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de forma más
relevante si las necesidades básicas están cubiertas. A medida que sube el nivel de
conocimientos, priman los motivos superiores de motivación, por lo que el
responsable de recursos humanos de la empresa es quien debe motivar
individualmente a cada trabajador.

A. Política de retribuciones: Destacamos la importancia que tiene en la actualidad

una correcta política de las retribuciones que los trabajadores deben percibir por la
prestación de sus servicios, esto es, unas remuneraciones adecuadas a la categoría
profesional, teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven
del puesto de trabajo y estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la
media del sector.
Las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la
eficacia, y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivación
por el logro y fomenta el esfuerzo.

B. Encuestas: Actualmente en algunas empresas los trabajadores complementan un

cuestionario anónimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situación real de
los empleados, su grado de satisfacción, su motivación y su compromiso, y para
detectar qué condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de
los trabajadores.

Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical
como la horizontal, ya que el personal está concienciado de que su opinión es
necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.

Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo
siguiente:
• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
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• ¿Qué tipo de incentivos tienes, además de los económicos?

• ¿Conoces los criterios de promoción?
• ¿Hay buena comunicación entre las distintas áreas?
• ¿Valora las condiciones del puesto de trabajo?
• ¿Recomendarías a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
• ¿El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
• ¿El jefe estimula para tomar decisiones?
• ¿Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
• ¿Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?

¿Qué son las 3R?: El principio de reducir los residuos, reutilizar y reciclar recursos y
productos es conocido como 3R:
•Reducir significa elegir cosas con cuidado para reducir la cantidad de residuos
generados.
•Reutilizar implica el uso repetido de ítems o partes de ellos que todavía son
utilizables.
•Reciclar significa usar los residuos como recursos.

Estas técnicas se deben aplicar en la elaboración y conservación de la

documentación originada en el Departamento de RRHH (Recursos Humanos),
consiguiendo con ello minimizar el impacto ambiental al consumir menos recursos
naturales

5. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

La Gerencia de Talento Humano está comprometida con la realización del proceso

de selección cuando se tiene la necesidad de la consecución de un perfil para
cubrir una vacante. Es de gran responsabilidad tomar la mejor decisión en el
momento de escoger al candidato. Para ello esta gerencia se apoyará en técnicas
establecidas por expertos, como los manuales (funciones y procedimien tos).

Es necesario conocer los procedimientos a la hora de elegir cuál es el perfil que se

necesita para proveer un cargo, logrando de esta manera dar cumplimiento a cada
una de las funciones inherentes al mismo. Nuevamente la alta gerencia del talento
humano debe tener estructurado el proceso para llegar a realizar la selección y
contar con el futuro colaborador idóneo para cubrir la vacante

Por ello, los manuales de funciones y procedimientos de los cargos deben estar
diseñados, estructurados y elaborados, esto permite contar con las pautas
necesarias para diseñar la oferta del cargo con sus respectivas descripciones

PASOS PARA EN LA SELECCIÓN

1. Análisis del cargo

2. Reclutamiento de candidatos
3. Selección de candidatos
4. Decisión de contratación.
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“Cuando se tiene claridad en la necesidad de la organización se puede

llegar a hacer un buen proceso desde el momento de hacer la publicación y llegar
a tener un buen filtro en la recolección de las hojas de vida para avanzar de manera
eficiente y no tener retrasos ni pérdida de tiempo al momento de realizar el proceso
de selección” (Manosalva, 2000).

6. PROCESO DE SELECCIÓN (PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN)

La selección del talento humano es un proceso que consta de varias etapas. La

finalidad es escoger o lograr proveer mediante el reclutamiento al mejor candidato
para la organización. De acuerdo con el perfil o la vacante que se quiere proveer y
las características de la organización que se realice el proceso, los procedimientos
que se adelanten podrán tener ciertos grados de dificultad, es decir, habrán
empresas en las que el proceso de selección tendrá una forma más larga y una serie
mayor de pruebas de selección, esto ocurre por políticas internas que la
organización tiene establecidas.

El proceso de selección del talento humano es una de las disciplinas de mayor

complejidad dentro de las organizaciones, requiere de expertos o profesionales
especializados en estas áreas. Hoy en día existen organizaciones o personas
naturales dedicadas a prestar a otras organizaciones este servicio, son conocidas
como outsourcing.

(PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN)

1. Análisis de necesidades
2. Reclutamiento
3. Entrevista inicial
4. Pruebas
5. Investigación antecedentes -verificación de referencias.
6. Entrevista a fondo para la selección
7. Exámenes medicas
8. Vinculación y contratación

Dentro del proceso de selección se encuentran varias etapas, las cuales se

describen a continuación.

1. Análisis de necesidades: esta primera etapa se basa en el proceso de selección,

el cual busca realizar estudios en los puestos de trabajo, con el fin de proveer el
talento humano con las mejores habilidades, destrezas y capacidades físicas e
intelectuales que brinden el mejor desarrollo en las organizaciones.

Tipos de selección
 Interna: se distinguen porque se realizan, como su palabra lo indica, al
interior de las organizaciones a través de convocatorias, recomendación de los
líderes y banco de hojas de vida.

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 Externa: se reconocen porque son abiertas y presentadas en avisos

clasificados, bolsas de empleo, bases de datos de universidades e incluso redes
sociales.

2. Reclutamiento: se realizan a través de este procedimiento con el cual se conoce

el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo. Contiene la información
suficiente para realizar la entrevista inicial.

3. Entrevista inicial: permite la evaluación del candidato para ofrecerle el empleo.

Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta.
Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al solicitante.

Durante la entrevista se recomienda:

 Realizarla en un ambiente tranquilo.
 Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
 Observar detenidamente la forma de hablar y el
comportamiento del entrevistado.

Tipos de entrevista
 Entrevista preliminar.
 Entrevista personal.
 Entrevista grupal.
 Entrevista técnica

4. Pruebas: con estas se evalúan, de una manera muy general, las capacidades y
aptitudes que tienen los candidatos.

Tipos de pruebas
 De personalidad.
 De aptitud.
 De conocimiento.
 De muestreo de trabajo

5. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: este procedimiento

pretende comprobar la veracidad de la información proporcionada por el
candidato en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

6. Exámenes físicos: es prioritario que el examen físico reconozca todo un conjunto

de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en
el que se encuentra el aspirante

Tipos de exámenes
 Examen ocupacional.
 Examen de laboratorio: parcial de orina, serología
 Exámenes específicos y ocupacionales: cuadro hemático, audiometría,
optometría, electrocardiograma, colesterol, triglicéridos.
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7. Vinculación y contratación: finalmente y superada todas las etapas en el proceso

de selección, esta parte es la culminación, en la que la organización dispone del
proceso de contratación.

7. POLÍTICA DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

La política de talento humano debe desarrollarla cada organización teniendo en

cuenta su filosofía y necesidades y en la cual involucren una con aspectos basados
principalmente en la organización.

POLITICAS DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

1. De Provisión
2. De Aplicación
3. De Mantenimiento
4. De desarrollo
5. De control

1. “Política de provisión del Talento Humano:

•Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los candidatos
necesarios para la organización.
•Criterios de selección del talento humano y patrones de calidad para
admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de
la organización.
•Cómo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organización.

2. Políticas de aplicación:
•Cómo determinar los requisitos básicos, para el desempeño de tareas y
atribuciones del universo de cargos de la organización.
•Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de talento
humano, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las
alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
•Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los
colaboradores mediante la evaluación del desempeño

3. Políticas de mantenimiento:
•Criterios de remuneración directa de los colaboradores, teniendo en cuenta
la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la
posición de la organización frente a esas dos variables.
•Criterios de remuneración indirecta de los colaboradores, teniendo en
cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad
de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente
a las prácticas del mercado de trabajo.
•Cómo mantener los equipos de trabajo motivados, de moral elevada,
participativa y productiva dentro de la organización.
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•Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y

seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo
de cargos de la organización

4. Políticas de desarrollo
•Criterios de diagnóstico, programación de preparación y reciclaje
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y
atribuciones dentro de la organización.
•Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y largo plazo, con miras
a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente
elevadas dentro de la organización.
•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la
excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los
participantes.

5. Políticas de control:
•Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos
necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo
disponible en la organización.
•Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de
políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de
la organización” (Manosalva, 2009).

La política asociada con la gestión del talento humano parece ser positiva, ya que
mejora los resultados económicos para las empresas, debido a que se pone a
prueba el conocimiento, la iniciativa, el talento y las ganas de salir adelante, en
todas las oportunidades que se presentan en la vida, que muchas veces no son tan
buenas como uno se las espera, es por ello que no importa de qué categoría es la
labor que se va a realizar, siempre y cuando no se ponga en riesgo la moral y los
principios

La gestión del talento humano está diseñada para aprovechar al máximo las
cualidades de cada colaborador y su capacidad de compromiso con la evolución
de la organización. Los que no pueden soportar la presión se retiran o se ausentan;
las relaciones entre los colaboradores y la gerencia son más tensas de lo que parece.

VOCABULARIO

AVISO. Es una comunicación que contiene instrucciones de interés general, con la que se
pretende advertir, aconsejar o poner en conocimiento de todo el personal de la empresa
los acuerdos adoptados por la dirección. Los avisos se colocan en el tablón de anuncios,
para que pueda leerlos todo el personal

MEMORÁNDUM. Es una comunicación breve, de régimen interno, que se utiliza para

transmitir información entre diferentes departamentos de la misma empresa y que
acompaña a documentos e informes.

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EL OUTSOURCING o externalización se define cómo la contratación de servicios

profesionales externos para satisfacer necesidades empresariales específicas, como
reclutamiento, selección, formación, contratación, etc.
El proceso de outsourcing no solo se aplica a los sistemas de producción, sino que abarca
la mayoría de las áreas de la empresa, y entre ellas el área de recursos humanos.
Es bastante común en empresas pequeñas que encarguen estos servicios a asesorías para
determinadas funciones de este departamento, como gestión de nóminas y seguros
sociales.

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Gestión del talento humano

Recursos Humanos vs. Talento Humano
Teoría organizacional (gestión del talento humano)
Nuevo enfoque de la gestión del talento humano

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