3 ejemplos de

capacitación de personal
para tu empresa
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Tiempo de lectura: 7 minutos.

Crear un modelo de capacitación de personal que se adapte a nuestras

necesidades es una tarea compleja que muchas veces necesita de soluciones
creativas.

El II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España pone de

manifiesto que más de un 60% de las empresas de nuestro país han formado
al menos al 75% de sus empleados a lo largo del último año. Eso supone
un repunte del 22% con respecto a las cifras del año anterior. Sin embargo,
para que esta formación sea efectiva, necesitaremos una capacitación de
personal. 
La formación a los trabajadores mejorará los índices de motivación, generará
grandes repuntes en materia de productividad y supondrá una mejor
interiorización de la cultura organizacional.
Tabla de contenidos [_ocultar_]
1 Modelos de capacitación de personal
o 1.1 Modelo de capacitación de personal basado en la gestión
por competencias
o 1.2 Modelo de Arnold
o 1.3 Modelo de Chiavenato
2 3 técnicas de capacitación de personal
o 2.1 Entrenamiento motivacional
o 2.2 Capacitación organizacional
o 2.3 Formación en liderazgo
3 3 ejemplos de capacitación de personal MUY creativos
o 3.1 Caso Twitter: “From yes to desk”
o 3.2 Omnium Parks: Formación a golpe de videojuegos
o 3.3 American Express y su app formativa
4 Consideraciones para una capacitación de personal muy exitosa

Modelos de capacitación de
personal
Antes de decidirnos por un modelo de capacitación de personal, debemos
tener en cuenta que, igual que los procesos y necesidades de la organización
evolucionan, los modelos de capacitación desarrollo deben ser flexibles y
cambiar al mismo ritmo que lo hacen los objetivos empresariales.

Modelo de capacitación de personal

basado en la gestión por competencias
En este modelo de capacitación de personal lo primero será identificar las
necesidades formativas que hayan surgido dentro de la empresa. Para
conseguirlo podemos valernos de una evaluación por competencias.

Evaluación por competencias: qué es y ejemplos

Cómo hacer una buena evaluación por competencias
Con este sistema podremos detectar las necesidades formativas de
nuestro equipo. Una vez detectadas las principales necesidades de
entrenamiento, diseñaremos un plan de formación que cumpla con los
requisitos establecidos en el primer paso para, a continuación, aplicarlo.  
Para que funcione el modelo de gestión de competencias es necesario
desglosar y agrupar las competencias involucradas para determinar de qué
forma se abordará la formación en cada una de ellas.
Tanto la planificación como la evaluación del proceso formativo se puede
gestionar con un software de capacitación de personal.

Un sistema automatizado para garantizar el crecimiento de tu plantilla y

determinar la efectividad de la formación impartida. Potencia al empleado
justo en las competencias relevantes para la empresa. De esta evaluación
surgirán las nuevas necesidades para empezar a redactar el próximo plan de
capacitación de personal.

Modelo de Arnold
Este primer ejemplo busca explicar qué nivel de penetración tiene cada
técnica con relación a la competencia que queremos reforzar o enseñar.
Es decir, con el método de Arnold podemos clasificar cada habilidad según el
nivel de penetración que tengan en los distintos ámbitos en los que se
desenvuelve el sujeto, desde las más básicas aplicaciones laborales hasta las
posibles aplicaciones a su vida personal.

Modelo de Chiavenato
Este modelo se basa en la subdivisión de la formación en uso, tiempo y
posibles aplicaciones, especificando en el proceso los medios necesarios para
llevar a cabo la formación en cada destreza.

3 técnicas de capacitación
de personal
Entrenamiento motivacional
La mayor parte de lo sujetos están abiertos a experimentar en los picos bajos
de su carrera, en otras palabras, debemos aprovechar los momentos de
desánimo y desmotivación para proponer planes de entrenamiento
motivacional.
Lo primero que debemos hacer, antes de implementar una capacitación de
personal, es detectar qué factores están afectando a la productividad del
empleado. Algunas causas comunes son:

 Problemas con otros compañeros o jefes.

 Monotonía en su puesto.

 Escasa identificación con su rol empresarial.

 Nula perspectiva de crecimiento o escasez de planes de futuro.

Para identificar claramente las causas de ese bajón podemos apoyarnos en
una plataforma de encuestas con la que podremos:
 Medir el impacto de nuestras acciones y de los diferentes departamentos.

 Reducir los formularios y apostar por la conversación.

  Implantar una cultura de la opinión.
 Medir el clima y la satisfacción laborales.

 Cuidar la cultura corporativa.

 Reforzar los procesos de gestión del cambio.

¿Mal rollo en la oficina?
Así te ayuda una encuesta de clima laboral

Una vez detectadas las causas, podemos apostar por los siguientes enfoques
para impulsar la motivación de los equipos:

 Trabajar en casos prácticos.

 Mejorar las políticas de valoración de los trabajadores.

 Confeccionar formaciones que cubran las áreas con mayor desinterés.

 Implementar un plan de beneficios y premios a la productividad.

Capacitación organizacional
Para llevarla a cabo, debemos entender a la empresa como un todo y de esta
forma, plantear un programa formativo que se puede llevar a cabo
mediante seminarios, charlas o talleres. La clave aquí es crear un método
eficaz de formación donde todos los miembros de la empresa adquieran
conocimientos útiles para su día a día en la empresa. 

También puede interesarte:  La formación de los trabajadores, clave de

crecimiento empresarial

Un punto en el que puede sernos de gran ayuda tener un sistema de gestión

del aprendizaje. Nuestra plataforma permite medir la eficacia de la propia
formación y cuenta con un control de itinerarios formativos que registra
el progreso de los empleados, sus necesidades y puntos fuertes.
Formación en liderazgo
Esta capacitación de personal va enfocada a aquellos perfiles clave que tengan
entre sus responsabilidades el liderazgo de un equipo. Este tipo de
trabajadores no solo deben saber liderar un proyecto, sino que deben actuar
como mediadores, motivadores y deben tomar decisiones complejas que
implican a varias personas.
Así, el entrenamiento para esta habilidad debe hacer hincapié en la gestión de
personas, el manejo de los conflictos y el pensamiento crítico.

Hemos recopilado modelos y plantillas para optimizar tareas

desarrolladas por RR.HH. Entre ellas, encontramos pruebas de proyección de
carrera que sirven para estimar el potencial de un trabajador.
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3 ejemplos de capacitación
de personal MUY creativos
Caso Twitter: “From yes to desk”
El gigante tecnológico Twitter ha llamado la atención del mundo de la
capacitación de personal gracias a su método “From yes to desk”. De lo que se
trata es de centrarse en ofrecer una experiencia grata a los trabajadores,
desde el momento en el que aceptan la oferta de empleo hasta que están
instalados en su puesto de trabajo.
Se trata de una capacitación de personal que empieza en la iniciación del
nuevo empleado pero que se extiende hacia aquellos empleados más senior.

En primer lugar, se da una formación que abordará todos los conocimientos

necesarios para incorporarse al puesto de trabajo (onboarding) pero que
también llega hasta aquellos detalles que mejoran la convivencia e integración.
Aquí no solo se habla de materias técnicas, sino que todo el equipo se forma
de manera continua en empatía y relaciones personales.
VIDEO RECOMENDADO: SUPEREMPLEADO VS. SUPERCONSUMIDORAprovecha las
potencialidades de tus trabajadores para tu imagen de marca.

Omnium Parks: Formación a golpe de

videojuegos
Para la empresa Global Omnimun, el objetivo principal de su capacitación de
personal es disminuir los costes de tiempo y dinero en formación sin
renunciar a la efectividad de esta. Por ello, desarrollaron un videojuego
donde el objetivo es conseguir tener el parque de atracciones más bonito y
exitoso.
Cada empleado se registra e inicia su aventura con una parcela vacía. En
paralelo, los trabajadores van recibiendo formación por módulos. De esta
forma, cada vez que un empleado supera un módulo con éxito, recibe puntos
para el videojuego que podrá canjear por atracciones para que su parque
crezca y sea más popular.
Con este sencillo truco, han conseguido mantener a sus empleados motivados
para seguir avanzando en materia de formación.

American Express y su app formativa

El objetivo de American Express era diseñar un modelo de capacitación de
personal que formara a los trabajadores en buenos hábitos de
convivencia.
La solución que encontraron fue diseñar una app donde las misiones estaban
relacionadas con la formación y al cumplir cada una de ellas, se recibía una
recompensa virtual. Al terminar el periodo formativo, el 70% de los empleados
estaban muy satisfechos con los resultados obtenidos mediante esta
herramienta.

Cuando hablamos de grandes ejemplos de empresas (3 en este caso) es fácil

hablar de que cuentan con un proceso creativo, original o realmente
productivo. Lo realmente complicado es que parezca fácil desde fuera. Para
conseguirlo (¡siempre!) se apoyan en la tecnología.
Hemos elaborado una guía para facilitar la digitalización de las empresas. ¡No
te la pierdas!
Consideraciones para una
capacitación de personal
muy exitosa
 Planteamiento del problema: si no podemos definir bien el problema,
resultará imposible solucionarlo mediante un plan de capacitación pues,
probablemente no seamos capaces de detectar el origen.
 Definición del objetivo: al determinar las metas que queremos perseguir
con la capacitación de personal, debemos ser claros y concisos, teniendo
precaución de no caer en tópicos poco concretos.
 Criterios de desempeño: debemos establecer una lista de conductas que
queremos que se repitan de forma sistemática al terminar la formación.
Así, podremos evaluar más adelante la mejora en el desempeño midiendo
la aplicación de las nuevas conductas.
 Método de control y seguimiento de los indicadores: una vez
planteados los indicadores de desempeño podemos crear un método de
control y seguimiento que sea pertinente, objetivo, real y se mantenga a lo
largo del tiempo. Contar con un software de indicadores de RR.HH. que
nos permita medirlos objetivamente y generar informes será clave.
 Pautas de observación: tras plantear los métodos de control, la
observación no se puede detener sino que debe ser un proyecto a largo
plazo donde además de incluyan planes para garantizar el aprendizaje
como reentrenamientos o ediciones avanzadas de cursos ya impartidos.
En definitiva, un sistema que diseña el camino al éxito de la
empresa cuidando el activo más importante: el talento. Y potenciarlo y
evaluarlo ayudará a alcanzar los objetivos corporativos.

"Formación, Capacitación, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en

las organizaciones"
Indice
1. Introducción

3. Contenido
4. Conclusiones
5. Bibliografía
6. Anexos
1. Introducción
El trabajo que a continuación presentamos titulado "FORMACIÓN,
CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que
tiene la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la
organización o empresa, no importa su naturaleza.
En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y
Desarrollo, se presentan los beneficios de la capacitación y se describen y
explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento
de programas de capacitación de la empresa.
Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de
capacitación al Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que
pueda constituirse en la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las
fases de capacitación que se han describirán son: Detectar Necesidades de
Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento.
En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son
elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la
utilización efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de los
Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria.
Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos
futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los
Recursos humanos disponibles.
2. Marco conceptual
A- Definición de formación, capacitación y desarrollo
1. Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se

caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a
quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general
son programas a mediano y largo plazo.
2. Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil
de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que
implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.
Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para
que cumplan bien su cometido.
3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
B- Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia
está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son
actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a
desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al
individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara
para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.
3. Contenido
A- Capacitación De Recursos Humanos
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
  Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a
tener una actitud más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma

permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
B- Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresa
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la
empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los
retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:
 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la
solución de problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den
dentro de la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más
agradable la estadía en ella.

C- Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas
globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de
vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los
niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la
capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de
tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático.
Éste consiste en 4 partes:
1. Detectar las necesidades de capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de
capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de
análisis; estos son:
  Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía
para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a
cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en
recursos humanos.
 Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas
del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
 Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el
análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se
necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este
análisis se debe comparar el desempeño del empleado con
las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta
información la obtenemos a través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos

a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
 TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
 ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y
específicas.
 SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres
y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación
(reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo
a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
 Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
 Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
 Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Optimizar el uso de recursos.
 Focalizar el objeto de intervención.

A- Técnicas De Detección De Necesidades

Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas
para la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las
cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la
capacitación. Estas son:
 Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser
comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o
menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más
especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un
evaluador.

o Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se
registrarían de otra manera, permite focalizar
el entrenamiento y evaluar los avances.
 o Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo
observado, requiere preparación de los observadores.
 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

o Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay
posibilidades de clarificar lo requerido.
o Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y
puede no ser representativa del total.
 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

o Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y
anonimato.
o Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
Autoevaluación: registro de las propias habilidades,
generalmente a nivel ejecutivo.
 Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.

o Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
o Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados,
causas/ problemas.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
 Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del

Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo
# 1.
2. Identificación de recursos
Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya
que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se
incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de
las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen
dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros
de la empresa.
2.
3. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de
staff.
4. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos
o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del
departamento.
5. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integración de un plan de capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente,
se debe hacer énfasis en:
  Establecer y reconocer requerimientos futuros.
 Asegurar el suministro de participantes calificados.
 El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
 La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número

correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares
adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una
sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización.
Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:
 Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de
los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,
promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se
han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste

laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones
administrativas o de alta capacitación.
 Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene
los siguientes objetivos:

o Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones
de conducción de la organización.
o Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los
sucesores.
 Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes
poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su
contribución potencial a los objetivos organizacionales; permite
soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el
estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes
entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y
conocimiento de los empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de
una Planeación de la Capacitación son:
 Selección de las actividades de capacitación.
 Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación,
integración, complementación o de especialización.
 Definir la población objetivo, características de los participantes,
conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias.
 Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto,
visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.
Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una
Hoja de Trabajo para Diseño de la Capacitación. Ver anexo # 2.
4. Ejecución de programas de capacitación
Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la
implementación de Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de
Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos
generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación. A continuación
analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño
del Programa de Capacitación.
A- Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien
definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de
capacitación que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el
contenido del programa.
B- Contenido del programa:
La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el
contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto
Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no están en el
programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los participantes no
perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su
nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo"
C- Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los
que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:
 Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo
participa activamente de él. Este principio se aplica actualmente en las
escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es
un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede
recordar por más tiempo, debido a su posición activa.
 Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la
memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la
mente.
 Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o
puesto de la persona que va a capacitarse.
 Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o
relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
 Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener
información sobre su progreso.

D- Herramientas De Capacitacion
La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para
los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que
los objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son
iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá en capacitación
respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual, para los
empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad
para desarrollarse a puestos gerenciales.
Factores para seleccionar una técnica de Capacitación
Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:
 La efectividad respecto al costo.
 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
 Las preferencias y capacidades del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.

Técnicas de Capacitación Aplicadas:

En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:
 Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este
contexto podemos señalar las siguientes técnicas:
 Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se
emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de
trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la
persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador,
supervisor o un compañero de trabajo.
 Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones
dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y
renuncias. Se realiza una instrucción directa.
 Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz.
En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
 Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este
segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas:
 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas
no requieren de una participación activa del trabajador, economizan
tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de
transferencia y repetición.
 Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y
participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas,
los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica
su puesto de trabajo.
 Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y
de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
 Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a
su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación,
se practica la participación, más no así la retroalimentación y la
repetición.
 Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a
cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción
programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales
programados proporcionan elementos de participación, repetición,
relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.
  Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la
modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación,
retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad
para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es
un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los
esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad más de capacitación, sino
una fase importante del ciclo de la capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la
sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado.
Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del
desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el
trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación,
efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los
"Programas de Capacitación".
A- Modelos De Evaluación
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene
4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
 Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de
cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del
instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición,
aspectos útiles y menos útiles.
 Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación pre -
post, a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras
representativas de los contenidos impartidos).
 Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros:
reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno de
inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos,
niveles de ausentismo - rotación, licencias médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos:  la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la
ejecución de un programa o de
una intervención. 
Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del
Programa o en los cambios o mejoras al estado de  la actividad. 
Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.
Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la
capacitación, entre las que podemos mencionar
 Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos
para recoger los datos.
 Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos.
 Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación.
Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación
del personal:
 Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus
responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del aprendizaje
individual (evaluación del conocimiento).
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados son
apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluación
del ambiente de la capacitación.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de
capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la
capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar
a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación sobre la
pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del
programa en su conjunto. Si se determina que es necesario una mayor capacitación, la
programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.
B- Métodos De Evaluación De La Capacitación
Existen distintos métodos para la evaluación:
 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a través del
monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los
ejercicios de simulación e interacción.
 Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y
respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.
 Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
 Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de
capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación, no es

recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de
capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de
evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para
el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la
elección.
C- Retroalimentación
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de
capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación,
es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones
de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la
capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de
formular preguntas.
 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el
personal considere que requiere mayor información o práctica.
 Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados
-qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
 Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los capacitadores
pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al
inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles
estilos de presentación funcionan mejor.
D- Evaluaciones Independientes
La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede
ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los niveles
inferiores cuando se utilice un método en cascada.
E- Evaluacion Del Desempeño
La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño
del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y
sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los
puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de
trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su
desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la
empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos, asignación de
gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas
que trabajan en la empresa.
En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de
desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el
desarrollo de las labores:
 En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que
debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los
cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo
y con condiciones por lograr.
 En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada
colaborador cuando ejecuta su trabajo.
 En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor
desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y
fortalecer su autoestima.
 En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo
futuro del colaborador, si es que lo amerita.

Normas Examen Empleados Examen Transferencia  

anterior al Capacitados posterior al
De Al Seguimiento
Evaluación Curso o Curso
Puesto
Programa

F- Errores En El Proceso De Evaluación Del Desempeño

Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:
 No realizar evaluación del desempeño.
 Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más subjetiva
la evaluación y causa molestias y resentimientos.
 Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
6. Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH
Proceso Administrativo De Recursos Humanos
Ver anexo #4

Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo

Se relaciona con los Va dirigida a los altos Va dirigido más hacia Es el proceso integral de
valores familiares mandos los sistemas operativos aprendizaje y crecimiento
de todo ser humano.

Es un proceso con A largo plazo A corto plazo Proceso continuo de

características capacitación,
principalmente humanas. interpretación y
asimilación de los
estímulos del medio
ambiente.

Maduración total de los Va dirigido al cambio de Va dirigido hacia el cambio Es un plan institucional, en
individuos actitud (comportamiento) de aptitudes (habilidades y donde los supervisores con
destrezas) el apoyo y guía del área de
RH crean planes de
desarrollo.

A largo plazo Es más teórica Es más práctica A largo plazo

(actividades operativas)

  La información es La información va dirigida Te prepara para puestos

generalizada hacia un área específica a futuros
adiestrar

4. Conclusiones
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores
determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización.
Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal
profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su
trabajo con mayor eficiencia y calidad.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano.
La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el
futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de
capacitación que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar
Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación,
Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la
Evaluación, control y seguimiento. Esta labor también permite establecer y
reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de
empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de
los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente
termina beneficiando a la organización.
5. Bibliografía
 Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones
MACCHI, 1996.
 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
México, Mc Graw-Hill, 1998.
 Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos. México,
Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
 Rodríguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética. México,
Editorial Grijalbo, 2000.
 Schultz, Duane P. Psicología Industrial. México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
 Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos
Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995
 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico. Apuntes 1996.

6. Anexos
Anexo # 1
El proceso de evaluación de necesidades

Razones o "presiones" ¿Cuál es el contexto? Resultados

Legislación   Cuánto necesitan aprender

Falta de destrezas básicas Cuántos reciben capacitación

Ejecución pobre Tipo de capacitación

Tecnología nueva  Frecuencia de capacitación

Solicitud de clientes Capacitación local o externa

Productos nuevos  Capacitación u otras alternativas

Estándares mas altos Redefinir tarea; cambio de empleo

Tareas nuevas  

¿Quien necesita capacitación?

 
Anexo # 2
Hoja de trabajo para el diseño de la capacitación
Nombre del Programa_______________________
Fecha_________________________
Módulo._______
Título del Módulo________________________________________ 
_________________________________________________________________
______
Meta del Programa No.
(Escriba la meta)

Objetivo de aprendizaje

Actividad

Tiempo

Costo de los materiales

Quién

Totales

Tiempo total estimado para el módulo

Horas o minutos

Costo total estimado

Anexo # 3
Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES SELECCIÓN DEL LUGAR DE LA SELECCIÓN DE LOS 

REUNIÓN MÉTODOS DE
PRESENTACIÓN

1. ¿Quién será más afectado? (a)  El lugar debe ser central y (a)  pizarra 
asequible 
2. ¿Quién será más beneficiado?  (b)  tiza 
(b)  Asegúrese de que los asientos
       RECUERDE (c)  rotafolio o papelógrafo 
sean adecuados y cómodos 
(a) Desarrollar y circular un instrumento (d)  proyector adecuado 
(c)  Asegúrese de que el salón tenga
de selección p.ej.  solicitud de ventilación e iluminación (e)  otros equipos que sean
registro, cuestionario, obstáculo del adecuadas  necesarios 
curso, recomendaciones 
(d)  Asegúrese de que haya (f)  materiales para
(b) Evite mezclar diferentes niveles de lavatorios disponibles y adecuados  distribución en las cantidades
personal, p.ej.  administradores y necesarias
(e)  Evite disturbios por ruido 
personal de campo 
(f)  Asegúrese de que haya
(c) Estar alerta a la selección de
suficientes tomas de electricidad y
participantes basado en su popularidad,
de que funcionen
y al uso del programa de capacitación
como premio

Métodos de formación y
capacitación
Inicio/Cultura de empresa, Gestión de equipos/Métodos de formación y capacitación

En entradas anteriores tratábamos la importancia de invertir en la formación de los

empleados, pues son muchas las ventajas derivadas de ello.

Hoy os queremos enseñar cómo llevar a cabo el proceso de formación y

algunos métodos de capacitación que desde el departamento de Recursos Humanos se
pueden impartir.

¿Cómo llevar a cabo el proceso de formación?

Para que la formación de los empleados sea eficaz es necesario seguir 4 etapas. Si estas se
cumplen la formación será exitosa.

1. Evalúa las necesidades. La formación de los empleados es costosa, por lo que hay
que identificar qué es lo estrictamente necesario para evitar gastos innecesarios.
2. Desarrollo del Plan de Formación. El desarrollo del plan de formación es un proceso
colaborativo, pues se tiene en cuenta la opinión de empleados, directivos y formadores.
La Técnica de Grupo Nominal es muy interesante para conocer las necesidades de
 formación existentes. En la siguiente imagen se detalla cómo aplicar la Técnica de Grupo

Nominal. 
3. Puesta en marcha de las acciones formativas. Es el momento de comenzar la formación
con los empleados. La capacitación se puede hacer en el puesto de trabajo o fuera del
mismo. Más abajo os mostramos explicamos detalladamente los tipos de formación que
existen
4. Evaluación del proceso de capacitación. Es el momento de conocer el éxito y la
repercusión del mismo. Esto se puede saber a través de una prueba en la que los
participantes mostrarán lo que han aprendido y a través de la observación, pues después
de la capacitación la actitud, las capacidades y las habilidades de los empleados habrá
cambiado.

¿Qué tipo de acciones formativas existen?

Como hemos comentado anteriormente la formación puede ser tanto dentro como fuera de
la empresa.

Acciones formativas en la empresa.

 Formación en el puesto de trabajo. A través de esta formación los empleados adquieren

nuevos conocimientos al mismo tiempo que están trabajando, por lo que serán
más productivos.
 Rotación de puesto de trabajo. Cuando un empleado puede acceder a las tareas de
distintas áreas y conocer cómo se trabaja. Este tipo de formación es muy interesante, pues
los empleados acaban conociendo muchas áreas de la empresa y se fomenta el trabajo en
equipo y la cooperación. 

Este tipo de acciones motivan a los empleados, puesto que al mismo tiempo que están
trabajando están aprendiendo. Además, son capaces de observar sus propios avances, algo
que antes les resultaba difícil de hacer o desconocían por completo cómo hacerlo ya están a
su alcance.

Acciones formativas fuera de la empresa.

Las acciones fuera de la empresa suelen impartirse a través de Internet o en centros
de formación específicos. Generalmente son pagadas por la empresa y consisten en
conferencias, vídeos, estudio de casos e incluso la formación en talleres.