Administración y Negocios

Ingeniería en Administración de Empresas

Informe N°1
Constructora Cañas Calderón Limitada

Asignatura: Dirección de Personas

Sección: 972

Nombre del docente: Daniel Medina Casareggio

Nombre de los integrantes del grupo:

 Iván Flores Cañas

 Camila Valenzuela Vega

 Macarena Meneses Bello

 Álvaro Yebul Coñueñir

12-04-2019
Contenido
I.Introducción...........................................................................................................................3
II.Estructura del Informe..........................................................................................................4
III.Conclusiones......................................................................................................................22

Nombre del informe

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I. Introducción
La Administración de Gestión Humana se compone de varias funciones o procesos
encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las personas
con el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro satisfactorio de los
objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos selección y
reclutamiento de personal que permiten encontrar los empleados idóneos para los
cargos requeridos; desarrollo y evaluación de desempeño, programas de Salud
Ocupacional que propendan por la salud de los colaboradores y programas de
remuneración justa, equitativa y competitiva entre otros.

La Constructora Cañas Calderón Limitada en su corta historia de formación no ha

tenido un área conformada de talento humano por no tener una contratación directa con
la empresa.

Hoy en día con las nuevas leyes jurídicas, administrativas y operativas que se aplican a
las empresas que están siendo conformadas como las ya existentes se hace necesario
y productivo tener bien definida las áreas de las organizaciones, como ejemplo el área
de talento humano encargado de la contratación, capacitación, evaluación y
seguimientos de todo personal de una empresa haciendo que este de la mano con la
objetivos y metas de cada proyecto.

Por tales circunstancias, observadas los procedimientos administrativos que se lleva a

cabo actualmente en la empresa, con características netamente empíricas e informales,
no están a la altura de las demás Constructoras.

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 II. Estructura del Informe

Categorización Constructora Cañas Calderón Limitada.

Criterios de categorización Clasificación Fundamento
Tamaño o magnitud Pequeña Empresa Pequeña Empresa: Sociedad compuesta
desde 6 a 50 trabajadores, y/o su
volumen de ventas oscila entre 2.401 a
25.000 U. F Anuales.

Actividad o giro Empresa de Dedicada al comercio de Intangibles y/o

Servicios prestación de servicios.

Sector económico al que Sector Terciario Relacionada con el comercio y los

pertenece servicios.
Origen del capital Empresa Privada El Capital y la administración
proviene de un particular.

Constitución jurídica Sociedad Limitada Es una sociedad que se caracteriza

porque los socios responden solamente
hasta el límite de sus aportes, pueden
tener de dos a cincuenta socios, y de
superar este monto, pasa a convertirse
en una sociedad colectiva de
responsabilidad ilimitada, los acuerdos
tienen que ser unánimes (todos los
socios deben estar de acuerdo con las
políticas acordadas), pero lo normal es
que se asigne un administrador para
cumplir dicha labor.
Ámbito de actividad Empresas Locales Empresa que opera dentro de un
municipio, ciudad o pueblo.
Destino de los beneficios Empresas con Cuyo propósito es generar ganancias
Fines de Lucro económicas y maximización de
resultados al dueño.

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Etapa 1: Aplica procedimientos de diagnóstico de la situación laboral
considerando tipo y estructura de la organización.

Para iniciar la labor de diagnóstico de la empresa se elaboró un cuestionario donde se

especificaron preguntas acerca de procesos que maneja el Área de Talento Humano,
para de esta manera determinar quién o quiénes son actualmente los encargados de
estos procesos y así establecer la necesidad de creación de esta Área en la empresa.

Este diagnóstico consta de 20 preguntas y fue entregado al dueño, por ser responsable
del manejo de esta actividad en la empresa. Se aplico el día 07 de abril del 2019. El
objeto de esta herramienta era describir cómo se desarrollan los procesos de
Administración de Recursos Humanos actualmente en la empresa. A continuación, se
presentan los resultados de cada una de las preguntas:

1) ¿Estaría dispuesto a invertir en la creación del área de Recurso Humano?

El dueño está totalmente de acuerdo con la creación del área de Recurso
Humano.

2) ¿Existe un área encargada de la gestión de Talento Humano actualmente?

El encuestado respondió que no, a la pregunta de si existía un área de gestión
de talento humano dentro de la empresa en este momento. En la actualidad no
existe un área específica que ejecute las funciones de gestión humana.

3) Si su respuesta es no, ¿Cómo realiza la gestión de Talento Humano?

a) A través de un outsourcing.
b) Varias áreas de la empresa se encargan de los pagos, contratación, despido
del personal, etc.
c) Usted es la persona encargada de todo.

La selección de personal es realizada por el dueño, el cual entrevista a los

candidatos que se preseleccionan para poder trabajar en los proyectos de la
constructora; lo que dificulta un control sobre la idoneidad del personal que
ingresa a laborar. Por lo tanto, nadie se hace responsable de las consecuencias

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 y sanciones que esto pueda acarrear, y no hay orientación por un perfil o
competencias Institucionales definidas

4) ¿Qué fuentes utiliza para el reclutamiento de personal cuando existe una

vacante en su empresa?
a) Recomendaciones Internas.
b) Avisos en el periódico.
c) Agencias de empleo.
En esta pregunta el dueño respondió que la fuente más utilizada a la hora de
reclutar personal es por medio de recomendaciones internas, ya que con
estas en muchas ocasiones los referidos cumplen con el perfil que se busca.

5) ¿Aplica algún proceso específico de selección?

a) Entrevista.
b) Pruebas de conocimiento.
c) Técnicas de simulación.
El método más utilizado para la selección es la entrevista, es decir que este es el
proceso al que le dan más importancia a la hora de escoger una persona para
cubrir una vacante.

6) ¿Se realiza algún tipo de inducción a los colaboradores nuevos en la

entidad?
El dueño respondió que Si realiza una inducción a los nuevos trabajadores.
Lo que demuestra que este proceso es realizado por el mismo, quien muestra las
funciones y da pautas generales de funcionamiento de la empresa.

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7) ¿Cuándo el candidato seleccionado ingresa recibe información acerca de?
a) Políticas.
b) Valores institucionales.
c) Funciones que realizar.

El dueño respondió que la información que recibe el colaborador al momento de

su ingreso es principalmente acerca de las funciones a realizar. Lo que indica
que en la inducción únicamente hay información acerca del cargo y no de otros
aspectos que el nuevo empleado debería conocer para familiarizarse un poco
más con la empresa.

8) ¿Existe un documento donde estén consignadas las funciones de los

empleados?
En la empresa no existe un documento donde estén consignadas las funciones,
solamente en el contrato se adquiere el cargo que cada trabajador adquiere.

9) ¿Realiza algún tipo de evaluación de desempeño?

Dentro de la organización no existe un proceso de evaluación de desempeño
especifico que brinde retroalimentación acerca de los procesos que están
fallando y permitan generar estrategias de mejoramiento, únicamente se hace
una evaluación verbal cuando los colaboradores presentan bajo rendimiento.

10)¿Considera que es necesario evaluar el desempeño de sus empleados?

El dueño respondió que Si considera necesario evaluar el desempeño de sus
empleados.

Es decir que considera que si sería necesario diseñar e implementar un formato

de evaluación de desempeño que les permitiera conocer y evaluar el trabajo de
las personas que laboran en la empresa.

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11)Si su respuesta es sí. ¿Cómo realiza la evaluación de desempeño de sus
empleados?
a) Verbalmente.
b) Formato preestablecido.

Lo que quiere decir que no existe un formato preestablecido para la realización

de esta. En consecuencia, no hay un documento en el que se recopile la
información con la evaluación que se les hace a los colaboradores.

12)¿Quiénes realizan la evaluación de desempeño en su entidad?

El dueño respondió que el mismo se hace cargo de la evaluación de desempeño.

13)Una vez evaluados los colaboradores.

a) Realiza retroalimentación del proceso.
b) Utiliza el diagnóstico para trabajar sobre las debilidades encontradas.
c) Se archiva en hoja de vida.

Lo que demuestra que, aunque se realice algún tipo de evaluación no todos

retroalimentan acerca de los resultados que esta arroje, en consecuencia, no se
está efectuando adecuadamente este proceso.

14) ¿Qué medio utiliza para detectar si es necesario capacitar a los

empleados?
a) En base al diagnóstico de la evaluación de desempeño.
b) Por balo rendimiento que presente.
c) Usted decide que capacitación se necesita.

El dueño manifestó que se detectan las necesidades de capacitación de acuerdo

a lo que él decide.

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15) Los sueldos en su entidad se asignan de acuerdo a:
a) Decisión de la gerencia.
b) Cargo ocupado.
c) Desempeño.
d) Antigüedad.

El dueño respondió que los salarios se asignan por decisión de la gerencia. Lo

que nos indica que no existe una política ni estructura salarial definida y que la
mayor parte de los colaboradores devenga el salario mínimo legal por lo que no
hay diferenciación clara entre cargos que los motive a cambiar o a ser
promovidos a nuevas funciones.

16)¿Existe algún incentivo no económico para los empleados?

El dueño respondió afirmativamente a la pregunta de que si existía un incentivo
no económico para los empleados. Aunque lo que ellos toman como incentivo no
económico es la estabilidad laboral y un buen ambiente de trabajo.

17) Indique a que entidades de seguridad social se encuentran afiliados sus

colaboradores:
a) AFP.
b) Cajas de compensación y Asignación familiar.
c) Mutuales de empleadores.
d) Instituto de normalización previsional (INP).
e) Fondo nacional de salud (FONASA).
f) Instituto de salud previsional (ISAPRES).
g) Todas las anteriores.

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18)Cuáles de los siguientes tipos de contrato se realizan en su entidad:
a) Contrato a plazo fijo.
b) Contrato a plazo indefinido.
c) Por faena.
d) Todas las anteriores.

19) Cuáles de las siguientes actividades realizan en su empresa:

a) Actividades Sociales (Fiesta Fin de año, familia colaboradores).
b) Actividades Culturales.
c) Ninguna de las anteriores.

20)¿Cómo considera el ambiente laboral de su empresa?

a) Optimo.
b) Adecuado.
c) Deficiente.
d) Ninguna de las anteriores.

El dueño considera que tienen un ambiente laboral adecuado. De esta manera

las relaciones entre colaboradores son adecuadas, manejándose un ambiente de
respeto y mutua cooperación.

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Diagnóstico de la empresa:

Constructora Cañas Calderón, hoy en día no cuenta con un Departamento de Talento

Humano. Lo cual crea deficiencias en este aspecto, situación que se ve agravada por el
crecimiento de la empresa. De continuar el manejo empírico del personal, se seguirán
presentando problemas por la falta de una normatividad clara para desarrollar las
actividades dentro de la organización.

Con esta propuesta se pretende facilitar a la empresa, una herramienta administrativa

que ayude a la implementación del Departamento de Talento Humano que permita
contar con personal calificado y comprometido con su organización.

En los últimos años se ha presentado un aumento representativo en los proyectos, en

consecuencia, la cantidad de empleados se ha elevado de tal forma que en este
momento se hace necesario establecer parámetros dentro de la empresa. Al presentar
una propuesta para la estructuración del Departamento de Talento Humano, se busca
mejorar el clima organizacional y el bienestar de los empleados a través del desarrollo
de prácticas administrativas necesarias, que reflejen en un mejor servicio.

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Etapa 2: Determina objetivos estratégicos y operativos de acuerdo al tipo y
estructura de la organización.

Diseñar la estructura del área de Recursos humanos, que se ajuste a la naturaleza de

la Constructora Cañas Calderón Limitada, con el propósito de generar conciencia en la
organización, de que el talento humano es reconocido por sus grandes habilidades y
capacidades, permitirá introducir innovación y mejoramiento en los procesos,
garantizando así sostenibilidad y crecimiento.

i. Trabajar en la metodología de planeamiento y control de la ejecución de los

diferentes proyectos.

La metodología que se usará para planear y controlar los proyectos consta de 5

fases:

1) Análisis de viabilidad del proyecto: aquí se redacta la propuesta

específica del proyecto, los objetivos, el alcance, la calidad, se estima
como se llevará a cabo y se hace una evaluación de los riesgos, además
se hacen estimaciones de tiempos, costes teniendo en cuenta los recursos
humanos materiales y financieros disponibles. Este proceso es esencial
para alcanzar el éxito en un proyecto, porque unos objetivos mal planeados
conducirán al fracaso del proyecto aun cuando la gestión sea adecuada.

2) Planificación detallada del trabajo a realizar: Se realiza la planificación

de todas las actividades necesarias para llevar a a cabo el proyecto,
considerando las prioridades del proyecto, los recursos necesarios, los
tiempos esperados para ejecutar cada una de las tareas y sus
funcionalidades.

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 3) Ejecución del proyecto: Puesta en marcha del proyecto

4) Seguimiento y control del trabajo: El fin de esta etapa es asegurar que

los objetivos sean alcanzados en el tiempo y calidad planificada, realizando
una buena supervisión y medición del rendimiento de los resultados, con el
objetivo de que se puedan tomar acciones correctivas.

5) Cierre del proyecto: En esta fase se deberá elaborar un documento de

finalización donde se describirá cómo se ha llevado cabo el proyecto, los
problemas que se han detectado, la metodología utilizada, la forma de
organización, la experiencia ganada, y lo más importante, las conclusiones
a las que se llega una vez se ha finalizado el proyecto.

ii. Desarrollar alianzas estratégicas con proveedores de materiales de

construcción para garantizar contar con precios competitivos.

Para desarrollar la alianza primero se debe seleccionar bien a los proveedores,

evaluarlos cuidadosamente y tener la certeza de que el material que será
entregado sea de excelente calidad, para asegurarnos de esto el proveedor debe
certificar y garantizar una Calidad satisfactoria, respaldada con datos.

iii. Tener en el equipo de trabajo profesionales y operarios altamente

calificados para llevar a cabo los proyectos. (RRHH).

Para llevar a cabo este objetivo estratégico, se hará uso de certificaciones, a

través de ChileValora. Esta certificación tiene por objetivo reconocer formalmente
las competencias laborales de las personas y así la empresa contará con
trabajadores con conocimientos y experiencia certificada.

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Etapa 3: Propone alternativas de asesorías en la gestión de personas de acuerdo
al diagnóstico de la organización.

Para la Constructora Cañas Calderón Limitada sería de gran valor tener esta área
dentro de su organización ya que le permitiría tener mayor definición en el personal que
labora en la empresa, diseño de cargos, desarrollo del personal, compensaciones,
mejoramiento en el desempeño para que así, se logre un mayor compromiso de los
colaboradores que se verá reflejado en la práctica de sus funciones permitiéndole a la
empresa consolidarse más en el mercado.

Con esta propuesta se quiere demostrar que la creación de esta área no solo
beneficiaría a los colaboradores, a quienes se les daría la importancia que se merecen
dentro de la organización si no que a través de esta se disminuirán los costos en que se
incurren en una deficiente planeación de personal y así poder asegurar que no solo se
tendría el personal suficiente si no también el más adecuado y motivado.

PERFIL PROPUESTO PARA EL JEFE DE TALENTO HUMANO.

NOMBRE DE LA EMPRESA: CONSTRUCTURA CAÑAS CALDERON LIMITADA.

CARGO: JEFE DE TALENTO HUMANO.

NÚMERO DE PUESTOS: 1

NATURALEZA DEL CARGO: Este cargo nace de la necesidad que se presenta de una
persona especializada en la Administración del Talento Humano, que represente un
apoyo a la gerencia y a todas las Jefaturas de la empresa, en lo concerniente a los
temas de selección, inducción, capacitación, salud ocupacional, remuneración,
promoción y desarrollo del personal.

JEFE INMEDIATO: GERENTE GENERAL

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DESCRIPCIÓN GENERAL: Desarrollar procesos relacionados con el aseguramiento de
la óptima Administración del Talento Humano, la correcta aplicación de métodos y
técnicas para un buen desempeño laboral.

MISION DEL CARGO: Responsable de aplicar las estrategias de departamento de

personal, que, unidas a la misión de la empresa, produzcan beneficio para todas las
áreas involucradas en la gestión del encargado de personal.

SALARIO DEL ENCARGADO: La información salarial proviene de 36 fuentes

obtenidas directamente de las empresas, usuarios y empleos en INDEED, de los
últimos 12 meses.

Los datos de sueldos son figuras aproximadas basadas en aportaciones de terceras

personas en INDEED. Estos datos se encuentran disponibles en esta plataforma web
para poder realizar comparaciones de forma aproximada.

El Salario Bruto para el Jefe de Talento Humano, se encontrará en el siguiente

rango:

 $ 605.315 - $ 1.373.000.-

Fuente: www.indeed.cl

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DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Funciones:

 Proveer a todas las áreas del personal necesario para el cumplimiento de sus
actividades. (DIARIO).
 Reclutar, seleccionar y contratar personal idóneo cuando se presente una
vacante. (CUANDO SE REQUIERA).
 Buscar la equidad interna de las compensaciones mediante la aplicación de
técnicas de evaluación de salarios. (CAUNDO SE REQUIERA).
 Velar por el cumplimiento de las normas generales estipuladas en el reglamento
interno de trabajo. (DIARIO).
 Coordinar actividades de Salud Ocupacional. (MENSUALMENTE).
 Aprobar pagos de nómina y seguridad social. (MENSUALMENTE).
 Aprobar liquidaciones definitivas de personal. (CUANDO SE REQUIERA).
 Evaluar, recomendar y proponer políticas de personal. (CUANDO SE
REQUIERA).
 Asesorar a los empleados en todo lo que se refiere a bienestar laboral, pagos,
certificaciones y desarrollo laboral y profesional dentro de la organización.
(CUANDO SE REQUIERA).
 Recomendar acciones que mejoren la competitividad interna y externa y
optimicen la estructura organizacional. (CUANDO SE REQUIERA).
 Controlar el presupuesto de gastos de personal contratado con la ejecución
mensual para proveer de herramientas que visualicen la realidad de la empresa
en este aspecto. (MENSUALMENTE).

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COORDINACIÓN

Coordina con (cargo o área) Para gestionar las siguientes

actividades
Desempeño de los RRHH
Aspectos legales de los RRHH
Remuneraciones de personal
Gerente General Contratación de personal
Finiquitos de personal
Cumplimiento de planes y programas
Relaciones laborales

ATRIBUCIONES DEL CARGO

 Exigir el cumplimiento del control de asistencia en todos los contratos de la

empresa.
 Controlar y exigir que la información de asistencia, horas trabajadas e
información útil para proceso de remuneraciones y/o finiquito llegue a tiempo.
 Acudir, en representación de la empresa, ante:
1. Notario público para materializar los finiquitos.
2. La inspección del trabajo para materializar los finiquitos de trabajo, cartas
de aviso y trámites relacionados con la gestión de recursos humanos.
3. La mutualidad de la empresa para gestionar trámites relacionados con la
salud ocupacional y prevención de riesgos.

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COMPETENCIAS DEL CARGO

Requisitos intelectuales:

 Formación básica: Profesional en Administración de Empresas, Administración

de Empresas Mención Recursos Humanos o Ingeniería Industrial.
 Experiencia: Mínimo 2 años de experiencia en manejo de personal, con
conocimiento Legislación Laboral y Administración de Talento Humano.
 Actitudes necesarias: iniciativa, inteligencia, juicio práctico, habilidad expresiva,
buenas relaciones humanas y memoria retentiva.
 Manejo de tecnologías de la información.
 Cálculo de remuneraciones.
 Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Visión de negocio
 Motivación por logros
 Metódico
 Proactivo
 Capacidad para trabajar bajo presión

Requisitos físicos:

 Buena presentación personal.

 Rapidez mental.
 Agudeza auditiva.

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Etapa 4: Argumenta el impacto de la organización en el comportamiento humano
de los individuos y grupos.

La decisión de cómo se ejecuta cada objetivo estratégico impacta de buena forma, ya

que por ejemplo en el primer objetivo las personas tendrán mayor orden con la
metodología a seguir, mayor control sobre los proyectos y por otro lado se tienen datos
más detallados de la viabilidad y rentabilidad de estos. Además, los encargados de esta
gestión estarán más relajados, sin tanto estrés y con mayor seguridad a la hora de
estudiar proyectos.

Con el segundo, seleccionando bien a los proveedores, los trabajadores se sentirán

contentos al trabajar con el material adecuado y de buena calidad, ya que no corren
tanto riesgo como el de trabajar con productos de mala calidad.

Y finalmente en el tercer objetivo, las personas se sentirán más realizadas y seguras de

sí mismas al ser oficialmente certificadas, ya que nadie pondrá en duda sus
conocimientos y la experiencia que tienen.

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Etapa 5: Aplica técnicas de reclutamiento y selección de personal, de acuerdo al
perfil de cargo.

Procesos de Reclutamiento y selección de personal para la Constructora Cañas

Calderón Limitada.

Reclutamiento

Para efectos de proveer un cargo, es necesario contar con un número de postulantes lo

suficientemente amplio como para que pueda llevarse a cabo un efectivo proceso de
selección.

Será política de la empresa la existencia de un reclutamiento mixto, es decir, que

considere el reclutamiento tanto interno como externo. Un proceso que estimula la
participación de los trabajadores, en igualdad de condiciones con candidatos externos,
promueve la transparencia en la gestión de los Recursos Humanos al interior de la
organización y motiva al personal a capacitarse y seguir desarrollándose.

Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno consiste en la posibilidad de llenar un

cargo vacante mediante la promoción de los trabajadores.

Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo tiene relación con abrir las

posibilidades de postulación a personas que provienen del mercado laboral externo.
Las fuentes de reclutamiento externo más características son:

 Consultoras, Avisos en periódicos o en Internet.

 Recepción de solicitudes de postulantes espontáneos
 Alumnos que realizaron práctica profesional en la Empresa, que hayan sido bien
evaluados durante su permanencia.

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Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección

Solicitud de Contratación

Cargo Nuevo: La búsqueda del cargo vacante, para ello se deberá realizar el
levantamiento del perfil del Cargo, y definir las condiciones contractuales
(remuneración, jornada, tipo de contrato) en función de las Políticas de RR.HH. Y
Normativa Laboral.

Proceso de Entrevistas

1. Jefatura: los candidatos deberán entrevistarse con la jefatura Directa. El jefe deberá
realizar una preselección del total de los candidatos, dejando al menos tres para las
entrevistas siguientes. En esta etapa es muy importante, los candidatos
preseleccionados, cumplan el perfil del cargo en términos de las habilidades y
competencias requeridas, así como de la experiencia y conocimientos necesarios para
desempeñar el cargo. Dependiendo del cargo, y según se defina, el jefe realizará
entrevistas a los candidatos preseleccionados.

2. Pruebas de conocimiento: Se realizarán pruebas de conocimiento con respecto a la

gestión de persona, cual es la visión de la persona para la empresa.

3. Contratación: Se definirán el tipo de contrato a utilizarse. Por lo general los 3

primeros meses es un contrato fijo, luego dependiendo del desempeño pasa contrato
indefinido

4. Inducción: Luego de ser pate de la empresa comienza el conocimiento de esta,

lugares de los que se componen, medidas de seguridad y afiliaciones o beneficios
existentes.

5. Capacitación: Esto se aplicará cuando lo requiera el personal.

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III. Conclusiones

Se percibe la ausencia del Área de Talento Humano, lo que genera desgaste en él

dueño, que debe realizar estas funciones, sin un esquema ideal o unos parámetros a
seguir, que propicien una toma de decisiones adecuada para procesos como la
selección, que es el filtro para enganchar personal idóneo acorde a las necesidades de
la empresa.

Aunque se resalta el compromiso que la CONSTRUCTORA CAÑAS CALDERON, tiene

con sus colaboradores al realizar su pago de nómina y los pagos a la seguridad social
cumplidamente, hace falta una política salarial, que cree motivación en las personas y
brinde una remuneración justa y equitativa de acuerdo a la función realizada.

Por último, cabe concluir que la CONSTRUCTORA CAÑAS CALDERON requiere la

creación de la Jefatura de Talento Humano con todos los procesos administrativos, que
asesore a la Gerencia y a toda la organización en los procesos de personal y aporte
ideas que orienten y permitan una adecuada planificación de este recurso, ya que se
pueden reducir costos como los ocasionados por la alta rotación y tiempos perdidos en
entrenamiento que se genera por una mala selección. Es necesario tener en cuenta que
el personal juega un papel importante dentro de la organización, ya que es
indispensable para el desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de los
objetivos.

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