5.4 La Evaluación Del Desempeño Internacional Mapa Mental

5.
4 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INTERNACIONAL

Mapa mental
Mapa conceptual
Infografía
Narrativa
La evaluación del desempeño internacional es una herramienta que pretende
valorar de forma sistemática y objetiva el rendimiento de los empleados acorde al
país en donde trabajen, actualmente las organizaciones cada vez más
globalizadas están empleando fuerzas laborales que son diversas con respecto a
sus orígenes nacionales y étnicos, al momento de evaluar el desempeño en las
organizaciones se debe tener en cuentas las diferencias culturales de los
empleados, respetarlas y conciliarlas. Los objetivos de esta son: medir el
rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo independientemente del lugar
donde se encuentren, mejorar las relaciones humanas en el trabajo y el ambiente
organizacional de la compañía, teniendo en cuenta las diferencias culturales y
evaluar la productividad de cada una de las áreas de la organización para
optimizar la competitividad, desde cada una de las diferentes filiales de todo el
mundo. Para evaluar existen diferentes métodos, dichos métodos varían de una
organización a otra, ya que cada una tiende a construir un sistema propio para
evaluar el desempeño de las personas, algunos ejemplos son: método de las
escalas gráficas, método de elección forzada, método de comparación por pares,
etc., como en todo existen algunas barreras que obstruyen que esta evaluación no
sea la mejor como por ejemplo la diferencia horaria entre los países, diferentes
habilidades, la distancia entre el país de origen y el país huésped puede disminuir
la eficiencia de los resultados de las evaluaciones y la mala traducción o el mal
entendimiento de las evaluaciones también es otro aspecto que influye la la buena
evaluación internacional del desempeño, finalmente la mejor forma de evaluar a
todos los empleados de una organización es respetando su idioma, su cultura y
todos aquellos aspectos que puede afectar dicha evaluación pero gracias a la
globalización y a la tecnología todos los procesos se pueden realizar de una forma
más rápida y teniendo contacto con cada uno de los empleados de la
organización.
5.5 LAS COMPENSACIONES EN OTROS PAISES
Mapa mental
Mapa conceptual
Infografía
Narrativa
La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales,
dentro de ellos incluye los sueldos, salarios y prestaciones,
el existir diferencias respecto al impacto de cada puesto en los resultados globales
se establecen compensaciones por niveles y puestos, el implementar un nivel
inadecuado puede afectar la productividad de la organización, ausentismo,
protesta pasiva, el sistema de compensaciones habla de un salario o
compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. La
remuneración abarca tres aspectos, el primero las políticas de remuneración las
cuales tienen la necesaria movilidad intelectual y geográfica que las
multinacionales demandan a sus recursos humanos, se traduce en grandes
dificultades para el trabajador internacional y su familia, el aspecto numero dos es
el ajuste de sistema de remuneración el cual nos sugiere tomar en cuenta los
costos económicos y las dificultades cotidianas de vida como lo son el clima, la
comida, el idioma, la religión, condiciones de seguridad, de salud, de escolaridad
etc., estas variables en particular son las que las empresas deben considerar en
su sistema de indemnización y sueldo de su recurso humano internacional,
finalmente el tercer aspecto es el sistema de remuneración contemporáneo en
donde nos muestra tres formas de remuneración respecto al problema salarial, el
sistema de remuneración base que es calculado por la empresa matriz, una tabla
de nómina general para todos sus empleados basados en su puesto, antigüedad o
jerarquía dentro de la organización, el sistema de salario nacional el cual calcula el
salario del trabajador según los usos y costumbres que se practican en el país que
acaba de llegar, es decir el país anfitrión y por ultimo el sistema de remuneración
total en donde reconocen las necesidades de los expatriados, se valora su trabajo
por lo que se le brinda una remuneración base mínima que perciba en su país de
origen, más bono de compensación justo, por su desempeño como trabajador
internacional.
5.6 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES Y RELACIONES LABORALES
Mapa mental
Mapa conceptual
Infografía
Narrativa
Los sindicatos desarrollan su actividad por encima de las fronteras, con una
intervención internacional en los conflictos nacionales, gracias a la mundialización
ha hecho que el movimiento sindical desarrolle diversas estrategias nuevas para
tratar de ampliar las relaciones laborales al nivel internacional, de igual forma los
sindicatos han tratado de ejercer su influencia a través de iniciativas en los planos
supranacional e internacional, dirigidas principalmente a las empresas
multinacionales, por ejemplo mediante los acuerdos marco internacionales (AMI).
Existen distintas actividades internacionales que debe realizar recursos humanos
como lo es el efectuar reuniones, contactar abogados, viajar al país donde se
establecerá la filial o sucursal, averiguar nivel salarial de ese país, hacer gestiones
para el traslado de los expatriados y el reclutamiento y selección de personal del
país donde se establecer la filial o sucursal, entre muchas más, sin embargo
existen factores por los que fracasan las asignaciones internacionales como lo es
el bloqueo profesional el cual consiste en que después de un tiempo en el
extranjero consideran que su sede se ha olvidado de ellos y que su carrera
profesional se ha trastocado, mientras que los compañeros que se quedaron en
casa ascienden de nivel en la organización otro factor es el choque cultural en
donde mucha gente que acepta una asignación internacional no puede ajustarse
al entorno cultural distinto, fenómeno conocido como choque cultural. En vez de
aprender a trabajar en la nueva cultura, el expatriado intenta imponer sus valores
nacionales o de la sede a los empleados del país de acogida, el deshacerse de un
empleado problemático es uno más puesto que las asignaciones internacionales
pueden ser consideradas como una fórmula cómoda para librarse de los directivos
que tienen problemas en la sede, el más común e el de problemas familiares ya
que presentan incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos del
expatriado de adaptarse a la vida en otro y finalmente los problemas al regresar:
Choque cultural inverso en este el repatriado estará encantado de volver a casa.
Pero esto no siempre es así, sobre todo para los que vuelven de largas
asignaciones en el exterior. El vivir y trabajar durante mucho tiempo en una cultura
cambia a la persona, especialmente si ha internalizado algunas de las normas y
costumbres del país foráneo. Puesto que esta internalización se produce
inconscientemente, los expatriados no suelen ser conscientes del profundo cambio
psicológico que han experimentado hasta que vuelven a casa.

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