Tarea Final Valuacion de Puestos

Métodos en la Valuación de Puestos
Universidad Abierta Para Adultos
Escuela de Postgrado
Maestría Gerencia de Recursos Humanos
Asignatura
Valoración de puestos, compensación y beneficios MRH-209
Tema
“Métodos en la valuación de Puestos”
Participantes
Lidia Patricia Martínez Quintana
María Esther Grullon Rodríguez
Milca Esther Sánchez Díaz
Yorkeny Reyes Paredes
Matrículas
2020-04712 (ID100037750)
2020-04792 (ID100037)
2020-(ID 100037875)
2020-05017(ID100038055)
Facilitadora
Carmela Marisol Almonte Jiménez
Santiago, República Dominicana

19/08/2021
INTRODUCCIÓN
Para que las organizaciones puedan hacer una valoración de puestos de trabajo hay que utilizar
métodos distintos, uno de los más usados es los métodos de puntos por factor por las propiedades
de objetividad que posee.
Este método de puntos por factor admite que existen unas características comunes en cada
grupo igual de trabajo y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Además, reconoce una importancia distinta. El sistema de puntuación define estas características,
llamadas factores, así como las distintas intensidades de éstos, ósea grados. En resumen, se trata
de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada y jerárquica, para un máximo
extracto, síntesis y orden. El método de puntos por factor es el más usado por su imparcialidad.
Este trabajo está enfocado en el método de valoración de puntos por factor y consta de la
evaluación y asignación del valor monetario de los puestos de trabajo de dirección, servicio,
soporte técnico, mantenimiento y mantenimiento de limpieza.

EJERCICIO
La valoración de los puestos se estima y calcula teniendo en cuenta que no todos los factores
poseen la misma importancia, es decir, los mismos puntos. El conjunto de factores, sus factores,
grados y ponderación, constituyen la valoración del puesto de trabajo y su salario correspondiente,
de forma matemática.
Este método está basado en el análisis y descripción de cada puesto de trabajo y consta de las
etapas siguientes:
● Elección de los factores de valoración de puestos de trabajo, en esta etapa se deducen
los factores comunes a los puestos que sirvan de base para establecer diferencias como por
ejemplo la calificación, esfuerzo, responsabilidad, condición de trabajo, entre otros.
● Ponderación de factores y subfactores, aquí se aplica a los factores el peso concerniente
en la comparación entre los puestos, normalmente se utiliza el peso porcentual con el
distinto factor que ha de tomarse en cuenta en la valuación de puestos, dicha porción tendrá
una valoración en puntos.
● Establecimiento de grados, determinado cada elemento, hace falta establecer el número
de grados en que tenemos la posibilidad de dividirlo y delimitarlos con tanta exactitud
como sea viable. El número de grados frecuenta estar entre 3 y 10.
● Confección del manual de valoración, este instrumento es utilizado para establecer la
importancia de los puestos de trabajo en relación al resto. Al aplicarlo se dará como

resultado una puntuación al puesto que ha de servir de referencia para asignar puestos a las
clases de salarios.
● Valoración del puesto de trabajo, es viable pasar de manera directa a la valoración
definitiva de los puestos de parte de una comisión de valoración conformada al impacto, o
de un consultor libre que realizará la valoración de los puestos y presentará la iniciativa a
la dirección de la organización.
● Estructura salarial, conceptualizar la composición salarial de una organización involucra
implantar una secuencia de rangos o bandas que indican cuál es la retribución mínima y
máxima recomendada para los diversos puestos de trabajo.
La empresa objeto de estudio es un Call Center o Contact Center que gestiona la interacción
de servicio al cliente a empresas de telecomunicaciones, servicios financieros y utilities. Cabe
destacar que la planificación de este tipo de organización amerita de una planificación detallada y
también es necesario preocuparse con la eficiencia de los agentes y su motivación, lo que va a
permitir que el servicio alcance altos niveles de calidad. Su enfoque principal es brindarles a sus
empleados beneficios, oportunidades de crecimiento, salarios competitivos y bienestar general.
Su oferta laboral y empresarial es variada, como:
● Trabajo de tiempo completo o medio tiempo
● Inglés intermedio y avanzado

● Servicio al cliente, ventas o soporte técnico
● Servicio vía telefónica, correo o chat.
Misión
Ofrecer soluciones absolutas e integral en Call Center a nuestros clientes que permita la
correcta administración en la relación con sus clientes internos y externos por medio de la
utilización de una plataforma tecnológica de niveles competitivos, por lo que ofrecemos valor
agregado a los servicios que se brindan subiendo esto la productividad logrando que se optimice
el tiempo y los costos operacionales para complacer las necesidades de los clientes y
colaboradores.
Visión
Ser empresa líder en el mercado brindando la mejor experiencia a sus clientes.
Valores
Los valores que rigen nuestras relaciones con los clientes, con nuestro equipo y con la
sociedad se basan en el trabajo en equipo, atención al cliente y a los detalles, agilidad en los
servicios ofrecidos, enfoque en mantener excelentes estándares de calidad y grandiosidad para que
los procesos sean eficaces y eficientes.

EJERCICIO VALUACIÓN DE PUESTOS CON EL MÉTODO DE
PUNTOS POR FACTOR
Los puestos a evaluar son: Recepcionista, Conserje, Encargada de Recursos Humanos,
Soporte Técnico IT, Mensajero y Servicio al Cliente.

RESUMEN DE PUNTOS POR PUESTOS
RANGO PARA LA ESCALA DE SALARIOS
● En el nivel 1 están la conserje y el mensajero
● En el nivel 2 está la recepcionista
● En el nivel 3 no cae ningún puesto de los evaluados

● En el nivel 4 está el servicio al cliente
● En el nivel 5 está el soporte técnico IT
● En el nivel 6 está la encargada de recursos humanos
● En el nivel 7 y 8 no cae ningún puesto de los evaluados, donde puede estar el
Gerente de planta o General, el dueño o Ceo, entre otros.

BENEFICIOS ADICIONALES
CONCLUSIÓN
Las organizaciones se benefician de diferentes formas al hacer una valuación de puestos, y
también se benefician los colaboradores porque esto permite mantener equidad al interior de la
empresa.
Cuando las empresas logran comunicar de forma efectiva la importancia, la responsabilidad y
las funciones de los puestos de cada colaborador, se percibe que el sueldo de cada quien es justo.
Esto también brinda la posibilidad de conocer la competitividad salarial entre diferentes
organizaciones. Al percibir los colaboradores que su sueldo es justo se evitan conflictos y se
contribuye a la satisfacción laboral.
Una ventaja importante de la valuación de puestos es que a través de contar con una estructura
salarial estable puede planear sus presupuestos de forma eficaz y confiable.

BIBLIOGRAFÍA
https://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-
trabajo/#:~:text=En%20la%20Valoraci%C3%B3n%20de%20Puestos,se%20admite%20una%20i
mportancia%20diferente.

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Santiago, República Dominicana

de objetividad que posee.

soporte técnico, mantenimiento y mantenimiento de limpieza.

grados y ponderación, constituyen la valoración del puesto de trabajo y su salario correspondiente,

● Elección de los factores de valoración de puestos de trabajo, en esta etapa se deducen

ejemplo la calificación, esfuerzo, responsabilidad, condición de trabajo, entre otros.

● Ponderación de factores y subfactores, aquí se aplica a los factores el peso concerniente

en la comparación entre los puestos, normalmente se utiliza el peso porcentual con el

una valoración en puntos.

● Establecimiento de grados, determinado cada elemento, hace falta establecer el número

de grados en que tenemos la posibilidad de dividirlo y delimitarlos con tanta exactitud

como sea viable. El número de grados frecuenta estar entre 3 y 10.

● Confección del manual de valoración, este instrumento es utilizado para establecer la

importancia de los puestos de trabajo en relación al resto. Al aplicarlo se dará como

● Valoración del puesto de trabajo, es viable pasar de manera directa a la valoración

definitiva de los puestos de parte de una comisión de valoración conformada al impacto, o

de un consultor libre que realizará la valoración de los puestos y presentará la iniciativa a

● Estructura salarial, conceptualizar la composición salarial de una organización involucra

máxima recomendada para los diversos puestos de trabajo.

de servicio al cliente a empresas de telecomunicaciones, servicios financieros y utilities. Cabe

también es necesario preocuparse con la eficiencia de los agentes y su motivación, lo que va a

empleados beneficios, oportunidades de crecimiento, salarios competitivos y bienestar general.

Su oferta laboral y empresarial es variada, como:

● Trabajo de tiempo completo o medio tiempo

● Inglés intermedio y avanzado

● Servicio vía telefónica, correo o chat.

Ser empresa líder en el mercado brindando la mejor experiencia a sus clientes.

los procesos sean eficaces y eficientes.

PUNTOS POR FACTOR

Los puestos a evaluar son: Recepcionista, Conserje, Encargada de Recursos Humanos,

Soporte Técnico IT, Mensajero y Servicio al Cliente.

RANGO PARA LA ESCALA DE SALARIOS

● En el nivel 1 están la conserje y el mensajero

● En el nivel 2 está la recepcionista

● En el nivel 3 no cae ningún puesto de los evaluados

● En el nivel 5 está el soporte técnico IT

● En el nivel 6 está la encargada de recursos humanos

● En el nivel 7 y 8 no cae ningún puesto de los evaluados, donde puede estar el

Gerente de planta o General, el dueño o Ceo, entre otros.

Las organizaciones se benefician de diferentes formas al hacer una valuación de puestos, y

Cuando las empresas logran comunicar de forma efectiva la importancia, la responsabilidad y

Esto también brinda la posibilidad de conocer la competitividad salarial entre diferentes

organizaciones. Al percibir los colaboradores que su sueldo es justo se evitan conflictos y se

contribuye a la satisfacción laboral.

salarial estable puede planear sus presupuestos de forma eficaz y confiable.

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