Concepto de empresa

Las empresas son instituciones de un gran valor para los ciudadanos. Son instituciones diseñadas para
satisfacer las necesidades de las personas a través de la producción, mediante la transformación de materias
primas o la prestación de servicios.

Las empresas requieren de distintos tipos de recursos para llevar a cabo esta transformación o esta
prestación de servicios. Entre estos recursos están las personas, es decir, la fuerza de trabajo y las mentes
dispuestas a encontrar las mejores soluciones posibles para cada tarea que realizan.

La empresa es una de las instituciones más importantes creadas por el ser humano. Tiene su origen en su
capacidad y deseo de emprender, es decir, de adentrarse en caminos inexplorados para alcanzar (crear)
riqueza en forma de bienes o servicios que de otra forma quedarían «sin descubrir». La capacidad
emprendedora del ser humano le es innata. Busca, gracias a su estado de alerta (Kirzner) aquellos
desequilibrios sociales en forma de necesidades o de deseos y trata de satisfacerlos mediante la
transformación de recursos y de su intercambio por otros bienes o dinero. Para el sociólogo Pablo Guerra
«una empresa es una unidad integrada de funciones que utiliza determinada combinación de factores para
producir de manera racional un bien o servicio» (Guerra, 2014, p. 401).

Una persona crea riqueza para satisfacer a un segundo, que a su vez ha creado riqueza para satisfacer a un
tercero y así disponer de dinero para pagar al primero. La empresa crea riqueza, pero para ello necesita
recursos, bienes de equipo y mano de obra.

• Recursos: en forma de materias primas que son transformados para la obtención de los productos de
consumo finales.
• Bienes de equipo: también llamados bienes de capital o bienes de orden superior, que permiten
multiplicar la productividad durante la elaboración de bienes y servicios. Pensemos, por ejemplo, en
todos aquellos robots que «trabajan» en las cadenas de montaje para automóviles y en la capacidad
que tienen para multiplicar la producción. O pensemos en la diferente productividad de un tractor de
Massey Ferguson de 400 CV de potencia frente a la lograda con un arado romano.
• Mano de obra: personas que, por medio de su fuerza, de sus distintas habilidades y de sus
conocimientos, colaboran en el intento de alcanzar los objetivos empresariales a cambio de un salario.

Son estos últimos los que a su vez serán objeto de las relaciones laborales, dado que forman parte del lado
humano de la empresa e interaccionarán de una forma directa o indirecta con los empresarios que dirigen
sus trabajos y ponen a su disposición los elementos para llevarlo a cabo. En este proceso laboral también
surgen otras interacciones entre personas y relaciones interpersonales que deben tenerse en cuenta desde
un punto de vista individual y colectivo.

Pero no son las empresas las únicas organizaciones de las que participan las personas para alcanzar un fin
común. «La sociedad moderna se diferencia de otras sociedades anteriores por su alto grado de
organización». «Por el número elevado de formaciones sociales complejas, conscientes de sus fines y
racionalmente constituidas» (Mayntz, 1963). Para Molina Navarrete, «la civilización moderna depende en
gran parte de organizaciones como la forma más racional y eficiente que se conoce de agrupación social»
(Etzioni, 1965). «Nacemos, nos educamos, trabajamos, nos casamos, nos divertimos y nos morimos en
organizaciones. La organización económica, la empresa, se convierte en una pieza clave del desarrollo
humano a partir de la revolución industrial, y es el paradigma de una organización capaz de coordinar grandes
cantidades de materia y de personas para el fin de producción a gran escala para mercados anónimos»
(Molina Navarrete, 2013).
Las organizaciones, en su sentido más amplio, y las empresas en su sentido concreto, se orientan a un
objetivo o a un fin determinado. Las hay incluso que hablan de llevar a cabo una misión concreta y que en
esa ardua tarea buscan trabajadores que se identifiquen con ella.

Cuando hablamos de empresarios también debemos tener en cuenta que «no nos estamos refiriendo
solamente al dueño o directivo de una gran empresa, que brinda ocupación a cientos o miles de trabajadores.
Este tipo de empresario y empresa es solo una parte y, por cierto, muy minoritaria respecto a la enorme
cantidad de empresas y lógicas empresariales que existen en el mundo» (Guerra, 2014, p. 400).

Es importante recordar también que las organizaciones o incluso las empresas, como caso particular de estas,
no tienen por qué buscar una maximización de la ganancia monetaria, tal y como a lo largo de los años se ha
dicho en muchas escuelas de negocio («el objetivo de una empresa debe ser obtener el máximo beneficio
posible»). El objetivo de una empresa es la obtención de ganancias, pero entendidas estas en un amplio
sentido, pudiendo ser que una ganancia fuera perfectamente la satisfacción subjetiva de ayudar a los demás.
Es cierto, sin embargo, que la ganancia monetaria debe ser suficiente, al menos, para mantener la empresa
activa, dado que, de lo contrario, y por muy loable que sea el fin perseguido, la vida de la empresa será corta.

Todos los planes de negocio aluden habitualmente a la misión de la empresa y también suele hacerse alusión
a esta en aquellos documentos que recogen los valores de la empresa. Sin embargo, en la mayoría de los
casos, no tiene la presencia ni el peso específico que debería de tener.

Pensemos que la misión alude al aspecto más espiritual de la empresa. A los valores más altos que puedan
mover a determinados trabajadores a identificarse con ella y trabajar en ella con un sentido vital que de otra
forma no existiría. Desde este punto de vista, la misión de la empresa debe estar mucho más presente en el
día a día del trabajador y formar una parte esencial de la cultura de la organización. La misión, además de
mostrar una dirección hacia la que ir y una filosofía determinada, dota de sentido el trabajo más allá de la
búsqueda del beneficio monetario que podría uno obtener durante su desempeño.

Pensemos, por ejemplo, en un albañil que trabaja a diario en la construcción de un muro de ladrillo. Su
objetivo es terminar el muro para poder cobrar su salario mensual. Es un objetivo loable y vitalmente
necesario en la medida en que necesita de su salario para sobrevivir. Pero pensemos en ese mismo albañil
consciente de que con la ejecución de su muro de ladrillo está contribuyendo a la construcción de un hospital
que ayude a que gente se cure de sus enfermedades. El trabajo cobrará mucho más sentido para aquel que
es consciente de su contribución al fin último de su trabajo que aquel que exclusivamente ve su labor como
un medio para la obtención de una ganancia.

Para Lucas Martín y García Ruiz (2002), existen unas condiciones para que se dé la empresa moderna:

• Los bienes de producción deben ser propiedad de las empresas, dada su libre disposición.
• Debe haber libertad de mercado.
• Debe haber técnicas racionales de contabilidad.
• Debe existir un derecho racional con actuación previsible de los tribunales.
• Debe haber una comercialización de la economía con el uso general de títulos de valor transferibles
para los derechos de participación en las empresas.

Holm-Detlev Köhler y Antonio Martín Artíles (2007), señalan la definición clásica de empresa como «una
entidad jurídica de carácter corporativo o individual, organizada para producir bienes o servicios destinados
a un mercado, con la finalidad de obtener beneficios» (de la Torre Prados en Giner et alli, 1998) resulta
demasiado limitada desde un punto de vista de las relaciones laborales porque «la empresa u organización
es de racionalidad económica, pero ignora todo tipo de procesos sociales y políticas relacionadas con la
actividad empresarial así como los aspectos informales e irracionales».
 Concepto de relaciones laborales
Para el profesor Molina Navarrete: La noción de «relaciones laborales» se referiría, en su sentido más clásico,
a la suma de interacciones, unas formales, otras informales, entre tres sujetos o actores colectivos histórica
y socialmente muy característicos, los trabajadores –«clase obrera»–, los empresarios –«clase burguesa»– y
el Estado –«el poder constitucionalmente establecido»–, y que consisten en obligaciones, derechos, deberes
y poderes contraídos entre ellos en torno a la prestación de una forma de trabajo también muy singular, el
trabajo asalariado (Molina Navarrete, 2013, p. 293).

Se trata por lo tanto de una «muy concreta forma de regulación y ordenación de la forma mercantil de
actividad propia del trabajo asalariado y que comprende el conjunto, sistema, de instituciones, normas y
prácticas que estructuran las interacciones entre las personas asalariadas y los empresarios-empleadores, y
de estos con el Estado, en una amplia gama de ámbitos socioeconómicos y socioculturales: una empresa, un
sector de actividad económica, un territorio determinado, o en un sistema económico en general».

Diferenciamos las dos principales líneas de estudio de las relaciones laborales que han evolucionado de forma
paralela. Estas son las que se han llevado a cabo en el mundo anglosajón y las realizadas en la Europa
continental:

• Mundo anglosajón: se ha utilizado más la nomenclatura «relaciones industriales» y tuvo un alcance

mucho mayor como disciplina académica que en los países de la Europa continental.
• Europa continental: llamada «relaciones laborales» se desarrolló menos académicamente.

El termino relaciones industriales, por lo tanto, ha sido ampliamente utilizado en la literatura académica. No
en vano, es un término «anterior al de relaciones laborales y data de 1885, aunque no es utilizado formal y
administrativamente hasta 1924, cuando se crea en Inglaterra el “Departamento de Relaciones Industriales”
dependiente del Ministerio de Trabajo».

Sin embargo, este no fue el recorrido fuera del Reino Unido. En la Europa continental «las relaciones laborales
nunca tuvieron la presencia institucional británica» (Molina Navarrete, 2013, p. 335). «En Francia y en
Alemania concretamente se habla de “relaciones salariales”, “relaciones profesionales” y “relaciones de
empleo”» (Molina Navarrete, 2013, p. 375).

De modo que, como podemos ver, son diversas las formas utilizadas para describir una misma realidad
sociolaboral que ha sido ampliamente estudiada. Es importante reseñar también que «mientras estos
términos, en muchos casos, aluden a aspectos colectivos de estas relaciones laborales, otros como “recursos
humanos”, nos conducen a una idea de relación individual entre trabajador y empresa» (Molina Navarrete,
2013, p. 305). De manera que con este término más extendido modernamente pareciera que se ha buscado
una descolectivización del término. En cualquier caso, siempre son importantes los matices terminológicos y
siempre deben ser tenidos en cuenta a la hora de utilizarlos.

Podemos por lo tanto resumir lo anteriormente expuesto diciendo que junto al término relaciones laborales
ha habido otros afines, aunque con distintos matices:

• Relaciones laborales.
• Relaciones industriales.
• Relaciones salariales.
• Relaciones profesionales.
• Relaciones de empleo.
• Recursos humanos.
Podemos decir las características son las siguientes:

• Su objeto y la forma mercantil de su objeto es el del trabajo asalariado.

• Los sujetos protagonistas de estas relaciones laborales son:
o Los trabajadores y sus organizaciones de representación.
o Los empleadores y sus organizaciones.
o El Estado bajo la forma de Estado social.
• Su forma de regulación más habitual es:
o La legislación laboral.
o El derecho social del trabajo.
o El Estado social de derecho.

Tipos de Relaciones Laborales

El profesor Molina Navarrete (Molina Navarrete, 2013, p. 450) hace las siguientes clasificaciones de las
relaciones laborales en función de cómo afecta a la individualidad, de la formalidad de estas y del ámbito
empresarial en el que se desarrollan:

- Relaciones individuales de trabajo vs. relaciones colectivas. Es decir, aquellas que inicia el trabajador
como individuo o aquellas en las que este se suma de alguna forma a convenios colectivos u otros
acuerdos logrados por asociaciones sindicales de trabajadores.
- Relaciones laborales formales vs. relaciones laborales informales. Entendiendo los primeras las que se
ajustan principalmente a la legalidad vigente y las segundas las que por alguna razón quedan fuera de
esta. Concretamente se utilizan tres criterios para definir la formalidad o informalidad de las relaciones
laborales:

Un criterio estadístico.

Un criterio jurídico.

Un criterio económico en el que hablamos de trabajo en el que el salario se cobra en blanco o en dinero
A (se declara a la hacienda pública) o se cobra en negro en dinero B (no se declara a la hacienda
pública).

- Relaciones laborales privadas o de empresa vs. relaciones laborales públicas o relaciones de empleo
público. Son las que se llevan a cabo entre el trabajador y la empresa privada por la que es contratado,
o el trabajador y la empresa pública para la que trabaja, comúnmente después de un proceso público de
contratación para alcanzar el estatus de funcionario público.

Cambios en la Edad Media

Transcurrido el período romano y desplazándonos hasta la Edad Media podremos observar que en muchos
lugares la influencia romana ha sido enorme en relación con las costumbres, el comercio y las leyes.

La Edad Media sin embargo también traerá importantes cambios. La sociedad romana, sociológicamente
rural y agrícola dará paso a una sociedad urbana sostenida por una economía más comercial e industrial que
la romana (Borrajo Dacruz, 2013).
La división del trabajo, las técnicas agrícolas, las incipientes mejoras tecnológicas y el aumento poblacional
han permitido la obtención de mayores excedentes y con ello la oportunidad del comercio y de la aparición
de las ventajas competitivas.

Comienza un diálogo campo ciudad que se fundamentará en el comercio y en la proliferación de ferias a lo

largo de Europa. «Jurídicamente, el derecho señorial, fundamentado en principios y estructuras sociales o
serviles o semiserviles (de subordinación total personal) evoluciona hacia el derecho municipal y “real” (del
rey), inspirado en principios de igualdad social y libertad personal» (Borrajo Dacruz, 2013, p. 2657).

En lo que a producción y trabajo se refiere y siguiendo a Borrajo Dacruz podemos decir que lo que
caracterizará a este período será lo siguiente:

• PRIMERA ETAPA Predominará el trabajo agrícola y, como sistema, la vinculación del trabajador
(trabajo servil).
• SEGUNDA ETAPA Predominarán el trabajo industrial y mercantil y, como sistema, el régimen gremial
(trabajo libre en un oficio o profesión reglamentados) (Borrajo Dacruz, 2013, p. 2699

Sin embargo, «a partir del siglo VIII la Europa occidental volvió al estado de región exclusivamente agrícola.
Todas las clases de la población, desde el emperador, que no tenía más rentas que las de sus tierras, hasta el
más humilde de sus siervos, vivían directa o indirectamente de los productos del suelo. La condición social
de los hombres se determina, así, por sus relaciones con la tierra, y el cuadro general es el siguiente:

Una minoría de propietarios eclesiásticos o laicos ostenta la propiedad; debajo de ellos, una multitud de
colonos está distribuida en los límites de los dominios... Como regla general, la servidumbre es la condición
normal de la población agrícola, es decir, de todo el pueblo.

Según García Gallo en la Alta Edad Media española (siglos VIII a XII) se puede distinguir dos grandes grupos
sociales: el pueblo libre y los siervos.

En contraste con los teólogos católicos que tenían la tendencia a considerar a las actividades terrenales como
vanidad, los calvinistas santificaban y aprobaban el esfuerzo como una especie de índice del valor espiritual.
Fue verdaderamente en manos de calvinistas donde se desarrolló la idea de un hombre dedicado a su trabajo
o como si dijéramos «llamado» a su trabajo (García Gallo).

«El trabajo adquiere, así, un profundo sentido religioso y puede convertirse en un deber moral; es decir,
puede aparecer como una obligación con independencia de que se disponga o no de recursos económicos
(rentas) suficientes para vivir holgadamente. En la sociedad europea, propensa hasta entonces al quietismo,
se desarrolló un ethos nuevo; el éxito, la ganancia, se impusieron al hombre como una exigencia, lo que daría,
entre otros, los resultados siguientes» (Borrajo Dacruz, 2013, p. 2843):

- «La actividad en general y, de un modo particular, el empeño económico se somete al cálculo racional
con todas sus exigencias: planificación previa, dirección racional y control mediante valoración abstracta,
rigurosa y cuantitativa de los medios en función de los fines perseguidos (según el análisis de Sombart).
- La consecuencia será la gran realización del mundo económico moderno: la empresa como unidad típica
de producción». Durante la Edad Media jugarán un importante papel los gremios. Asociaciones de
distintos oficios que, coaligados, trataban de buscar las mejores condiciones para su sector. Las
agrupaciones de oficios sin embargo no siempre producen los efectos buscados inicialmente y acaban
siendo fuente de corrupción y coacción de todos aquellos que pretenden ejercer sus oficios en libertad.
La fijación de precios y demás condiciones en la producción acaban necrosando la dinámica empresarial
para perjuicio de emprendedores y consumidores.
 Los gremios
Durante la Edad Media jugarán un importante papel los gremios. Asociaciones de distintos oficios que,
coaligados, trataban de buscar las mejores condiciones para su sector. Las agrupaciones de oficios sin
embargo no siempre producen los efectos buscados inicialmente y acaban siendo fuente de corrupción y
coacción de todos aquellos que pretenden ejercer sus oficios en libertad. La fijación de precios y demás
condiciones en la producción acaban necrosando la dinámica empresarial para perjuicio de emprendedores
y consumidores.

La libertad empresarial era la protagonista de la economía, estableciéndose que el régimen gremial era una
actividad que va «contra la libertad y que permite la exclusión de los artífices más hábiles, fomenta la
ignorancia, la vanidad y la desidia de los gremios y pone al público en la necesidad de tener que servirse de
operarios que por favor o dinero han llegado a ser maestros sin tener la habilidad competente» (Ward, 1762).

«Se llegó a una crítica dura del sistema gremial» hasta el punto de que, en aquel momento, para Jovellanos,
es esencial cortar «de un golpe las cadenas que oprimen nuestra industria y restituyamos ya de una vez
aquella deseada libertad en que están cifradas su propiedad y su grandeza» (informe sobre la libertad de las
artes). Y, es que, para los liberales de la época, «establecida la libertad, el orden social se logrará por la
armonización espontánea de las acciones y proyectos individuales movidos por intereses personales».

Todo ello tuvo un impacto jurídico importante y por supuesto repercusiones en las relaciones laborales y
especialmente en la forma de ver el trabajo. Para Borrajo de la Cruz «la ideología individualista y liberal se
proyectó inmediata y fielmente en el régimen jurídico del trabajo en nuestro derecho, sus manifestaciones
características fueron las siguientes» (Borrajo de la Cruz, 2013).

Actualmente, se aplica existe lo que denominamos el sindicato de gremio o de oficio: es el que representa a
trabajadores que están ubicados dentro de una misma profesión y que se agrupan para defender sus
intereses comunes. Es probablemente el primer tipo de agrupación sindical ya que proviene de las antiguas
agrupaciones gremiales. Representa solo un grupo profesional para el que reclama ventajas contractuales a
través del poder de control de los procesos de producción y los tiempos de esta (controladores aéreos). Tiene
como objetivo tanto la mejora de las condiciones de trabajo como la creación de mecanismos de protección
colectiva. Tiene una base local con dificultades comunicativas, de ahí que se limite a profesiones muy
concretas» (Molina Navarrete, 2013).

¿Qué afecta a las condiciones laborales?

Dinámicas históricas y socioculturales (Mercantilización, Socialización, …)
Las relaciones laborales en la medida en que se producen en el seno de la empresa van a verse transformadas
con el tiempo. La relación laboral que tenía un artesano con su discípulo es, en gran medida, distinta de la
que tienen los trabajadores de la cadena de montaje fordista con sus respectivos jefes y este a su vez tiene
una relación laboral distinta que aquella que se produce a finales del siglo XX en la empresa jerárquica.

Actualmente vivimos otro paradigma distinto bajo las tecnologías de la información y la comunicación que
permiten nuevas formas de trabajo más flexible que exige a su vez nuevas relaciones laborales. La sociedad
cambia, las tecnologías progresan, la población crece y las relaciones laborales se transforman. Es cierto que
junto con esta constante transformación aún perviven formas de trabajo más tradicionales, pero no cabe
duda también que la forma en la que los seres humanos cooperan para la producción está sometida a un
cambio cada vez más acelerado.

Para el profesor Molina Navarrete (Molina Navarrete, 2013, p. 541): «El advenimiento del llamado Estado
social de derecho o sociedad del bienestar, tras la II Guerra Mundial» supuso una importante mutación del
escenario y de las condiciones laborales. Y ha tenido seguidores y detractores a partes iguales hasta el punto
de que «en un tiempo fue rechazado y “odiado” por sus características negativas, en otro ha sido
“sacralizado” y “amado”».

Estos cambios en las relaciones laborales no solo han afectado a las relaciones en sí sino también a la forma
de ver el trabajo. El trabajo ya no sería solo aquello que se realiza para el sustento vital y para la satisfacción
de deseos más o menos evolucionados del ser humano, sino que podemos decir que «en la concepción
moderna, el trabajo no constituye solo un valor económico, sino también un valor cultural central». De esta
forma «una oportunidad de trabajo productivo no es meramente un medio para conseguir ingresos […] es
un modo de autoestima, “el trabajo” puede entenderse como una actividad humana que implica tanto el
cambio o transformación por las personas del mundo en que viven, “también construyen la realidad social
misma”» (Molina Navarrete, 2013, p. 546).

Para el profesor Molina Navarrete (Molina Navarrete, 2013, p. 562) en este sentido «el trabajo siempre
habría formado parte del orden social». «Pero es solo con la modernidad industrial cuando el trabajo sin
adjetivos, el “trabajo abstracto”, ocupa el centro del orden social, identificándolo con la forma generalizada
de trabajo remunerado de ese tiempo, el “trabajo asalariado”, y excluyendo a todas las demás formas
concretas de trabajo de ese orden social que, en consecuencia, quedan al margen y relegadas al ámbito de
la regulación privada». «La irrupción del siglo XX, y sobre todo la consolidación del llamado “estado
keynesiano” o “estado de bienestar”, cuyo eje principal de actuación era la llamada política de “pleno
empleo”, llevaría a la generalización socioeconómica y a la institucionalización culturalmente del trabajo
asalariado como forma social dominante» (Molina Navarrete, 2013, p. 659).

Otro importante concepto es el de trabajo asalariado. Con la generalización del trabajo por cuenta ajena el
trabajador se convierte en asalariado. Perviven los trabajadores autónomos, pero estos tienen una
importante faceta empresarial que predomina en su actividad mientras que el asalariado se dirige a su
trabajo a realizar una labor que le es encomendada a cambio de un sueldo mensual. Para Navarrete (Molina
Navarrete, 2013, p. 572): «El concepto de “trabajo asalariado” comenzará a verse, al inicio, acompañado, y
posteriormente cada vez más desplazado, por un concepto más específico, el de “empleo”». Siendo que este
«también ha experimentado una evolución en nuestro tiempo». Por empleo «podemos entender hoy todas
las formas de trabajo desarrolladas en el marco de una relación contractual de intercambio jurídico-
mercantil, establecidas de modo voluntario entre la persona contratada y el sujeto-organización
contratante».

Al igual que «el trabajo es más que la actividad productiva por antonomasia, la empresa es bastante más que
un lugar de fabricación de valor de intercambio, una función de producción es un ámbito o lugar de
socialización, donde la persona forja un conjunto de identidades individuales y colectivas, se hace
profesional, se convierte en compañero, participa como sindicalista» (Molina Navarrete, 2013, p. 594).

Para Molina Navarrete (Molina Navarrete, 2013, p. 603): «Tres dinámicas históricas y socioculturales fueron
decisivas en este proceso de construcción del empleo como norma social dominante»:

• Mercantilización. Que «responde a la sustitución del “orden feudal” corporativo por el orden social
capitalista, el de la economía de mercado: la fuerza de trabajo es una mercancía de libre
comercialización en el mercado –de trabajo–, dejando en el ostracismo –en el olvido–, “labores de
mujeres”–, las “reproductivas”, y también las formas de contratos mercantilizados –contratos
onerosos–, sobre las formas contractuales no lucrativas. Del mismo modo, implica una acción
organizada» (Molina Navarrete, 2013, p. 603).
• Socialización. «El trabajo se desplaza de la esfera doméstica a la fabril. El trabajo no es solo una
actividad productiva, sino una forma de construcción del bienestar individual y social, aunque por
 sus condiciones, lejos de fomentar la igualdad, incurra en nuevas desigualdades» (Molina Navarrete,
2013, p. 610).
• Institucionalización o normalización. «La norma social del empleo, que estructura la sociedad del
trabajo, también llamada “sociedad salarial” implica (Castel, 1997) (Molina Navarrete, 2013, p. 615):
o Una estructura social y económica
o Un modelo político y familiar
o Una forma de organización de la actividad.
o Un sistema de normas dominante en la sociedad».

«La sociedad salarial pudo desplegar una estructura relativamente homogénea en su diferenciación…
porque… el salario no era solo un modo de retribución de trabajo, sino la condición a partir de la cual se
distribuían los individuos en el espacio social […]. El asalariado es juzgado ubicado por su situación de empleo,
y los asalariados encuentran su común denominador y existen socialmente a partir de ese lugar» (Castel,
1997, p. 374) (Molina Navarrete, 2013, p. 644).

«La pérdida de empleo se traduce en estados no ya solo de anomia, sino de desorientación general de una
comunidad local» (Molina Navarrete, 2013, p. 650).

De modo que podemos decir que el trabajo no es exclusivamente un asunto económico que busca, a través
de un intercambio trabajo-salario, producir bienes o servicios por un lado y obtener un lucro por parte del
trabajador por su realización, sino que es en sí mismo es una «construcción sociocultural» (Molina Navarrete,
2013, p. 1006), es decir, que tiene una importante dimensión social. Desde este punto de vista el análisis de
cualquier asunto relacionado con las relaciones laborales cobraría una relevancia superior, y en la que entran
en juego factores clave distintos, que los que se tendrían en cuenta si de una exclusiva relación mercantil se
tratara.

Una de las primeras transformaciones relevantes en el mercado de trabajo fue la de la instauración y

normalización del trabajo asalariado. El trabajador empezó a partir de ese momento a pertenecer a una
«plantilla», es decir a un conjunto de personas, que formaban parte de la empresa que los contrataba. Se
formaba a partir de entonces una relación que trascendía la simple contratación mercantil para alcanzar
aspectos tan humanos como el hecho de formar parte de un colectivo, el hecho de ser partícipe de un
proyecto conjunto en el que el trabajador comenzaba a implicarse y el hecho por lo tanto de identificarse
con una identidad que iba más allá de la frialdad de un trato por muy beneficioso que este pudiera ser. Las
personas en este ámbito de colaboración y en esta búsqueda de metas comunes, comenzaban a implicarse
y vivir en su propio ser este tipo de relaciones socioculturales.

Con todo ello podemos decir que hay tres elementos clave que caracterizan el trabajo moderno en su
dimensión más social:

- Por un lado, podemos observar que la profesión se convierte en el núcleo de la identidad psicosocial. El
empleo es un fin en sí mismo en el desarrollo vital de una persona. Desde joven esta persona enfoca su
vida hacia una profesión determinada, que tiene la posibilidad de elegir o no, en función de sus
circunstancias vitales. Esto marcará indefectiblemente su vida que estará en gran parte unida a su
profesión.
- La ética, es decir la escala de valores morales de una sociedad, pone en el centro todo aquello relacionado
con el éxito laboral de modo que es más admirable socialmente aquel que alcanza importantes éxitos
profesionales que aquel que no lo logra.
- En el extremo podemos observar al desempleado que sufre de forma implacable este menosprecio social
(en el sentido de menor aprecio). En este sentido el parado vive su particular viacrucis en el que su
estabilidad sentimental puede resquebrajarse y su percepción social quedar afectada de forma
importante.
 El triple eje de tipo conceptual
El ser humano desde el momento en que enfrenta la realidad trata de entenderla y de encerrarla en su
valiosa, pero a la vez limitada, capacidad de raciocinio. Para ello, y en especial cuando esta realidad es
compleja e inasible, busca la forma de crear modelos, a los que también llamamos teorías, y que vendrían a
ser una aproximación a aquello «que podría ser», es decir, una aproximación a la verdad que encierran las
cosas.

El ser humano busca relacionar la realidad que le rodea con estereotipos que compone y que a medida que
el conocimiento avanza, se vuelven cada vez más complejos. Esta titánica tarea de búsqueda de la verdad
que siempre ha acompañado al ser humano de la mano de su innato deseo de conocer el entorno en el que
vive, es, si cabe, más complejo aún cuando hablamos de asuntos sociales.

De modo que, en el mundo de las relaciones laborales, en el entorno profesional en el que se sitúa en el
trabajador, han surgido una serie de teorías que tratarán de aportar luz sobre la lógica de estas relaciones y
sobre todos aquellos aspectos que pudieran influir en las condiciones de vida de los trabajadores y en su
relación con la empresa.

En concreto el profesor Molina Navarrete (Molina Navarrete, 2013, p. 1319) pone de manifiesto la
importancia de tener en cuenta un «triple eje de tipo conceptual» en el que encontraríamos los conceptos
siguientes (a partir de este eje se articulan todas las relaciones):

- Orden
- Consenso
- Conflicto

Podemos decir que cuanto mayor orden menor posibilidad de faltas de consenso, conflicto y no habrá
discrepancia. Pero demasiado orden quita posibilidad a que las sociedades e individuos aprenda a resolver
conflictos y a enfrentarse a la vida.

Karl Marx
En esta línea el primer pensador al que haremos referencia es Karl Marx. El pensamiento de Karl Marx
es quizá el que haya marcado de forma más importante el siglo XX y, además, de forma muy controvertida.
Sus importantes aportaciones en la rama de la sociología y de la economía han sido muy relevantes en el
desarrollo intelectual de estas materias, pero simultáneamente han sido muy criticadas por una parte
importante de la doctrina, por un lado, por sus, a juicio de algunos, erradas conclusiones teóricas y, por otro,
por de la fracasada experiencia soviética.

Karl Marx nace en Tréveris, Prusia (actual Alemania) en 1818. Esta pequeña localidad alemana es considerada
la más antigua de sus ciudades y se ubica próxima a Luxemburgo, Francia y Bélgica. Marx, es probablemente,
junto a Durkheim y Weber, que trataremos a continuación, uno de los artífices del estudio social moderno.
Su familia, acomodada, era de origen judío siendo su abuelo el rabino de la ciudad. Su padre sin embargo se
convirtió al luteranismo para evitar los latentes conflictos raciales.

Marx conoció a Friedrich Engels en París con 26 años y fraguó con él una amistad de una gran fertilidad
intelectual. Ambos sentían desde muy jóvenes esa llamada socialista a querer transformar las condiciones de
los trabajadores, de la clase obrera, mediante una revolución. Su gran aportación a la teoría de las relaciones
laborales gira en torno al concepto de alienación. Según Marx el trabajador, cuando desarrolla su labor vende
su fuerza de trabajo que es adquirida como una mercancía por el empresario, sufriendo de este modo una
alienación en la medida en que pierde algo de sí en este proceso.
Esta alienación no podría ser completa sin las limitaciones a las que se ve sometido el trabajador que, bajo
unas difíciles circunstancias, se ve obligado a aceptar estas condiciones alienantes sin que tenga opción
alguna de elección. Es decir que, según Marx, bajo el paradigma capitalista el trabajador carece de libertad y
se ve forzado a vivir en estas degradantes condiciones.

La única forma que encuentra Marx para el cambio de paradigma es el de la revolución, es decir, el de la
transformación radical al margen de las instituciones existentes en la época y canalizada a través de lo que
se llamaría la lucha de clases. En este sentido, según Marx, la clase obrera, la clase trabajadora, debería
rebelarse para superar el yugo capitalista y alcanzar una sociedad comunista en la que no haya propiedad
privada sino colectiva.

Las obras más importantes de Karl Marx son:

- El manifiesto comunista (1848).

- El capital. Crítica de la economía política (1867).

Varios son los conceptos fundamentales de la teoría marxista:

• El concepto del valor trabajo.

• Su crítica a la división del trabajo.
• El papel del Estado.
• La cuestión sindical.
• El desempleo.
• La explotación del trabajador.

Émile Durkheim
Nacido en 1858 en un pequeño pueblo de la Alsacia francesa, Émile Durkheim fue padre de la sociología junto
con los otros dos autores que estudiamos en este apartado (Karl Marx & Max Weber).

Durkheim estableció el primer Departamento de Sociología en la Universidad de Burdeos. Durkheim

comprendió que los acontecimientos y sucesos no son puramente individuales, sino que tienen en muchas
ocasiones un componente colectivo. Durkheim sin embargo no persigue la lucha de clases marxista sino una
cohesión social que permita incrementar el protagonismo obrero por la vía de las instituciones sociales.

Su principal obra es La división del trabajo social (1893).

Durkheim trata de huir de visiones maximizadoras de la producción en las que el perjudicado sea el obrero y
entre ellas encuentra la división del trabajo que, según él, contribuye a la alienación durante el ejercicio del
trabajo. Para Durkheim, en lugar de las políticas empresariales maximizadoras (es decir, aquellas que buscan
el máximo beneficio a toda costa) debe perseguirse una empresarialidad que tenga en consideración la
institución social de la empresa y, como tal, aquel lugar en el que otras personas, los trabajadores, deben
sentirse realizadas, o cuando menos, no alienadas.

Estas ideas, a pesar de que buscaban más una vía corporativa que legal, han tenido un importante impacto
en la realidad empresarial en la medida en que los modernos ordenamientos jurídicos incorporan extensos
articulados que regulan las condiciones laborales por lo que cierta transformación de las relaciones laborales
ya se habría producido por la vía de las instituciones (y no por la revolucionaria marxista) que es la que
buscaba Durkheim.

Para Durkheim el individualismo, por su propia naturaleza, no puede dar respuesta a los desafíos que
plantean estas tensiones entre empresa y trabajador. Para el autor francés:
El individualismo conlleva una esencial anomia del cuerpo social por lo que es necesario construir un orden
de justicia social a través de la regulación de los dos sujetos en pugna, el capital y el trabajo, a fin de evitar
los conflictos. En consecuencia, el contrato de trabajo necesita siempre de un estatuto regulador para poder
ser respetado (Navarrete, 2013, p. 1474)

Por otro lado,

El mercado de trabajo no es uno más en el que se relacionan precios (salarios) y cantidades (empleo) y cuyo
equilibrio se logra dejando actuar a las «leyes económicas», sino que es el resultado del papel de las
instituciones sociales (Navarrete, 2013, p. 1485).

Escuela de Oxford
La Escuela de Oxford tratará de poner de manifiesto que en toda relación contractual existen dos situaciones
contrapuestas, es decir en conflicto, se enfrentan, y necesariamente alguna de ellas saldrá, en términos
económicos y de trabajo, más perjudicada que la otra. Este conflicto se produce en toda negociación y es por
ello por lo que requiere de un ajuste continuo con un resultado que puede ser más o menos beneficioso para
el trabajador.

Sin embargo, esta situación de conflicto es cualitativamente muy diferente a la que presenta Karl Marx
puesto que, si bien este último afirma observar un conflicto de tipo estructural, y por lo tanto, permanente
e irresoluble, en la relación entre empresario y trabajador, los autores de la Escuela de Oxford limitan este
conflicto al ámbito de la negociación contractual.

Los principales exponentes de esta escuela son: Fox, Alan Flanders, Hugh Clegg y Freund.

Los caracteres clave de esta escuela son:

- Libertad de acción de los grupos de interés para elegir aquello que desean.
- Negociación colectiva para la adopción de normas que protejan al trabajador.
- Racionalidad que va más allá de una visión puramente económica y que debe tener en cuenta aspectos
éticos y legales

Escuela Económica de Londres

Los representantes fundamentales de la Escuela Económica de Londres son el matrimonio de Sidney y
Beatrice Webb. La principal preocupación de estos dos estudiosos de las relaciones laborales fue lograr un
marco normativo que diese cabida a los sindicatos y que con ello se salvaguardasen los derechos de los
trabajadores en su relación contractual con el empresario.
 Escuela de Fráncford (teoría crítica)
Encontramos en la Escuela de Fráncfort una escuela neomarxista con influencias hegelianas y freudianas que
pone en marcha la llamada teoría crítica. Es por lo tanto una ampliación de la teoría marxista que tendrá
importantes implicaciones sociales y laborales y que tendrá un gran impacto intelectual a lo largo de la
segunda parte del siglo XX.

Para Molina Navarrete: «El pensamiento marxista será capaz de elaborar una teoría crítica e innovadora
específica sobre las relaciones laborales... sobre las contradicciones del sistema capitalista» y sobre su forma
dominante de regulación (Molina Navarrete, 2013, p. 2092).

Como autores fundamentales de esta teoría crítica encontramos a aquellos que forman parte de la llamada
Escuela de Fráncfort tales como (entre otros muchos):

- Max Horkheimer.
- Jürguen Habermas.

Y aquellos de la escuela de Critical legal Studies: Richard Hyman, Harry Braverman, P. K. Edwars. M. Burawoy.

Como su propio nombre indica esta teoría es fuertemente crítica con teorías precedentes.

En este sentido y siguiendo a Molina Navarrete podemos citar las siguientes críticas:

A la Escuela Pluralista de Oxford «le reprocha que ponga el acento en las relaciones de regulación cuando él
está en las relaciones de poder y de conflicto» (Molina Navarrete, 2013, p. 2130).

Al pensamiento estructural funcionalista le «crítica tanto la lógica racional instrumental de los actores como
la confianza en el carácter relativamente autónomo del sistema de relaciones laborales» (Molina Navarrete,
2013, p. 2130).

De este modo podemos decir que la teoría crítica tiene las siguientes características:

«Solo puede comprender las relaciones laborales capitalistas como expresión de un proceso de lucha
constante por el control de sus procesos productivos» (Molina Navarrete, 2013, p. 2130).

Para esta escuela «lo primordial no puede ser ni el orden social ni su regulación normativa sino las relaciones
de poder» (Molina Navarrete, 2013, p. 2142).

En lo que a la escuela de Critical legal Studies se refiere podemos decir, siguiendo a Harry Braverman en su
obra de 1974 Trabajo y capital monopolista, que las dimensiones a revisar son las siguientes:

La dimensión estructural: «El conflicto tiene su origen en la desigualdad de las posiciones en la estructura
social y económica, por eso el conflicto es contigo» (Molina Navarrete, 2013, p. 2130).

«Los instrumentos de control y disciplina del trabajo. Dispositivos a través de los cuales se convertiría la
fuerza de trabajo en trabajo de efectivo rendimiento» (Molina Navarrete, 2013, p. 2130).

«La dimensión subjetiva de la relación laboral: pérdida de sentido del trabajo. Esta dimensión hace referencia
a las formas de conciencia que se dan en el trabajo. El marxismo enfatizaba la alienación de la conciencia del
trabajo dada la cosificación de este». Para ellos la dirección científica, en lugar de suponer un gran avance
para la producción y para el bienestar general de la población «se convirtió en una maquinaria de represión
y de degradación de la condición personal del trabajador también profesional» (Molina Navarrete, 2013, p.
2130).
 Concepto de conflicto y funciones positivas
CONFLICTO LABORAL

El conflicto laboral se produce cuando las condiciones de trabajo no son las esperadas por los trabajadores
que ven como sus derechos no se ven respetados por los empresarios. Bajo esta situación las tensiones se
suceden y se reclama la toma de medidas encaminadas a solventar estos déficits que los trabajadores
consideran inaceptables.

La forma en que este conflicto se desencadena se gestiona por ambas partes, y termina en distintas
soluciones, ha sido estudiada por distintos autores entre los que destacamos Lewis Coser, Ralf Dahrendorf,
Alain Touraine, Robert Merton.

Para Köhler y Martín Artíles (Köhler & Martín Artíles, 2007) la concepción de Lewis Coser a la hora de encarar
el estudio de los conflictos laborales tiene importantes influencias marxistas, aunque sin compartir «la idea
del origen del conflicto como un hecho derivado de la desigualdad existente en la estructura social».

Para Köhler y Martín Artíles la obra de Coser sería «una respuesta a la noción de conflicto como un problema
disfuncional» que se apoya también en la obra del sociólogo clásico alemán George Simmel, poniendo «de
relieve las funciones positivas del conflicto». Es decir, el conflicto es un fenómeno que surge de un
desacuerdo en las condiciones laborales por ambas partes y por lo tanto parte de una situación de desagrado
por parte del trabajador, pero también aporta ciertos beneficios al colectivo, hasta el punto de que ha llegado
a instrumentalizarse para alcanzar ciertos objetivos. En concreto podemos decir que:

- Tiene funciones y efectos conectivos en el grupo.

- Funciona como mecanismo de protección del grupo.
- Es conveniente distinguir del conflicto real y del irreal.
- Tiene una función de inductor del proceso de estructuración del grupo.
- Permite la unificación del adversario.

Siendo que «estas funciones positivas del conflicto» nos permitirían, siguiendo a Köhler H. y Martín Artíles,
«analizar el conflicto laboral en un nivel micro», es decir, en el puesto de trabajo, en los grupos pequeños y
en la empresa. Profundizando en estas funciones del conflicto podemos ver que para Lewis Coser:

- El conflicto tiene funciones conectivas para el grupo. Es decir, que para este autor el propio conflicto
desempeñaría una «función integradora» del grupo en la medida en que, al entrar en disputa con otro
grupo fortalecería en alguna medida (y en ocasiones de forma importante) la identidad del grupo.

- Así, para Coser el conflicto con otros grupos sociales contribuye a establecer y reafirmar la identidad del
grupo propio, así como a mantener sus fronteras en torno al mundo que le rodea.

- Así mismo deberemos tener en cuenta la naturaleza auténtica del conflicto que se distingue de la idea
de hostilidad al ser «una forma de interacción social, mientras que la hostilidad supone actitudes y
sentimientos sin interacción social» alguna. «La hostilidad es una predisposición, pero no conduce
necesariamente al conflicto» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

- Funciones del conflicto en la protección del grupo. «La expresión de hostilidad en el conflicto tiene
funciones positivas porque permite el mantenimiento de las relaciones entre los miembros del grupo
impidiendo así su disolución» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

- Conflicto real e irreal. Hay que distinguir entre conflictos reales e irreales dado que pueden presentar
una misma apariencia exterior. En este sentido podemos decir que «los conflictos reales son aquellos
 que surgen de la frustración de demandas específicas dentro de un marco de relaciones mientras que los
irreales tienen por finalidad liberar una atención específica» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

- La función del conflicto es la estructuración del grupo. «La situación de conflicto puede servir para
eliminar a los elementos divisionistas y restablecer la unidad del grupo». Sin embargo «no todos los
conflictos son positivamente funcionales». «Únicamente lo son aquellos que no contradicen los
supuestos básicos sobre los que se establece la relación (Coser 1961)». «Los grupos abiertos permiten
una manifestación de la discrepancia y del conflicto, lo que contribuye a crear salvaguardas para no poner
en peligro el consenso básico» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

- El interés en la unificación del adversario. «Introducir una necesidad común entre los adversarios,
sometiéndolos al recurso de normas y reglamentos para gobernar la lucha». «Los sindicatos y las
asociaciones empresariales desean que sus adversarios actúen con sus mismas normas». «Por tanto, se
puede llegar a desear tanto su propia unificación como la del adversario». «Este es un problema
frecuente en las relaciones laborales» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

Otra noción o tipología de conflicto, tal y como hemos avanzado antes, es el de conflicto instrumental. Este
tipo de conflicto es muy interesante en el análisis de las relaciones laborales por cuanto consiste en el uso
premeditado del conflicto como instrumento para obtener ventajas laborales de algún tipo.

El conflicto en esta situación no nacería de forma espontánea a partir de circunstancias concretas, sino que
formaría parte de una estrategia premeditada para lograr alcanzar ciertos derechos que, por sí mismos, no
generan la situación de conflicto de una forma espontánea. «En este sentido el conflicto responde a una
conducta deliberada, racional y con objetivos precisos» (Köhler & Martín Artíles, 2007). Dada su naturaleza
instrumental, y por lo tanto dirigido, el conflicto cesará de inmediato cuando se hayan satisfecho las
exigencias que lo pusieron en marcha.

La visión conflictivista a partir de la obra de Salvador Giner (Giner, 1974) es muy interesante ya que nos
muestra una dinámica que tiende a repetirse con el tiempo. Las etapas y circunstancias son, resumidamente
las siguientes:

- El conflicto de intereses domina la vida.

- El equilibrio social es precario.
- Hay un consenso normativo como expresión ideológica de la forma de represión.
- El conflicto social tiende a dividir la sociedad en bandos.
- La contienda conduce al cambio que es permanente.

CONFLICTO SOCIAL

La obra de Dahrendorf: Las clases sociales y su conflicto en la sociedad industrial (Dahrendorf, 1979)
«constituye un notable aporte teórico y conceptual a la teoría del conflicto, como también lo fue, en el campo
de la ciencia política, la importante obra de Seymour Martin Lipset, para quien la idea de la lucha de clases
democrática describe una sociedad en la que la negociación consensual reemplaza a la lucha de clases
abierta» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

Para Köhler y Martín Artíles «el origen del conflicto radica en las relaciones de dominio que prevalecen en
ciertas unidades de la organización social y la distribución del poder. En otras palabras, el conflicto social gira
en torno al poder y autoridad que se ejerce para establecer el control sobre bienes y servicios (salarios,
mejora de las condiciones de trabajo, discriminación de género, etc.».

De este modo «las causas estructurales del conflicto no están en la propiedad de los medios de producción»,
tal y como asegura la teoría marxiana, «sino en el poder y la autoridad que crea a su vez desigualdad
económica y desprestigio social». En este sentido, esta teoría, sin negar la existencia del conflicto, se
diferencia de forma esencial de la visión marxiana del mismo, al fundamentarlo en las diferencias de poder y
no en la propiedad privada o pública de los medios de producción.

Así, ni funcionalismo ni marxismo podrían «explicar por sí solas la dialéctica entre estabilidad y movimiento,
entre integración y coacción y entre conflicto y consenso». Dahrendorf, por otra parte, afirma que la
estructura de las relaciones sociales es de igual forma «resultado de la coacción que los individuos ejercen
unos sobre otros» y también de la colaboración existente. «Lo que implica simultáneamente lucha y
armonía» (Köhler & Martín Artíles, 2007).

Lewis Coser distingue tres elementos clave en la obra de Dahrendorf, que podrían explicar el conflicto
existente en las sociedades actuales:

- La institucionalización.
- La intensidad y violencia del conflicto.
- El papel de los grupos y organizaciones.

Representatividad sindical
Los sindicatos son una institución fundamental hoy en día en el equilibrio laboral. Suponen la existencia de
una representación de los trabajadores sin la cual las relaciones de poder estarían en una patente situación
de desequilibrio. Es por lo tanto una institución esencial en la interlocución y la defensa de los derechos de
los trabajadores.

Más allá de esta función específica, para autores como Josep Blanch Ribas (Blanch Ribas, 2003, p. 205)
«también se pueden definir los sindicatos como una estructura de control compensadora que restringe y
limita el poder empresarial». Sin embargo, su función más directa es la de ser «un medio de poder colectivo
para controlar las condiciones de empleo» tratando de «compensar la asimetría de los individuos frente al
contrato de trabajo» (Blanch Ribas, 2003, p. 205).

Los sindicatos basan su funcionamiento en la representatividad. Ellos representan a los trabajadores, por lo
que sus órganos de dirección deben ser elegidos democráticamente. En este sentido para Baylos (Baylos,
2014) «la noción de representatividad se resume en un criterio de selección de interlocutores que, como se
sabe, puede basarse en diferentes pautas, aunque dentro de las posibles, tiene una creciente importancia la
que se basa en la referencia electoral, es decir, en el voto de los trabajadores (afiliados y no afiliados) de las
unidades productivas, frecuentemente asociados al proceso de elección de los organismos de representación
unitaria en las empresas».

Hay que tener en cuenta que, incluso desde un punto de vista patronal (desde el punto de vista del
empresariado), la representatividad de los trabajadores en la forma sindical actual es algo positivo en la
medida en que la interlocución con los trabajadores se hace más sencilla y los costos de transacción derivados
de ella en forma de conversaciones e interacciones se hacen menores.

Imaginemos, por ejemplo, los altos costes de interlocución y de transacción que supondría tener que
negociar los salarios y las demás condiciones contractuales con cada uno de los trabajadores de una gran
empresa en lugar de hacerlo con el representante sindical.

Por otra parte, podemos decir junto con Baylos que «este sistema ha tenido buena fortuna en el tiempo, y
ha consolidado el apoyo efectivo que encuentra el sindicato en sus representados, entendiendo por tales los
trabajadores en general y no solo los afiliados». Aunque también ha sido «criticado desde varios puntos de
vista, en especial en lo que se refiere a la indiferencia relativa en la que sitúa el plano asociativo voluntario
de la afiliación y por la introducción de un elemento continuado de concurrencia entre sindicatos, se ha
mantenido como la pieza clave en la determinación del sistema sindical español y en el desarrollo de la
negociación colectiva erga omnes anticipada por la Constitución y desarrollada por la Ley del Estatuto de los
Trabajadores» (Baylos, 2014). Además, según este autor «su relativa simplicidad ha resultado a la postre un
dato positivo para su implantación permanente en el sistema legal, que ha introducido pequeños elementos
de corrección y de afirmación del mismo en orden a la negociación colectiva fundamentalmente» .

En cuanto a los criterios de la representatividad «pueden ser delimitados por el poder público o acordados
entre los interlocutores sociales, pero no determinados por la parte empresarial a través de la libre selección
de interlocutores en la negociación colectiva, como tampoco pueden desembocar en una conventio ad
excludendum de una determinada opción sindical por mucho que esta presente un perfil de actividad
disfuncional o antagónico con la visión mayoritaria sobre los contenidos y procedimientos de creación de
reglas colectivas y negociadas sobre el trabajo» (Baylos, 2014).

Para Molina Navarrete, por el contrario, se podría decir que «los sindicatos de hoy no son sino una forma
especial de asociación de los trabajadores bajo distintas formas jurídicas para la promoción y defensa de los
intereses económicos y sociales que les son propios, tal y como indica el artículo 7 de la Constitución
española» (Molina Navarrete, 2013).

Además, hay que tener en cuenta que tienen una «doble dimensión»:

• Los sindicatos como movimientos sociales y como instituciones socioculturales.

Desde la primera perspectiva, para Molina Navarrete los sindicatos «no son sino la personalización del
movimiento obrero» (Molina Navarrete, 2013). Por otro lado, en el caso de España y de muchos otros países,
«están dotados de poderes originarios que les reconoce y garantiza la Constitución para intervenir, regular y
gestionar las cuestiones sociales de mayor trascendencia ligadas al trabajo» (Molina Navarrete, 2013).

«A mediados del siglo XIX el movimiento sindical se extenderá para el conjunto de la clase obrera que ya ha
adquirido una notable conciencia de clase sobre su miseria y lo injusto de la situación, pero radicalizando su
posición hasta el punto de que en este sindicalismo de clase estarán muy presentes las ideologías
revolucionarias de corte marxista en el centro de Europa y anarquistas, dando lugar al denominado
anarcosindicalismo en los países latinos como España» (Molina Navarrete, 2013).

Por otro lado, hay que tener en cuenta que «la fragmentación social derivada del mercado de trabajo,
promovido por el orden liberal, supuso agravar las diferencias sociales entre 1879 y 1929, llevando a cifras
de miseria, pobreza y desempleo extremas. Las crisis de 1913 a 1920 y la gran crisis de 1929 son dramáticas
consecuencias debidas a esta desarticulación social causada por el dominio del mercado sobre las
instituciones sociales y a la subordinación de la sociedad a la economía. Por lo que se ve con la crisis de 2008,
no hemos aprendido mucho de esas lecciones históricas» .

Tipos de sindicatos y sus funciones

Podemos clasificar los sindicatos en función del tipo de organización, según la forma de actuar o según la
forma de representatividad y según el tipo de representatividad en la empresa (Blanch Ribas, 2003).

Clasificación según el tipo de organización

- Sindicato de gremio o de oficio: es el que representa a trabajadores que están ubicados dentro de una
misma profesión y que se agrupan para defender sus intereses comunes. Es probablemente el primer
tipo de agrupación sindical ya que proviene de las antiguas agrupaciones gremiales. Representa solo un
grupo profesional para el que reclama ventajas contractuales a través del poder de control de los
procesos de producción y los tiempos de esta (controladores aéreos). Tiene como objetivo tanto la
mejora de las condiciones de trabajo como la creación de mecanismos de protección colectiva. Tiene una
 base local con dificultades comunicativas, de ahí que se limite a profesiones muy concretas» (Molina
Navarrete, 2013).

- Sindicato industria o de rama: abarca una industria entera, es decir, que va más allá del sindicato de
empresa al abarcar toda una industria (la industria del carbón, por ejemplo, en la que hay distintas
empresas y oficios).

- Sindicato de empresa: es el que representa a los trabajadores de una misma empresa, perteneciendo a
él, por lo tanto, trabajadores que se dedican a distintos oficios.

- Sindicato de empresas varias o interempresas: abarca a distintas empresas de menos de 25 trabajadores

y que por lo tanto no pueden formar un sindicato por sí solos.

- Sindicato de trabajadores independientes

- Sindicato global: abarca empresas a nivel global.

Clasificación según la forma de actuar

- Sindicalismo de oposición.
- Sindicalismo adversario.
- Sindicalismo de control.

Clasificación según la forma de representatividad

- Sindicato pluralista fuerte.

- Sindicato pluralista media.
- Unitaria corporativista.

Clasificación según el tipo de representatividad en la empresa

- Sistema de base sindical.

- Sistema inclusivo.
- Sistema de pluralismo medio.

La forma de actuar también define distintos tipos de sindicalismo. La estrategia utilizada para alcanzar sus
fines ha marcado profundamente al sindicalismo creando diferentes corrientes y opiniones al respecto. Para
Molina Navarrete en concreto encontramos las siguientes diferencias:

- El sindicalismo de oficio: «trata de defender el conocimiento de una determinada profesión».

- Sindicalismo de clase: «representa los intereses de todos los trabajadores como clase social».

- El sindicalismo revolucionario: «persigue impugnar el orden social capitalista para propiciar un orden
diferente alternativo al sindicalismo de negociación o de concertación, que busca mejorar las condiciones
de vida y de trabajo de la clase obrera desde una acción concertada con las organizaciones empresariales
y el Estado» (Molina Navarrete, 2013).

Tipos de huelgas
La huelga. Contemplada en la Constitución española como un derecho. Dentro de la huelga encontramos
distintas variedades con distintos matices:

- La huelga de celo.
- La no realización de horas extras.
- El cumplimento estricto del horario.
 Revolución industrial
A raíz de las transformaciones empresariales y económicas que surgen a lo largo de los siglos a XVIII y XIX, el
mundo se transforma. La producción en masa empieza a hacerse realidad y los distintos productos pueden
ser adquiridos por gran público gracias a la reducción en los costes de producción lograda.

Este período clave de nuestra civilización «no puede identificarse solo con la introducción de la máquina en
el proceso productivo. En ella interesan, más que los cambios técnicos, sus efectos sociales que se pueden
resumir en cuanto se refieren a la organización y al régimen jurídico del trabajo en los siguientes puntos»
(Borrajo de la Cruz, 2013):

- Organización fabril

En los comienzos de la Revolución Industrial «la economía aún estaba poblada de pequeños talleres
artesanos con los que rivalizaban en ciertas ramas profesionales y en ciertas regiones las grandes
manufacturas». «En ambos casos el trabajador socialmente relevante en la industria era el oficial. Experto
del oficio» (Borrajo de la Cruz, 2013).

«El primer resultado de la Revolución Industrial fue el cambio en las técnicas de producción con la sustitución
de las herramientas manuales del artesano por las máquinas o lo que es más importante por la generalización
de la fábrica» (Borrajo de la Cruz, 2013). Las consecuencias fueron las siguientes:

• El taller artesano fue vencido ruidosamente por la fábrica. «En España la máquina, y sobre todo la
fábrica, cobraron cierta importancia en el siglo XIX. La aplicación del vapor a la industria textil tuvo
especial relieve en Cataluña alrededor de 1830 y se generalizó en 1854, si bien las primeras máquinas
de hilar aparecieron en 1773 en Berga y de allí se extendieron a otras villas y ciudades. El desarrollo
de la industria textil se mantuvo dentro de las grandes crisis» (Borrajo de la Cruz, 2013):
o Alta de algodón a causa de la Guerra de Secesión Americana de 1862.
o La política librecambista del gobierno, 1868.
o La pérdida de las colonias de América sometidas a un régimen de monopolio respecto de la
metrópoli, 1898.
o Cataluña forzó al Gobierno central al otorgamiento de aranceles proteccionistas en 1891 y
en 1906.
o La industria textil pudo desenvolverse al acaparar el mercado nacional e interior.

Por otro lado, los sectores mineros y siderúrgicos «se incorporaron al desarrollo industrial en la
década de 1880 y 1890 y consolidaron su situación durante la guerra europea en la que España fue
neutral, 1914-1918» (Borrajo de la Cruz, 2013). El nivel de vida mejoró así de forma importante,
aunque, según Borrajo de la Cruz, «la población sufrirá las consecuencias del coste de vida: las crisis
sociales de 1917 y años siguientes tendrán aquí una de sus causas» (Borrajo de la Cruz, 2013).

• La impersonalización del trabajo. Con la llegada de la Revolución Industrial y con la división del
trabajo en labores muy específicas se produce «destrucción de la propiedad del oficio». Es decir, que
el trabajo se convierte en fungible, es decir que cualquiera puede realizarlo sin tener unas habilidades
especiales ya que contarán más las técnicas de manejo simple de máquinas que las grandes
habilidades de un artesano u oficial. De este modo la maestría en las nuevas organizaciones fabriles
perdió su primitiva importancia y el maestro se vio reducido a la condición social de asalariado; el
paro tecnológico le afectó como afectaba ya las grandes masas de obreros oficiales desde siglos
anteriores.
Antiguamente los artesanos maestros, con su equipo de oficiales y aprendices, realizaban la tarea artesanal
completa. Sin embargo, bajo el paradigma de la división del trabajo el trabajador se especializará en alguna
de las tareas concretas de la producción de modo que el trabajador empieza a desconocer la elaboración
completa de un bien por muy simple que este sea.

El trabajo se convirtió así en colectivo y siendo el resultado fruto de la «suma de las operaciones de múltiples
trabajadores que operaban en una marcada interdependencia. El maestro artesano desapareció, absorbido
en el proceso capitalista de la producción o maquinismo. El empresario por su parte perdió, en la nueva
forma de producción, todo contacto con la masa de sus trabajadores. El número cada vez mayor de estos le
impediría siempre conocerlos, sentirlos como próximos» (Borrajo de la Cruz, 2013). Pero, además, la misma
figura del empresario «se constituyó como un ente simplemente jurídico: la sociedad anónima alcanzó con
el derecho liberal individualista su consolidación» (Borrajo de la Cruz, 2013).

Para Laureano Figuerola, en 1854, el conflicto está claro: «El derecho de estos obreros es sin duda procurar
obtener el mayor salario posible. El derecho de los fabricantes es el de reducir los gastos de producción; ley
eterna a que está sujeta toda producción humana» y ley con elementos antagónicos que serán difíciles de
conciliar.

Para John Dunlop, sin embargo, la visión es positiva. Para el economista de norteamericano y profesor de la
universidad de Harvard, la industrialización es «un proceso imparable de evolución progresiva y positiva hacia
unas sociedades consensuales, equilibradas, sin grandes conflictos y diferencias ideológicas. Todos aprenden
y aceptan al industrialismo como el mejor de los mundos posibles y se convierten en un nuevo ser social, el
hombre industrial (Köhler y Martín Artíles, 2007). El proceso de industrialización aparece por lo tanto en John
Dunlop, «no solo sin alternativas sino además sin lugar a críticas más allá de fenómenos puntuales. La
sociedad global industrializada va a ser abierta, pluralista, sin discriminaciones por género, raza o estatus y
con un alto nivel educativo y formativo para todos. El funcionalismo estructuralista invierte de esta forma la
metodología crítica que había guiado al pensamiento social tan disperso desde Smith hasta Weber y los
Webb» (Köhler y Martín Artíles, 2007).

VUCA
VUCA es el acrónimo que se utiliza para describir aquellos entornos caracterizados por la volatilidad, la
incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad. Este término procede de las siglas de las palabras
inglesas Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity. Fue utilizado por primera vez por los soldados
norteamericanos en los años 90 y más adelante se empezó a usar para describir el contexto en el que se
encuentran las empresas y organizaciones a partir de la crisis financiera mundial de los años 2008 y 2009.

Este escenario VUCA de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad está cambiando la forma que
tienen las empresas de interactuar con sus ecosistema (clientes, empleados y colaboradores). Además exige
tanto a directivos como a managers una adaptación del tipo de liderazgo que ejercían, ya que este se tiene
que adecuar al ritmo frenético con el que se suceden los cambios. Los entornos VUCA nos obligan, ahora más
que nunca, a forjar un potente equipo de trabajo.

- La volatilidad se asocia a la dinámica de los cambios y a la velocidad en que estos se producen en el

entorno laboral.
- La incertidumbre se relaciona con el incremento de las situaciones imprevistas. La volatilidad anterior
dificulta el hecho de prever los acontecimientos y los cambios y la capacidad de anticiparse a ellos. Esto
afecta especialmente a aquellas empresas que trabajan con escenarios futuros a las que cada vez les es
más difícil tomar decisiones y elaborar sus modelos de negocio.
- La complejidad alude a los problemas y los conflictos que hay que resolver. Hace referencia a la ausencia
de conexión entre las causas y los efectos que afecta hoy a la mayoría de los entornos empresariales.
 Con frecuencia, es muy difícil comprender las relaciones existentes entre los diferentes elementos, tanto
internos como externos, de las organizaciones.
- La ambigüedad tiene que ver con la falta de claridad sobre el significado de cualquier hecho. También
está relacionada con la incapacidad para conceptualizar con precisión las posibles amenazas y
oportunidades antes de que sea demasiado tarde.

Para gestionar estos entornos VUCA desde el área RRHH, podemos empezar abordando cada una de sus
características con una serie de habilidades contrapuestas que nos ayudarán a equilibrar y minimizar los
efectos propios de estas situaciones.

Podemos afrontar, por ejemplo, la volatilidad con visión de futuro; combatir la incertidumbre a través del
entendimiento, el conocimiento, la comprensión y la empatía; contrarrestar la complejidad gracias a la
claridad, la sencillez y la simplicidad en la ejecución y gestionar la ambigüedad a través de la agilidad y de la
capacidad de reacción.

1 – EMPLEADOS: Desarrollo personal y autoconocimiento a través del coaching

Solo desde un profundo autoconocimiento, uno es capaz de liderar su vida y de navegar en entornos
turbulentos. Si nos mantenemos centrados en un eje que alinea pensamiento, emoción y acción, es posible
abordar la volatilidad desde la autenticidad y la esencia, tanto en el ámbito personal como en el profesional

Mediante el coaching, a través de la escucha activa y de las preguntas poderosas, tomamos conciencia de las
diferentes situaciones y vemos la forma de afrontarlas desde múltiples perspectivas. Así, para lidiar con los
entornos complejos, el coaching nos ayuda a marcar metas y propósitos claros y a conseguirlos mediante
acciones sencillas.

Las numerosas herramientas que proporciona el coaching ayudan a reforzar la resiliencia de las personas en
estos entornos, a desarrollar una visión más optimista y positiva de las situaciones y a despertar la creatividad
para ser capaces de explorar diferentes opciones.

Las empresas están formadas por personas. Dotarlas con herramientas y ayudarlas a ser capaces de gestionar
entornos VUCA repercutirá de forma positiva cuando la empresa deba lidiar con ese mismo entorno.

2 – LÍDERES: Desarrollo de un liderazgo emocionalmente inteligente

En las situaciones complejas, el equipo busca en el líder orientación y un modelo de referencia a la hora de
gestionar las emociones y disfunciones que implican los entornos VUCA. Se necesitan líderes
emocionalmente inteligentes e intuitivos, capaces de inspirar y de despertar el entusiasmo y la motivación
de su entorno: personas que consigan conectar con las necesidades de su equipo, logrando un fuerte sentido
de pertenencia y de cohesión entre sus miembros.

El líder emocionalmente inteligente es consciente de que las emociones que sentimos en el trabajo están
estrechamente relacionadas con la eficiencia en el entorno laboral. Esta clase de líder sabe captar las
emociones ajenas y las propias y gestionarlas a favor de las personas y de los objetivos de la empresa. Es un
creador de climas emocionales y debe ser capaz de movilizar la energía del equipo en una u otra dirección.

La volatilidad y la complejidad obligan a los líderes a tomar decisiones con más rapidez y menos certeza. Es
imposible controlar todos los elementos y variables, tener toda la información y disponer de tiempo para
analizarla y reflexionar. Por ello, es necesario un tipo de liderazgo con la capacidad de crear sentido, de
conectar y relacionar múltiples datos, hechos, experiencias y emociones con el fin de tomar decisiones desde
la confianza y la seguridad.
3 – EMPRESAS: Desarrollo de la visión sistémica de la organización

Las personas, los equipos y las empresas son sistemas. Están formados por conjuntos de elementos
interrelacionados entre sí con un objetivo común. La visión sistémica entiende a la empresa como un sistema
formado por elementos que interactúan entre sí y que están interconectados, de forma que cada acción o
decisión que toma uno de los miembros repercute en los demás y en todo el sistema.

En un entorno VUCA, trabajar con los equipos desde un enfoque sistémico permite ayudar a cada miembro
a contribuir al conjunto del sistema, detectar y solventar posibles conflictos organizacionales y lograr un
equilibrio global en la organización. El objetivo es buscar el crecimiento y la madurez de todo el equipo,
desarrollando la autonomía, la responsabilidad y el rendimiento individual y colectivo.

Función integradora
El Estado, en el caso español, ha tenido la virtud de lograr integrar la economía de mercado con una cohesión
social necesaria para la convivencia bajo unas mínimas igualdades económicas. Es por ello por lo que
hablamos de función integradora porque la prestación de servicios a aquellos sectores más vulnerables se
produce en el seno de una economía capitalista que también se respeta y que también está protegida por
nuestra propia constitución.

Es así como la Constitución española se eleva como principal baluarte para el sostenimiento de esta
integración, porque es en ella precisamente en la que se concilian la preservación de una economía de
mercado con un Estado social y de derecho.

Neocorporatismo
«El neocorporatismo es una estructura del capitalismo avanzado que garantiza la dominación y reproducción
del capital, pero con el reconocimiento de derechos sociolaborales básicos» (Molina Navarrete, 2013).

Esta sencilla definición nos pone en la pista de un paradigma que sin renunciar a los requisitos necesarios
para la producción y el bienestar de las personas reconoce unos derechos sociales básicos que permitirán, o
tratarán, de conciliar el trabajo con unas condiciones adecuadas para llevar una vida, no solo digna, sino con
la posibilidad de desarrollarse más allá del ámbito laboral.

La principal crítica que se le suele hacer a este modelo teórico «es que presupone que los actores están en
igualdad de condiciones y de poder» (Molina Navarrete, 2013).

Estratificación social según Kaeiro Uría

Para Kaiero Uría «la importancia del empleo en nuestras sociedades proviene de que él es el que fundamenta
la estratificación social es decir la desigualdad y el grado de cohesión de la sociedad. La seguridad del empleo
y su remuneración establecen las posibilidades de consumo y los proyectos de vida de la mayoría de las
personas de nuestras sociedades y los ha establecido en las sociedades inmediatamente precedentes»
(Kaiero Uría, 2012).

«Desde el final de la Segunda Guerra Mundial hasta los años ochenta los países occidentales desarrollados
han disfrutado de un período de estabilidad social notable gracias al pleno empleo y al trabajo fijo defendido
en sus condiciones por los sindicatos. Esta característica es posibilitada por la política económica keynesiana
de demanda y de desarrollo del Estado de Bienestar». (Kaiero Uria, 2012)

«La nueva orientación económica emprendida en los años 80, tras la crisis del petróleo, primero con las
políticas monetaristas y ahora con la economía de oferta, basa en gran medida la acumulación de capital en
la reducción de los costes del trabajo, por lo que, con el eslogan de la flexibilización, intenta lograr que el
trabajo se regule por el mercado, ahora que es favorable a los intereses de quienes propugnan la nueva
orientación, buscando reducir, si no eliminar, las estructuras colectivas hasta ahora conseguidas» (Kaiero
Uria, 2012). Sin embargo, otros autores piensan que la reducción de costes de trabajo es necesaria en la
medida en que los productos deben fabricarse al menor coste posible para una calidad determinada y que la
mano de obra que eventualmente pudiera quedarse en el paro estará disponible para satisfacer otras
necesidades humanas, de ahí la necesidad de una gran flexibilidad en el mercado, para poder reubicar a estas
personas.

No obstante para Kaiero Uría «el deterioro del empleo se manifiesta en la dimensión del paro, que no expresa
otra cosa que el desequilibrio, en perjuicio de la mayoría de los ciudadanos, de la relación actual oferta
demanda en el mercado de trabajo, pero, aunque se tenga menor conciencia de ello, pienso que tiene mayor
relevancia el preocupante proceso de precarización del trabajo, por estar relacionada la precarización con
las necesidades de la nueva forma de producción y acumulación» (Kaiero Uria, 2012).

De esta forma, el liberalismo estaría produciendo «una creciente globalización de la sociedad, estando, por
una parte, los que tienen acceso al empleo normal y, los excluidos de él por otra». Pudiéndose «constatar
que los países en que más avanzada está la dualización son aquellos en los que el sindicalismo es más débil.
Esto ocurre en Estados Unidos en Gran Bretaña y en España probablemente los países neoliberales actuales
a excepción de Francia donde el sindicalismo es muy débil, pero su ausencia es compensada por una
sensibilidad social muy fuerte en la opinión pública» (Kaiero Uria, 2012).

Para Kaiero, finalmente, esta causa, por estructural «es más importante que otras coyunturales como la
situación demográfica, la coyuntura económica, incluso la misma globalización de los intercambios».

Flexibilidad de la empresa (funcional y numérica)

En su Teoría de las relaciones laborales, Blanco Rivas y su equipo (Blanco Rivas, 2003) nos cuenta que en un
estudio sobre la metamorfosis del trabajo realizado por André Gorz basándose a su vez en un estudio de W.
Lecher para los sindicatos alemanes, se ofrece la siguiente descripción de la empresa flexible y su influencia
en el personal laboral (Gorz, 1988, p. 94).

Las empresas practican una estrategia de flexibilización en dos planos a la vez:

• Núcleo estable del personal perteneciente a la firma debe tener una flexibilidad funcional.
• La mano de obra periférica, por su parte, debe presentar una flexibilidad numérica.

O, dicho de otra manera, junto al núcleo de trabajadores estables «fluctúa una mano de obra periférica con
cualificaciones menores y más limitadas sometidas a los azares de la coyuntura».

La flexibilización es en este sentido «una especie de estadio evolutivo de la naturaleza de las organizaciones
productivas al que no cabe más que darle la bienvenida y encauzarlos positivamente». Sin embargo, «lo que
resulta más difícil de constatar es el cumplimiento de las expectativas de mejora en materia de empleo que
han venido alimentando retóricamente las políticas de flexibilizar de algunos gobiernos». Siendo que desde
los sindicatos esto se percibe más negativamente en lo relativo a salarios y contratos laborales que en lo que
respecta a los beneficios empresariales. Siendo que, de esta forma, lo que el capitalista gana lo pierde el
trabajador.
 Evolución del derecho del trabajo en España
En España, ya en el siglo XIX, y siguiendo al profesor Borrajo de la Cruz, pueden «distinguirse las siguientes
fases en la evolución y crisis del régimen jurídico del trabajo hacia el derecho social del trabajo y que nos
pueden dar una idea del reflejo jurídico que paulatinamente fueron tomando las reivindicaciones laborales»
(Borrajo de la Cruz, 2013):

• «Desarrollo y consolidación del régimen jurídico liberal e individualista del trabajo desde las Cortes
de Cádiz y el Decreto de Toreno, hasta la Restauración y el Código Civil».

• «Crisis del régimen jurídico liberal e individualista, lo que da causa a una grave cuestión social y la
promulgación de una legislación excepcional del trabajo y los graves conflictos sociales que
culminaron en 1917 y 1919 y desembocaron en la dictadura de Primo de Rivera 1923- 1929».

• «Desarrollo sistemático y consolidación del derecho social del trabajo desde la Constitución de 1931
y después del Fuero del Trabajo de 1938 que dio la base estable para un ordenamiento jurídico
informado en principios propios y por tanto para un derecho especial del trabajo con sustantividad
propia».

• «Ordenación institucional del derecho social del trabajo conforme a los nuevos
principios de la Constitución de 27 de diciembre de 1978».

Por su parte, el individualismo y las doctrinas liberales fueron tomando mucha fuerza a partir del siglo XIX.
No en vano la Constitución de Cádiz de 1812 es una constitución netamente liberal y trae consigo la llamada
democracia liberal en la que el parlamentarismo se combina con el respeto de los derechos individuales.
Frente al sistema anterior se proclamaron los principios siguientes:

Valoración del trabajo

El padre Feijoo, Benito Jerónimo Feijoo (1676 – 1764), ya en el siglo XVIII, ensalzaba la importancia del
trabajo:

¿Qué caso puedo yo hacer de unos nobles fantasmones que nada hacen toda la vida sino pasear por calles,
abultar corrillos y comer la hacienda que les dejaron sus mayores? Al contrario, venero por sí mismo o por
su propio mérito aquel que sirve útilmente a la República, sea ilustre o humilde su nacimiento, y así mismo
venero aquella ocupación con la que sirve graduando el aprecio por su mayor o menor utilidad sin atender a
si los hombres la tienen por alta o baja, brillante u oscura.

Jovellanos, Gaspar Melchor de Jovellanos (1744 – 1811), por su parte, afirmaba que «poner límites a este
derecho (al trabajo) es defraudar la propiedad más sagrada del hombre, la más inherente a su ser, la más
necesaria a su conservación».

La libertad como base de la regulación social

La libertad empresarial era la protagonista de la economía, estableciéndose que el régimen gremial era una
actividad que va «contra la libertad y que permite la exclusión de los artífices más hábiles, fomenta la
ignorancia, la vanidad y la desidia de los gremios y pone al público en la necesidad de tener que servirse de
operarios que por favor o dinero han llegado a ser maestros sin tener la habilidad competente» (Ward, 1762).

«Se llegó a una crítica dura del sistema gremial» hasta el punto de que, en aquel momento, para Jovellanos,
es esencial cortar «de un golpe las cadenas que oprimen nuestra industria y restituyamos ya de una vez
aquella deseada libertad en que están cifradas su propiedad y su grandeza» (informe sobre la libertad de las
artes). Y, es que, para los liberales de la época, «establecida la libertad, el orden social se logrará por la
armonización espontánea de las acciones y proyectos individuales movidos por intereses personales».

Todo ello tuvo un impacto jurídico importante y por supuesto repercusiones en las relaciones laborales y
especialmente en la forma de ver el trabajo. Para Borrajo de la Cruz «la ideología individualista y liberal se
proyectó inmediata y fielmente en el régimen jurídico del trabajo en nuestro derecho, sus manifestaciones
características fueron las siguientes» (Borrajo de la Cruz, 2013).

La honra legal del trabajo

La cédula de 18 de marzo de 1783 declaró: «no solo el oficio de curtidor, sino también las demás artes y
oficios de herrero, sastres, zapateros, carpintero y otros, a este modo son honestos y honrados siendo el uso
de ellos no envilece la familia ni la persona del que los ejerce ni los inhabilita para obtener los empleos
municipales de la república en que están avecindados los artesanos o menestrales que no se ejercitan y
tampoco han de perjudicar las artes y oficios para el goce y prerrogativas de la hidalguía».

La libertad de acceso al trabajo

La abolición de las limitaciones establecidas por los gremios que impedían el libre acceso a oficios permitió
eliminar la barrera de acceso al trabajo que suponían. Así quedó reflejado por Toreno en las Cortes de Cádiz
de 26 de abril de 1813: «Podrían establecer fábricas o artefactos de cualquier clase que sean sin necesidad
de permiso ni licencia alguna sujetándose solamente a las reglas de policías dotadas en los pueblos para su
seguridad» y así, el decreto de 8 de junio de 1813 «proclamó el principio de libertad de industria y garantizó
su ejercicio sin necesidades de examen, título o incorporación a los gremios respectivos» (Borrajo de la Cruz,
2013).

Prohibición de asociaciones profesionales

En Francia también se buscó la eliminación de barreras a la libertad empresarial y a través del decreto de
Allarde y de un modo general la ley de Chapelier de 1871 se comenzó a abolir el poder de las corporaciones
o instituciones de similar función. El, decreto de Toreno en España «siguió la suerte de la Constitución de
Cádiz de 1812 y así en el período de reacción absolutista por Real Orden de 19 de junio de 1815 se
restablecieron las ordenanzas gremiales» (Borrajo de la Cruz, 2013).

Con la regencia de María Cristina empieza un periodo liberal que trae consigo el decreto de 20 de enero de
1834 en el que se contempla la legalidad de los gremios, pero ya sin privilegios ni monopolios a su favor
(Borrajo de la Cruz, 2013). Así lo indicaba el artículo 3 del decreto:

Ninguna ordenanza gremial podrá ser aprobada si contiene disposiciones contrarias a la libertad de
fabricación a la libertad de circulación de los géneros y frutos del reino o a las concurrencias indefinida del
trabajo y de los capitales

Libertad contractual absoluta

«La relación individual del trabajo quedó sometida de acuerdo con el principio de la autonomía de la voluntad
al mutuo acuerdo de las partes empresario y trabajador. El contrato constituye la relación y a la vez fija su
contenido: salario, jornada, descansos diarios o semanales, causas de extinción, etc.» (Borrajo de la Cruz,
2013).

Durante el Trienio Liberal (1820-1823) se preparó un proyecto de código civil que anticipaba la legislación
social de la siguiente forma (Borrajo de la Cruz, 2013):

• Dedicó varios preceptos en los que se establecen las condiciones de trabajo.

 • Dedicó varios preceptos en los que se establece un contenido ético mínimo (humanidad y buen
trato).
• Permitió la fijación del salario justo por medio de la intervención de una comisión mixta. Esta fijación
del salario mínimo justo sería una aberración para los liberales actuales sin embargo el liberalismo
tenía por aquel entonces otras características.

Las medidas asistenciales

«El sistema liberal individualista no ignoró el sistema gremial, cuya liquidación buscaba, junto a la regulación
del trabajo por medio de los reglamentos». Sin embargo, «el sistema gremial atendía funciones de gran valor
social de entre las que sobresalían en las de socorro en el infortunio del agremiado». Ahora bien, aun
reconociendo la necesidad de contar con ayuda para los supuestos de paro forzoso, invalidez, supervivencia
de familiares etcétera, la prohibición del gremio y en general de cualquier otra asociación profesional y de
las entidades caritativas tradicionales desembocó en un vacío institucional» (Borrajo de la Cruz, 2013).

Globalización y sus factores

El término globalización es un término que tiene un sentido fuertemente intuitivo y que todos podríamos
describir de forma coloquial. Sin embargo, esconde múltiples facetas que afectan a la empresarialidad y las
relaciones laborales.

Todo somos protagonistas de este proceso de interacción global, que se expande rápidamente en la medida
en que, de una u otra forma, lo vivimos. Consumimos localmente productos que se comercializan en el resto
del mundo y, siendo conscientes o no, participamos en muchos casos de una red de producción que los hacen
posibles para el consumo global. Pero tratemos de adentrarnos un poco más en la repercusión que la
globalización puede tener en las relaciones laborales.

Blanco Rivas, en su obra Teoría de las Relaciones Laborales hace, junto a sus colaboradores, un exhaustivo
análisis de lo que supone la globalización para el mundo del trabajo. Para Blanco Rivas y su equipo «la
globalización constituye un referente clave para la comprensión de los cambios que repercuten actualmente
sobre la experiencia del trabajo y sobre las relaciones laborales. Si bien desde cierto ángulo podría aparecer
como el despliegue natural de una especie de lógica inherente al desarrollo técnico, económico y
sociocultural, se trata más bien de un proceso histórico concreto, específico y determinado: la puesta en
práctica de un programa de acción que se inspira en un modelo de configuración del orden mundial
elaborado desde la perspectiva neoliberal de la economía, de la política, de la sociedad y de la historia»
(Blanco Rivas, 2003).

En esta línea, el autor describe una globalización con una serie de caracteres que la definen. Así la
globalización no sería una «simple extensión espacial ni pura uniformización mundial». Ni se reduciría a un
fenómeno «estático», la globalidad se concebiría «como el espacio geográfico circular del planeta Tierra
abarcado en toda su extensión, es decir en su dimensión holística». Y esto es así porque «la globalización es
un proceso histórico en virtud del cual el mundo pasa a funcionar como un solo campo de fuerzas en el que
cualquier acontecimiento en una parte repercute en el todo, al igual que lo que afecta a este, repercute en
cada una de aquellas. Esta dinámica remite a una sincronización en el tiempo de los acontecimientos
mundiales, más que a una simple ampliación del espacio» (Blanco Rivas, 2003). De modo que para Blanco
Rivas la cualidad más destacada de la globalización no es tanto la puramente geográfica sino aquella en virtud
de la cual se produce una sincronización global.
Otros aspectos importantes de la globalización serían para Blanco Rivas la existencia de dinámicas de
«integración y diferenciación irreductibles a una homogeneización». Circunstancia que Ritzer llama
«McDonalización» de la sociedad.

De modo que se podría decir que:

La globalización es un proceso hacia una creciente unificación, integración y sincronización, cuya marcha, con
obstáculos, bloqueos, retrocesos, desviaciones y saltos hacia adelante, avanza en los ámbitos financiero y
comercial y aparece en un primer nivel de análisis como una ampliación del espacio, como un cambio de
escala, como un mapamundi sin fronteras y como el macro escenario de una revolución mundial que
convierte el planeta en una especie de aldea global.

Siguiendo a Castells (Castells, 2001), podemos establecer además el alcance de la globalización que sería:

• El dinero es global. Si las monedas se cotizan globalmente las políticas monetarias no pueden
decidirse autónomamente en los marcos nacionales.
• Las empresas multinacionales dominan el mercado global de forma que la producción de bienes y
servicios de 53 000 empresas multinacionales y de sus 415 000 empresas auxiliares genera el 30 %
del PIB pero solo emplearía a 200 millones de trabajadores.
• Del comercio internacional dependerá la creación de riqueza de las distintas economías y por lo tanto
la prosperidad de sus ciudadanos.
• La ciencia y la tecnología también forman parte de esta conexión global a través de redes de
comunicación y cooperación que giran en torno a centros de investigación universitaria y grandes
empresas.
• Existe un mercado global de trabajadores que contrata a aquellos profesionales con altas
capacidades y para los que no es obstáculo la ubicación geográfica.
• «Las migraciones contribuyen a una globalización creciente de otros sectores de trabajadores».
Pensemos también la importancia de las remesas para los países de origen.
• El mundo de la comunicación es probablemente el protagonista de este proceso globalizador porque,
junto con el transporte, es el que logra la conexión entre personas y permite el envío de datos de
forma instantánea. Sin embargo, los medios de comunicación tienen una concentración «entorno
siete grandes grupos multimedia conectados por distintas alianzas o unos pocos grupos dominantes
en cada país».
• La comunicación se globaliza de forma creciente a través de internet.
• El deporte es también una actividad global que moviliza a muchas personas y que tiene un fuerte
impacto económico.
• Finalmente podemos observar que incluso las instituciones políticas se han globalizado a su manera,
construyendo un estado red, en el que los estados nacionales se encuentran con instituciones
supranacionales como la Unión Europea o clubes de decisión como el G-8 o instituciones de gestión
como el FMI para tomar decisiones de forma conjunta».

Sin embargo, se suele tener una imagen sesgada de la globalización y las cosas no son tan positivas:

• Por un lado, podemos observar que «el proceso de globalización tiene múltiples dimensiones que
siguen a un ritmo asincrónico, lo que da lugar a una construcción asimétrica del proceso
globalizador» (Castells, 2001).
• El neoliberalismo sería el que marca el ritmo de expansión y de interacción de forma que es la
economía la faceta que surge entre las demás como dominadora del proceso.
 • Esta circunstancia genera una asimetría en la evolución global de forma que «circulan por un mundo
abierto cada vez con mayor agilidad toda suelta de capitales, mercancías, servicios, tecnologías y
personas» (Castells, 2001) pero sin que este proceso sea uniforme en términos globales.
• «Tampoco todos los elementos tienen la misma facilidad para circular ni para hacerlo en todas las
direcciones. Por ejemplo, existen muros, barreras, fronteras, policías y leyes para regular los flujos
de personas», y «más para unas categorías de personas que para otras» y «más para unos tipos de
mercancías, servicios, informaciones o tecnologías que para otros», en función «de la posición
ocupada en el proceso globalizador» (Castells, 2001).

Para Manuel Castells «la globalización remite a un radicalmente nuevo modelo de producción y gestión global
en cuyo marco el trabajo y las relaciones laborales adquieren una nueva configuración, así como un nuevo
estatus en su relación con la organización y con el capital». Además, «si bien el capital es global, el trabajo es
local» y de este modo «se desagrega la realización del trabajo y se fragmenta su organización». «Se diversifica
su existencia, se divide su acción colectiva» (Castells, 2000). De esta forma:

• «El capital y el trabajo tienden a existir cada vez más en espacios y tiempos diferentes».
• «El capital y el trabajo dependen el uno por el otro, pero no se relacionan entre sí».
• «El capital tiende a escapar en este espacio de circulación pura, mientras que el trabajo disuelve su
entidad colectiva en una variación infinita de existencias individuales».
• «En las condiciones de la sociedad red, el capital se coordina globalmente; el trabajo se
individualiza».

Así mismo, Castells observa que la mano de obra se ve afectada por los siguientes factores en este mundo
globalizado (Castells, 2000, p. 286):

• El carácter transnacional y transfronterizo de muchas organizaciones empresariales.

• El impacto del comercio internacional sobre el empleo y las condiciones de trabajo.
• Las repercusiones de la competencia internacional sobre la mano de obra disponible.
• La existencia de un mercado global de personal altamente cualificado.
• Los procesos migratorios de la mano de obra común.
• Movimiento libre de capitales, pero limitado de trabajadores.

Por su parte, el profesor Molina Navarrete piensa que la globalización económica «promueve cambios en los
modelos productivos y en los modos sociales de regulación de los mercados de trabajo externos e internos,
así como en las relaciones de poder entre los actores» (Molina Navarrete, 2013) lo cual a su vez tendrá
indudables repercusiones en las relaciones laborales como ya las tiene actualmente de una forma cada vez
importante.

Molina Navarrete además observa cómo las condiciones de poder han cambiado notablemente con la
globalización dado que, al trascender las fronteras, las empresas no pueden ser controladas al modo en que
los gobiernos los hacían en el paradigma nacional. Esto nos sitúa en un escenario distinto en el que
(Molina Navarrete, 2013):

• Hay una «ausencia de un poder de obligar de forma coercitiva, a diferencia de lo que sucedía en el
ámbito nacional».
• «El reconocimiento de poderes no se ve acompañado de formas jurídicas fuertes, sino que promueve
lo contrario, las formas de regulación flexibles y no vinculantes».
• «La globalización es un nuevo contexto socioeconómico y político y también un lugar de profundos
antagonismos» (Beck, 1998).
 • «La globalización se presenta como un modo de organización y regulación que produce la riqueza en
un espacio global y promete un reparto de la misma a esta escala».
• «Hay una política de deslocalizaciones productivas con el mundo entero como escenario».
• La globalización abre «un contexto nuevo y muy conflictivo para las relaciones laborales». 

Papel del Estado: regulación y mediación

El Estado es un actor esencial en el ámbito de las relaciones laborales y máxime en la situación en la que se
encuentra el mercado de trabajo. Quizá aquí se produzca una paradoja ya que para muchos (los más liberales)
el Estado es el causante del paro estructural existente que coloca a los trabajadores en una posición aún más
débil en cualquier negociación contractual. Pero el Estado es simultáneamente mediador para el equilibrio
de fuerzas laborales entre empresario y trabajador.

En cualquier caso, el Estado tiene una importante función de intervención que se traduce en diferentes
formas de actuar y que según el profesor Molina Navarrete podrían resumirse en (Molina Navarrete, 2013):

• El Estado como instancia de regulación y mediación en el ámbito laboral. El Estado aquí interviene
mediante:
o La legislación sociolaboral.
o La institucionalización de procedimientos de solución de conflictos, básicamente la
conciliación, la mediación y el arbitraje.

• El Estado como instancia de legitimación del orden socioeconómico a través de:

o El estado de bienestar.
o Las instituciones de cohesión social en especial la seguridad social.
o Las políticas activas de empleo y los sistemas nacionales de empleo- formación.


• El Estado como promotor del sistema de relaciones colectivas. Al «dinamizar impulsar y promover la
negociación entre los actores y la concertación social» (Molina Navarrete, 2013).

• El Estado como empleador público. En el estado de bienestar los poderes públicos asumen el papel
de empleadores, dando lugar a sus propios sistemas de relaciones de trabajo. Por tanto, también
contribuyen a la creación directa de empleo no solo indirecta o de forma inducida mediante las
políticas activas de empleo.