//// Régimen de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (LRT) ////

En septiembre de 1915 se sanciono la ley 9688 de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió
hasta 1991 (junto con sus modificaciones). Con esta ley surgió la interpretación de las
“enfermedades-accidentes”, entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia
personal del trabajador, pero agravadas durante la relación laboral. Si una de las causas de la
incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador debía indemnizarlo por el
porcentaje de incapacidad total que padeciera. El empleador debía reparar íntegramente un
accidente de trabajo o enfermedad si se agravaba por causa del trabajo.

En 1968 se incorporó la teoría del riesgo objetivo a la responsabilidad extracontractual.

La 9688 fue derogada por la 24028 que trato de reducir los excesivos costos laborales al prever un
mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades accidentes, pero manteniendo el derecho
de opción. Elimino la teoría de la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre
afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otros factores (personales, congénitos).
Limito la responsabilidad del empleador solamente a la incidencia del trabajo En el
reagraviamiento de una enfermedad y el trabajador que padecía una enfermedad debía acreditar
la incidencia del trabajo en el daño. Cuando se utilizaba la vía de reparación integral el reclamo se
debía hacer por la vía civil. Ambas leyes eran reparatorias o indemnizatorias, es decir que
reparaban el daño producido mediado un pago único.

Los empleadores podían contratar un seguro de accidentes.

** LEY DE RIESGO DEL TRABAJO **

La ley 24.557 (LRT) fue sancionada en 1995 y modificada por la 26.773 que aprobó el régimen de
ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.

La LRT se fundamenta en un sistema de responsabilidad de los empleadores, los cuales tienen que
tener un seguro obligatorio los cuales deben ser prestados por entidades aseguradoras de derecho
privado especializadas en riegos del trabajo (ART) y aseguradoras sin fines de lucro (ART Mutual).
Su principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho y reducir los
costos. Las ART están supervisadas por La Super Intendencia de Riesgos del Trabajo, que se
encarga de verificar su normal funcionamiento y controlar a las ART como a las empresas auto
aseguradas. Esta disminución del riesgo se instrumenta por el medio de la adopción de medidas de
higiene y seguridad industrial. Si el daño se produce este no solo cubre el daño (en dinero), sino
que se apunta a una prestación medica integral del accidentado, a la rehabilitación y a su
reinserción laboral.

Esta ley trajo: La exclusión del empleador como sujeto pasivo directo; Creación de las ART o
Autoseguros ;; Creación de un listado de enfermedades “profesionales” e indemnizables.

El empleador sin ART y sin autoseguro, responde directamente en caso de un siniestro laboral.

Los objetivos son: La prevención de los riesgos derivados del trabajo; la reparación de los daños
derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

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La LRT comprende a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada; a los
funcionarios y empleados de la administración nacional, y aquellas personas obligadas a prestar un
servicio de carga pública. También al personal doméstico que trabaja al menos 32 H semanales
debe contar con ART;; Trabajadores autónomos ;; Aquellos que se encuentren en programas
especiales de capacitación o empleo (becas, etc.).

- El trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia

de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. El empleador es el
obligado a contratar una ART, y debe contribuir mensualmente con su financiamiento mediante el
pago de la las contribuciones.

Las ART son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores
damnificados. En relación a las empresas de servicios eventuales (E.S.E) será los propios usuarias
de ESE los que deberán abonar a las ART contratada por la empresa usuaria.

** Aseguradoras de riesgos de trabajo (ART) **

Son entidades de derecho privado con fines de lucro o aseguradoras sin fines de lucro
previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Seguros de la Nación.

Las ART mutual (sin fines de lucro) tienen las mismas obligaciones y deberes que las ART. El
requisito de sin fin de lucro se lo debe articular con la capacidad económica y prestacional. Estas
pueden ser constituidas por profesionales de empleadores o grupos de empleadores y
asociaciones sindicales de trabajadores (con personería gremial).

- Deberes de las ART: Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieras sus servicios ;;
Tomar obligatoriamente las prestaciones de la ley, aunque su empleador hubiera omitido declarar
su obligación de pago ;; Tomar al trabajador en el estado que se encuentre al afiliarse, sin poder
hacer discriminaciones ni exámenes de ingreso ;; llevar un registro de siniestralidad por
establecimiento, etc.

Es obligación de los empleados denunciar el hecho, porque a partir de allí empieza la obligación de
la ART. Las faltas cometidas por la ART son pasibles de multas (entre 20 y 2000 mopre). El
empleador tiene derecho de cambiar de aseguradora cuantas veces quiera.

La ART puede visitar a su asegurado con una cierta periodicidad. Las “visitas” dependen de ciertos
factores: La siniestralidad de la empresa ;; cuestiones de tipo comercial (Hacer actos de presencia
con determinados tipos de clientes).

*** Funciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo ***

Son supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART, imponer sanciones; efectuar control de las
Normas de seguridad e Higiene en el trabajo ;; Imponer sanciones ;; Supervisar y fiscalizar a las
empresas auto aseguradas, etc.

*** Financiamiento del Sistema ***

El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas pagan
mensualmente a las ART, que consisten en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un

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porcentaje determinado de su nómina salarial imponible, que se considera en base al nivel de
ingresos de la empresa, la calificación de la actividad y la siniestralidad pasada y futura.

Las empresas deben pagar las contribuciones juntamente con los aportes que integran el CUSS
(Contribución única de la seguridad social); No es aplicables a las empresas que se autoaseguran).
Se trata de una nueva contribución patronal mensual. Los aportes al sistema de accidentes de
trabajo se consideran en similar nivel que lo aportes a las obras sociales y los previsionales.
Corresponde a la ART verificar que se efectué el pago y de no cumplirse demandar judicialmente a
la empresa.

La ley 26.773 (que modifica la original245.57) establece que la SSN (Superintendencia de

Seguros de la Nación) en forma conjunta con la SRT (Superintendencia de riesgos del trabajo)
establecerán los indicadores que las ART habrán de tener en cuenta para establecer su régimen de
alícuotas (entre los cuales se considera el nivel de riesgo y la siniestralidad presunta y efectiva; con
ms una suma fija por cada trabajador). La determinación de la base imponible se efectuará sobre
el monto total de las remuneraciones y conceptos no remunerativos que declare mensualmente el
empleador.

** Comisiones medicas: Tienen distintas funciones, entre las cuales son las encargadas de
dictaminar el grado de incapacidad del trabajador; el carácter de la incapacidad (calificación
médico legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional); La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el
contenido y alcance de las prestaciones en especie.

Las resoluciones de la comisión médica son recurribles (por apelación) ante la comisión médica
Central o ante el juez federal con competencia en c/ provincia. Las resoluciones que dicte el juez y
la comisión médica son recurribles ante la cámara Federal de la Seguridad Social.

Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que no está
prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento ante
la Comisión médica, que deberá resolver si la enfermedad encuadra o no en los presupuestos. En
caso de ser favorable la decisión a las pretensiones del trabajador se debe requerir la inmediata
intervención de la Comisión Medica central, que dentro de los 30 días debe convalidar o ratificar la
opinión. La Comisión médica central es la única que puede establecer que las enfermedades no
incluidas en el listado deben ser consideradas profesionales para ese supuesto en particular.

****** Caso CASTILLO ******

La CSJN declaró la inconstitucionalidad del Art 46 inc. 1 LRT en cuanto dispone la competencia
federal y determino que la justicia provincial debe entender en las apelación presentadas contra
dictámenes de las comisiones médicas. En Castillo la LRT impedía que la justicia provincial cumpla
con la misión que le es propia y desnaturaliza la del juez federal al convertirlo en magistrado de
“fuero común”.

** Contingencias Cubiertas **

La LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo, accidentes in itinere y

enfermedades profesionales.

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- Accidentes del Trabajo: Se entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violente
ocurrido por el hecho o en ocasión de trabajo

- Accidente “in itinere”: Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador
que el recorrido se modificó por tres razones: 1)Razones de estudio (cuando el empleado sale de
trabajar para dirigirse a la universidad o a otra casa de estudios) ;; 2)Concurrencia a otro empleo-
pluriempleo (el trabajador sale de su empleo y se dirige a otro) ;; 3) Atención de familiar directo
enfermo y no conviviente. En todos los casos el trabajador deberá presentar el certificado dentro
de los 3 días hábiles requerido por el empleador.

- Enfermedades profesionales: Son las que se originan en el ambiente de trabajo y están incluidas
en el listado del PE. Se consideran solo aquellas que están ahí, que identifican al agente de riesgo,
cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.

El trabajador debe iniciar el trámite mediante una petición fundada ante la comisión médica, para
demostrar la concurrencia de los agentes de riego, exposición, cuadros clínicos respecto de su
dolencia. La comisión médica debe sustanciar la petición con audiencia entre los interesados, del
empleador y la ART y garantizar el debido proceso. Si la ART no considera que está incluida en el
listado de enfermedades, debe sustanciarse el procedimiento. Si la comisión entiende que
encuadra dentro de los presupuestos, la ART está obligada a brindar todas las prestación de la LRT
(hasta que se resuelva la situación del trabajador). Si el pronunciamiento de la Comisión médica
Central no convalida la opinión de la comisión médica, la ART deja de prestar las prestaciones a su
cargo. Si esta lo convalida debe fijar el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado a los
efectos del pago de las prestaciones dinerarias que corresponden. La comisión médica Central
debe expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento.

*** Nuevas enfermedades profesionales (decreto 49/2010)

Incorpora nuevas enfermedades al listado. Agregando aquellas tareas en cuyo desarrollo habitual
se requiera carga física, dinámica o estática con aumento de la presión intraabdominal al levantar,
trasladar, mover o empujar objetos pesados, como así también en las que se requiere estar mucho
tiempo de pie, estática y/o con movilidad reducida. Deben haber sido realizadas por lo menos en
un periodo mínimo de 3 años de forma continuo o discontinua.

** Contingencias excluidas

Las llamadas “enfermedades-accidentes”. A los accidentes y enfermedades profesionales causados

por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo y a las incapacidades del trabajador
preexistentes a la iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen preocupacional.

** decreto 472/2014 prestaciones dinerarias

Sostiene la necesidad de establecer un mecanismo que permita prever y ajustar a la fecha el

monto de la prestación en concepto de Gran Invalidez y de las compensaciones adicionales al
pago único. Las contingencias cubiertas deben ser reparadas en forma suficiente, accesibles y
automática, incluyendo el pago único como principio general indemnizatorio.

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 Suprime el periodo de incapacidad permanente provisoria y amplia la etapa de Incapacidad
laboral temporaria hasta que haya certeza de la disminución de la capacidad laborativa.

La supresión del periodo de incapacidad laboral permanente provisoria implica la ampliación de la

etapa de incapacidad laboral temporaria hasta que haya certeza de la disminución de la capacidad
laborativa, lo que significa una mejora de las prestaciones dinerarias en sus aspectos temporales y
cualitativos.

En los casos en que el daño sufridos por el trabajador le impida la realización de sus tareas
habituales y no halla certeza del grado de disminución de la capacidad laborativa del mismo, se
dispone que la ART deberá solicitar a los organismos correspondientes el otorgamiento de un
periodo transitorio de hasta un máximo de 12 meses. Si al vencimiento de este plazo la ART no
hubiese sustanciado la solicitud se entenderá que poseía suficiente certeza sobre el grado de la
disminución de la capacidad laborativa del trabajador. Además, si no sustancia en tiempo y forma
será pasible de Sanciones.

- Establece que los damnificado con incapacidad laboral permanente superior al 50% e inferior
al 66% percibirán una prestación de pago único, que no podrá ser inferir al piso indemnizatorio.

Ver ART 2 24.557

- Actualización por RIPTE: Es un cociente entre las remuneraciones imponibles con destino SIPA y
el total de trabajadores dependientes que figuran en las declaración juradas. EL RIPTE refleja las
remuneraciones promedio de los trabajadores.

*** Decreto 762/2014

El decreto estables que serán los propios usuarios de trabajadores de empresas de servicios
eventuales (E.S.E) los que deberán declarar a los trabajadores mencionados en sus propias
declaraciones juradas y abonarán a la ART contratada por la empresa usuaria (EU) el monto que
corresponda, con cargo a la empresa de servicios eventuales.

El trabajador que ocupé trabajadores a través de una ESE será solidariamente responsable por
todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectué a la ESE los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social. La EU es quien se encuentra
en mejor posición para realizar las actividades permanentes de prevención de riesgos y control de
las condiciones y medio ambiente de trabajo.

*** Reclamo por derecho civil

La ley pretendió establecer un sistema cerrado, autosuficiente. Eximia a los empleadores y a las
ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores, salvo dolo. Las leyes anteriores
permitían que el trabajador demandara la reparación integral de daños y perjuicios en base a
culpa, dolo, culpa presunta simple, etc. La opción era excluyente, o se accionaba por la LRT o se
accionaba el derecho común. En el caso laboral la justicia tramitaba en la justicia laboral y en la
civil la civil. En la LRT hasta la modificación por la 26.773 la responsabilidad civil del empleador por
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales estaba limitada. Cuando el daño era
causado por terceros ajenos a la relación laboral, el trabajador podía reclamar ante el responsable
(de acuerdo al derecho civil). Era un trato desigual, que llevaba a una reparación diferente según
el

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daño lo causase el empleador o un tercero, aunque el damnificado sea la misma persona y el daño
idéntico.

El trabajador tenía limitado el derecho de recurrir ante la misma instancia que otro ciudadano y
tenía una indemnización menor por el mismo hecho y la misma afección.

- En 2002 en el Caso Gorosito la CSJN convalido la constitucionalidad del Art 39 de la LRT

sosteniendo que no podía declarase en abstracto la inconstitucionalidad. Aunque varios tribunales
siguen declarando la inconstitucionalidad de dicho ART.

- A partir de la sanción del CCyCN (2015) si se opta por la vía civil resultan aplicables los art
800/852(obligaciones divisibles e indivisibles), deber de reparar, antijuricidad, etc.(todo lo que
tenga que ver con la reparación del daño y la responsabilidad). Se estable un sistema de
responsabilidad objetiva. La carga de la prueba del riesgo o vicio de la cosa o actividad riesgosa
recae sobre quien la invoca (1736 ccycn). Para determinar el daño resulta esencial tener en cuenta
la expectativa de vida de la víctima y las condiciones personales de la víctima y de los reclamantes.

** Caso AQUINO: La cámara laboral declaro la nulidad del art 39.1 de la LRT. Se hizo lugar al
reclamo indemnizatorio de un trabajador de 29 años que sufrió un accidente de trabajo al caer de
un techo de chapa desde 10M de altura cuando colocaba una membrana sin ningún tipo de
mecanismo protectorio, lo que le produjo una incapacidad absoluta. Se decreto la
inconstitucionalidad en abstracto. Lo hace al entender que la LRT al excluir (sin remplazarla) la
tutela de los art 1109 y 1113 (Código de Vélez daño a otro por negligencia o culpa).
Determinando que la incapacidad debe ser objeto de reparación al margen de lo que pueda
corresponder por el menoscabo de la actividad productiva y por el daño moral.

La corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal
resarcimiento, lo cual no se logra si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida, es por
ello que en el ámbito del trabajo corresponde indemnizar también la perdida de chance, cuando el
accidente ha privado a la víctima de la posibilidad de ascender en su carrera. La eximición de la
responsabilidad civil del empleador frente al daño sufrido por el trabajador se desentiende de la
realización de la Justicia social. El sistema de la LRT se aparta de la concepción reparadora integral,
porque no admite indemnización por ningún otro daño que no sea la perdida de la capacidad de
ganancias del trabajador.

La LRT solo indemniza daños materiales, únicamente el lucro cesante, perdida de ganancia que
asimismo evalúa menguadamente.

** Caso Diaz y Avila Juachami: Siguió al caso Aquino al considerar que el 39 es inconstitucional.
Estableció el llamado “derecho a opción”, argumentando que la ineficiencia del sistema del Cod.
Civil se debió a que los daños sufridos por el empleador no siempre eran el efecto de la acción
ilícita, dolosa o culposa del empleador.

** Ley 26.773 (derogación del Art 39 LRT): El legislador pretendió una vuelta al régimen legal
anterior a la entrada en vigencia de la LRT, con el derecho a opción civil (excluyente) y
competencia de la justicia civil en aquellos casos con base en el derecho común. Deja clara que no
toda percepción de prestaciones sistemáticas implica renuncia. Se impone la obligación de que la
aseguradora debe responder hasta los límites de la póliza, quedando la diferencia entre el monto

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sistémico y la reparación integral a cargo del empleador. O sea, el trabajador obtiene la prestación
sistemática por parte de la aseguradora, como así también la diferencia entre ella y el derecho
común a cargo del empleador.

La reparación integral de un evento dañoso en los términos del DD Civil no podría ser menor en
monto a la que hubiese correspondido según el régimen especial. Ello así porque el régimen
especial solo repara el daño que la contingencia ha producido en la esfera laboral del individuo,
mientras que la reparación integral apunta a las demás facetas del sujeto. El empleador puede
contratar un seguro aplicable a otros sistemas de responsabilidad que pueden ser invocado por los
trabajadores damnificado por daños derivados de los riesgos de trabajo (ej. Seguro de
responsabilidad civil).

- El Art3 (26.773) establece la compensación adicional del 20% cuando el daño se produzca en el
lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentra a disposición del empleador.(no
excluye el accidente in itinere cuando se va de la casa al trabajo o viceversa).

- Elimina las prestaciones indemnizatorias de renta periódica por prestaciones de pago único.

- La ley establece la “opción excluyente” u “opción con renuncia”, según la cual el damnificado
deberá elegir entre cobrar la indemnización que ofrece la ART o bien reclamar una reparación
integral mayor en el marco del régimen o por un juicio civil (que tramita en juzgados civiles). Una
parte de la doctrina dice que fijar la competencia en un juez que no sea el laboral va contra los
principios de especialización y sujeción al juez natural.

-También se establece que las acciones judiciales en el medio civil solo podrán iniciarse una vez
recibida la notificación fehaciente. Lo que implica que el trabajador paso por la vía administrativa
(las comisiones médicas, etc.)

- En caso de intervención de las aseguradoras en caso de acciones civiles que tengan como blanco
al empleador, la aseguradora depositara el importe que hubiera correspondido (más intereses).
Los empleadores tienen el derecho a requerir a la aseguradora toda la información relativa al
sistema de alícuotas y prestaciones.

- El plazo de prescripción es de 2 años, comienza en la fecha en que la prestación debió ser

prestada o pagada y , desde el cese de la relación laboral. Resulta indiferente la fecha del
accidente de trabajo o la manifestación o el de la consolidación de la enfermedad. Las acciones
para el reclamo del pago de los créditos de las ART prescriben a los 10 años desde la fecha en que
debió ser efectuado el pago.

- Además de las exámenes que deben, se realizan para el diagnóstico, tratamiento y curación de
una enfermedad o accidente laboral, existen otros exámenes médicos obligatorios a los
trabajadores. Los exámenes que se les debe realizar a los empleados son: Preocupacional o de
ingreso ;; Periódicos ;; previos a una transferencia de actividad ;; Posteriores a una ausencia
prolongada ;;Previos a la terminación de la relación laboral. Los exámenes preocupaciones son
obligatorios y de responsabilidad del empleador, su función es la de determinar la aptitud
psicofísica del trabajador para el desempeño del puesto, no deben usar para herramienta de
discriminación en la elección de personal.

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- Las prestaciones en especie son servicios y beneficios para asistir al trabajador (asistencia médica
y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación y servicio funerario. Deben otórgalas hasta su
curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

- Las prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no
poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Es necesario determinar la
incapacidad, el ingreso diario y mensual, edad del trabajador y las cargas de familia. El ingreso
base diario surge de dividir la suma total de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
con un destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones, devengadas en los doce meses
anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio. El ingreso
base mensual consiste en multiplicar la cantidad obtenida (del ingreso diario) por 30.4 (365/12).
Estas prestaciones varían según el grado de incapacidad del trabajador (parcial, leve o grave –
total) y su carácter (temporaria, provisoria o permanente).

Pueden Ser: 1)Incapacidad temporaria ;; 2)incapacidad Permanente --> A)Provisoria: Parcial o

Total ;; B) definitiva  Parcial: leve o grave ;; Total ;; 3) Gran invalidez ;; 4) Fallecimiento.

Si un trabajador padece un accidente o enfermedad profesional que lo incapacita para prestar

tareas dentro de los 10 primeros días, percibe su salario habitual. Desde el día 11 en adelante su
remuneración es abonada por la ART.

- Si la incapacidad permanente es menor al 50% la ART abona una indemnización que consiste en:
Edad, el salario y el porcentaje de incapacidad. El piso es igual al porcentaje de la incapacidad
multiplicado por 180.000; la suma surge de multiplicar 53 (cantidad de salarios que reconoce el
sistema) X salario mensual X porcentaje de la incapacidad X coeficiente de edad (65/ la edad del
trabajador).

- Si la incapacidad es superior al 50 e inferior al 66%, en base a doctrina de la Corte, se puede

optar por un solo solo pago. La Art paga al trabajador una renta periódica mensual hasta obtener
el beneficio jubilatorio.

- Si la incapacidad es igual o mayor a 66% o se produce el fallecimiento, se puede optar (por

jurisprudencia de la CSJN y ley 26.773) por su efectivizacion en un solo pago. Se establece
una renta vitalicia la cual varía según la edad del trabajador (más edad más remuneración).

1) Incapacidad laboral temporaria: Es la que inhabilita temporariamente al trabajador para

prestar tareas. Es un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses desde
la producción del accidente o la primera manifestación invalidante de la enfermedad. Durante
este periodo el trabajador recibe mensualmente un pago equivalente a su ingreso mensual base.

Se extiende hasta el alta médica producida antes de transcurrido 1 año; declaración de estado de
incapacidad permanente; transcurso de 1 año.

2) Incapacidad laboral permanentes: A) Incapacidad permanente provisoria: se extiende hasta los

36 meses, lapso que se puede ampliar por 24 más. Vencidos esos plazos si no se recupera se
considera permanente. Mientras esta en carácter de provisoria la ART es la que abona al
trabajador.

B) Incapacidad permanente definitiva: Puede ser parcial o total.

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B-1) Parcial: Es leve aquella en el que el grado de incapacidad es inferior o igual al 50%. Está a
cargo de la ART ;; Es grave cuando es mayor al 50 y menor al 66%. La ART debe pagar al trabajador
hasta su fallecimiento.

B-2) Total: Es aquella cuyo grado de incapacidad es de 66% o más. En el periodo de provisionalidad
la ART debe pagar una suma igual al 70% del salario + las asignaciones familiares.

3) Gran invalidez: Es la incapacidad permanente total en la que el trabajador necesita de la

asistencia continuo de otra persona. La ART debe pagar (además de las prestaciones) una suma
de
$8.000 que se extingue con la muerte.

4) Fallecimiento: Corresponden a los derechohabientes, además de la pensión por fallecimiento.

-- Las prestaciones dinerarias a cargo de las ART o los empleadores autoasegurados se abonarán
en la cuenta sueldo de los trabajadores damnificados. Cuando el dalo se produzca en el lugar de
trabajo o lo sufra mientras se encuentre a disposición del empleador, el damnificado percibirá
junto a las indemnizaciones dinerarias, una indemnización adicional de pago único en
compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas no previstas, equivalentes al
20% de esa suma. Las prestaciones deberán ser puestas a disposición de los beneficiarios dentro
del plazo de 15 de la homologación o la determinación de la incapacidad o muerte (las cuales se
actualizan por RIPTE).

** Caso Milone: En 2004 la CSJN declaró la inconstitucionalidad del art 14.2.b de la ley 24.557
(LRT incapacidad permanente parcial), ordenando el pago en una única vez de la prestación
dineraria por incapacidad en favor de un trabajador de profesión taxista, que quedara como
consecuencia de un infortunio imposibilitado para trabajar. Los jueces tuvieron en cuenta su edad,
y el impedimento físico para seguir efectuando tareas, y que la prestación que le correspondía era
inferior a la mitad de su salario.

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DESPIDO. RÉGIMEN INDEMNIZATORIO/ FINALIZACION DEL CT

La estabilidad en el empleo es el derecho que tiene el trabajador a mantener la relación laboral

por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.

LA estabilidad propia puede ser absoluta o relativa. Se presenta cuando la norma aplicable prevé
la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa. El empleador tiene vedada la posibilidad
de despedir al trabajador sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador o en
caso de negarse debe pagar una indemnización agravada.

La estabilidad impropia es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza la estabilidad al

trabajador, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización.
Intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.

-- El Art 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a

establecer la estabilidad propia. La protección consiste en la obligación de abonar una
indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador. Tiene una triple

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función: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Solo cuando existe una conducta adicional dolosa
del empleador podría admitirse una condena por daño moral. Excepcionalmente puede otorgarse
otra reparación o inclusive decidirse la reinstalación en el trabajo. Esta decisión puede fundarse en
casos de discriminación, acoso sexual, mobbing, si la falta de aportes al sistema impide acceder al
subsidio por desempleo. Si se prueba que el trabajador fue despedido por alguna causal
discriminatoria puede pedir su reincorporación.

** Reformas de la ley 25.887: El régimen indemnizatorio que se aplicaba no dependía de la fecha

del despido, sino de la fecha de inicio de la relación laboral. El ámbito temporal de vigencia del
régimen indemnizatorio estaba fijado por la fecha de inicio del contrato y no por el momento de
su extinción.

El art 231 (LCT) fija un plazo de preaviso para el trabajador de 15 días, mientras que el del
empleador es de 15 días si estuviera en periodo de prueba, 1 mes cuando su antigüedad no
exceda los 5 años y de 2 meses cuando su antigüedad es mayor a 5 años.

Los plazos del preaviso corren a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. La
integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca dentro del periodo de
prueba.

El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el

momento en que se perfecciona, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera del
conocimiento de la otra parte.

- El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de
notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación necesaria (231 plazos del
preaviso). Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo
debe otorgar el empleador y el trabajador. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una
indemnización sustitutiva (medio mes en periodo de prueba ; un mes o dos meses según la
antigüedad del trabajador).

No se requiere una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de
preavisar. El preaviso debe probarse por escrito (235 LCT). Es una declaración unilateral de
voluntad recepticia (debe ser emitida y llegar a destino). Una vez perfeccionado no puede ser
revocado, salvo por acuerdo de partes expreso o tácito. Si no se preavisa se debe abonar la
integración del mes de despido.

Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración el
preaviso no tiene efecto. Si la suspensión no genera derecho a remuneración el preaviso es válido
a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios.
El contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también los
derecho y obligación.

La licencia diaria (237 LCT) es una licencia para que el trabajador busque un nuevo empleo. Si el
empleador no otorga dicha licencia el trabajador puede tomarla por sí.

- Indemnización sustitutiva de preaviso: Procede ante el incumplimiento total o parcial. Dispone

que la parte que omita el preaviso o la otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una

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indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante
los plazo que se estipulan en el 231 (232 LCT). El monto de la indemnización debe reflejar el
ingreso normal del trabajador y será equivalente a uno o dos meses de la remuneración al
momento del cese. Se excluyen los rubros no remunerativos (asignaciones familiares y los
beneficios sociales). Deben tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos. La
indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, sino que tiene carácter
indemnizatorio.

- La integración del mes de despido solo procede si el empleador despide al trabajador sin
otorgarle el preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa. Si se otorga el preaviso
comienza a correr a partir del día siguiente al de la comunicación y no hay que esperar al día
del mes siguiente. La integración del mes de despido no procede cuando se extingue durante el
periodo de prueba. Si el empleador extingue el vínculo laboral son otorgar preaviso solo debe
abonar la indemnización sustitutiva, pero no la integración del mes de despido.

**** DESPIDO ****

Es una forma de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de algunas
de las partes y puede fundarse o no en justa causa. Es un acto unilateral del empleador (despido
directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es recepticio y extintivo. En
principio es un acto informal. Se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de
despido con preaviso y de despido con justa causa es requisito que sea de forma escrita. Una vez
notificado a la otra parte el despido se transforma en un acto jurídico consumado (no se puede
retractar de forma unilateral). El trabajador debe mantener su domicilio actualizado, ya que los
telegramas devueltos con la indicación de “domicilio cerrado” o “domicilio desconocido” se
consideran como recibidos.

1) Despido directo: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en

un despido sin causa o con justa causa. Sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna
causa para despedir (arbitrario o inmotivado). Genera derecho al trabajador de percibir la
indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que
correspondan según el caso particular. ;; Con justa causa: el empleador extingue el contrato por el
incumplimiento grave de alguna de las obligación en que incurre el trabajador. El empleador debe
expresar por escrito la causa que motivo su decisión. La carga de la prueba recae en el empleador
que si la demuestra no debe pagar indemnización.

2) Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un
incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del
contrato. Debe ser notificado por escrito, expresando en forma suficientemente clara los motivos
por los cuales lo hace. Se demostrar las causas, genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa.

*** DESPIDO CON JUSTA CAUSA ***

Ambas partes tienen el derecho y obligaciones que surgen de la ley, los convenios colectivos, los
estatutos especiales y del contrato individual. Tanto en el despido con justa causa como en el
indirecto se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos por la cual
se rompe el contrato. No es admisible modificar la causa de despido consignada en la

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comunicación respectiva. No tienen eficacia manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas. La
prueba de la causa recae por en quien la invoca.

Para la existencia de una justa causa se debe producir una inobservancia de las obligaciones de
alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad tome imposible la continuidad del vínculo
laboral. Puede tratarse tanto de una injuria de orden patrimonial como moral, y no requiere dolo.

- Cuando el despido es sin causa o el trabajador se colocó en situación de despido con justa causa,
le corresponde la indemnización por antigüedad (245), la indemnización sustitutiva de preaviso
(232), y la integración del mes de despido (233), además de los rubros de pago obligatorio (días
trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales y el SAC proporcional).
Además de algunas indemnizaciones agravadas (por maternidad, matrimonio, por representación
sindical, etc.).

La indemnización por antigüedad está exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la
causa de extinción no amerite su cobro (jubilación, renuncia, etc.)

Para determinar la indemnización se debe tomar la mejor remuneración mensual, normar y

habitual percibida durante el último año o tiempo de prestación de servicios (están excluidas las
asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga carácter remuneratorio).

El caso A.V. Lotería Nacional SE establecido que para el cálculo de las indemnizaciones por despido
no deben ser promediadas las remuneración variables, mensuales, normales y habituales; Se debe
tomar en cuenta la mejor.

- La indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual y normal y

habitual sin tope, sin importar cual sea la antigüedad del trabajador. La base a tener en cuenta no
puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo. El tope varía según el convenio colectivo que sea aplicable a la actividad o a la
empresa.

-- En 2004 en el fallo VIZZOTI la CSJN declaró la inconstitucionalidad del límite de la base salarial.
Considero que corresponde aplicar la limitación a la base salarial solo hasta el 33% de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual. Declara la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio
por que el monto de la indemnización por despido no guarda proporción.

La mejor remuneración mensual habitual y normal devengada es afectada por una reducción
superior al 33% atenta contra la prestación reparadora de la norma y violenta la CN. El fallo no
desconoce la existencia de un topo, sino que implica que no se aplique cuando el cálculo de la
remuneración resulte confiscatorio, es decir cuando la rebaja supere el 33% de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual. Dispuso que la aplicación del no puede reducir en más
de un 33% el monto de la indemnización que le hubiera correspondido de no existir limitaciones.

- La antigüedad mínima requerida es de 3 meses y 1 día. Si el empleador no registra la relación

laboral (se entiende que ha renunciado al periodo de prueba) o asume una conducta prohibida
resulta discutible si le corresponde la indemnización por antigüedad, teniendo en cuenta que
presto servicios menos de 3 meses y 1 día. Para calcular la antigüedad se tiene en cuenta la fecha

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de inicio de la relación laboral hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida. En caso
de regreso se computará el tiempo de servicio anterior.

- La indemnización sustitutiva de preaviso es un resarcimiento que tiene como base las

remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido. Tiene
carácter indemnizatorio no sufre descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni obras
sociales.

- La integración del mes de despido es la suma debida al trabajador correspondiente a los días
faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el ultima día del mes en que se produjera
el despido. Solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el
despido indirecto con justa causa. No procede cuando la extinción se produzca durante el periodo
de prueba (233).

** Hay que pagar obligatoriamente cualquiera sea la causa de la extinción: Sueldo anual
Complementario proporcional (SAC o aguinaldo) ;; Vacaciones proporcionales (por vacaciones no
gozadas) ;; Días de trabajo hasta el despido (se abonan los días trabajados durante el mes en que
se produjo el despido y que no fueren pagados).

- El pago de las remuneraciones se debe efectuar una ve vencido el periodo que corresponda: 4
días para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal. Los conceptos
remuneratorios por el hecho de la extinción (días trabajados, SAC, vacaciones) y las
indemnizaciones que correspondan por el despido deben abonarse dentro de los 4 días hábiles
posteriores a la extinción, si se trata de trabajadores remunerados en forma mensual o quincenal
y dentro de los 3 días si se trata de trabajadores remunerados en forma semanal.

En caso que la indemnización no se page en termino se presumirá la existencia de la conducta

temeraria y maliciosa. Impone a los jueces la obligación de fijar una multa equivalente a un
interés de hasta dos veces y medio el que cobren los banco. Se admite prueba en contrario del
empleador. Para que se torne operativa deben concurrir: La falta de pago o la demora en la
cancelación y la inexistencia de causa justificada.

A su vez se prevé un aumento de hasta 50% de las indemnizaciones cuando el empleador

fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones
judiciales (se requiere la intimación por escrito).

//// DISTINTAS FORMAS DE EXTICION DEL CONTRATO DE TRABAJO ////

A) Extinción por voluntad del empleador: Por causa justificada y sin justa causa.

B) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: Comprende causas económicas que
afecten al empleador (fuerza mayor, falta o disminución en el trabajo, quiebra o concurso,
muerte) y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación y muerte).

1 )Causas que afectan al empleador: A)Falta o disminución del trabajo: resultan justificadas
cuando se originan de hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables ;; B)
Fuerza mayor: Hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afecten el
proceso productivo ;; C) Quiebra o Concurso ;; D) Muerte del empleador.

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2) Causas que afectan al trabajador: A) incapacidad del trabajador: Si la incapacidad hubiera sido
conocido o manifiesta al momento de celebrar el contrato se trata de un despido sin causa
justificada que da derecho a indemnización. ;; B) Inhabilidad del trabajador: Es una situación ajena
a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Si hubiera mediado culpa o dolo del
trabajador su conducta configura un incumplimiento contractual grave que no admite
indemnización(en cambio si no hay culpa o dolo o hubiera sido leve el empleador debe pagar la
indemnización reducida 247 LCT). ;; C) Jubilación del trabajador: Cuando el trabajador tiene los
requisitos necesarios para obtener las prestaciones, el empleador puede intimarlo a iniciar los
trámites correspondientes. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo (1 año máximo) el
contrato de trabajo se extingue sin la obligación de pago de la indemnización por antigüedad y sin
la necesidad de preaviso. Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se
le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador y debe realizar los aportes que se destinan
al fondo nacional de empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones
obtenidas. ;; D) Muerte del trabajador: provoca la extinción del contrato de trabajo desde la fecha
de la muerte. La ley le confiere una indemnización a la familia reducida que pierde a sus sostén
económico.

C) Extinción por voluntad del trabajador: Los supuestos de despido indirecto, renuncia, abandono
de trabajo. 1) Renuncia: es un acto unilateral recepticio y formal que no requiere la conformidad
del empleador. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocado (salvo acuerdo expreso o tácito
de partes). No genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones. ;; 2)
Abandono del trabajo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e
injustificada del trabajo, deja su empleo sin dar aviso ni expresar causa. El empleador debe intimar
previamente al trabajador a integrarse (para no pagar indemnización) a prestar tareas, bajo
apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

D) Extinción por voluntad de ambas partes: Por voluntad concurrente de las partes,
vencimiento del plazo, o el cumplimento del objeto o finalización de la obra. 1) Voluntad
concurrente de las partes o mutuo acuerdo: mediante un acuerdo ambas partes deciden dar
por finalizado el contrato de trabajo, es un acto formal . Sera nulo y sin valor el que se celebre
sin la presencia personal del trabajador. NO genera indemnizaciones.

** Indemnizaciones agravadas: Despido por maternidad (cuando se despide a una embarazada,

dentro de los seis meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto. Se paga las
indemnizaciones por despido sin causa + indemnización equivalente a 1 año, no se aplica el tope
salarial) ;; Despido por matrimonio ( cuando se lo despide dentro de los 3 meses anteriores o 6
meses posteriores al matrimonio, corresponde indemnización 1 año + art 245) ;; Despido durante
la licencia por enfermedad ( el empleador debe abonar las del 245+ los salarios correspondientes
hasta el alta médica o el vencimiento del plazo de licencia –213LCT) ;; Despido de representantes
Sindicales ;; Despido discriminatorio.

- La indemnización común es la llamada indemnización por antigüedad. La LCT contempla casos

de indemnizaciones reducida (en concursos quiebras) en los cuales la indemnización de reduce al
50%. Así también existen la indemnizaciones agravadas. También hay casos que no generan

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indemnización (renuncia, cumplimiento de la condición, jubilación) donde el empleador solo paga
el sueldo anual complementario proporcional y las vacaciones.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo comprende a la organización sindical, la negociación colectiva

(convenios colectivo) y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas
que regulan las relaciones entre sus sujetos. Los sujetos de esta rama son: Las asociaciones
sindicales (sindicatos); Los representantes de los empleadores (cámaras empresariales) y el
estado. El derecho colectivo del trabajo se ocupa principalmente de los conflictos colectivos y las
medidas de acción directa (entre ellas la huelga).

Sus principios surgen de distintos convenios de la OIT y de CN, que buscan paliar las desigualdades
sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad,
cooperación y justicia. El 14 Bis CN estable el derecho de los gremios a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; otorga una protección
especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión y el derecho a la
organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción en un registro especial. La
CN concede el derecho a constituir entidades gremiales (que no es absoluto, puede pedir
determinados requisitos).

La libertad sindical se sustenta en el 14 Bis CN, en el convenio 87 de la OIT. Es el conjunto de

poderes individuales y colectivos positivos y negativos que aseguran la independencia de sus
respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración y gobierno de las
asociaciones profesionales de trabajadores. Este principio abarca tanto el aspecto individual como
el colectivo. En el plano individual esta la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de
no hacerlo o de desafiliarse. La libertad individual positiva contempla la posibilidad del trabajador
de realizar actividad sindical, fundar, constituir organizaciones sindicales, afiliarse, etc. La afiliación
de un trabajador solo puede rechazarse por: Incumplimiento de los requisitos que estipulan los
estatutos; no desempeñarse en la actividad, profesión u oficio, categoría o empresa que
represente el sindicato ;; estar procesado o haber sido condenado por la comisión de un delito en
perjuicio de una asociación sindical de trabajadores. Para desafiliarse solo se debe presentar su
renuncia ante la asociación sindical por escrito.

LA libertad colectiva se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento

en forma autónoma e independiente de la intervención del estado y de los empleadores.

La entidad sindical se constituye y se rige autónomamente por el medio del dictado de sus
estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.

*** Asociaciones sindicales de trabajadores: Es una agrupación permanente de trabajadores que

ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son constituidas por una pluralidad de
personas que ejercen una actividad profesional similar.

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El gremio se puede diferenciar del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el
mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es la organización del
gremio cuyo denominador común es el de ejercer la actividad profesional o económica para la
defensa de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
permanentes (tienen vocación de continuidad en el tiempo); voluntarias (su existencia depende de
la voluntad de sus ingresantes); Independientes (son creadas, gobernadas y administradas sin
injerencia del estado); Sin fin de lucro ; no son paritarias en su organización (están estructurados
jerárquicamente).

En casos de jubilación, accidente, desocupación o servicio militar los afiliados no pierden el

derecho a pertenecer a la asociación respectiva, pero gozan de los derecho y están sujetos a las
obligaciones que el estatuto establezca.

*** Se pueden Clasificar en función del grado:

1) De primer grado: Son los llamados sindicatos o uniones.

2) De segundo grado: Son los que reúnen a las asociaciones de primer grado y se llaman
federaciones.

3) De tercer grado: Incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primer grado y
segundo grado (CGT)= Confederación (uniones)+ Confederaciones.

*** En cuanto a los trabajadores que agrupa:

1) Horizontales: agrupa a trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque

se desempeñen en actividades distintas (ej. viajantes de comercio, camioneros).

2) Verticales :reúne a trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades

afines.

3) De empresa: Su ámbito de representación comprende únicamente al personal que presta

servicios en una misma unidad productiva sin importar las tareas o funciones que cumplen.

- El estatuto de la asociación sindical es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el

órgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decesiones que exija la vida
asociacional. Los estatutos son las ley interna de la asociación. Constituye una fuente formal (no
estatal) del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y que se
manifiesta a través de los cuerpos orgánicos competentes para dictarlos. Las asociaciones
sindicales (sindicatos) que aglutinan los derechos son solamente aquellas que obtienen la
personería gremial Las simplemente inscriptas no tiene el ejercicio de los derecho gremiales y de
las facultades de defensa de los derecho colectivos de los trabajadores.

- La personería gremial la concede el Ministerio de Trabajo a la asociación que resulte más

representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. Se le atribuye a la de mayor numero
promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente
representar (se determina sobre los seis meses anteriores a la solicitud). En los sindicatos
horizontales la agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o categoría laboral de sus
miembros. Para establecer la mayor representatividad no se toman en consideración la cantidad

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de asociaciones de primer grado o uniones que integren a las confederación o las de segundo
grado, sino la cantidad de trabajadores cotizantes que reúnen. Resulta insuficiente una simple
superioridad numérica de afiliados, debe ser de al menos un 10% por encima de los que tenga la
que se quiere remplazar. En las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad sindical o
solo actúa una simplemente inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios
de la personería gremial de la cual gozan los trabajadores.

** Las asociaciones simplemente inscriptas tienen determinado derechos (peticionar y

representar; representar los derecho colectivos ; etc.)

En argentina se aplica el sistema de unidad promocionada o de unidad inducida: Solo se le

confiere personería gremial a la organización más representativa. Las demás asociaciones carecen
de dicha personería.

Dentro de los derecho exclusivos de las asociaciones con personería legal se destaca el de
representar a los trabajadores defendiéndolos no solo sus intereses colectivos, sino también
individuales ante los distintos organismos, negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y administrar las obras sociales.

Las federación con personería gremial pueden vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de
la seguridad social, colaborar con el estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores. También pueden constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos
derechos que las cooperativas y mutualidades.

Las asociaciones con personería gremial son las únicas que pueden intervenir y suscribir el
convenio colectivo de trabajo, mientras que las simplemente inscriptas solo pueden hacerlo
cuando no existen en el ámbito personal ni territorial ninguna asociación sindical con personería
gremial. También tiene la facultad de administrar sus propias obras sociales, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo. Los empleadores
están obligados a actuar como agentes de retención de los importes que deban tributar los
trabajadores a la asociación sindical con personería gremial. Las asociaciones simplemente
inscriptas no tienen derecho y los afiliados deben abonar la cuota sindical en forma personal o a
través de algún cobrador. Los representantes sindicales con personería gremial gozan de
estabilidad gremial, beneficio con el que no cuentan los representantes de las asociaciones
simplemente inscriptas.

- El delegado del personal es el representante del plantel de trabajadores de la empresa electo sin
injerencia del sindicato y delegado sindical elegido por el sindicato entre los trabajadores de la
empresa, pero sin injerencia del personal. En la argentina el delegado es electo por todo el
personal de la empresa, pero con la intervención del sindicato al que debe estar afiliado los
electos. Es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado.
Debe estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, ser elegido pen comicios
convocados por esta, contar con una antigüedad mínima de un año de afiliación, tener 18 años y
revistar el servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. LA
duración de su mandato es de 2 años, pudiendo ser revocado por la asamblea. La asociación
sindical debe comunicar al empleador el nombre de los postulantes y también pueden hacerlo los
candidatos.

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El número de delegados varía según la cantidad de trabajadores que presente servicios en la
empresa. De 10 a 50 corresponde 1 delegado;; de 51 a 100 2delegados ;; Mas de 101 corresponde
1 representante más cada 100.

El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo,

ni despedido durante su mandato y una año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la
postulación a un cargo a representación sindical no puede ser despedido ni modificada su
condición de trabajo por el lapso de 6 meses.

** Fallo ATE: La CSJN resolvió la inconstitucionalidad del Art 41 inc. .“A” de la ley 23.551, que
establece como requisito para ser designado como delegado del personal se tiene que estar
afiliado a la asociación sindical con personería gremial y se elegido en comicios organizados por
ella. Para la CSJN el derecho de asociación sindical goza de la protección de normas
constitucionales del derecho interno y del derecho internación y del carácter progresivo de su
desarrollo.

** Fallo ROSSI: La CSJN se aboco a elucidar que grado de tutela le corresponde a los delegados de
las asociaciones simplemente inscriptas. Declaro la inconstitucionalidad del art 52 de la ley 23.551,
por considerar que resulta contrario al principio de libertad sindical sostener que los gremios que
no tienen personería gremial no pueden actuar en el ámbito de la personería gremial de otro
sindicato.

- Las partes están obligadas a negociar de buena fe en el marco de la negociación colectiva.

- Los conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se plantean dentro de una misma
asociación sindical, mientras que los conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos
o más entidades gremiales.

- Las asociaciones profesionales de empleadores representan los intereses de sus afiliados y sus
fines más amplios. Se ocupa de distintos aspectos de la actividad económica.

**** Protección de los representantes sindicales ****

1) Tutela sindical: Es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones sindicales a quienes
ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones
en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Se dispone
que todo trabajador o asociación gremial que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular
de los derecho de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia
mediante el procedimiento sumarísimo para que cese el comportamiento antisindical.

La doctrina llama amparo sindical: un mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela
tanto los derechos individuales como los colectivos para impedir ataque a las derechos sindicales.

Los legitimados para ejercer esta acción son todos los trabajadores y cualquier asociación sindical.
El sujeto pasivo puede ser el ESTADO, los empleadores y contra los propios sindicatos si incurren
en actos violatoria a dicha libertad. La licencia gremial que implica la suspensión de los principales
efectos del contrato de trabajo tiene sustento en el 14 bis de la CN que garantiza a los
representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo. El
trabajador durante la licencia deja de percibir remuneración del empleador, pero esa obligación se

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traslada a la asociación sindical en que cumple funciones, que debe realizar los aportes a la
seguridad social.

- Para que el trabajador goce de la tutela sindical debe haber sido elegido con las normas legales o
estatutarias y su designación debe haber sido comunicada por medio de telegrama, carta
documento o cualquier otra forma escrita. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es
oficializada, si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos válidos
emitidos o a los 6 meses de iniciada. La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de
despido o suspensión del personal por razones económicas o fuerza mayor, salvo cuando los
despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de los trabajadores del establecimiento la
protección deja de tener sentido. No cede si el cierre del establecimiento es dispuesto por el
empleador en violación a la buena fe.

2) Restablecimiento de las condiciones de trabajo: No pueden ser despedidos, suspendidos, ni se

pueden modificar sus condiciones de trabajo, sino mediare resolución judicial previa que los
excluya de la garantía. Se extiende a los que se postulan para un cargo de representación sindical y
a los representantes sindicales e la empresa. Dura hasta 1 año después de la cesación en su cargo.
El empleador que quiera modificar, despedir va a tener que hacerlo por vía sumarísima ante un
juez para que lo autorice. Mientras se desarrolla el proceso el empleador no peticionar como
medida cautelar la suspensión de la prestación laboral cuando la permanencia del cuestionado
pudiera generar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. La reinstalación
es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. El trabajador
puede optar por considerar extinguido el vínculo laboral.

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NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS

La OIT define a la negociación colectiva expresando que comprende a todas las negociaciones que
tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores con el fin de fijar las condiciones de
trabajo y empleo, regular las relaciones entre empleadores y trabajadores o regular las relaciones
entre empleadores y trabajadores.

La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el

dictado de los convenios colectivos de trabajo, que son obligatorios para quienes lo pactan y para
todos los trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad.

Las convenciones colectivas deben ser homologadas por el Ministerio de Trabajo. El cual debe ser
dentro de los 30 días recibida la solicitud (siempre que esta reúna todos los requisitos). Pasados
los 30 días se la considera tácitamente homologada.

Las partes están obligadas a negociar de buena FE. Implica que las partes deben asistir a las
reuniones, designar negociadores, intercambiar información, realizar esfuerzos conducente a
lograr acuerdos, etc.

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** Convenios Colectivos: Comprende a todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y
empleo celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de
trabajadores con personería gremial. Para que tenga efecto erga omnes debe ser homologado por
el Ministerio de Trabajo. Todo convenio o acuerdo que no cumpla con los requisitos no se regirá
por la ley 14.250 (convenios colectivos de trabajo).

Su objetivo es fijar las normas para regir en las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de
una determinada categoría profesional. Es obligatorio para quienes los suscribieron y también
para los trabajadores y empleados comprendidos en su ámbito de aplicación. Actúa como una ley
en sentido materia de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho público. Es
similar a un contrato, pero por la homologación extiende su alcance a tercero y adquiere carácter
en sentido de ley material. Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre
ella o bajo la coordinación del funcionario que la autoridad designe. Una vez homologado y
publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad de la categoría dentro de la zona
a la que estos CCT se refieran. El convenio que estuviera vencido mantendrá la vigencia hasta que
una nueva convención lo sustituya. Reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el
convenio permanecerá vigente hasta que se dicte un nuevo convenio.

En argentina los convenios son naciones (rigen en la mayoría del país) ; son de actividad
(comprenden a todas las empresas de una determinada actividad) ; son obligatorios ; son
normativos (establecen normas generales).

** Las comisiones paritarias son un conjunto de personas constituidas por un número igual de
empleadores y trabajadores cuyo funcionamiento y atribuciones están establecidas en el
convenio. Tiene una función interpretativa ;; función conciliatoria , etc. Estas comisiones se
instituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene como
función esencial interpretar ese convenio colectivo.

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CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. MEDIDAD DE ACCION DIRECTA

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo (entre las asociaciones sindicales y los representantes de los
empleadores). Los conflictos se califican en individuales, plurindividuales y colectivos. Los
individuales son los que afectan a un trabajador determinado. Los plurindividuales afectan a varios
trabajadores, se trata de un grupo de personas determinadas. Los conflictos colectivos involucran
el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Se ocupa de un grupo no
determinado de personas que pertenecen a esa categoría.

** Huelga **

El derecho a huelgo tiene rango constitucional (14 bis CN) y consiste en la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral con carácter temporal y con el abandono del lugar de tareas,
como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un
beneficio mediante una sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el

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cumplimento de una norma. La huelga supone la suspensión colectiva de la prestación laboral. Es
un derecho operativo, que puede ser invocado y ejercido, aunque no haya una ley que lo
reglamente. El 14 Bis CN garantiza el derecho a huelga a los gremios, no debiendo entenderse
necesariamente por ellos a “asociación sindical con personería gremial”. Gremio es la palabra con
que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, profesión o estado social,
mientras que sindicato es la organización del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a él.

La finalidad de la huelga es lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por
parte del empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho,,
etc. El efecto principal es el que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo. El
empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado. El tiempo por el
cual se extiende la huelga debe ser computado como el tiempo de servicios a los efectos de la
antigüedad.

-- Huelga de Servicios Esenciales: Se consideran servicios esenciales a los Sanitarios y hospitalarios,

la producción y distribución de agua potable, energía y gas y control del tráfico Aéreo. Antes de
recurrir a una medida de acción directa, las partes deben transitar el procedimiento de
conciliación obligatoria. Las partes deben acordar los servicios mínimos que se mantendrán
durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que asignara a la prestación de
los mismos. El incumplimiento de estos recaudas faculta a la autoridad de aplicación a fijar los
servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio. La empresa o el
organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos. La
reglamentación también aplica cuando la medida de acción directa consistiera en un paro nacional
de actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones empresariales.

- El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga, para ello deben evaluar si la declaración
y el ejercicio de la huelga ha respetado lo establecido en el 14 bis. Son causales de ilegalidad no
haber agotado los procedimientos de autocomposición; no responder su objeto a una causa de
carácter laboral ; no haber sido declarada por una asociación sindical con personería gremial.

- LOCKOUT: Cierre patronal, es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que
consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.

- Paro: (huelga de brazos caídos) Se diferencia de la huelga ya que el paro es una interrupción por
determinado tiempo (horas o días), en el paro los trabajadores que no llevan adelante la
prestación permanecen en el lugar de trabajo.

- Sabotaje: Es un acto de destrucción o depredación de los instrumento de trabajo, materia prima

o elaborada, maquinaria o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa.

- Listas negras (boicot): Constituyen un medio de presión, ya que en ellas se alistan

empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o
comerciales)

- Trabajo a reglamento: Se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un

cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.

* LA actividad conciliatoria es obligatoria (consiste en un acuerdo entre las partes, llevado a cabo
por un tercero). Esto quiere decir que antes de llevar a cabo una acción directa se debe recurrir a

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la conciliación (según la 14.786). Esto puede extenderse hasta 15 días (prorrogables hasta 20), de
no llegar a un acuerdo están habilitadas para ir a acción directa. Durante el periodo de conciliación
no se pueden realizar medidas de acción directa

*** SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria): Es un régimen obligatorio previo a la

instancia judicial en conflictos individuales de trabajo en el ámbito de CABA. El SECLO es gratuito
para el trabajador, el SECLO sortea un conciliador y cita a las partes a una audiencia que se debe
celebrar dentro de los 10 días de la designación. El conciliador tiene un plazo de 20 días para
cumplir su cometido, aunque las partes pueden solicitar una prórroga de hasta 15 días. Si se llega
a un acuerdo este debe instrumentarse de forma clara en un acta especial y someterse a la
homologación del SECLO. En caso de denegarse la homologación o de no haberse llegado a un
acuerdo, el SECLO otorga un certificado de que deja expedita la vía judicial ordinaria. La instancia
del SECLO suspende la prescripción por 6 meses. Si el empleador no da cumplimiento a al acuerdo
conciliatorio, es ejecutable en los juzgados nacionales de primera instancia.

** Procedimiento Judicial: Agotada la instancia del SECLO el trabajador queda habilitado para
iniciar la demanda ante la justicia nacional del trabajo. Ka debanda debe ser presentada en la
secretaria General de la cámara nacional de apelaciones del trabajo, que sortea un juzgado de
primera instancia. El juez tiene un plazo de 5 días para abrir la causa a prueba. Se expide sobre la
totalidad de las pruebas ofrecida. Finalizada la etapa probatoria, el juez hace saber a las partes que
los autos se encuentran en secretaria para alegar. Vencido el plazo ingresa la causa a despacho
para dictar sentencia. El plazo para su dictado es de treinta días y el juzgado notifica a las partes
por cedula. El plazo para apelar es de 6 días. La sala tiene un plazo de 60 días para dictar sentencia
definitiva.

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