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    Unidad1 1

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    El documento resume la evolución histórica de la administración de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Comenzó como relaciones industriales para mediar conflictos laborales, luego se transformó en administración de personal para administrar a los empleados. Más adelante se consideró a las personas como recursos clave y se adoptó el término administración de recursos humanos. Finalmente, en la era de la información se pasó a gestionar el talento humano reconociendo a las personas como un activo estratégico más que un recurso pas

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    El documento resume la evolución histórica de la administración de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Comenzó como relaciones industriales para mediar conflictos laborales, luego se transformó en administración de personal para administrar a los empleados. Más adelante se consideró a las personas como recursos clave y se adoptó el término administración de recursos humanos. Finalmente, en la era de la información se pasó a gestionar el talento humano reconociendo a las personas como un activo estratégico más que un recurso pas

    Descripción original:

    MATERIA DE ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

    Título original

    UNIDAD1.1

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    28/4/23, 12:35 NS_ADCH: Acceso a contenidos

    UNIDAD TEMÁTICA I. GENERALIDADES DEL CAPITAL HUMANO

     
    “No hay una manera sencilla de medir lo que está en la mente,
    y en el corazón de los directivos y los empleados.
    No hay columnas de números para sumar,
      un manómetro para verificar, ni medidores que leer.  
    Asignar un valor a la conducta o motivación es algo muy distinto
    y extraordinariamente complejo.”

    Grandía, 2005
     

    1.1 Antecedentes del capital humano


    La Administración de Recursos Humanos tiene sus orígenes a principios del siglo XX, es una especialidad que surgió de la complejidad
    y el crecimiento de las tareas organizacionales. En el transcurso de este siglo han pasado por tres etapas:

    Era de la industrialización clásica

    El periodo abarca de 1900 a 1950 y tiene fuerte impacto en la Revolución Industrial, el cual trae como consecuencia el área de
    Relaciones Industriales; su propósito consistía en ser mediadora, al fungir como interlocutor entre las organizaciones y las personas,
    con el fin de calmar conflictos entre éstas y aminorar las diferencias entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales.

    Era de la industrialización neoclásica


    Abarca de 1950 a 1990. A finales de la segunda guerra mundial sucedieron cambios intensos y con poca predictibilidad; a partir de
    ellos, el término relaciones industriales sufrió transformaciones, y en 1950 el área se denominó Administración de personal, la cual no
    sólo fungía como mediador en los conflictos; sino también administraba a las personas conforme a la legislación laboral vigente.

    Posteriormente, en la década de 1960, el concepto nuevamente se modificó. Con ello la legislación laboral gradualmente se volvió
    obsoleta, ya que los desafíos de las organizaciones iban en incremento. En este contexto, se consideró a las personas como los
    recursos clave para el éxito organizacional y para resolver los desafíos presentes.

    Hasta la década de 1970, se utilizó el concepto Administración de los Recursos Humanos (ARH). Sin embargo, aunque el nombre
    cambió, se seguía viendo a las personas como recursos productivos y agentes pasivos, cuyas actividades necesitaban ser planeadas y
    controladas a partir de las necesidades de la organización. Desde entonces, la Administración de Recursos Humanos implica reconocer
    todos los procesos de administración de personal y que las personas sean administradas por la organización o por un área central.

    Era de la información

    Inicia alrededor de los noventas con las características del tercer milenio que contempla la globalización, la competitividad en los
    negocios, los cambios rápidos y el dinamismo ambiental. Las organizaciones exitosas dejaron de administrar recursos humanos; es
    decir, dejaron de tratar a las personas como agentes pasivos y dependientes. Podemos señalar que esas organizaciones administran
    personas, dándoles un trato diferente como agentes activos y proactivos, inteligentes, creativos, con iniciativa, decisión, habilidades y
    competencias (Chiavenato, 2007).

     
      “Las personas no son recursos que la organización consume y  
    utiliza y que producen costos. Al contrario, las personas
    constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
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    28/4/23, 12:35 NS_ADCH: Acceso a contenidos

    organizacional de la misma manera que lo hace el mercado o la


    tecnología”.

    (Chiavenato, 2007, p. 2).


     
    A este nuevo enfoque lo denominaremos la gestión del talento humano, teniendo la concepción de que la riqueza es el capital
    intelectual; es decir, el recurso fundamental para la organización está en la mente de las personas, por tanto no se puede visualizar
    como un simple recurso

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