UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M

Fundada el 12 de enero de 1966

Saber- Pensar- Trabajar

Asignatura:
Legislación laboral
Docente:
Melvin Montero Espiritusanto

Tema:
Terminación del contrato de trabajo
Estudiante:
Chayni Stephany Beato Taveras

Matricula:
19-mpss-2-052

Sección:
1041
Fecha de entrega:
Marzo 2024
 TEMA VI: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

6.1- La terminación del contrato de trabajo.

¿Qué es la extinción del contrato de trabajo?

La extinción del contrato de trabajo se regula en los artículos 49 y ss. del Estatuto de
los Trabajadores (ET). La finalización del contrato de trabajo puede darse por varias
causas que se enlistan, precisamente, en este mismo artículo.

¿Cuáles son las causas de extinción del contrato?

Pues bien, la extinción del contrato se puede llevar a cabo según las siguientes
causas:
• Mutuo acuerdo entre las partes
• Causas consignadas válidamente en el contrato y que no sean abusivas
• Llegada del término del contrato
• Dimisión del trabajador / extinción por voluntad del trabajador
• Despido colectivo
• Despido disciplinario
• Extinción por causas objetivas
• Otras causas
Por lo tanto, la extinción del contrato de trabajo puede producirse porque ambas partes,
empleador y empleado, así lo decidan. Es decir, puede llevarse a cabo de forma
amistosa llegando a un acuerdo de extincióndel contrato de trabajo.
Por otro lado, si la extinción se produce por causas que se hayan consignado
válidamente en el contrato, estas no pueden ser abusivas. Es decir, las cláusulas
deben ser legales. En caso de no serlo, no se producirá la extinción del contrato de
trabajo. La llegada del término del contrato de trabajo significa que el contrato finaliza
en la fecha en que se había previsto. Este es el caso únicamente de los contratos
temporales, que son los que tienen una fecha fin.
La extinción del contrato de trabajo también se da cuando el trabajador así lo decide.
Es decir, no se puede obligar a nadie a continuar en su puesto de trabajo en contra de
su voluntad, por lo que el trabajador puede hacer uso de su derecho de dimisión. Por
otro lado, el trabajador puede renunciar a su puesto de trabajo si el empleador ha
incumplido sus obligaciones, como se regula en el artículo 50 ET. Por ejemplo, el
trabajador podría basar su renuncia si se produjeran modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo cuando no se haya respetado el art. 41 ET y supongan un
menoscabo en la dignidad del trabajador.
Los casos de despido colectivo también suponen la extinción del contrato laboral. El
despido colectivo es aquel que se produce por causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción, además de afectar a un número determinado de
empleados y de producirse en un periodo de tiempo determinado. Por su parte, el
despido disciplinario se ocasiona mediante la decisión del empresario basada en el
incumplimiento grave y culpable del trabajador, y esto también produce la extinción del
contrato de trabajo. Además, la finalización de la relación laboral y la extinción del
contrato de trabajo también se producen por causas objetivas, como la ineptitud
sobrevenida del trabajador o su falta de adaptación al puesto de trabajo. Finalmente,
entre las otras causas de extinción del contrato de trabajo encontramos la muerte del
trabajador, la jubilación, la invalidez o casos de fuerza mayor.

¿Cómo se realiza la extinción del contrato de trabajo?

¿Cuáles son los papeles de fin del contrato? La finalización del contrato de trabajo
supone la terminación y extinción de la relación laboral entre la empresa y el trabajador,
por lo que debe llevarse a cabo de forma rigurosa y siguiendo algunas formalidades.

¿Cuál es el procedimiento y forma de la extinción del contrato?

El inicio de la relación laboral parte con la firma del contrato de trabajo, se mantiene
durante la prestación de servicios, y puede sufrir incidencias como suspensiones o
modificaciones hasta que, finalmente, se extingue. La extinción del contrato de trabajo
implica el fin en la relación mantenida entre la empresa y el trabajador, por la cual el
empleado presta sus servicios a cambio de una contraprestación económica. Una vez
extinguida la relación laboral, cesan las obligaciones recíprocas entre ambos.

Para entender las formas de extinción debemos distinguirlas entre:

• Extinción por voluntad de ambas partes o por cláusulas contractuales.
Esta tipología de extinción se caracteriza por poner fin a la relación laboral de mutuo
acuerdo, o bien por concurrencia de alguna causa determinada previamente en el
contrato de trabajo, o bien por haber expirado el tiempo convenido, etc.
Entre otras, podemos distinguir:
Mutuo acuerdo de las partes.
Causas consignadas válidamente en el contrato, excepto en supuesto de abuso de
derecho por parte del empresario. Expiración del tiempo convenido, siempre con
denuncia previa de alguna de las partes.
• Extinción a causa del trabajador
Esta finalización del vínculo contractual se da por causas meramente imputables a la
voluntad o circunstancias del empleado. Entre ellas podemos destacar: Dimisión o baja
voluntaria por propia decisión del trabajador.
Jubilación del empleado.
Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
Voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual grave y
culpable del empresario.
Decisión de la trabajadora obligada a abandonar de forma definitiva su puesto de
trabajo a consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

• Extinción a causa del empresario

La relación laboral termina debido exclusivamente a la voluntad del empresario. En este
sentido encontramos motivos como:
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, así como pérdida de la capacidad
jurídica del empresario.
Despido del trabajador.
En los supuestos de despido, resulta importante mencionar que existen distintos tipos
de despido y se diferencia por el motivo que fundamenta cada uno de ellos, así como el
número de empleados afectados. En este sentido, debemos distinguir entre el despido
disciplinario, el despido objetivo, el despido colectivo o el despido por fuerza mayor. Es
muy importante diferenciar el tipo de despido efectuado como causa de extinción de la
relación laboral, de la calificación del mismo.
El despido será calificado de acuerdo a tres posibilidades en función de si este se
ajusta a derecho o no. En esta línea, el despido podrá ser considerado procedente,
improcedente o nulo.
• Causas ajenas a la voluntad de las partes
Cuando concurren causas que, ajenas a la voluntad tanto del trabajador como del
empresario, suponen el fin de la relación laboral entre ambos. Dichos supuestos serían:
Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Por ejemplo un
gran incendio en la empresa.
Despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
Causas objetivas legalmente procedentes.
¿Cómo se realiza la comunicación del fin de la relación laboral?
En función de la causa que origine el fin de la relación laboral entre el empresario y el
trabajador, el documento respecto la comunicación será diferente.
Se debe tener en cuenta el tiempo de preaviso exigido en cada comunicación. ¿Qué es
el preaviso? Pues bien, el preaviso es el anuncio previo de que próximamente se
rescindirá el contrato, pero se trata únicamente de una advertencia que se realiza por
exigencia de la normal para prevenir a la otra parte de que se realizará la extinción. No
se trata de forma unitaria la fuente que regula el preaviso, puede regirse por el pacto
individual, el convenio colectivo o la costumbre. En caso de no estar regulado por el
convenio, rige la costumbre de 15 días de preaviso previa la extinción.
En el supuesto de despido, para cada uno de ellos la regulación del preaviso es
distinta. En este sentido, el despido dicisplinario, por ejemplo, no exige el
cumplimiento de ningún preaviso, a diferencia del despido objetivo que prevé un
preaviso de 15 días. En línea con lo anterior, los contratos temporales de duración
inferior a un año tampoco requieren del cumplimiento de un plazo de preaviso. Para
saber más al respecto consulta nuestro artículo que detalla cuándo hay que darlo y
qué ocurre si se incumple. ¿Qué documentos de extinción son necesarios?
Hemos tratado las causas que pueden motivar la extinción de la relación laboral así
como la comunicación de esta finalización pero, ¿qué documentación es necesaria
cuando el contrato de trabajo finaliza?
Por ello, a continuación os mostraremos los documentos asociados al fin de la relación
laboral que generalmente, son cuatro:
Carta o comunicación del fin de la relación laboral. Se trata de la comunicación oficial
por la cual el agente responsable comunica a la otra parte la voluntad de cesar o
extinguir la relación laboral, la fecha de efectos, y el motivo que da lugar a esta
extinción.
Finiquito. Es el documento en el cual se liquidan todos los saldos pendientes de pago al
finalizar la relación laboral. En él se retribuyen los días de vacaciones devengados por
el empleado hasta la fecha de extinción y no disfrutados, así como la cuantía de pagas
extraordinarias devengadas hasta la fecha de la extinción y no abonadas, como
cualquier otro devengo pendiente de pago. Además, en supuesto de despido que
conllevan el abono de una indemnización, dicha cuantía se añade en el documento de
saldo y finiquito.
Certificado de empresa. Es el documento que acredita la situación legal de desempleo
al trabajador. Se hace constar la fecha de inicio y fin de la relación laboral, el motivo de
extinción, y las bases de cotización de los últimos 180 días, así como el número de
vacaciones pendientes de disfrutar abonadas en el finiquito. Este documento se tramita
de forma telemática en el Servicio Público de Empleo Estatal una vez extinguida la
relación laboral.

Documento TA. Es el justificante de la comunicación respecto la extinción de la relación

laboral llevada a cabo en Seguridad Social de forma telemática a través del Sistema
Red Online.

6.2- El procedimiento ante los juzgados de trabajo.

Artículo 123. Toda demanda que se intente ante un Tribunal del Trabajo de Primera
Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución se presentará por escrito y deberá
contener los siguientes datos:
1. Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el demandante
fuere una organización sindical, la demanda la intentará quien ejerza la personería
jurídica de esta organización sindical, conforme a la ley y a sus estatutos.
2. Si se demandara a una persona jurídica, los datos concernientes a su denominación,
domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los representantes
legales, estatutarios o judiciales.
3. El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama.
4. Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda.
5. La dirección del demandante y del demandado, para la notificación a la que se
refiere el artículo 126 de esta Ley.
Cuando se trate de demandas concernientes a los accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, además de lo indicado anteriormente, deberá contener los siguientes
datos:
1. Naturaleza del accidente o enfermedad.
2. El tratamiento médico o clínico que recibe.
3. El centro asistencial donde recibe o recibió el tratamiento médico.
4. Naturaleza y consecuencias probables de la lesión.
5. Descripción breve de las circunstancias del accidente.

Parágrafo Único: También podrá presentarse la demanda en forma oral ante el Juez del
Trabajo, quien personalmente la reducirá a escrito en forma de acta, que pondrá como
cabeza del proceso.

Procedimiento preliminar.

El preliminar de conciliación, éste es obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En

ningún caso se permite que antes de la conciliación se plantee algo que tenga que ver
con el juicio, con el fondo del caso.
El artículo 487, dispone que, ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo pueda
ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de
calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
Es nula cualquier sentencia dictada sin haber agotado el preliminar de conciliación.
Las partes (pueden conciliar en cualquier momento. El código incluso prevé que la
audiencia de fondo se inicie con el juez preguntando si las partes han llegado a un
acuerdo (un último intento de conciliación antes de conocer el fondo). En materia
laboral hay varios tipos de prueba. La testimonial es la más importante. Cuando es
documental, los documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados en la
demanda inicial o en el escrito de defensa. Los documentos que se pretende producir
posteriormente son de dos tipos:
Documentos que ya existían cuando se produjo la demanda o
Documentos que no existían. Si son documentos que existían, debe hacerse reserva en
el escrito. El juez considera si autoriza o no. La prueba testimonial: Es la más
importante en materia laboral. En materia laboral para oír un testigo (Art. 548) basta
con depositar una lista de los testigos que se van a hacer oír por lo menos dos días
antes de la audiencia en que van a ser oídos.

6.3- La audiencia de conciliación.

Es un mecanismo para solucionar controversias laborales, basado en la

comunicación entre personas trabajadoras y empleadoras, quienes son
acompañadas por un externo (persona conciliadora), especialista en mediación
para lograr soluciones eficaces, sin necesidad de llegar a juicio.

Un acto de conciliación laboral es un procedimiento muy habitual que trata de

conseguir que la empresa y el trabajador lleguen a un acuerdo antes de iniciar un
proceso judicial. Se trata, pues, de evitar ir a juicio y de que ambas partes estén
conformes con las condiciones del despido del empleado.

En la audiencia de conciliación laboral:

•Las partes narran sus versiones del conflicto y expresan sus pretensiones.

•La autoridad conciliadora, conoce, analiza e identifica el conflicto entre las partes;
y mediante técnicas de comunicación y el uso de métodos de conciliación propone
una solución al conflicto.

•La autoridad conciliadora deberá tomar en cuenta las necesidades de las partes,
salvaguardando los derechos fundamentales y las premisas establecidas en la Ley
Federal del Trabajo.
Puede suceder que:
•Las partes se nieguen a llegar a un acuerdo conciliatorio y en este caso la
autoridad conciliadora da por agotada la etapa de conciliación prejudicial y expide
la constancia de no conciliación para que las personas interesadas acudan a los
Tribunales Laborales.

•Las partes no llegan a una conciliación, pero sí desean realizarla en una nueva
audiencia.

•Las partes aceptan la propuesta de conciliación, se eleva a grado de convenio y

adquiere la condición de cosa juzgada, para lo cual se materializa el cumplimiento
ante el CCLCDMX, o en caso de incumplimiento, cualquiera de las partes podrá
promover su cumplimiento ante el Tribunal Laboral especializado mediante el
procedimiento de ejecución de sentencia que establece la Ley Federal del Trabajo.

(Centro de Conciliación Laboral de la Ciudad de

México.)

Conflicto intrapersonal.

Se genera en el interior de una persona debido a valores contradictorios. Es decir,

entre lo que se le pide que elabore y lo que considera correcto de acuerdo con su
educación y valores. Estos conflictos pueden llevar a una baja en la productividad
o a un desapego con la empresa.

Conflicto interpersonal.

En este conflicto intervienen varias partes y suele producirse entre empleados y

superiores o con los mismos compañeros de equipos. De igual forma, aplica para
los problemas que se dan entre los empleados y clientes. Normalmente, se genera
por un tema de interacción de acuerdo con la jerarquía.

Conflicto intragrupal.
 Se produce dentro de un mismo grupo de colaboradores. Este tipo de problemas
es de los más comunes y puede derivarse de conflictos personales, por
competitividad tóxica o por malas ejecuciones de tareas, entre otras causas.

Conflicto intergrupal.

Sucede entre distintos grupos de colaboradores en la misma empresa. Esto puede

ocurrir porque haya individuos que pasan por un mismo problema o porque se
establezcan relaciones de compañerismo que detonan rivalidades.

Conflicto interorganizacional.

Se da entre dos o más organizaciones que pertenecen, por lo regular, al mismo

sector o industria. La competencia de mercado es el motivo más común, pero
también puede ocurrir por problemas legales o entre representantes.

6.4- De la producción y discusión de las pruebas.

De conformidad con las disposiciones del artículo 522 de nuestro Código Laboral, si no
se logra la conciliación, el juez señalará día y hora para la audiencia de producción y
discusión de las pruebas; dispondrá que se redacte acta de lo ocurrido y declarará
terminada la audiencia. Esto significa que, si bien es cierto que la audiencia de
producción y discusión de las pruebas es la segunda etapa dentro del proceso, no
menos cierto es que esta depende totalmente de si hubo conciliación o no, pues, por
lógica, si las partes han llegado a un acuerdo no tiene sentido continuar con el proceso.
Estando fijados el día y la hora para la audiencia de producción y discusión de las
pruebas, las partes y los integrantes del tribunal, dígase vocales, juez y el secretario, se
reunirán en audiencia pública, aunque también el juez puede ordenar su celebración a
puertas cerradas cuando tenga interés de mantener el orden, el de evitar que se
divulguen secretos técnicos o cualquier otra causa grave lo justifiquen, para continuar
con la sustanciación del caso. En vista de que la conciliación está abierta en cualquier
fase del proceso, aun en la audiencia de producción y discusión de las pruebas, el juez
le pregunta a las partes si han tenido algún acercamiento para fines de conciliación y,
en caso de que la respuesta sea negativa, este continúa la audiencia, pasando a la
apreciación de las pruebas.
El juez puede ordenar la producción de todas las pruebas que considere pertinentes
para el esclarecimiento del caso. El art. 529 del C.T. establece que, en primer término,
la demandante tiene facultad para hacer sus observaciones en cuanto a las pruebas
producidas y exponer sus argumentos respecto al objeto de la demanda. Sin embargo,
hay un punto muy importante a tratar con relación a esto, ya que, aunque el principio
protector o in dubio pro operario indica que las normas y condiciones en que se
desenvuelve el contrato de trabajo deben ser aplicadas en favor del trabajador, ello no
puede afectar; en buen derecho, la lealtad procesal o igualdad de oportunidades para
que cada una de las partes conozcan los medios de pruebas que ambas aportan al
debate y así preparar sus respectivos medios de defensa. Este procedimiento, durante
la audiencia, debe realizarse en el más breve término posible.
En caso de que el juez tenga dudas sobre el caso en cuestión, este puede fijar otro día
para la continuación de la audiencia, así como puede pedir el cese de la misma,
siempre y cuando se sienta edificado con lo presentado.
Todo lo acontecido debe constar en acta.

6.5- De la sentencia

La Sentencia

Como mencionaba anteriormente, el juez es quien evalúa la procedencia de las

pruebas y su importancia en el proceso, pero esto no es lo único, sino que, como
dirigente de la audiencia, también le corresponde tomar la decisión del caso y la
redacción de la sentencia. Puede suplir de oficio cualquier medio de derecho y hacer
un cúmulo de incidentes, si los ha habido, para que sean decididos conjuntamente con
el fondo, excepto en los casos de irregularidades de forma.
La sentencia debe ser pronunciada en los quince días siguientes a la expiración del
término señalado a las partes para presentar sus escritos de ampliación, es decir. 48
horas después de haber quedado el expediente en estado de fallo, cuando se trate de
conflictos individuales, y en los treinta días, si se trata de conflictos jurídicos colectivos.