Marco Teorico-1 Unlocked OCR

CAPITULO 2
MARCO TEORICO
Motivación. Equidad y Compromiso Organizacional en Comisión Federal de
Electricidad División Distribución Noroeste.
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2. MARCO TEORICO
Para esta investigación utilicé varios conceptos y teorías que me ayudaron a dar una
mayor explicación respecto a mí objetivo de investigación, los cuales serán de gran
importancia para el desarrollo del mismo. Entre ellos se encuentran las desarrolladas por
Maslow, Alderfer, Me Clelland. Herzberg y Adams.
2.1 TEORÍAS A UTILIZAR

1. - Teoría de las Necesidades Humanas
Abraham Maslow quien parte de buscar la satisfacción de las personas a través de sus
necesidades básicas antes de orientar su conducta hasta la satisfacción de las
necesidades de nivel superior.
2. - Teoría ERC (Existencia. Relación y Crecimiento)

Alderfcr. quien esta de acuerdo con Maslow en que las necesidades del individuo están
dispuestas en un orden jerárquico. Alderfcr considera solo tres series de necesidades que
son existencia, relación y crecimiento.
3.- Teoría de Necesidades de Logro (N LOG), Necesidad de Afiliación

(N AF) y Necesidad de Poder (N POD)
Me. Clelland quien ha propuesto una teoría de las necesidades aprendidas de la
motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje.
4.-Teoría de los dos factores

Frederick Herzberg, desarrollo la teoría de contenido de dos factores sobre la
motivación. Herzberg supone que sólo algunos rasgos y características del trabajo
pueden traducirse en motivaciones.
8
Motivación, Equidad y Compromiso Organizacional en Comisión Federal de
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5.- Teoría de la Equidad
J. Stacey Adams. desarrollo una teoría sobre la equidad y la motivación, su esencia es
que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con las de sus compañeros
de trabajo.
2.2 MODELO ANALÍTICO
Para realizar esta investigación me basé en la teoría de la equidad de J. Stacey Adams.
la cual considero más acorde a mi problema de investigación respecto al compromiso
organizacional. equidad y motivación.
Considero que esta teoría abarca los tres puntos principales de investigación: ya que las
demás solo se basan en las necesidades de las personas, en este caso los empleados de
la organización.
No utilicé las teorías clásicas de la motivación: por el contrarío la teoría que utilizaré es
relativamente nueva en comparación de las demás, no por ello de menos importancia.
Mi inclinación por ella es la línea que maneja, ya que pocas veces nos ponemos a pensar
qué es lo que realmente el empleado busca dentro de la organización. Sin embargo daré
una explicación de cada una de las teorías antes mencionadas, para recordar y ver
porque son las principales dentro de la motivación.

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DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS TEORÍAS
2.2.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE MASLOW

(Keith Davis. John W. Newstrom. 2003) Según Abraham Maslow, no todas las
necesidades humanas son de igual intensidad, pero si aparecen en un orden definido. El
formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco
necesidades más básicas antes de orientar su conducta hasta la satisfacción de las
necesidades de nivel superior. Las necesidades son las siguientes.
1. ¡Necesidades Fisiológicas.- Incluye hambre, sed, refugio, sexo y otras
necesidades físicas
2. Necesidades de Seguridad.- Incluye afecto, protección del daño físico y
emocional.
3. Necesidades Sociales.- Incluye afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidades de Estima.- Incluye los factores de estima interna como el respeto
a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima
como el estatus, reconocimiento y atención.
5. Necesidades de Autorrealización.- El impulso de convenirse en lo que uno es
capaz de volverse: incluyendo el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer
eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes bajos y altos como a continuación se
describen.
Necesidades d e orden inferior.- comprenden las necesidades fisiológicas y las de
seguridad corporal, como el estar en un ambiente laboral que no presente riesgos, y la
económica como la de quedarse sin trabajo y contar con una jubilación apropiada. Estos
dos conforman el nivel de orden inferior.
Necesidades de orden superior.- a este nivel pertenece lo social, la estima y la
autorrealización. la diferencia entre estos dos ordenes es que las necesidades de nivel
alto se satisfacen internamente (dentro de la persona) y las de orden inferior se
satisfacen de manera externa (sindicatos, antigüedad y cosas de salarios).
10
Motivación. Equidad y Compromiso Organizado nal en Comisión Federal de
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De acuerdo con Davis y Newstrom (Comportamiento Humano, 2003. Pág. 126,127)

Maslow afirma que en lo fundamental las personas tienen necesidades por satisfacer y
las que se consiguen no contribuyen motivaciones tan intensas como las insatisfechas.
“Zas empleados están motivados más entusiastamente por lo que buscan, no por recibir
más de lo que y a tienen '. Una necesidad satisfecha plenamente no es un motivo
intenso.
2.3.2 TEORÍA ERG (EXISTENCIA, RELACIÓN Y

CRECIMIENTO) DE ALDERFER
Clavton Alderfer a partir del modelo de Maslow respecto a la teoría de las necesidades
buscó superar algunas de sus debilidades, Clavton propuso una jerarquía de necesidades
modificadas. El modelo que tuvo por nombre ERC. A continuación se describe de la
siguiente manera.
Existencia. Necesidades que se ven satisfechas por factores como el agua, los
alimentos, aire, salario y las condiciones laborales.
Relación. Necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales,

y requieren de interacción con los demás para ser satisfechos.
Crecimiento. N ecesidades satisfechas por e 1 in dividuo que ha ce apones creativos y

productivos, esto incluye el componente intrínseco de la categoría de la estima y la
autorrealización.
Las tres necesidades de Alderfer existencia (E), relación (R), y crecimiento (C) o ERC
corresponde con las de Maslow en cuanto a que las necesidades de existencia
corresponde a las fisiológicas y de seguridad de Maslow. mientras que las de relación
son similares a las de pertenecía, interrelación social y amor, y las de crecimiento son
semejantes a las de estima y autorrealización. Aunque parecidas, difieren no sólo en el
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Motivación. Equidad y Compromiso Organizado nal en Comisión Federal de
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número de categorías sino también en la forma en que la gente avanza a través de las
diversas necesidades. Por el contrario la teoría ERC de Alderfer sugiere que. además del
proceso de satisfacción-progresión, también esta en juego un proceso de frustración-
regresión. Es decir, una persona se ve frustrada continuamente en sus intentos por
satisfacer sus necesidades de motivación, haciendo que el individuo reoriente sus
esfuerzos hacia la satisfacción de la categoría de necesidades de orden inferior.
2.3.3 TEORIA DE LAS NECESIDADES DE

MC. CLELLAND
Me. Clelland ha propuesto una teoría de las necesidades de aprendizaje de la motivación

estrechamente relacionada con conceptos de aprendizaje.
Me. Clelland opina que muchas necesidades tienen su origen en la cultura de una
sociedad, tres de estas necesidades aprendidas son las necesidades de logro, necesidades
de poder y necesidades de afiliación.
Necesidades de Logro (N. Log). El impulso de sobresalir, el logro en relación con un

grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Necesidades de Poder (N. Pod). La necesidad de hacer que otros se comporten en una
forma en que no se comportarían.
Necesidades de Afiliación (N. Af). El deseo de relaciones interpersonales amistosas y

cercanas.
Me. Clelland afirma que cuando una necesidad se hace intensa, motiva a la persona a
adoptar el tipo de comportamiento que lleva a satisfacerla. Para valorar las diferencias
individuales en los tres tipos de necesidades propuestas, se aplica el Test de Apreciación
Temática (TAT) es un test productivo que utiliza el análisis de las láminas realizado por
una persona para evaluar las diferencias individuales, como la necesidad de logro, la
necesidad de poder y la necesidad de afiliación.
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Motivación, Equidad y Compromiso Organizacionai en Comisión Federal de
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2.3.4 teoría de los dos factores de Herzberg

Federico Herzberg creó en el año de 1950 un modelo llamado "de los dos factores” a
través de un estudio que realizó en esta época, Herzberg se dio cuenta que los
empleados señalaban diferentes tipos de factores. Llegó a la conclusión de que dos
factores independientes tenían influencia en la motivación.
Cuadro 1
Factores Motivacionaies
Vlotivadnrps Intrínarcos Motiva dores Fxrrínserns

▼ ▼ V ▼▼▼
Responsabilidad Avance Crecimiento Salarios Seguridad Vacaciones
Fuente Robbins Sthephen Comportamiento Organizacionai. 1999 Elaborado por Carmen Rutz
El modelo de Herzberg supone básicamente que la insatisfacción en el trabajo no es un
concepto unidimensional. Su investigación lleva a la conclusión que se requiere dos
continuos para interpretar adecuadamente la satisfacción en el trabajo. La teoría de
Herzberg supone que sólo algunos rasgos y características del trabajo pueden traducirse
en motivaciones. Algunas características enfocadas por gerentes pueden dar lugar a un
marco con preguntas a empleados en entrevistas que describan episodios críticos del
trabajo. Como lo mencione anteriormente.
A continuación una descripción más clara sobre los factores motivantes:
Motivadores intrínsecos.- Son las satisfacciones internas que siente la persona al
realizar su trabajo, de modo que exista una conexión directa y frecuentemente inmediata
entre trabajo y satisfacción. En tal situación el empleado esta auto motivado.
Motivadores extrínsecos.- Son las retribuciones externas, que se dan por separado de la
naturaleza del trabajo y no brinda una satisfacción directa en el momento de ejecutarlos.
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Ejemplos: vacaciones pagadas, seguros médicos, etc. Aunque los empleados valoren
esos elementos, no son motivadores afectivos.
Las teorías antes mencionadas son las más básicas dentro del factor motivación, ya que
en ellas se manejan lodos los elementos que intervienen dentro de este mismo campo de
investigación.
Sin embargo me enfoqué en realizar este estudio basado en la “Teoría de la Equidad de
J. Stacey Adams” que continuación desarrollaré más ampliamente.
2.3.5 TEORÍA DE LA EQUIDAD DE J. STACEY ADAMS
Stacey Adams, desarrollo una teoría de la equidad de la motivación, la esencia de esta
teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con aquellos de
otros empleaos en similares situaciones laborales.1 2 Esta teoría de la motivación se basa
en la presunción de individuos que trabajan en condiciones de ser tratados con equidad
en el trabajo."
Stacey Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con la
que se nos trata, influye en nuestra motivación.
En toda situación labora, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los
resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que calculamos (sin damos
cuenta) la razón existente entre resultado y trabajo, con la de otros compañeros.
Estamos preguntándonos constantemente si obtenemos las mismas prestaciones,
beneficios ó sin obtenemos menos que los demás.
1 J. Stacey Adams. Las Organizaciones; Me. Graw Hill 2003. Pág. 186
2 IBID.
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Motivación. Equidad y Compromiso Organizacionai en Comisión Federal de
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De igual manera, estamos comparando sí los demás reciben los mismos beneficios que
nosotros mismos y si en realidad lo merecen, sí realizan el mismo esfuerzo laboral o sin
son inferiores en las actividades que realizan o si se desempeñan de igual manera que
nosotros.
Cuando un empleado detecta un estado de inequidad trata de que se haga justicia, si el
empleado esta recibiendo 1 o m ismo que 1 os demás se s ¡ente satisfecho y realiza s u
trabajo con mayor calidad y se siente feliz en su lugar de
trabajo. Pero si por el contrario el empleado percibe una sensación de injusticia no se
desempeña de igual manera debido a la injusticia que el puede sentir hacia su persona.
Se dice que estas comparaciones el empleado las realiza inconscientemente, ya que el
hecho de sentirse tratado injustamente en comparación con otros elementos del grupo
hace que la motivación disminuya o aumente.
Stacey considera los siguientes puntos los más importantes para esta teoría.
• Persona: el individuo que percibe la equidad o falta de equidad.
• Otros con quien comparar: cualquier individuo o grupo de individuos usados
por las personas como un referente en relación al nivel de logros.
• Input: las características individuales aportadas por las personas en el trabajo.
Estas pueden ser adquiridas (como por ejemplo: Habilidades, experiencias, aprendizaje)
ó adscritas (por ejemplo: Edad, sexo, raza)
• Resultados: lo que la persona recibió del trabajo (reconocimientos, beneficios
adicionales, sueldos)’
La equidad existe cuando los empleados perciben que la razón entre sus input
(esfuerzos) con sus resultados output (beneficios o reconocimientos) son equivalentes
con las razones existentes en empleos similares4
3 Gibson, Ivaneevich. Donnelly. Las Organizaciones- 2003. Pág 186. 187

4ibid
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De acuerdo con J. Stacev Adams cuando los empleados perciben una desigualdad
tienden a tomar una de las siguientes actitudes:
• Cambiar sus insumos (aportaciones) no invierten tanto esfuerzo.
• Cambian sus resultados (los individuos a los que se les pagan a destajo
producirán una mayor cantidad de unidades pero con una calidad inferior).
• Distorsionan su percepción de si mismos (consideran que solían pensar que
aunque trabajaban m oderadamente. ahora se da n cuenta de qu e trabajan más
arduamente que los demás).
• Distorsionan su percepción de las demás (piensan que en otros puestos no se
hace nada o por el contrario no desea estar en el lugar de otros).
• Escogen un punto diferente de referencia (piensan que si no ganan lo mismo que
los demás, están ganando menos que su padre a su misma edad).
• Se salen del campo de comparación (renuncian a su puesto)'
La equidad o justicia, es un principio abarcado virtualmente por todas las empresas: es
parte de la tela de la organización que permite que se reconcilien los conflictos y
sostiene la motivación de los gerentes y empleados.
La equidad se define como tratar a cada unidad de negocios de la misma manera en que
se trata a otras y evitar cualquier subjetividad en la toma de decisiones en particular en
áreas tan sensibles como incentivos o precios de transferencias. La equidad se define
con más precisión, de manera que todas las unidades de negocios se deben estar de
acuerdo con las interrelaciones?
La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no sólo la cantidad
absoluta de premios que reciben por sus esfuerzos sino también la relación de esta
cantidad con la que reciben a los demás. Elaborar juicios sobre la relación entre lo que
ellos aportan y reciben y lo que otros colaboran y obtienen con base en las aportaciones
de uno como el esfuerzo, la competencia, la experiencia y la educación: uno compara
5IBID
6 Michael E. Porter, Ventaja Competitiva. 1998. Pág. 405
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Motivación. Equidad y Compromiso Organización ai en Comisión Federal de
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Los beneficios como nivel de salario, ascensos, reconocimientos y otros factores.
Cuando la gente percibe un desbalance en su razón beneficios - aportaciones con
relación a los demás, se crea una tensión. Esta tensión proporciona las bases para la
motivación, para que la gente luche por aquello en lo que percibe que hay igualdad y
justicia.
Según Sthepen P. Robbins ( 1999 Pág. 185, 186) la teoría de la equidad establece cuatro
posiciones que se relacionan con la paga desigual:
Dado el pago por el tiempo. Los empleados recompensados en exceso producirán
más que los empleados pagados equitativamente. Los empleados pagados
equitativamente. Los empleados por hora o los asalariados generarán gran cantidad o
calidad de producción a fin de incrementar el lado de las aportaciones al trabajo
(beneficios) y favorecer la equidad.
2. - Dado el pago por cantidad de producción. Los empleados compensados en exceso
producirán pocas unidades, aunque de mayor calidad que los empleados que reciben
igual pago. L os i ndividuos que r eciben s us p agas c on b ase e n 1 as p iezas r ealizadas
incrementan s us esfuerzos de 1 ograr 1 a e quidad. la cual da rá c orno r esultado m ayor
calidad o cantidad. Sin embargo, los incrementos en la cantidad sólo aumentarán la
desigualdad, va que cada pieza producida generara un mayor sobrepago. Por tanto, el
esfuerzo se dirige hacia aumentar la calidad en lugar de incrementar la cantidad.
3. - Dado el salario en tiempos. Los empleados que no están lo suficientemente
recompensados producirán m enos u o frecerán una c alidad inferior. S e dis minuirá el
esfuerzo, el cual traerá menos u ofrecerá una calidad inferior. Se disminuirá el esfuerzo,
el cuál traerá una menor productividad de calidad.
4. - Dado el pago por cantidad de producción. Los empleados no recompensados
producirán grandes cantidades de unidades de b aja c alidad en c omparación c on los
empleados pagados equitativamente. Los empleados con planes de pago con base en el
numero de piezas elaboradas pueden dar cavidad a la equidad va que negociar la calidad
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de lo que producen por la cantidad dará como resultado un incremento en las

recompensas con muy poco incremento, o ninguno, en las contribuciones.
Ahora bien la teoría de la equidad de Adams sugiere algunas formas alternativas para
reestablecer el sentido de la equidad.
• Cambiar sus input. Tomar la decisión de dedicar menos tiempo o esfuerzo al

trabajo. Otro input que podría cambiar la equidad son la confiabilidad, cooperación
con los otros, iniciativa, y aceptación de responsabilidad en el trabajo.
• Cambiar los resultados. El empleado puede enfrentarse a su jefe, pedir un aumento

de sueldo, más tiempo libre o un ascenso.
• Cambiar en la persona de referencia. Se puede cambiar la referencia, el empleado
puede hacer comparaciones de la relación input - resultados con otra persona. Este
cambio puede restaurar la equidad
• Cambiar los input los resultados de la persona de referencia. Si el referente es

un compañero de trabajo, puede ser adecuado cambiar sus input: pedirle a otro
empleado que trabaje más lento o que tenga mayor responsabilidad en los proyectos,
puede ser un ejemplo de intentos para restaurar la equidad.
• Cambio de la situación del empleado. Podría dejar el trabajo para alterar el

sentimiento de falta de equidad. También podría solicitar un traslado para
deshacerse de esta situación de inequidad.
• Cada uno de estos métodos esta diseñado para reducir o cambiar el sentimiento
de disconformidad y tensión creadas por la falta de equidad. La teoría de la
equidad propone que cuando existe inequidad, una persona se motiva para seguir
uno o más de estos cinco pasos.
Los trabajadores no solo buscan la satisfacción de sus necesidades: sino también

quieren que el sistema de retribución sea justo. La cuestión de la justicia se aplica a todo
tipo de recompensas, como puede ser:
' OBCIT.
18
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a) Psicológicas
b) Sociales
c) Económicas
La teoría de la equidad de J. Siacev Adams afirma que los empleados tienden a juzgar
la justicia mediante la comparación de los resultados de sus esfuerzos contra los
esfuerzos mismos y también al comparar con los de otras personas.
Las aportaciones; son todos los elementos que los empleados piensan que aportan a su
puesto o que contribuyen al trabajo: estudio, antigüedad, experiencias laborales previas,
lealtad y dedicación, tiempo y esfuerzo, creatividad y rendimiento laboral.
Los resultados: son las recompensas percibidas que obtienen de su trabajo y su patrón,
lo que incluirían sueldo y bono, prestaciones, seguridad en el trabajo, recompensas
sociales y recompensas psicológicas.
Los empleados analizan la justicia de su propio “contrato" de resultados - aportaciones
y luego lo comparan contra el de otros trabajadores en puestos similares e incluso de
otros puestos. La justicia de las recompensas (equidad) se juzgaría incluso con criterios
relativamente arbitrarios, como la edad/
Cuadro 2
Comparación de Aportaciones y Resultados
/ \
/ \ / \
/ \ / \
/ \ / \
/ \ / \
/ \ / \
/ Esfuerzo en el / Sueldo Y \
trabajo \ Prestaciones reales» \
/ \ /
/ Estudios \ / Recompensas \
/ Antigüedad \ / sociales \
/ Otras \ / Otras \
z_____ _i L_______ ______3
Aportaciones del Individuo Resultados del Individuo

(Comparadas con las de otros) (Comparadas con las de otros)
Fuente: Ketth Davis. New>trom W. John. Comportamiento Humano en el Trabajo 2003. Elaborado por. Carmen Ruiz
8 Keith Davis. John W Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo: 2003.

Pág. 144 145
19
_l-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.4 Compromiso Organizacional
Aunque no existe teoría alguna sobre el compromiso organizacional. y va que son pocos
los estudios que se han realizado sobre este factor tan importante en las organizaciones,
tomaremos en cuenta algunos puntos principales que generan el compromiso del
empleado hacia la organización como lo son: sueldo, edad, escolaridad y antigüedad de
los mismos; así como el sentido de pertenencia, la disposición al esfuerzo y la identidad
valorativa.
De acuerdo con Richard T. Mowdav (1992:48). el compromiso es observado como un
adherente a la organización que se desarrolla lentamente con el tiempo. El compromiso
de los empleados hacia las organizaciones puede ser mejor caracterizado como un
proceso que se desenvuelve sobre el tiempo.
Mowdav determina tres etapas del compromiso.
Ira. Pre-entrada (Anticipación)
2da. Temprana del trabajo (Iniciación)
3ra. Media y final (Madurez. Seguridad)
Cuadro 3
Etapas del Compromiso Organizacional
Según Mowday
MADUREZ
3er, Etapa Media y Final
INICIACIÓN
2da. Etapa Temprana del Trabajo
ANTICIPACION
I er Etapa Pre - Entrada
Fuente: Davis A. Kolb. Irwin Rubín. James M Mchtyre. Psicología de las Organizaciones. 2001
Elaborado por Carmen Ruiz
20
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2.4.1 PRIMERA ETAPA: Anticipación Pre - empleo y

decisión de trabajo
Mowday señala que existen diferentes metas, valores y expectativas de los nuevos
empleados hacia las organizaciones. Varios estudios han encontrado diferencias en los
niveles de compromiso de los empleados que reportan el primer día de trabajo. Inclusive
un estudio encontró que el nivel de compromiso expresado por los empleados el primer
día en las organizaciones predispone la rotación de varios meses.9
Existen también características personales en donde los nuevos empleados que entran a
las organizaciones tienen diferentes metas y valores, están relacionados con la
percepción de congruencia entre sus valores y los de la organización, es decir: que es
influenciada por expectativas del trabajo, circunstancias asociadas con la decisión de
pertenecer a la organización.
2.4.2 SEGUNDA ETAPA: de iniciación, las influencias

tempranas del Compromiso Organizacional
Las influencias tempranas del compromiso organizacional pueden ser clasificadas de la
siguiente manera:
• Influencias personales: existen características de los empleados respecto a
influencias importantes con el compromiso. Se considera que los nuevos
empleados en su primer día de trabajo muestren un fuerte sentido de
compromiso, estos serán más propensos a estar ligados en un futuro con la
organización.
• Influencias organizacionales: cualquier característica del trabajo de una
persona que reduce su percepción de responsabilidad, reducirá su compromiso.
' Richard T. Mowday. Opcit. Pág 58
21
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• Características del trabajo: cuando el campo de acciones de trabajo es visto
como la suma compuesta de diferentes dimensiones de tareas como la variedad,
autonomía, reto, significación y retroalimentación dan lugar a altos niveles de
compromiso. Otra característica de la tarea que influye sobre el compromiso es
la interdependencia.
• Supervisión: los altos niveles de compromiso de los empleados deben ser
asociados con la supervivencia que permite a sus empleados una mayor
discreción sobre como debe ser desempeñado. Un trabajo incrementa el
sentimiento o la percepción de responsabilidad. Al iniciarse una estructura de
liderazgo debe involucrar una clara expectativa de trabajo empleando metas
claras de tarea ya que estas aumentan la percepción de responsabilidad. Puede
encontrarse entre empleados que trajeron una alta necesidad de meta hacia el
trabajo ya que subsecuentemente perciben su trabajo como un reto.
Empleados que entran a una organización con altas expectativas pueden ser
propensos a ser comprometidos.
• Factores de decisión del trabajo: las expectativas de responsabilidad y
compromiso se incrementan cuando los supervisores permiten a los empleados
participar activamente en el proceso de decisión y cuando las organizaciones son
caracterizadas por un alto grado de descentralización.
• Trabajo en equipo: la cohesión de grupo es a sociada con un alto grado de
integración y sentimiento de responsabilidad entre los miembros del grupo. Los
altos niveles de interacción entre los miembros de grupo dan lugar a un mejor
desarrollo social en la organización, esto ha sido relacionado positivamente con
el compromiso.
Motivación, Equidad y Compromiso Organizacionai en Comisión Federal de
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• Pago: debido a que el pago es una parte importante para que los empleados
decidan permanecer como miembros de la organización, es posible predecir que
el nivel de pago esta relacionado positivamente con el compromiso
particularmente donde las contribuciones del empleado son altas. Cualquier
sistema de recompensa en el cual los empleados comparten el éxito de la
compañía mediante la repartición de utilidades incrementa la percepción de
responsabilidades y el compromiso a la organización.
• Características organizacionales: varias características organizacionales han
sido relacionadas con el compromiso. Se ha encontrado una percepción de
responsabilidad por parte de los empleados, indudablemente mayor cuando
poseen acciones de la organización. Todo esto encamina a un mejor
compromiso.
• Fuentes no organizacionales: los niveles de compromiso también pueden ser
influenciados por características de otras organizaciones en las cuales los
empleados pueden trabajar. En general, el ofrecimiento de atractivas alternativas
de trabajo hace que el empleado disminuya sus actitudes positivas hacia el
trabajo que realiza actualmente en la organización.
En organizaciones que operan con mercados competitivos de trabajo, existen altos
niveles de recompensa extrínsecos de los empleados.
2.4.3 Tercera etapa: Fortalecimiento, el seguimiento del

compromiso
Primero, la antigüedad incrementa el gusto de los empleados debido a que ellos reciben
tareas competentes, se les da una mayor autonomía y reciben mayores niveles de
recompensa extrínseca.
23
—
Segundo, las inversiones hechas por los empleados en la organización incrementa la

antigüedad.
El incremento de las inversiones se representa en tiempo y energía. Por consecuencia
esto hará más difícil que los empleados se separen de la organización.
Tercera, el intercambio de la prolongación del servicio ofrece un crecimiento en el

involucramiento social en la organización y en la comunidad.
Cuarta, el incremento de la antigüedad en una organización sirve para disminuir la

movilidad de los trabajadores. Algunos individuos desarrollan roles especiales dentro de
la organización, como habilidades especificas de trabajo lo que hace más difícil que se
vayan a otra organización.
De manera más clara y concisa, el compromiso organizacional ha sido utilizado para

describir tres aspectos de la actitud del personal.
• El grado en que el empleado demuestra un fuerte deseo por permanecer

como miembro de la organización.
• La voluntad para ejercer altos niveles de esfuerzo a favor de la

organización.
• Y creencia y aceptación de los valores y metas principales de la
organización.
2.5 MOTIVACION
Los seres humanos constantemente experimentamos necesidades. Las necesidades son

carencias que regularmente tratamos de satisfacer para llenar esta necesidad, de la
misma manera la motivación es uno de los elementos más importantes para el ser
humano dentro del desempeño laboral, de esta manera el empleado al sentirse motivado
por su empresa I ograra un mayor desempeño dentro de 1 a m isma. ¿Pero que e s en
realidad la motivación?.
24
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La motivación conceptualmente se define como la voluntada de ejercer altos niveles de
esfuerzos hacía las metas organizacionales. condicionadas por la habilidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual.
Los teóricos ofrecen interpretaciones diferentes y hacen hincapié en diversos factores
como los siguientes:
• La motivación esta relacionada con la conducta y el rendimiento.
• La motivación implica orientación hacia metas.
• La motivación es el resultado de sucesos y procesos de carácter interno o
externo relacionados con el individuo.
2.5.1 MOTIVADORES
De acuerdo con Krieger (2001:95). un motivador es algo que influye sobre la conducta
de una persona. Es el factor decisivo de lo que hace esta.
Los motivadores s on f actores que indu ccn a un a persona a actuar, mientras que 1 as
motivaciones reflejan deseo, los motivadores son las recompensas ó incentivos
identificados que agudizan el impulso de satisfacer este deseo.
También son los medios a través de los cuales es imposible conciliar las necesidades
para darles prioridad a otras.
2.6 IDENTIDAD LABORAL
De acuerdo con G. Jiménez (2001:5), toda identidad individual ó colectiva requiere la
sanción del reconocimiento social para que exista social y públicamente.
La identidad laboral es la identificación psicológica del empleado con los valores y la
filosofía de la empresa.
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Según Alfredo Mofita: el trabajo debe brindar una identidad. Este debe ser un trabajo
que personalice al empleado y cuanto más capacidad de individuación existirá una
mayor identidad.10
De esta manera la identidad laboral en los empleados es parte de ellos mismos, así se
sentirán como seres únicos dentro de la organización.
2.7 ANTIGÜEDAD
Dentro de las organizaciones, la antigüedad es un factor muy importante tanto para la
empresa como para el trabajador. La antigüedad se llega a convertir en un factor
necesario del empleado al momento de ser pensionado o jubilado de la organización.
El empleado ve la antigüedad como la manera de prestarle años de su vida y servicio a
la empresa y espera que esta le brinde grandes remuneraciones. De manera que los
empleados, con el paso del tiempo perciben que van haciendo pequeñas remuneraciones
en la organización, las cuales espera que le reditúen.
Esto quiere decir que el empleado esta vinculado con la empresa porque ha invertido
tiempo, dinero y/o esfuerzo en ella.
Pero esta no es la única manera en la que se puede catalogar la antigüedad, también
puede verse como la plataforma para lograr mejores remuneraciones dentro de la
empresa. .Así como poder observar la equidad o falta de equidad con la que se trata a los
trabajadores de la misma, no solo en lo servicial, sino en el área de trabajo y paga de
salarios.
2.8 SALARIOS
Los salarios son lodos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo
los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también
10 http:// www qeocities com/centrotecnicas/id.html
26
Motivación. Equidad y Compromiso Organizacionai en Comisión Federal de
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los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las
empresas. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas
extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad. índice de peligrosidad u horas
extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los
ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo
dedicado a su negocio.
Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en
concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función
del tiempo trabajado, e 11 iempo no t rebajado de bido a una enfermedad, p ero por I o
general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la
continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen
dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos
gracias a un sistema de incentivos o btienen sus salarios siguiendo una formula que
asocie el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se
estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por tuerza que se asigne elevados ingresos anuales. Los
trabajadores del sector de la construcción suelen percibir elevados salarios por ho ra
trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad
en el empleo de este sector. Además, el salario nominal percibido no refleja los ingresos
reales. En periodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir aunque su
valor nominal se incremente, debido a que el costo de la vida aumenta más deprisa que
los ingresos monetarios. Las retenciones saláriales para pagar los impuestos sobre la
renta, los pagos a la seguridad social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las
primas de seguros, reducen los ingresos reales de los trabajadores/
11 Enciclopedia Microsoft Encana 2002.
27
CAPITULO 3
LA ORGANIZACION

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CAPITULO 2

mayor explicación respecto a mí objetivo de investigación, los cuales serán de gran

Maslow, Alderfer, Me Clelland. Herzberg y Adams.

2.1 TEORÍAS A UTILIZAR

necesidades básicas antes de orientar su conducta hasta la satisfacción de las

necesidades de nivel superior.

2. - Teoría ERC (Existencia. Relación y Crecimiento)

son existencia, relación y crecimiento.

3.- Teoría de Necesidades de Logro (N LOG), Necesidad de Afiliación

motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje.

4.-Teoría de los dos factores

pueden traducirse en motivaciones.

5.- Teoría de la Equidad

J. Stacey Adams. desarrollo una teoría sobre la equidad y la motivación, su esencia es

2.2 MODELO ANALÍTICO

Para realizar esta investigación me basé en la teoría de la equidad de J. Stacey Adams.

la cual considero más acorde a mi problema de investigación respecto al compromiso

organizacional. equidad y motivación.

relativamente nueva en comparación de las demás, no por ello de menos importancia.

porque son las principales dentro de la motivación.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS TEORÍAS

2.2.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE MASLOW

necesidades humanas son de igual intensidad, pero si aparecen en un orden definido. El

necesidades más básicas antes de orientar su conducta hasta la satisfacción de las

necesidades de nivel superior. Las necesidades son las siguientes.

1. ¡Necesidades Fisiológicas.- Incluye hambre, sed, refugio, sexo y otras

2. Necesidades de Seguridad.- Incluye afecto, protección del daño físico y

3. Necesidades Sociales.- Incluye afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de Estima.- Incluye los factores de estima interna como el respeto

como el estatus, reconocimiento y atención.

5. Necesidades de Autorrealización.- El impulso de convenirse en lo que uno es

capaz de volverse: incluyendo el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer

eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Necesidades d e orden inferior.- comprenden las necesidades fisiológicas y las de

seguridad corporal, como el estar en un ambiente laboral que no presente riesgos, y la

dos conforman el nivel de orden inferior.

Necesidades de orden superior.- a este nivel pertenece lo social, la estima y la

alto se satisfacen internamente (dentro de la persona) y las de orden inferior se

satisfacen de manera externa (sindicatos, antigüedad y cosas de salarios).

De acuerdo con Davis y Newstrom (Comportamiento Humano, 2003. Pág. 126,127)

2.3.2 TEORÍA ERG (EXISTENCIA, RELACIÓN Y

Relación. Necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales,

Crecimiento. N ecesidades satisfechas por e 1 in dividuo que ha ce apones creativos y

2.3.3 TEORIA DE LAS NECESIDADES DE

Me. Clelland ha propuesto una teoría de las necesidades de aprendizaje de la motivación

Necesidades de Logro (N. Log). El impulso de sobresalir, el logro en relación con un

forma en que no se comportarían.

Necesidades de Afiliación (N. Af). El deseo de relaciones interpersonales amistosas y

2.3.4 teoría de los dos factores de Herzberg

empleados señalaban diferentes tipos de factores. Llegó a la conclusión de que dos

factores independientes tenían influencia en la motivación.

Vlotivadnrps Intrínarcos Motiva dores Fxrrínserns

El modelo de Herzberg supone básicamente que la insatisfacción en el trabajo no es un

concepto unidimensional. Su investigación lleva a la conclusión que se requiere dos

continuos para interpretar adecuadamente la satisfacción en el trabajo. La teoría de

en motivaciones. Algunas características enfocadas por gerentes pueden dar lugar a un

trabajo. Como lo mencione anteriormente.

A continuación una descripción más clara sobre los factores motivantes:

Motivadores intrínsecos.- Son las satisfacciones internas que siente la persona al