Teoría Humanista de La Administración

Teoría humanista de la administración
Enfatizar el factor humano es una de las principales características de la teoría

humanista de la administración. Con licencia
¿Qué es la teoría humanista de la administración?
La teoría humanista de la administración es una perspectiva distinta de la gestión,
basada en la idea de las necesidades y los valores humanos, donde las personas son
importantes para que una organización consiga sus objetivos y funcione de manera
adecuada.
Siempre se ha considerado que los recursos humanos, o el capital humano, son los
activos más importantes. Estos términos denotan a las personas como un medio para
lograr algún propósito organizacional, como mayor productividad o mayor valor para el
accionista.
Sin embargo, ninguno de estos términos indica el valor intrínseco de las personas como
seres humanos. A ese valor inherente, los practicantes del enfoque humanista lo
catalogan como dignidad.
Con esta teoría, los empleados son vistos no solo como activos económicos valorados
principalmente por su productividad, sino como personas con necesidades complejas y
un deseo de realizar tareas diarias que sean significativas y variadas.
Implementar los conceptos del enfoque humanista de la administración es difícil, debido

a la complejidad del comportamiento humano y por cuestiones éticas en general,
teniendo por ello muchos desafíos.
Énfasis de la teoría
Esta teoría humanista enfatiza el uso de la motivación interior para incrementar la
calificación del personal, aumentando la eficiencia económica de una organización.
También subraya la necesidad de formular objetivos de gestión que incorporen valores

humanistas. Por ejemplo, el crecimiento personal y el bienestar del trabajador se toman
en cuenta para lograr una productividad óptima en la empresa.
Además, las rutinas de trabajo desarrolladas por las organizaciones deberían brindar a
los trabajadores la oportunidad de participar en la toma de decisiones.
Antecedentes
La administración científica se enfocaba en la productividad y la reducción de costos,
desarrollando estándares de eficiencia basados en estudios de tiempo y movimiento. Sus
críticos reprochaban el énfasis en porcentajes y estándares, que eran iguales para todos
los trabajadores.
Existe muy poca evidencia de que las cuotas establecidas para los trabajadores no
fueran razonables, o que los trabajadores que no podían cumplir con esa cuota fueran
despedidos con frecuencia.
Sin embargo, los trabajadores expresaban su malestar, quejándose de los bajos

estándares de mano de obra y de salarios bajos. A esto se llamó el sistema de pieza fija.
Los sindicatos comenzaron a abordar el creciente temor de los trabajadores de que

todos, salvo unos pocos empleados de élite, pronto quedaban sin trabajo.
Incluso el gobierno de Estados Unidos se involucró en el conflicto entre gerentes y

trabajadores, pidiendo a Frederick Taylor que declarara ante el Congreso los objetivos
de sus propuestas.
Origen
Fue fuera de este contexto que evolucionó una nueva teoría de la administración, que
examinaba los factores sociales en lugar de los económicos. El enfoque humanista
miraba la dinámica individual del trabajador y del grupo para un control efectivo.
La teoría humanista de la administración se desarrolló como reacción a la anterior teoría

de administración científica, que enfatizaba la productividad y el beneficio por encima
de todas las demás preocupaciones.
Los teóricos humanistas basaron sus argumentos en el resultado de los experimentos de

Hawthorne, realizados en la Western Electric Company en 1930.
Este resultado resaltó la necesidad de que las organizaciones adoptaran habilidades

humanistas de gestión, fomentaran las interacciones grupales e individuales en los
lugares de trabajo y desarrollaran relaciones sociales.
La teoría humanista de la administración hace mucho hincapié en las relaciones
interpersonales. La mayoría de sus conceptos provienen de investigaciones de otros
teóricos del humanismo organizacional, como Abraham Maslow, McGregor, Argyris,
David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski o Edgar Schein.
Características de la teoría humanista de la

administración
 Dignidad humana: el respeto por la dignidad inherente de los empleados es una
de las características definitorias de la administración humanista. Este respeto se
transmite a través de una reorganización de la estructura administrativa y los
procesos de la empresa. Con esto se brinda a los trabajadores el mayor nivel de
autonomía y control sobre su propio trabajo. Sin embargo, aunque parezca que
está dirigido a mejorar la satisfacción laboral de los empleados, el objetivo real
es mejorar la productividad. Los empleados solo responderán positivamente a
este estilo de gestión si la gerencia se preocupa realmente por el bienestar de los
empleados.
 Complejidades éticas: esta teoría se concentró inicialmente en la relación entre
la empresa y sus empleados, y entre los empleados y su trabajo. Más
recientemente, se han incluido en el concepto la ética empresarial y la
responsabilidad social corporativa.
 Identificar a los interesados: las decisiones de negocios deben tomarse
consultando a las partes interesadas. Una parte interesada es cualquier persona o
grupo de personas que se verán afectadas por una decisión de negocios. No
obstante, no siempre es fácil identificar a todas las partes interesadas, y estas
pueden tener necesidades y prioridades en conflicto.
Ventajas
 Los objetivos de una empresa están diseñados por los aportes tanto de la
gerencia como de los trabajadores. Esto lleva a un incremento en el compromiso
de los subordinados hacia el logro de estos objetivos establecidos.
 El liderazgo puede adoptar estilos democráticos participativos al aumentarse el
flujo de comunicación de los subordinados a la gerencia.
 A la inversa, los procesos de control de la organización pueden derivarse del
autocontrol de los subordinados, y no del departamento de recurso humano.
Desventajas
 La teoría humanista atribuye el aumento de la productividad de los empleados a
la alineación del trabajo con las motivaciones y necesidades humanas. Por tanto,
los gerentes siguen participando en la manipulación, ya que miden el éxito de los
empleados por su productividad en el trabajo, en lugar de preocuparse por la
satisfacción y el bienestar de los trabajadores.
 La gerencia también basa la rotación de empleos, la promoción y las
recompensas, en la productividad de los empleados y en los beneficios
económicos para la organización, en lugar de basarlos en los valores
humanísticos desarrollados por los empleados.
Representantes
Mary Parker Follett (1868-1933)
Durante su vida, sus enseñanzas fueron populares entre los empresarios. Sin embargo,
fue ignorada por la sociedad académica dominada por hombres, aun cuando asistió a la
universidad Radcliffe y Yale, y se le pidió dirigir la Escuela de Economía de Londres.
Ahora se la considera la “madre de la administración moderna”. Follett desarrolló

muchos conceptos, que aplicó a los negocios y la administración, tales como:
Procesos laterales en jerarquías organizacionales
La compañía DuPont aplicó este concepto en la década de 1920, como la primera

organización de estilo matricial.
Una estructura organizativa matricial utiliza una cuadrícula, en lugar de un sistema

piramidal, para ilustrar las rutas de reporte. Un individuo puede informar tanto a un
gerente funcional como a un gerente de producto.
Procesos informales en las organizaciones
Está relacionado con la idea de autoridad derivada de la experticia, más que de la

posición o el estatus.
Por ejemplo, un grupo informal puede formarse en una empresa, durante o fuera de las
horas de trabajo oficiales, para socializar, formar un sindicato, o discutir los procesos de
trabajo, sin que la gerencia se entere.
Ganar-ganar
Para describir la cooperación entre gerentes y trabajadores. También habló sobre el

empoderamiento y la facilitación, en lugar del control.
Conflicto constructivo
Promover la resolución de conflictos en un grupo basado en consultas constructivas

entre iguales, en lugar del compromiso, sumisión o lucha.
Elton Mayo (1880-1849)
Elton Mayo fue un sociólogo experto en teoría organizacional, psicología industrial y

relaciones humanas. Su idea principal fue modificar el modelo mecánico de
comportamiento organizacional. Lo reemplazó por uno con mayor interés en
los sentimientos, las actitudes, la motivación y otros aspectos del sujeto humano.
Experimentos de Hawthorne
Fueron una serie de estudios realizados en una planta de Western Electric, en 1930,
durante el apogeo de la administración científica.
El experimento estaba diseñado para aislar los factores que afectaban la productividad
en el lugar de trabajo. Los investigadores ofrecían y luego quitaban beneficios, como
una mejor iluminación, descansos, horarios de trabajo más cortos, comidas y planes de
ahorro.
Sin embargo, independientemente de que el cambio fuera positivo o negativo, la

productividad de los sujetos de prueba siempre aumentaba.
Por ejemplo, al incrementar la iluminación, la productividad aumentó, tal como se

esperaba. Lo que no se esperaba era que a medida que disminuía la iluminación, la
productividad seguía aumentando. En este punto, se involucró Elton Mayo.
Resultados de Mayo
Aconsejó a los investigadores que ajustaran la forma en que interactuaban con los
trabajadores. Se inició una nueva prueba con un grupo más pequeño.
Los experimentos anteriores habían recopilado datos de los sujetos haciéndoles

preguntas “sí o no” para cuantificar sus respuestas más fácilmente. Sin embargo, Mayo
aconsejó a los investigadores emplear el método de entrevista no dirigida.
Esto permitió a los investigadores ser más informales, desarrollando una relación con
los trabajadores. Mayo descubrió que había varias razones por las que la productividad
aumentaba, a pesar de que se quitaran los beneficios.
Teorizó que los trabajadores estaban más motivados por la dinámica social que por los
factores económicos o ambientales. Publicó sus hallazgos en 1933 en Los problemas
humanos de una civilización industrializada.
Ejemplos
 Whole Foods Market: es una cadena de supermercados especializada en
productos orgánicos y saludables, se enfoca en el bienestar de sus empleados y
en la promoción de una cultura de participación y toma de decisiones. La
empresa brinda oportunidades de desarrollo, apoya el equilibrio entre el trabajo
y la vida personal, y promueve la participación de los empleados en la toma de
decisiones y la resolución de problemas.
 Google: es conocida por su cultura empresarial innovadora y su enfoque en el
bienestar de los empleados. Ofrece beneficios y programas que promueven el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal, fomenta la creatividad y la
colaboración, y proporciona oportunidades de crecimiento y desarrollo
profesional.
 Zappos: esta empresa de comercio electrónico y calzado es famosa por su
cultura corporativa centrada en los empleados. La empresa prioriza la felicidad y
la satisfacción de los subalternos, y se enfoca en crear un ambiente de trabajo
positivo y colaborativo. Se valora el crecimiento personal y profesional, y se
brinda apoyo para el desarrollo de habilidades y capacidades.
 The Container Store: se le reconoce por su enfoque en el bienestar de los
empleados y la creación de un ambiente de trabajo positivo. La empresa ofrece
salarios y beneficios competitivos, promueve la participación de los empleados
en la toma de decisiones y fomenta el crecimiento y el desarrollo personal y
profesional.
 Patagonia: esta empresa de ropa y equipos al aire libre, es reconocida por su
compromiso con la sostenibilidad, la responsabilidad social y el bienestar de sus
empleados. Ofrece horarios flexibles, programas de bienestar, participación en la
toma de decisiones y promueve un ambiente de trabajo saludable y equilibrado.

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Enfatizar el factor humano es una de las principales características de la teoría

Implementar los conceptos del enfoque humanista de la administración es difícil, debido

También subraya la necesidad de formular objetivos de gestión que incorporen valores

Sin embargo, los trabajadores expresaban su malestar, quejándose de los bajos

Los sindicatos comenzaron a abordar el creciente temor de los trabajadores de que

Incluso el gobierno de Estados Unidos se involucró en el conflicto entre gerentes y

La teoría humanista de la administración se desarrolló como reacción a la anterior teoría

Los teóricos humanistas basaron sus argumentos en el resultado de los experimentos de

Este resultado resaltó la necesidad de que las organizaciones adoptaran habilidades

Características de la teoría humanista de la

Ahora se la considera la “madre de la administración moderna”. Follett desarrolló

Procesos laterales en jerarquías organizacionales

La compañía DuPont aplicó este concepto en la década de 1920, como la primera

Una estructura organizativa matricial utiliza una cuadrícula, en lugar de un sistema

Procesos informales en las organizaciones

Está relacionado con la idea de autoridad derivada de la experticia, más que de la

Para describir la cooperación entre gerentes y trabajadores. También habló sobre el

Promover la resolución de conflictos en un grupo basado en consultas constructivas

Elton Mayo (1880-1849)

Elton Mayo fue un sociólogo experto en teoría organizacional, psicología industrial y

Sin embargo, independientemente de que el cambio fuera positivo o negativo, la

Por ejemplo, al incrementar la iluminación, la productividad aumentó, tal como se

Los experimentos anteriores habían recopilado datos de los sujetos haciéndoles

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