1.¿Qué es el contrato de trabajo?

Según el Código del Trabajo, un contrato individual de trabajo es

una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

1.1. ¿Para qué sirve firmar un contrato de trabajo?

Firmar el documento que constituye en si mismo el contrato de

trabajo, tiene beneficios tanto para el trabajador como para el
empleador, así al trabajador le permite conocer a cabalidad los
términos del contrato, como las horas de trabajo, el monto de su
sueldo, horarios, causales de término, etc; y también le servirá a la
hora de un juicio, como medio de prueba respecto a las obligaciones
del empleador.

Por su parte para el empleador también es útil y por lo demás

obligatorio, ya que el código del trabajo establece sanciones para el
empleador que no hace constar por escrito el contrato, y además
ante esta falta de escrituración del contrato, en juicio se tomarán
como verdaderas todas las aseveraciones que haga el trabajador
respecto a las cláusulas contractuales.

1.2. ¿Cuáles son las cláusulas esenciales que debe contener

un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes

estipulaciones:

- Lugar y fecha del contrato.

- Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse.
- El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas,
sean éstas alternativas o complementarias.
- Monto, forma y período de pago del sueldo acordado.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en
la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual
se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
- Plazo del contrato.
- Demás pactos que acordaren las partes.

1.3. ¿Qué se requiere para poder modificar el contrato de

trabajo?

De buenas a primeras necesitaremos que las partes (trabajador y

empleador) estén de acuerdo en la modificación del contrato, ya que
esta no puede ser unilateral.

Además, deben estar de acuerdo a lo prescrito por el artículo 11 del

Código del Trabajo, indicando que las modificaciones se hagan
constar por escrito al dorso del contrato de trabajo original o en un
documento anexo a este, debiendo firmar tanto el trabajador como
el empleador, en señal de aceptación.

1.4. ¿En qué circunstancias un contrato a plazo fijo se

transforma en indefinido?

El contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la

fecha fijada para su término, el trabajador continúa prestando
servicios para el empleador con su conocimiento.

También se transforma en indefinido, cuando el contrato a plazo fijo

se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su
término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato a plazo
fijo una vez.

Finalmente, se presumirá legalmente que un trabajador ha sido

contratado indefinidamente cuando hubiere prestado servicios
discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante 12 meses o más, en un período de 15
meses.
1.5. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador ante un
contrato de trabajo?

La primera y más básica obligación que genera el contrato de

trabajo al empleador es la de pagar una remuneración por los
servicios personales que el trabajador le presta, pero aparte de esta
existe una serie de otras obligaciones como el deber general de
protección, la higiene y seguridad, la previsión, el deber de
capacitación, entre otras.

Es importante recordar también que el empleador debe cumplir con

todas las normativas que las autoridades imponen, actualizan y
comunican.

Es así el caso, dentro del contexto de la pandemia por el Covid-19

que las autoridades sanitarias han impuesto normativas para el
retorno seguro al trabajo, las que dependen enteramente del
empleador y dicha relación contractual.

1.6. ¿Cuáles son las obligaciones del empleado ante un

contrato de trabajo?

A su vez el trabajador también tiene una obligación básica y

primordial, que es la de prestar sus servicios personales al
empleador, pero tal cual dijimos, esta no es la única obligación que
se genera para el trabajador, ya que existen las siguientes:

Deber de obediencia.

Diligencia y colaboración.

Fidelidad.

Lealtad.

Secreto profesional.
2.Tipos de contratos de trabajo

Dependiendo de sus especiales características, los tipos de contratos

de trabajo se pueden sub-clasificar en atención a la jornada, a la
duración del contrato, a especiales condiciones del tipo de trabajo
prestado, entre otras, las cuales pasaremos a exponer en los
siguientes párrafos.

2.1. Contrato de trabajo a plazo fijo

Este es un tipo de contrato que tiene una duración determinada y

que no puede exceder de un año. Aunque tratándose de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado, reconocida por
éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.
Demás está decir que, en este tipo de contratos, el cumplimiento
del plazo estipulado le pone término al contrato.

2.2. Contrato de trabajo a plazo indefinido

En este caso, el contrato de trabajo no está supeditado a un plazo

de duración por lo que dura todo el tiempo que se comprenda entre
su suscripción y la terminación del mismo por cualquier causa.

2.3. Contrato de trabajo por faena

Como lo dice su nombre, este contrato dura lo que se demore el

trabajador en desarrollar determinada obra o faena, así por ejemplo
si la obra que debe realizar el trabajador es construir los cimientos
de una casa, el contrato en cuestión terminará cuando estos estén
efectivamente construidos.

2.4. Contrato de trabajo a tiempo parcial o part time

Este es un tipo de contrato en que el trabajador ha sido contratado

por un tiempo semanal no superior a 30 horas, es decir, para estar
en presencia de un contrato de trabajo part time, el trabajador no
debe trabajar más de 30 horas a la semana, independientemente de
cómo están repartidas dichas horas.

2.5. Contrato de trabajo a honorarios

Primeramente, debemos destacar que el trabajo a honorarios no es

propiamente un contrato de trabajo, por lo que ni siquiera se rige
por las reglas del Código del Trabajo, razón por la cual en estos
casos estamos en presencia de un contrato de arrendamiento de
servicios inmateriales, regulado por el Código Civil.

2.6. Contrato de trabajo a trato

Es aquel contrato de trabajo en que se estipula que se remunera al

trabajador en función a su producción durante un determinado
espacio de tiempo, que puede ser diario, semanal o mensual.

2.7. Contrato de trabajo de aprendizaje

Este es uno de los denominados contratos especiales de trabajo,

que se encuentra regulado en los artículos 78 a 86 del Código del
Trabajo, y se puede definir como aquella convención en virtud de la
cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a
través de un tercero, en un tiempo y condiciones determinadas, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un
programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar
mediante remuneración convenida.

2.9. Contrato de trabajo para la construcción

El contrato de trabajo para la construcción podría ser calificado

como un tipo de contrato por obra o faena, ya que en la gran
mayoría de los casos los trabajadores son contratados para la
construcción de una determinada obra, la cual concluida genera
como efecto la terminación del contrato, así por ejemplo cuando se
construye un edificio se hace un contrato de construcción por la
obra gruesa, que termina cuando la obra gruesa del edificio está
terminada, y luego se suscribe otro contrato para las terminaciones,
obras eléctricas, etc.

2.10. Contrato trabajo para trabajadoras de casa particular

con jornada parcial

Los contratos de trabajo para trabajadoras de casa particular

también son un tipo especial de contrato de trabajo, esto puesto
que existe una diferencia fundamental en cuanto a las labores que
este tipo de trabajadoras prestan, la permanencia y relación que
estas tiene con su empleador, razón por la cual el Código del Trabajo
le ha dado una regulación especial que se encuentra comprendida
entre los artículos 146 y 152 bis.

El artículo 146 antes señalado indica que son trabajadores de casa

particular es la persona natural que se dedica en forma continua, a
jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas
naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios
o inherentes al hogar.

Entonces, refiriéndonos a los trabajadores de casa particular a

tiempo parcial, debemos comprender a aquellas que prestan esta
clase de servicios por un tiempo no superior a 30 horas semanales

3.¿Qué son los contratos de trabajo del artículo 22 inciso 2

del Código del Trabajo?

El artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, más que

regular un tipo distinto de Contrato de Trabajo, regula un tipo
especial de jornada respecto a los trabajadores.

La diferencia en la jornada está dada por que este tipo de

trabajadores no cuenta con la limitación de jornada de las 45 horas
semanales, lo anterior en atención al tipo de trabajos que prestan.
3.1. ¿A quiénes está dirigido este tipo de contratos?

Este tipo de jornada especial está dirigida a los trabajadores que

presten servicios a distintos empleadores, gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración, y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, los
que prestan servicios en su propio hogar o en un lugar escogido por
ellos, los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes,
cobradores y los demás similares que ejerzan sus funciones fuera
del establecimiento de la empresa.

3.2. ¿Qué significa que en nuestro contrato de trabajo

estemos sujetos al artículo 22 inciso segundo del Código del
Trabajo?

En términos prácticos cuando el trabajador está sujeto a este tipo

de jornada, no existe un máximo o mínimo de horas de trabajo,
esto en atención a la especialidad de los servicios que prestan, ya
sea en atención a las atribuciones del mismo, como el caso de
gerentes y administradores, o al lugar donde los prestan, la mayoría
de las veces fuera de las instalaciones de la empresa, no
encontrándose sometidos a la supervisión directa del empleador.

4.¿Cuándo hay contrato de trabajo?

Para responder a esta pregunta, debemos tener en cuenta un

principio que impregna a todo el derecho laboral, el denominado
principio de primacía de la realidad, que supone que más allá de lo
que las partes digan, o de lo que diga un contrato, lo que
prevalecerá siempre serán los hechos que configuren la situación
jurídica.

El principio antes explicado es plenamente aplicable a las

controversias relacionadas al contrato de trabajo, y en especial a la
existencia del mismo, puesto que la creencia común es que si no
firmamos un contrato de trabajo, o no nos entregan una copia del
mismo no existe tal contrato, lo que es un error, puesto que para
que exista contrato solo se requiere que se den determinadas
características en la relación del empleador con el trabajador, siendo
la más importante la denominada como “vínculo de subordinación y
dependencia” que en palabras simples se puede entender como la
potestad de mando de quien hace las veces de empleador y el deber
de obediencia por parte de quien hace las veces de trabajador, así
por ejemplo, la imposición de un horario de llegada y de salida, una
vestimenta determinada, órdenes específicas, pagos, etc., dan
indicios suficientes para acreditar la existencia de este vínculo y por
consiguientes de la relación laboral.

4.1. ¿Es válido el contrato de trabajo de palabra?

En consonancia con lo anterior, y teniendo en consideración que el

contrato de trabajo es consensual, es decir, que solo requiere la
voluntad de las partes para nacer a la vida del derecho, es
perfectamente válido un contrato de trabajo celebrado de palabra.

4.2. ¿Cómo se demuestra su validez?

La mayor desventaja de celebrar un contrato de trabajo de palabra

será demostrar las cláusulas y los acuerdo que en él se pactaron,
más si a pesar de esto se logran demostrar sus condiciones siempre
implicará un gran esfuerzo en materia probatoria, acarreando
mayores gastos de toda clase.

4.3. ¿Existe algún plazo para que se escriture?

El Código del Trabajo dispone en su artículo 9 inciso 2° que el

contrato de trabajo de hacerse constar por escrito dentro de un
plazo de 15 días desde que se ha incorporado al trabajador, aunque
tratándose de contratos por obra por un plazo no superior a treinta
días este plazo se reduce a 5 días.

4.4. ¿A qué me expongo como empleado si no suscribo el

contrato?

Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede

enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes
señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador
insistiera en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido
sin derecho a indemnización.

4.5. ¿A qué se expone el empleador si no escritura ni

suscribe el contrato?

Para el empleador se generan dos efectos, el primero es que deberá

pagar una multa a beneficio fiscal de 5 UTM., y el segundo es que se
le generará una dificultad probatoria ya que se presumirá
legalmente que son estipulaciones del contrato todas las que declare
el trabajador.

5.5. Como empleado, ¿de qué manera le puedo poner término

al contrato de trabajo?

Existen dos formas posibles para ponerle término al Contrato de

Trabajo unilateralmente, la primera es la renuncia y la segunda el
autodespido o despido indirecto.

5.6. ¿Cómo se comunica el término de contrato de trabajo?

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 162 del Código del Trabajo,

el empleador debe comunicar al trabajador por escrito,
personalmente o por carta certificada, expresando la causal del
despido y los hechos que la configuran.

Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe

comunicar con al menos 30 días de anticipación.

Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue

contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe
informar dentro de los 3 días siguientes desde que deja de prestar
servicio.

Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe

comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar
servicio.
5.7. ¿Qué hago si terminan mi contrato sin aviso previo?

Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede

ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y
hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso de que éste haya
invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.

En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de

la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la
última remuneración mensual.

6.Causas o motivos para poner término al contrato de trabajo

Como cualquier contrato, y en consonancia con lo dispuesto por el

artículo 1545 del Código Civil, un contrato de trabajo puede
terminar por mutuo acuerdo de las partes, o por causas legales,
estas últimas enumeradas en los artículos 159, 160 y 161 del
Código del Trabajo, las cuales pasaremos a analizar por separado a
continuación.

6.1. Muerte del trabajador

Teniendo en cuenta que, a diferencia de la mayoría de los contratos

civiles, el contrato de trabajo se celebra en razón de la persona del
trabajador, y además teniendo en cuenta que este se obliga a
prestar servicios personales, la muerte del mismo, hace que sea
imposible que estos servicios se sigan prestando, y además derriba
una de las causas del contrato.

6.2. Mutuo acuerdo de las partes

Esta causal es simplemente una expresión de aquel dicho que

señala que “las cosas en el derecho se deshacen como se hacen”,
así, consiste simplemente en que trabajador y empleador acuerdan
poner término al contrato.
Ahora, hay que tener en cuenta que, si el contrato termina por esta
causal, y el acuerdo no es firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal respectivo o si no
es ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá
ser invocado por el empleador.

6.3. Renuncia voluntaria del trabajador

Consiste simplemente en la renuncia, dejando el trabajador su

empleo.

No obstante, la renuncia tiene ciertas formalidades que debe

cumplir el trabajador, a saber, debe ser presentada al empleador
con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el
dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre
otros, un Inspector del Trabajo o un notario público.

6.4. Vencimiento del plazo estipulado en el contrato

Como vimos en párrafos anteriores los contratos de trabajo por lo

general son a plazo indefinido, pero también existen a plazo fijo, lo
que supone que el cumplimiento del plazo acordado le pondrá
término al contrato de trabajo, sin necesidad de ninguna clase de
aviso.

6.5. Fin del trabajo o servicio

Esta causal tiene lugar respecto de aquellos contratos que fueron

suscritos para realizar únicamente un trabajo específico o un
servicio particular, como construir un almacén o un edificio, razón
por la cual una vez que se ha terminado el trabajo convenido o el
servicio que se debía prestar, terminara el contrato en cuestión.

6.6. Caso fortuito o fuerza mayor

El caso fortuito o fuerza mayor es el imprevisto imposible de resistir,

y en el caso particular del contrato de trabajo se aplica como causal,
en aquellos casos en que el empleador es víctima del caso fortuito,
como por ejemplo cuando se incendia la fábrica, o la fruta que se
iba a cosechar es atacada por una plaga, quedando justificada en
este caso la desvinculación del trabajador, principalmente por la
imposibilidad física que se genera para que este preste sus servicios
personales.

6.7. Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser

debidamente comprobada

Estas conductas constituirán causales de terminación del contrato

de trabajo, siempre que sean ejecutadas por el trabajador dentro de
su jornada de trabajo y dentro de la empresa, y se refiere a ciertas
conductas que riñen con las obligaciones propias que impone el
contrato de trabajo, así como con la vida en sociedad, incluyéndose
dentro de estas algunas que inclusive pueden constituir un delito
como el caso de conductas de acoso sexual, conductas inmorales del
trabajador dentro de la empresa, como sería hurtar cosas propiedad
de la empresa u otros trabajadores, entre otras.

Valga decir que, si el empleador se vale de esta causal para

despedir un trabajador, la carga de probar en juicio la concurrencia
de esta será de su cargo.

6.8. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del

negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato

Primeramente, se debe señalar que de la redacción de esta causal

se puede desprender, que en aquellos casos en que el empleador no
ha prohibido expresamente al trabajador ejercer negocios dentro del
mismo giro del trabajador, esta causal no se podrá aplicar.

Consiste básicamente en que en aquellos contratos en que el

empleador ha prohibido al trabajador hacer negocios del mismo tipo
de aquellos que hace el empleador, como por ejemplo si una
persona trabaja para una empresa de limpieza, pero a su vez
también es dueño de una empresa de limpieza, o presta servicios de
limpieza independientemente.
6.9. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes,
o un total de tres días en el mes

En palabras simples, consiste en que el trabajador falte sin motivo

justificado durante dos días seguidos, dos lunes en un mismo mes,
o un total de tres días en un mes. La controversia en la aplicación
de esta causal generalmente se dará en atención a establecer que
constituiría una falta injustificada, así se ha fallado que la
enfermedad grave de un familiar cercano es causa justificada, pero
por el contrario la realización de trámites bancarios personales no lo
es.

6.10. Abandono del trabajo por parte del trabajador

Este es el caso en que el trabajador, intempestivamente deja de

concurrir a su lugar de trabajo, sin mayor explicación de por medio,
lo que el derecho laboral chileno ha considerado suficiente para
despedir al empleado que adopta esta práctica.

6.11. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que

afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o
la actividad de los trabajadores

Se refiere a ciertas acciones que ponen en riesgo, y afectan

gravemente el funcionamiento normal de la empresa, y que además
son ejecutadas deliberada e intencionadamente por el trabajador.

Cabe decir que el hecho de poner en riesgo su vida o la de otros

trabajadores por acciones tales como no usar implementos de
seguridad también encajan en esta causal.

6.12. Daño material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías
Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al
empleador, para el cual la norma exige perentoriamente que debe
ser un acto intencional.

Así por ejemplo se constituirá esta causal cuando un trabajador

destruye mobiliario de la empresa, infecta intencionalmente las
computadoras del empleador con un virus, destruye mercadería de
la empresa, entre otras.

6.13. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone

el contrato

Esta es una causal más bien genérica, y se utilizará siempre que no

sea posible enmarcar la conducta del trabajador en alguna de las
otras causales.

Como ya vimos, las obligaciones que impone el contrato de trabajo

al empleado son prestar sus servicios personales al empleador, la
obediencia, diligencia y colaboración, fidelidad, lealtad y secreto
profesional, entonces cualquier conducta que suponga una
contravención a estos deberes, puede ser causal de despido.

6.14. Por necesidades de la empresa, establecimiento o

servicio

Esta es por lejos la causal más genérica para despedir a un

trabajador, y por lo mismo una de las más usadas para estos fines,
ya que en concordancia con lo dispuesto por el artículo 161 del
Código del Trabajo, el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones de mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.