Profesora Gilda Illyana

Ríos Hinojosa
Ingeniería

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN

DEL TRABAJO
MAYO - AGOSTO 2023
 Bienvenida
Espero que los contenidos y
prácticas de este curso sean de
utilidad en su vida profesional.
Una peculiaridad de las clases
como esta, relacionadas con las
habilidades de poder, es que su
éxito depende totalmente de la
actitud que tomemos con los
contenidos, que nos apropiemos
de ellos y que pongamos
verdadero interés en
incorporarlos a nuestras vidas.
Les invito a explorar hasta dónde
pueden llevar su aprendizaje.

Gilda Ríos
Experiencia profesional

Soy licenciada en Ciencias de la Comunicación y me gusta mucho

estudiar para mantenerme en aprendizaje constante. Por ello,
cuento con dos especialidades -en Producción Audiovisual y en
Innovación-, una maestría en Desarrollo Humano en la
Organización y certificados en temas como Diseño e Impartición
de Cursos de Desarrollo Humano, Psicología Positiva, Diseño de
Proyectos Aeronáuticos, etc. He sido docente, periodista y editora
por 18 años y soy escritora publicada.
Recientemente le di un giro a mi carrera al estudiar un bootcamp
en Ciencia y Análisis de Datos y espero que mi experiencia en
todas estas áreas pueda contribuir a su formación profesional.
1
Índice
01 Bienvenida

02 Índice

03 Unidad 1: Planeación estratégica

04 Contenido Unidad 1

05 Conceptos básicos de P.E.

05 Planeación estratégica

05 Estrategia

06 Táctica

07 Aspectos de la estrategia organizacional

08 Misión, Visión, Valores

09 Objetivos y Metas

10 Metodología SMART para establecer metas

11 Pasos para la planeación estratégica

12 Estilos de planeación de Ackoff

13 Modelos organizacionales

14 Análisis del entorno

15 Análisis del entorno: diagnóstico/prospección

24 Unidad 3: Análisis y Evaluación

26 Definición de evaluación

27 Cómo realizar un análisis organizacional

27 Fijar objetivos

27 Plan

28 Datos

28 FODA

29 FODA

30 Técnica Balanced Scorecard

31 Elementos Balanced Scorecard

32 Ejemplo Balanced Scorcard

33 Bibliografía

Diseño y ejecución: Gilda Ríos

 UNIDAD 1

PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
Unidad 1
Planeación estratégica

La planificación estratégica,
es un aspecto vital en el
crecimiento y sostenimiento
empresarial, ya que permite
coordinar las acciones que
se deben realizar día a día
para lograr los objetivos de
mediano y largo plazo.

Conceptos Planeación estratégica.

Estrategia, Táctica.
básicos
Misión, visión y valores.
Objetivos, metas y estrategias.
Estilos de planeación de Ackoff:

Modelos Características de los modelos

organizacionales.
organizacionales
Mercadotecnia, Producción, Finanzas,
Recursos humanos
Cuatro ejes.

Análisis Incidencia del entorno en la organización.

Prospectiva para la construcción de
del entorno
diversos escenarios: real, posible, probable,
deseable.

4
 Planeación estratégica
Definición
«La planeación estratégica es el proceso por el cual los
dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo.
De hecho, el concepto de estrategia y el de planeación están
ligados indisolublemente, pues tanto el uno como el otro
designan una secuencia de acciones ordenadas en el
tiempo, de tal forma que se puede alcanzar uno o varios
objetivos» (Sallenave, 2002, p. 18).

1.1 Conceptos básicos

Estrategia organizacional
Definición: Mecanismo mediante el cual la organización
interactúa con su contexto ambiental.

Elementos: Misión, visión,

valores y principales objetivos.

Premisas de la planeación
estratégica

1. Ser sistemática
2. Enfocarse al futuro
3. Crear valor
4. Ser participativa
5. Tener continuidad
6. Ser implementada
7. Ser monitoreada
5
 Preguntas básicas de la
planeación estratégica

1. Misión organizacional
2. Visión organizacional
3. Valores organizacionales
4. Stakeholders o grupo
de interés
5. Propuesta de valor
6. Objetivos organizacionales

Táctica organizacional
Definición: Conjunto de acciones a seguir para cumplir con los
objetivos específicos que están contemplados dentro de la
estrategia. Estas acciones son puntuales y tienen una meta
delimitada.
Las tácticas permiten avanzar paso a paso, medir y analizar cada
una de las acciones y obtener resultados específicos sobre ellas.

Táctica y estrategia: diferencias

La táctica es un componente dentro de la estrategia, mientras que la estrategia es un
compendio de tácticas.
La táctica se orienta en el corto plazo. Es mucho más concreta e incluye mejores prácticas,
planes específicos, recursos puntuales, entre otros.
La estrategia define sus objetivos a largo plazo. Marca el camino que necesitas recorrer
para lograr la misión de la organización.
La medición de resultados sobre la táctica es inmediata y específica, mientras que la
medición de resultados en la estrategia puede tornarse compleja, difusa y subjetiva.
 Estrategias

Las estrategias reflejan la

forma en que la empresa
procura:

•Maximizar sus refuerzas reales

y potenciales.

•Minimizar sus debilidades

reales y potenciales.

Aspectos fundamentales de la estrategia organizacional

1. Definición de su nivel institucional
2. Proyección para el largo plazo
3. Implicación de toda la organización
4. Mecanismo de aprendizaje organizacional

Formulación de la estrategia organizacional

1. Misión, visión, valores y objetivos
2. Análisis del entorno
3. Análisis de la organización
4. Estrategias de la organización

Planeación estratégica
Indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia
para mejorar el comportamiento a efecto de asegurar la reacción
adecuada ante las amenazas inciertas.

Hay dos tipos de planeación:

1. Planeación táctica: para cada departamento
2. Planeación operativa: tareas y actividades
7
 Misión
Declaración formal y escrita que define la razón de una
organización.
1. ¿Quiénes somos?
2. ¿Qué hacemos?
3. ¿Por qué lo hacemos?

Visión
Es la imagen que la
organización tiene de sí
misma y de su futuro.
Su definición debe ser
objetiva, clara e inequívoca.

Valores
Creencia básica sobre lo que
se puede hacer o no, lo que es
o no importante.
1. Valores de desempeño
2. Valores a las personas
3. Valores a los procesos

¿Por qué es importante definir esto?

Definir de forma precisa la misión, visión y valores de la empresa es clave, ya que marcará
la forma en que se cumplirán las metas propuestas. Esto permitirá perfilar los objetivos de
la empresa, la manera que se aproximará a su público y sus estrategias de crecimiento y
desarrollo futuro.
En esencia, es la declaración de principios de la empresa. Es su base teórica, lo que
justifica su existencia y para qué ha sido creada.
 Objetivos y metas
Una meta es un resultado general a largo plazo que se desea
lograr, mientras que un objetivo define acciones medibles a corto
plazo para lograr la meta general. Definir metas y objetivos ayuda
a lograr los resultados deseados.

Meta
Aspiración a largo plazo, que
puede resultar más difícil de
lograr y que requiere de un
proceso de planificación
mayor y probablemente en
diversas fases.

Objetivo
Fines que queremos alcanzar
a un corto o mediano plazo;
deben tener fecha límite, ser
alcanzables, consistentes,
realistas y dirigidos a lograr la
meta o el objetivo general.

¿Cuáles son las diferencias?

Si bien son diferentes, metas y objetivos se usan simultáneamente cuando se trabaja en un
proyecto determinado, ya que ambos son esenciales para su planificación y ejecución. Existen
objetivos generales y objetivos específicos. El objetivo general se asemeja más a una meta. En
cualquier caso, tanto metas como objetivos permiten crear pasos que se pueden medir para
alcanzar el resultado deseado. Estos incluyen indicadores clave de rendimiento (KPI), objetivos
y resultados clave (OKR) o cualquier otro resultado detallado que se quiera alcanzar.
 Criterios para definir
objetivos

Seis criterios a cumplir:

1. Enfoque en resultados
2. Consistencia y congruencia
3. Específicos, circunscritos y
bien definidos
4. Mensurables, cuantitativos y
objetivos
5. Temporalidad
6. Alcanzables y posibles.

Tipos de objetivos
Existen tres tipos de objetivos:
1. Rutina
2. Perfeccionamiento
3. Innovación

Metodología SMART para establecer objetivos

10
Pasos para la
planeación estratégica

1. Formulación de la misión

2. Formulación de la visión
y valores

3. Modelo de la estrategia
organizacional

4. Intención, formulación y
planificación de la
estrategia

5. Implantación de la
planeación estratégica

6. Evaluación de los
resultados

11
 Estilos de planeación de Ackoff
Russell L. Ackoff fue un pionero y promotor del enfoque de
sistemas y de las ciencias administrativas y propuso un análisis de
los estilos de planeación a partir de cuatro enfoques, según la
preferencia por diferentes estadios de tiempo: presente, pasado y
futuro.

Reactivista Inactivista Preactivista Interactivista

Insatisfacción con las satisfacción con las Creen que el futuro Los interactivistas
cosas tal como están y cosas tal como están. será mejor que el consideran al pasado, al
el modo en que Sus objetivos son la presente y que el presente y al futuro
ocurren; entrar al sobrevivencia y la pasado, por lo tanto, como aspectos
futuro de cara al estabilidad. buscan acelerar el diferentes, pero
pasado, con una visión Las organizaciones cambio, para explotar inseparables, de la
más clara del lugar de inactivistas tienden a las oportunidades que problemática para la
donde vinieron que del Objetivo
convertirse en traiga. cual se planea; se
lugar hacia el cual se instituciones de medio Los preactivistas creen concentran en todas las
dirigen. Preferencia a autocrático y fines en el desarrollo orientaciones al mismo
tratar con personas y democráticos. Estas tecnológico, pues tiempo. Esta creencia
valores en vez de organizaciones se consideran que hará el se debe a que si no se
hechos y eficiencia. desempeñan bien futuro muy diferente toman en cuenta los
Evaluaciones y juicios únicamente cuando las del pasado, por tanto, tres aspectos
enraizados en la circunstancias que las dan poca importancia a temporales de una
moralidad, no en la rodean son favorables. la experiencia. problemática, el
ciencia. Se sienten más Solo confían en el desarrollo será
tranquilos pensando experimento y tienen obstruido.
cualitativamente que como principal objetivo Los interactivistas
cuantitativamente. el crecimiento. piensan que el futuro
Las organizaciones Este tipo de planeación está sujeto a la
reactivistas se planean consiste en predecir el creación, por lo que
de abajo hacia arriba. futuro y prepararse consideran a la
Este tipo de planeación para él dando los pasos planeación como el
trata los problemas de necesarios para diseño de un futuro
forma separada, por lo minimizar o evitar las deseable de la
que pasa por alto las amenazas y explotar las invención de los
propiedades esenciales oportunidades futuras. métodos para llegar a
del todo y muchas Este tipo de planeación él.
propiedades de las se hace de arriba hacia
partes individuales. abajo.

12
 Modelos organizacionales

Modelo Cuatro Ejes

1. Factor estratégico: Interacción con su entorno.
2. Procesos sociales: Interacción de los miembros del
sistema.
3. Procesos administrativos: Forma de hacer el trabajo.
4. Procesos tecnológicos: Se relaciona con el trabajo
mismo.

Modelo Tres Vectores

1. Misión (estrategia): mercado, cliente y competencia.
2. Diseño de estructura organizacional (sociotécnico):
división organizacional, jerarquía, cultura y ambiente
organizacional.
3. Diseño de transformación o tecnología (producción):
procesos, operación, experiencia y producto.

Modelos por tipo de liderazgo

1. Horizontal: De jerarquías difuminadas.
2. Vertical: El liderazgo lo ostenta una persona o un
pequeño grupo directivo. Centralización del poder.
3. De equilibrio: Combina los dos anteriores. Valora la
autoridad y cohesión, pero fomenta la participación.

Modelo por clasificación

1. Funcional: promueve la delegación de tareas y la
organización horizontal.
2. Lineal: vertical, jerarquizado y centralizado.
3. Adhocrático: Trabajan por proyectos y no tienen una
dirección jerarquizada.
4. Matricial: equipos liderados por varias personas en
función de su especialización.
 Análisis del entorno

Dimensiones del entorno

1. Entorno contextual o macroentorno
Ejerce influencia limitada
Se definen límites
Administra actividades

2. Entorno de las relaciones o microambiente

Sujeto a su influencia
Se obtienen recursos y se ofrecen productos y/o servicios
Diseña y aplica estrategia

14
Diagnóstico estratégico
externo

Estudia los diversos factores y

fuerzas del entorno externo, las
relaciones que existen entre
ellos y sus efectos reales y
potenciales.
Se concentra en:
1. Identificar las
oportunidades o las
amenazas reales.
2. Localizar las posibles
oportunidades o amenazas
futuras.

Cuatro etapas de la prospección de escenarios

1. Rastrear: Identificar las señales de cambio y tendencias del
entorno.
2. Monitorear: Análisis y la evaluación constante.
3. Prever: Proyecciones de los acontecimientos futuros.
4. Evaluar: Determinar los efectos y las tendencias para la
planeación estratégica.

7
 UNIDAD 2

ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO
Unidad 2
Organización
del trabajo
La organización del trabajo
permite diseñar la operación
interna del área de trabajo
con base en las técnicas y
herramientas de planeación
y organización, para el logro
de los objetivos de cada
unidad operativa.

Organización Objetivos tácticos

Metas o indicadores de medición
del trabajo
Procesos, Procedimiento y Programa
Actividad y tarea
Recursos humanos, materiales, financieros

Estrategias Concepto de estrategia

Elementos para el diseño de la estrategia
y alternativas
propuestos por H. I. Ansoff:
Campo de actividad
Vector de crecimiento
Ventajas competitivas
Efecto sinérgico

17
Organización del trabajo
Formas de organización
El diseño organizacional es el proceso de construir y adaptar
continuamente la estructura de la organización para el logro
de objetivos y estrategias.

De acuerdo con Chiavenato (2009), las variables del diseño

organizacional son:

1. Factores ambientales
2. Dimensión anatómica de la organización
3. Aspectos de las operaciones
4. Consecuencias conductuales

Definición
La organización del trabajo se
define como las prácticas y
pautas utilizadas por un
empleado o una empresa con el
objetivo de aumentar la
organización y productividad.
Hay distintas reglas y métodos:
hay trabajadores que prefieren
organizarse ellos mismos,
mientras otros prefieren que la
empresa les dé pautas sobre
cómo organizarse de manera
eficiente.
 Formas de organización
del trabajo
Modelo orgánico

Estructura de organización plana,

horizontal y simple
Descentralización de las decisiones
Equidad de poder
Equipos de trabajo
multifuncionales, autónomos y
autosuficientes
Comunicaciones poco formales y
en redes
Cultura organizacional innovadora,
flexible y creativa
Enfoque en los conocimientos y la
intuición de las personas
Modelo mecanicista

Centralización de las decisiones

Autoridad jerárquica y cadena de
mando rígida
División del trabajo y
especialización
Órganos permanentes y definitivos
Forma piramidal, comunicaciones
verticales y muy formales
Cultura organizacional
conservadora y tradicional
Enfoque en esquemas
prestablecidas de organización y
métodos
 Formas de organización
del trabajo
Departamentalización

Especialización horizontal, un
mayor número de departamentos
para coordinar mejor las personas y
las tareas.
Agrupamiento de tareas y personas
de acuerdo con sus:
1. Funciones
2. Productos
3. Servicios
4. Ubicación geográfica
5. Por procesos
6. Clientes

Ventajas de usar modelos

de organización
Al establecer pautas y procesos
concretos para cada aspecto del
trabajo, la productividad aumenta.
Esta es una de las ventajas de
instaurar modelos de organización del
trabajo, pues los procesos estarán
centralizados y los trabajadores
utilizarán las mismas herramientas
para todas las tareas. Eso hará la
comunicación interna más fluida y se
establecerán sinergias positivas entre
departamentos, lo que aumenta la
competitividad.
Recursos de intervención en procesos

Tomaremos como ejemplo a una empresa que hace camiones,

automóviles y motores para observar dos formas de organización.
En la primera opción, vemos la organización por departamenos y,
a su vez, la división de tareas para cada tipo de producto.
En la segunda opción vemos una organización en divisiones de
producto que, después, se organizan por tareas.

21
¿Por qué tener equipos?

Fortalezas
Reduce las barreras entre departamentos.
Aumenta el compromiso de las personas.
Mayor flexibilidad y menor tiempo de reacción.
Decisiones con mayor rapidez.
Participación total de las personas.
Costos administrativos más bajos.

Debilidades
Mayor tiempo dedicado a reuniones de
coordinación.
Puede provocar descentralización exagerada y
no planeada.
Ausencia de noción corporativa.
Se tiende a tomar decisiones que son buenas
para el equipo pero pueden ser malas para la
organización.
22
Organización del trabajo
Estrategias y alternativas
Diseño de estrategia de Ansoff

Matriz de crecimiento del producto/mercado

Describe la relación entre la decisión del desarrollo de
productos actuales y nuevos productos.
 UNIDAD 3

ANÁLISIS
Y EVALUACIÓN
Unidad 3
Análisis y Evaluación
Toda organización requiere
evaluar el desempeño de
cada unidad operativa a
través de técnicas de análisis
y evaluación de procesos
para la mejora en cada uno
de los elementos y procesos
que integran los esfuerzos
organizacionales.

FODA Técnica de análisis FODA

Aplicación
 Fortalezas
 Oportunidades
 Debilidades
 Amenazas

Evaluación Balanced Scorecard de Ken Blanchard

 Desempeño del personal y del grupo
 Resultados del proceso
 Metas financieras
 Indicadores de desempeño
 Tiempos de cumplimiento
 Retroalimentación(feedback)
 Supervisión

26
 Análisis y evaluación
¿Por qué evaluar?
La evaluación permite medir el nivel de integración de la
empresa como sistema, sirve para clarificar los objetivos y
fines organizacionales, ya sea que éstos estén enfocados a la
productividad, la eficiencia, la eficacia, la efectividad, la
supervivencia, la competitividad o el crecimiento de
cualquier tipo de organización.
El control y la evaluación sistemática del funcionamiento
deberían constituir una práctica habitual dentro de toda
organización para comprobar y valorar cómo se van
engranando los diferentes y muy diversos componentes que
la integran, y, sobre todo, para procurar su mejora continua.

Definición
Una evaluación organizativa es
un procedimiento regular de
recopilación de información
fiable para identificar los puntos
fuertes, puntos débiles,
oportunidades y riesgos de la
organización. Esto puede
significar examinar diferentes
partes de la organización, como
su estructura, cultura y procesos,
para encontrar formas de
mejorarla y desarrollar planes
para alcanzar sus objetivos.
 Cómo realizar un análisis
organizacional
1. Fijar un objetivo

Definir las metas y los

resultados de la evaluación.
Esto incluye especificar los
componentes organizativos
concretos que se evaluarán y las
metas y objetivos de la
evaluación.

2. Desarrollar un plan

Elabora un plan para la

evaluación. Este debe incluir un
calendario para finalizar la
revisión y una descripción de
las tareas y acciones que deben
llevarse a cabo.
 Cómo realizar un análisis
organizacional
3. Recopilar datos

Para tomar decisiones es

indispensable tcontar con datos sobre
la organización y sus procesos.
Para ello, puede ser necesario hacer
encuestas o entrevistar a los
empleados, analizar los datos
financieros y operativos y comprobar el
papeleo y los registros.
Para cumplir este objetivo, es posible
realizar:
Encuestas y cuestionarios
Entrevistas y grupos de discusión

4. Análisis FODA

Al establecer pautas y procesos

concretos para cada aspecto del
trabajo, la productividad aumenta.
Esta es una de las ventajas de
instaurar modelos de organización del
trabajo, pues los procesos estarán
centralizados y los trabajadores
utilizarán las mismas herramientas
para todas las tareas. Eso hará la
comunicación interna más fluida y se
establecerán sinergias positivas entre
departamentos, lo que aumenta la
competitividad.
 Análisis FODA
La matriz FODA hace el análisis de cuatro aspectos
internos y externos de la organización:

a. Fortalezas: Principales ventajas, capacidades y recursos.

b. Oportunidades: Circunstancias externas favorables.
c. Debilidades: Elementos internos y desfavorables de la
organización.
d. Amenazas: Circunstancias externas desfavorables para
la organización.

30
 Evaluación:
Técnica Balanced Scorecard
de Ken Blanchard

Definición
El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando
Integral (CMI) es una herramienta que busca
estrategias y acciones equilibradas y balanceadas
en todas las áreas que afectan a la organización.
Permite dirigir los esfuerzos hacia las áreas de
mayor competencia, al detectar y señalar aquellas
áreas donde se deben eliminar incompetencias.
Traduce el mapa de la estrategia en objetivos e
indicadores para medir resultados, así como
definir metas y acciones individuales.
Además, permite a la organización alinear y
enfocar sus equipos ejecutivos, unidades de
negocios, recursos humanos, tecnologías de
información y recursos financieros en su
estrategia.

31
 Balanced Scorecard
Composición

La herramienta está basada en el equilibrio de cuatro

perspectivas de la organización:
1. Perspectiva financiera
2. Perspectiva del cliente
3. Perspectiva de los procesos internos
4. Perspectiva de la innovación y el aprendizaje
Balanced Scorecard

21
Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito
en las organizaciones. México: McGraw Hill.

Terry, G. R., Franklin, S. G. (1980). Principios de administración. México:

CECSA.

Robbins, S. y De Cenzo, D. (1996). Fundamentos de Administración,

Conceptos y aplicaciones. México: Prentice Hall.

Sallenave, J. P. (2002). Gerencia y planeación estratégica. Bogotá: Norma.

Sierra, Y. (s/f). Diferencia entre táctica y estrategia en tu gestión empresarial.

Mediacloud. #ADNCloud. Recuperado de: https://bit.ly/3nhOJQf

Cordova Just, A., Stoner, J. A. F., Freeman, R. E. (1994). Administración. México:

Prentice Hall.

Robbins, S. P. (1998). La administración en el mundo de hoy. España: Pearson

educación.

Byars, L. L., Rue, L. W. (1985). Administración: teoría y aplicaciones. México:

Representaciones y Servicios de Ingeniería.

Robbins, S. P., Coulter, M. K. (2018). Administración. México: Pearson Educación.