Clima organizacional

Una definición sintética del concepto de Clima Organizacional considerando que existen
diversas definiciones es la siguiente: "El Clima organizacional es el conjunto de variables,
como ambiente físico, estructura, ambiente social, comportamiento organizacional y
características de sus miembros, que ofrecen una visión global de la organización"
(Rodríguez, 1995).

Para James (1996) una organización es “un patrón de relaciones, por medio
de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes”
(p.9). Además, el primer paso crucial para organizar, menciona nuevamente James (1996)
es el proceso de diseño organizacional: “el patrón específico de relaciones que
los gerentes crean en este proceso se llama estructura organizacional, que es un
marco que prepara a los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los
miembros de una organización” (p.9)

Según Alves (2000) El clima es el resultante de la percepción que los trabajadores

realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo,
sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con
una sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un
clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento (p.124).

El clima organizacional es la columna vertebral de la organización educativa, ya que se

trata de cómo es percibido el ambiente de trabajo, y en función de eso los docentes
actúan. Para, Brunet y Schilman el clima organizacional “es un componente
multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico” (p. 12). Se dice que es
un componente multidimensional, ya que está compuesto de diversos elementos y toma
distintas facetas, según, la actuación del personal, por lo tanto, el clima organizacional de
una institución puede variar, según la ocasión.

De allí que, se puede decir que el clima organizacional es un factor determinante en las
relaciones laborales dentro de cualquier institución educativa, Pero, como cada situación
que se presenta en la misma es distinta, sus componentes suelen modificarse,
dependiendo de diversos factores, ya sea producto del liderazgo directivo o por la forma
de comunicación entre sus miembros o por las relaciones interpersonales que se susciten
dentro de la institución
Por su parte, Chiavenato (2001), plantea que el clima organizacional tiene “una amplia
gama de características cualitativas: saludable, malsano, cálido, frio, incentivador,
desmotivador, desafiante, neutro, animador, amenazador, etc.” (p. 314).
Todo ello, va a depender del estilo de trabajo que adopte el director y de su relación con
el personal docente. Así que, si el clima organizacional es sano, los docentes trabajaran
con entusiasmo, pero si por el contrario es desfavorable, el ambiente se tornara turbio y
desagradable, lo que conlleva a trabajar, casi exclusivamente por las compensaciones
salariales.

Importancia del Clima Organizacional

A lo largo de la historia, las organizaciones han reconocido la importancia de estudiar el
clima organizacional, analizando sus efectos y tratando de establecer mecanismos para
su conocimiento detallado y su control, pues el clima junto con sus estructuras, las
características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización en cuanto a la satisfacción de sus integrantes, la
rotación del personal, los niveles de ausentismo y la productividad; es por eso que se han
desarrollado numerosas metodologías, para analizarlo e inducir su valor en forma positiva
a nivel de las organizaciones.

Diagnosticar y analizar el clima de la organización aporta, Según Brunet (1999), los

siguientes beneficios:

1. Determina las fuentes de conflictos, de estrés, o de insatisfacción que

contribuyen a la configuración de actitudes negativas frente a la
organización.
2. Iniciar y sostener cambios que indiquen al gerente elementos específicos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
3. Seguir el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan
seguir.
En este sentido los gerentes pueden ejercer un control sobre los factores determinantes
del clima de forma tal que puedan dirigir lo más eficazmente posible su organización.

Características del Clima Organizacional

o Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación
con el ambiente de la organización en que se desempeñan sus miembros.
o Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales.
o Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
o Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización.
o Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, etc.)

La comunicación.
Es la relación comunitaria humana que consiste en la emisión-recepción de mensajes
entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de
convivencia y un elemento que determina las formas de socialización en las
organizaciones.
Por lo tanto, para una buena eficacia en las organizaciones se debe mantener una buena
comunicación, sabemos que no existen grupos sin comunicación pero no se puede
entender a la comunicación sólo como la transmisión de significados entre los miembros,
sino que debe haber un entendimiento de los significados que se transmiten, estos
significados son las informaciones, ideas, metas y sueños de la
organización Martín (1999).
Según Fischman (2000) menciona que la comunicación en las organizaciones debe ser
una comunicación efectiva y se logra cuando el líder sabe escuchar y sabe expresarse
asertivamente con su personal, a su vez la comunicación es un arma de doble filo “bien
utilizada, ayuda a generar un clima de confianza y unión del líder con su personal, mal
usada puede generar dolor, rabia e indignación y crear un ambiente destructivo en la
organización” (p. 110).
La comunicación en las instituciones cumple diversas funciones, actúa para controlar el
comportamiento individual a través de jerarquías de autoridad a las cuales deben
alinearse los trabajadores. La comunicación informal también controla el comportamiento
de los trabajadores como medio de información según el grado de confianza de los
miembros.

Motivación.
Esta dimensión se convierte en una de las piezas claves para la determinación del
clima en la institución educativa.
Según Robbins (1987) menciona “que es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar
las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer
alguna necesidad” (p.123).
En esta concepción encontramos tres elementos claves esfuerzo, necesidades y metas
organizativas. El esfuerzo es una medida de intensidad, cuando una persona está
motivada se dedica con ahínco a su meta, pero con altos niveles de motivación es
imposible obtener resultados favorables de desempeño de trabajo a menos que el
esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la institución.
Por otro lado, para Fischman (2000): La motivación que se mantiene a largo plazo y crea
lazos de lealtad con la organización, es la motivación interna. Cuando las organizaciones
establecen incentivos basados sólo en elementos externos a la persona como bonos
económicos, elevados sueldos, el personal solo se concentra en eso y pierde su
motivación interior. Si se usan solo incentivos externos, después de un tiempo éstos serán
lo único que valorará, y se habrá perdido la mística y el amor a la camiseta de la
organización. La única forma de mantener motivados a los empleados es cuando se
satisface los deseos internos de sus miembros y que genere un verdadero compromiso y
motivación interna (p. 186).
Confianza.
Es una firme creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de otra
persona, lo cual va a permitir a las personas compartir necesidades y sueños en niveles
crecientes de importancia y trabajan efectivamente entre ellas hacia las metas
compartidas. Martín (1999). En las instituciones de alto rendimiento se caracterizan por
poseer una gran confianza recíproca entre sus miembros, es decir los miembros creen en
la integridad, el carácter y la capacidad de cada integrante.

Desempeño Laboral

Según Valdés (2004) manifiesta que el desempeño docente es el quehacer educativo

referido a la práctica de los conocimientos adquiridos en su formación profesional, en
donde las competencias del docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico
acerca del aprendizaje y de la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje
y las relaciones humanas, dominio de la materia a desarrollar y Conocimiento de los
métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza que faciliten el aprendizaje.

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden

descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización,
modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los
elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias
características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e
influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Gonsalves 1999:2 como se
cita en Caligiore y Díaz, 2003:645)

La importancia de este concepto es que el comportamiento de un empleado no resulta

de factores organizacionales existentes, sino de las percepciones que él o ella tiene de
estos factores. Sin embargo, estas percepciones pueden depender en gran medida de las
interacciones y acciones de cada miembro y otras experiencias con la organización.

Al mismo tiempo, el clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación

de los miembros de la organización, una organización con un buen clima organizacional
 tiene buenas posibilidades de lograr un nivel significativo de identificación y alto
desempeño entre sus miembros.

Caligiore, I. y Díaz, J. (2003). Clima organizacional y desempeño de los docentes en la ULA:

Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia, vol. 8, (N. 24), pp. 644-658.
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29002408

El estudio del clima organizacional es importante porque a junta en una serie de variables que
inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde realizan su trabajo, y a su vez su
efecto en el desempeño laboral, porque las personas trabajan para satisfacer sus necesidades
económicas, pero también por motivos personales. necesidades desarrollo; Estas necesidades
crean la motivación que impulsa el desempeño, por lo que la percepción está determinada por la
historia y los proyectos personales del sujeto.