PSICOMETRIA ORGANIZACIONAL

Mg. Doc.(c)
Administracin
Manuel Vergara Osorio

PSICOMETRIA

Es la disciplina que se encarga de la medicin en psicologa.

Medir es asignar un valor numrico a las caractersticas de las
personas, es usada esta funcin pues es ms fcil trabajar y comparar
los atributos intra e interpersonales con nmeros y/o datos objetivos.
As, no se usa para medir personas en s mismas, sino sus diferentes
aspectos psicolgicos, tales como conocimiento, habilidades,
capacidades, o personalidad.
La medida de estos aspectos es difcil, y gran parte de la investigacin
y tcnicas acumuladas en esta disciplina estn diseadas para
definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos. Los crticos
argumentan que tales definiciones y cuantificaciones son imposibles y
que las mediciones a menudo son tergiversadas.
La psicometra se usa generalmente para encontrar la validez y
fiabilidad de una prueba psicolgica es decir la elaboracin de un
procedimiento estadstico que permita determinar si una prueba o (test)
es valido o no en la definicin de una variable o conducta psicolgica.

ANTECEDENTES
HISTORICOS

A principios del siglo XX, en 1904 Alfred Binet y su socio, el

mdico Theodore Simn, desarrollaron un procedimiento para
identificar a los nios que se crea no podran obtener suficientes
beneficios de la enseanza en las clases escolares normales, con
este propsito Binet y Simn elaboraron una prueba que se
administrara en forma individual y consista en 30 problemas.
Este test de inteligencia se public, en 1905, enfatizaban la
capacidad para juzgar, comprender y razonar.
En el campo de los test psicolgicos ha crecido con rapidez desde
la dcada de los 20 y en la actualidad se producen y distribuyen
comercialmente cientos de test.
Galton estadstica diferencias individuales, funciones
sensoriales y motoras, Test sensitivo-motores
Binet 1904 inteligencia capacidad global, EM (edad mental)
Cattel 1er. Psiclogo que introdujo los test a EU
1ra. Guerra 1917 APA Test de inteligencia colectivos
2da Guerra los test estandarizados se extendieron por todo el
mundo. Muchos test de habilidades y personalidad se crearon en
EU.
Stanford-Binet Surge el concepto del CI = EM / EC x 100

CLASIFICACION DE LOS
TEST
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Estandarizado no estandarizado
Individual colectivo
Objetiva no objetiva
Verbal no verbal
Cognoscitiva Afectiva
Los instrumentos Afectivos estn
diseados para evaluar los intereses,
actitudes, valores, motivos, rasgos del
temperamento y otras caractersticas
cognoscitivas de la personalidad.

TEST
a) Son herramientas que utilizan los
psiclogos para
que su trabajo sea
OBJETIVO, estos test son el resultado de
obtener un numero de datos referente aun
grupo de personas.
b)
Serie
de
estmulos
debidamente
sistematizados para obtener muestras de
conducta que permitan realizar juicios
sobre habilidades intereses o rasgos de la
personalidad.

PROPSITOS Y USOS DE
LOS TEST

Los test psicolgicos se aplican en una amplia

variedad de contextos. De modo que los
psiclogos de personal, clnicos, escolares y
muchos otros especialistas aplicados y con
orientacin hacia la investigacin sobre el
comportamiento del ser humano dedican una
parte importante a la aplicacin, calificacin e
interpretacin de los test psicolgicos

Propsitos: Evaluar el comportamiento, las

capacidades mentales y otras caractersticas
personales con el objeto de ayudar en los juicios
y decisiones de las personas.

LOS TEST SE UTILIZAN

PARA:
Observar a las personas que solicitan empleos y desean
participar en programas educativos y de capacitacin.
2.
Clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos
educativos y de empleo.
3.
Asesorar y guiar a los individuos con propsitos
educativos, vocacionales y personales
4.
Diagnosticar y prescribir tratamientos psicolgicos y
fsicos en clnicas y hospitales
5.
Evaluar los cambios cognoscitivos intra e interpersonales
debidos a programas de intervencin educativos,
psicoteraputicos y conductuales.
Los test se utilizan para evaluar el entorno psicolgico, los
movimientos sociales y otros eventos psicosociales.
1.

FUNCION
MIDEN, CUANTIFICA RASGOS DE
LIMITACIONES:
LA PERSONALIDAD
ETIQUETAR A UNA PERSONA
DEL SUJETO Y EL
USO ILEGAL DE ESTE DX
TRABAJO DEL PS. SE VUELEVE OBJETIVO

ALCANCES:
DAN OBJETIVIDAD AL TRABAJO DEL PS., SON VALIDOS
LEGALMENTE, PUEDE DX CON BASE OBJETIVA

TPOS
DE
TEST

PERSONALIDAD

PROYECTIVOS:
Tienen la
caracterstica
de que
el estimulo es
diferente por el
sujeto
dependiendo
de sus emociones.

INVENTARIOS DE
PERSONALIDAD:
Cuando se aplican
buscan rasgos
que no se ven en el
sujeto
(tendencias sexuales)

CAPACIDAD

DESEMPEO:
MIDEN EL
APRENDIZAJE
PREVIO
APTITUD
Miden el potencial
de adquirir una
habilidad
especifica

INTELIGENCIA
:
MIDEN EL
POTENCIAL
PARA
RESOLVER
PROBLEMAS,
ADAPTARSE A
SITUACIONOE
SY
BENEFICIARSE
DE LA
EXPERIENCIA

POYECTIVOS
Intentan medir el carcter global y/o
total de la personalidad. Estas tcnicas
comprenden el uso de material no
estructurado y por esto su objetivo
queda disfrazado ya que en cada caso
el sujeto quien estructura u organiza
los estmulos por medio de proyeccin
de su personalidad.
estimulo no
estructurado
Caractersticas
mide el carcter

INVENTARIOS DE
PERSONALIDAD

1.
2.
3.
4.
5.

Estos inventarios difieren de los mtodos de estudios

basados solo en la observacin, porque miden no solo las
manifestaciones o conductas declaradas, sino tambin
aspectos ocultos de las personas.
Estos inventarios proporcionan informacin acerca de las
caractersticas internas de la personalidad (ejem: cmo se
siente el individuo son respecto de si mismo?, cules son
sus niveles de ansiedad?, tiene identificacin sexual clara)
Los psiclogos los consideran muy valiosos por ser mas
objetivos que los proyectivos.
MMPI (inventario multifactico de la personalidad)
CIP (cuestionario investigativo de la personalidad)
Inventario de Intereses (Srtang-Cambell)
Rasgos Temperamentales, (Thurstone)
Kuder Ocupacional

TEST DE RENDIMIENTO Y DE
INTELIGENCIA
a)

b)

Son pruebas que tienen por objeto medir el

cambio de conducta o progreso que ha hecho
un sujeto despus de un aprendizaje previo de
algo, sirven para medir los efectos de un curso
de instruccin. (ejem: progreso acadmico,
California reading test, seleccin UABC)
Son pruebas que pretenden medir la capacidad
intelectual y/o habilidades del individuo, con
respecto a recibir una instruccin acadmica, su
capacidad para responder y/o adaptarse a su
medio. (stanford-binet, wais, wisc, wippsi, raven
escala gral. Y coloreada, domins.)

TEST APTITUDES
ESPECIALES

Son pruebas que pretenden obtener

informacin especifica acerca de sectores
mas restringidos (claramente delimitados)
miden capacidades o aptitudes
especializadas como el arte, la msica, la
capacidad creadora, se utilizan en
orientacin vocacional y seleccin de
personal.
(cuestionario de intereses vocacionales, de
aptitud artstica, perfil profesional,
aptitudes diferenciales).

ETICA Y MORMAS DE LOS

TEST
Interpretaci
n justa de
los
resultados

Proporcionar la evaluacin y el
Diagnostico en un contexto profesional

Responsabilidad de usar los test en forma

Correcta

Concepto de Medicin
Medir ha sido una necesidad humana, sobre todo el
mundo contemporneo. La investigacin cientfica no est
ajena a parmetros de medicin, tanto en las ciencias
sociales, como las ciencias naturales.
Medicin es entonces la asignacin de algn valor
significativo, sea numrico o alfabtico o de otro orden, a
una serie de objetos, con la finalidad de operacionalizar
variables.

Esta forma de medir, obliga al investigador a

relacionar tambin conceptos y postulados tericos con
datos

hechos

empricos

que

ha

ido

observado

recolectando a lo largo del proceso de investigacin.

Son datos que efectivamente deben

correspondencia con los objetivos planteados.

tener

Anlisis del instrumento

Para que un instrumento de medicin pueda ser ptimo
al momento de su aplicacin, es necesario que cumpla
los siguientes principios: Validez y Confiabilidad.
El rigor y la calidad para evaluar el aprendizaje
dependen, fundamentalmente, de cmo se aborde la
validez y la confiabilidad, cualidades esenciales que
deben estar presentes en el desarrollo del proceso de
recoger y analizar la informacin conducente a
garantizar una mayor confianza sobre las conclusiones
emitidas, de manera individual y compartida, por el
evaluador.
Tanto la validez como la confiabilidad se conjugan para
coadyuvar al evaluador a ser objetivo en el proceso de
describir la realidad derivada de un aprendizaje
especfico, el cual est inmerso en un discurso privado y
que pretende ser pblico a travs de la comunicacin.
La validez y la confiabilidad se abordan desde diferentes
perspectivas,
dependiendo
de
la
aproximacin
epistemolgica considerada.

Factores a evitar para que el contenido de un

instrumento de medicin sea vlido:
No dar instrucciones empricas o vagas
Estructura sintctica de oraciones fciles
Evitar
preguntas
inadecuadas
sobre
especificaciones
Evitar preguntas que sugieren respuestas
Evitar ambigedad en formulacin de los
reactivos o preguntas que lleven a diferentes
interpretaciones
No presentar cuestionarios, escalas o pruebas
demasiado cortos
Evitar que los tems sean incongruentes con
variables a medir
Evitar ordenamiento inadecuado de tems

Anlisis del Instrumento

Requisitos que debe
Instrumento de Medicin:
Validez.
Confiabilidad.
Objetividad.

cumplir

un

Validez
Definicin segn diversos autores:
De acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (1998),la

validez en trminos generales, se refiere al grado en que un

instrumento realmente mide la variable que pretende medir
(pg.243).
Tamayo y Tamayo (1998) considera que validar es determinar

cualitativa y/o cuantitativamente un dato (224).

Segn Rusque M (2003) la validez representa la posibilidad de

que un mtodo de investigacin sea capaz de responder a las

interrogantes formuladas.

Validez
Un instrumento de recoleccin de datos es vlido
cuando mide lo que se supone debe medir en
trminos de contenido, prediccin, concurrencia y
construccin.

Campbell

Stanley

(1972)

distinguen

dos

tipos

de

consideraciones para la validez cuantitativa : la validez

interna y la externa, definidas as:

La validez

interna: Se refiere al mayor o menor control

que tenemos de variables que pueden perturbar los

resultados.

Ocurre

cuando

se puede asegurar que los

cambios de la variable dependiente se deben a los

cambios de la o las variables dependientes.

La validez externa: Se refiere a la posibilidad de que los

resultados

obtenidos

en

una

muestra

puedan

ser

generalizados a la poblacin o universo del cual fue

Validez en la Investigacin
Cuantitativa
La validez cuantitativa, bajo la perspectiva de la teora positivista, se orienta
fundamentalmente hacia las tcnicas e instrumentos de medicin elaborados por el evaluador,
supuestos desarrollados a partir de las teoras planteadas por el filsofo francs Auguste Comte
(1798-1857). En esa perspectiva, la validez asociada a la evaluacin del aprendizaje se concibe en
trminos de: (a) precisar el rasgo del aprendizaje del evaluado que se pretende medir, como
aprendizaje a travs de pruebas o tests, (b) predecir algn rasgo del aprendizaje adicional a lo que
se pretende medir, y (c) medir lo que se dice medir de cierto rasgo (Comte, 1896).
Este tipo de evaluacin presenta diferentes interpretaciones de validez, referidas a
pruebas o tests, establecidas en los Estndares para Tests y Manuales para Educacin y Psicologa
(American Psychological Association APA-, 1985)

Clasificacin de la Validez

Validez de Contenido:

Est representada por el grado en que una prueba

representa el universo de estudio. Por tal motivo,
debern seleccionarse los indicadores e tems de tal

Debe hacerla un experto, pues, estos evalan lo siguiente:

manera que estos respondan a las caractersticas

a.

peculiares del objeto de estudio.

Tambin se puede

decir, si el problema est formulado de acuerdo a sugerencias

sealar que se refiere a la fidelidad con que los tems

de la investigacin cientfica

contenidos en una prueba reflejan el constructo que se

desea medir.
Por Ejemplo: Una prueba de operaciones aritmticas no
tendra validez de contenido si slo incluye problemas

b.

Si los objetivos son explcitos y precisos

c.

Si las variables e hiptesis tienen coherencia con objetivos y

problemas

de resta y excluye problemas de suma, multiplicacin y

divisin. Si el dominio de un instrumento es demasiado

d.

estrecho con respecto al dominio de la variable, el

primero no representar a esta.

Entendindose

como Constructo cualquier entidad hipottica de

Si est elaborada adecuadamente la matriz de consistencia, es

Si se han desagregado

las variables en dimensiones,

indicadores e tems (operacionalizacin correcta de variables)

e.

Si tems del instrumento representan adecuadamente a las

variables que se pretenden medir

difcil definicin dentro de una teora cientfica.

Un constructo es algo de lo que se sabe que

f.

Si los tems son suficientes

existe,

g.

Si el protocolo de instrucciones del instrumento es claro

pero

cuya

definicin

es

difcil

controvertida. Son constructos la inteligencia, la

personalidad y la creatividad, por ejemplo.

Clasificacin de la Validez:
Validez de criterio:
Llamada tambin validez concurrente es ms fcil de estimar, lo nico

La validez de criterio es una medida del grado en que

que se debe hacer es correlacionar su medicin con el criterio, y este

una prueba est relacionada con algn criterio. Es de

coeficiente se toma como coeficiente de validez.

Un instrumento

suponer que el criterio con el que se est comparando

posee validez predictiva cuando es capaz de predecir, a partir de los

la prueba tiene un valor intrnseco como medida de

resultados que arroja, comportamientos futuros.

algn rasgo o caracterstica. En este tipo de validez, se

Ejemplo: supongamos que Fernando trata de medir el grado en que es

debe predeterminar cul ser el rasgo o criterio que se

aceptado por Laura. Entonces decide que va a tomarla de la mano y

observar su reaccin. Supuestamente, si ella no retira la mano, esto
indicara cierta aceptacin, pero para asegurarse que su medicin es
vlida decide utilizar otra forma de medicin adicional, por ejemplo,
mirarla fijamente sin apartar la vista de sus ojos, en apariencia, si Laura
le sostiene la mirada, esto sera otro indicador de aceptacin. As, su
medicin de aceptacin se valida mediante dos mtodos al comparar
dos criterios.

va a correlacionar con los resultados de la prueba.

Ambos valores deben estar directamente relacionados
en trminos de que el rasgo o criterio emprico sea
pronosticable lgicamente a partir de los resultados de
la prueba a la cual se le va a medir su nivel o grado de
predictibilidad. Al igual que toda prueba de correlacin,
si los resultados se acercan a 1, mejor ser la validez de
criterio del instrumento en cuestin.

Clasificacin de la Validez
Validez de constructo:

Este tipo de validacin busca establecer hasta qu punto un instrumento mide

una variable que es producto de un constructo

que intenta describir una

realidad compleja.

Es el caso, por ejemplo de variables como actitudes hacia discriminacin

racial, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, que suponen
cualidades hipotticas que explican la conducta de los sujetos. Caso contrario
sucedera con la medicin de variables no complejas como sexo, edad, nivel
de instruccin, cuya medicin no amerita la construccin de un concepto

En ltima instancia, lo que se pretende a partir de este tipo de

complejo, ya que son datos directamente observables en la realidad.

validez es confirmar en la prctica la capacidad explicativa del

Este tipo supone como paso previo la conceptualizacin del rasgo o variable que

concepto que se ha construido. Es decir, si es reflejo del fenmeno

se pretende medir. Estos conceptos deben ser construidos a partir de una teora
determinada que explique el fenmeno a estudiar. Slo as se tendr claridad de

que pretende describir.

la manera como se manifiesta en la realidad el atributo que se pretende medir

Para este tipo de validez se utilizan mtodos de carcter

(Ruz, 2002).

estadstico.

El cuadro de operacionalizacin de variables permitir visualizar de manera

organizada la complejidad de las variables que se van a estudiar si alguna de

Prueba de correlacin: otra de las pruebas para validar el

ellas supone la combinacin de determinados indicadores en virtud de la

constructo terico de un instrumento es la prueba correlacional.

conceptualizacin realizada, es necesario corroborar a travs de una prueba

Consiste en correlacionar los valores obtenidos en la prueba piloto

emprica que tal conceptualizacin es vlida, ya que expresa de manera precisa

el comportamiento de la variable en la realidad. De all, la expresin Validez

del instrumento que se diseado, con medidas obtenidas en

de constructo.

estudios similares con otros instrumentos que fueron construidos

para medir las mismas variables.

Otro procedimiento es correlacionar los valores obtenidos por el
instrumento que se est validando con los obtenidos por otras

Confiabilidad
La confiabilidad se refiere al nivel de exactitud y
consistencia de los resultados obtenidos al aplicar
el instrumento por segunda vez en condiciones
tan parecida como sea posible.

Bernal (2000:218) afirma que la pregunta clave para

determinar la confiabilidad de un instrumento de medicin
es:
Si se miden fenmenos o eventos una y otra vez con el
mismo instrumento de medicin, Se obtienen los mismos
resultados u otros muy similares? Si la respuesta es
afirmativa, se puede decir que el instrumento es confiable.
La

importancia

instrumento

de

viene

interpretaciones

garantizar

dada

sobre

por
el

el

la

confiabilidad

hecho

de

comportamiento

del

que

las

de

los

fenmenos estudiados se hacen sobre la base de la

confianza que se tenga en los datos recolectados. Si no se

La Fiabilidad tiene dos grandes componentes:

La Consistencia interna: Se refiere al grado
en que los distintos tems, partes o piezas de un
test miden la misma cosa. Significa la constancia
de los tems para operar sobre un mismo
constructo de un modo anlogo.
La Estabilidad temporal: Se refiere al grado
en que un instrumento de medida arrojar el
mismo resultado en diversas mediciones
concretas midiendo un objeto o sujeto que ha
permanecido invariable.

Mtodos para determinar

Confiabilidad
Test-Retest:
En este procedimiento un mismo instrumento es aplicado en dos oportunidades o ms a un
mismo grupo de personas, despus de cierto perodo de tiempo. Si la correlacin entre los
resultados de las diferentes aplicaciones es altamente positiva, el instrumento se considera
confiable. El valor de la correlacin es un valor ubicado entre el 1 y 1.

muy baja (0)

baja
regular
aceptable
elevado(1)

No hay confiabilidad

100% de confiabilidad

El clculo de este coeficiente se utiliza para mediciones de variables o dimensiones que

responden a una escala de medicin de intervalo o razn.

Es importante que para la aplicacin de esta prueba, se tome un lapso de tiempo lo

suficientemente largo para que los sujetos se olviden de lo que contestaron y, por el otro, no
tanto que se produzcan cambios importantes. (Prez 1998:72). Algunos expertos opinan que 15
das de distancia entre un test y otro es suficiente. Este tipo de medicin se utiliza en
investigaciones cuantitativas.

Mtodos para determinar Confiabilidad

Formas paralelas de un test:
Este mtodo consiste en:
1.
Elaborar dos formas paralelas de un mismo
test, o lo que es lo mismo, dos test paralelos
2.
Aplicar una forma del test a la muestra de
inters y tras un lapso de tiempo que no
relevante para la aparicin de cambios en los
sujetos, aplicar la segunda forma del test a la
muestra
3.
Calcular el coeficiente de correlacin entre las
puntuaciones empricas obtenidas por los
sujetos en las dos ocasiones. Si las formas son
paralelas esa correlacin es el coeficiente de
Pasofiabilidad
2: La aplicacin
del test de las formas del test
1. Las dos formas deben ser administradas en las
mismas condiciones, o al menos, bajo los mnimos
cambios posibles en las condiciones. Se trata de no
introducir factores que puedan provocar cambios en
los resultados.
2. Respecto al tiempo, debe utilizarse un lapso entre
ambas formas, lo suficientemente corto como para
que los sujetos no hayan cambiado en la variable de
inters y lo suficientemente largo para que factores
de memoria, fatiga o entrenamiento tengan el
mismo efecto.

Paso 1: Elaborar formas

paralelas
Hay dos tipos de criterios que dos test han
de cumplir para ser considerados paralelos
1. Criterio Estadstico: Las dos formas
presentan medias iguales y variaciones
iguales tanto en sus puntuaciones
empricas, como verdaderas y errores
(mediciones paralelas) u obtienen las
mismas puntuaciones verdaderas, pero
no se requiere igual varianza de error
(tau-equivalentes)
2. Criterios de formato y contenido: En la
practica dos test paralelos consisten en
dos conjuntos distintos de tems
referidos a una misma variable o
constructo psicolgico , habitualmente
con las mismas instrucciones y el
mismo formato de prueba de tems.
Pretenden
muestrear
el
mismo
contenido con cuestiones formuladas
de manera distinta.
No puede considerarse formas
paralelas aquellas en que la diferencia
consiste en que se ha variado el orden
de los tems o el orden de las
alternativas.

Mtodos para determinar Confiabilidad

Paso 3: Clculo del coeficiente de correlacin
Una vez se han administrado las dos formas paralelas se
dispondr de una tabla
de datos con N sujetos por 2 variables, la puntuacin en la forma
A y en la forma B para cada sujeto. Se procede entonces a
calcular el coeficiente de correlacin de Pearson.
El resultado obtenido puede estar entre 1 y +1, pasando por 0
(ausencia de
relacin lineal). En realidad, como se trata de formas paralelas,
no tiene sentido esperar correlaciones negativas debiendo estar
el resultado entre 0 y +1, incluso cabra esperar valores
positivos alejados de 0.
Si A y B son formas paralelas entonces la correlacin es el
coeficiente de fiabilidad. Para considerar el test fiable, el
coeficiente de correlacin obtenido deber ser alto, de modo que
una gran proporcin de la varianza de las puntuaciones se deba
a
varianza verdadera.
Es decir, si obtenemos un coeficiente de fiabilidad de 075

Mtodos para determinar

Confiabilidad
Split-halves (Divididas en mitades):
Los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento se dividen
en dos mitades comparativas; as, a cada sujeto le corresponde dos
calificaciones despus de una sola aplicacin del instrumento. La
confiabilidad se obtiene despus de correlacionar esas dos calificaciones.
Una manera de resolver el problema de cmo dividir el instrumento
es haciendo dos grupos con las calificaciones obtenidas de los tems
pares y nones. Se debe estar seguros que todas las categoras estn
representadas en las dos partes para que se divida el instrumento
Se obtienen las puntuaciones de los tems pares y de los tems
nones, luego ambas se correlacionan. Si ambas puntuaciones son altas
se obtendr un coeficiente de confiabilidad alto.

Mtodos para determinar Confiabilidad

Coeficiente Alfa de Cronbach.
Es un coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida, y cuya
denominacin Alfa fue realizada por Cronbach en 1951, aunque sus orgenes se encuentran
en los trabajos de Hoyt (1941) y de Guttman (1945)
Este mtodo permite medir la consistencia interna del instrumento. Se utiliza en la
construccin de escalas en las que no hay respuestas correctas o incorrectas, sino que cada
entrevistado responde la alternativa que mejor representa su forma de pensar sobre el
objeto que se le pregunta.
Un investigador trata de medir una cualidad no directamente observable (por ejemplo, la
inteligencia) en una poblacin de sujetos. Para ello mide n variables que s son observables
(por ejemplo, n respuestas a un cuestionario o un conjunto de n problemas lgicos) de cada
uno de los sujetos.
Se supone que las variables estn relacionadas con la magnitud inobservable de inters. En
particular, las n variables deberan realizar mediciones estables y consistentes, con un
elevado nivel de correlacin entre ellas.
El alfa de Cronbach permite cuantificar el nivel de fiabilidad de una escala de medida para
la magnitud inobservable construida a partir de las n variables observadas.
El alfa de Cronbach no es un estadstico al uso, por lo que no viene acompaado de ningn
p-valor que permita rechazar la hiptesis de fiabilidad en la escala. No obstante, cuanto ms

Mtodos para determinar Confiabilidad

Coeficiente KR20:
El KR20 es un indicador de la fidelidad (consistencia interna).
Los mtodos basados (Rulon, Alfa de Cronbach, Spearman, Brown) en la divisin en dos porciones (presumiblemente
iguales) da desventaja de ser relacionado con las opciones de la particin (vase la mitad igualdad-impar, de la
primera y segunda parte, al azar).
Kuder y Richardson desarrollaron un procedimiento basado en los resultados obtenidos con cada tem. De hecho,
hay muchas maneras de precisar otra vez los tems (reactivos) en 2 grupos, que pueden conducir a las estimaciones
diferentes de la consistencia interna.
Esta es la razn por la cual Kuder y Richardson consideren tantas (n) partes en la prueba de acuerdo a los tems (n).
En los mtodos de particin en dos, (conocido tambin como biseccin) supone para cada parte ser equivalente ( las
formas paralelas ). Para el KR20, la misma lgica se adopta en el nivel de los tems. Es lo que uno llama
unidimensional.
El KR20 se aplica en la caja dicotmica de tems.
Uno calcula el KR20 como sigue:
= variacin de las cuentas de la prueba.
N = a un nmero total de tems en la prueba
pi = es la proporcin de respuestas correctas al tem I.
ndice de inteligencia = proporcin de respuestas incorrectas al tem I.
Se puede mostrar que el KR20 es el promedio de los ndices de la fidelidad el cul se obtendr si se calcula la
fidelidad para todas las particiones posibles en dos. Para ilustrar la aplicacin del KR n 20 de la frmula de KuderRichardson, se puede tomar un ejemplo ficticio de una examen de 10 preguntas en el que se calcula el coeficiente
de la consistencia interna. El vector 5,4 contiene la cuenta obtenida por cada pregunta as como la cuenta total del
examen.

Requisitos de
la Medicin

Validez
Validez de
Contenido

Validez de
Criterio

Confiabilidad
Validez de
Constructo

Factores Que Atentan Contra La Validez Y Confiabilidad

0
No dolor

10

10

Leve

Severo

Insoportable

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribucin Eduardo Muoz

psiclogo, magister en Psicologa de la salud

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribucin Eduardo Muoz

psiclogo, magister en Psicologa de la salud

ESCALA VISUAL ANLOGA (EVA)

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribucin Eduardo Muoz

psiclogo, magister en Psicologa de la salud

EVALUACION DE CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL

The Organizational Climate and its Diagnosis a

Conceptual Approximation

De acuerdo a los aspectos anteriores el autor, plantea su

definicin de clima organizacional como la percepcin y
apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre
las personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos
de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las
reacciones del comportamiento de los empleados, tanto
positiva como negativamente, y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

Fuente :

Clima Organizacional y su Diagnstico: Una aproximacin Conceptual (Monica Garcia Solarte)

Para Mndez (2006) la medicin del clima

organizacional a travs de instrumentos, se orienta
hacia la identificacin y el anlisis de aspectos
internos de carcter formal e informal que afectan el
comportamiento de los empleados, a partir de las
percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de
la organizacin y que influyen en su motivacin
laboral.

Medicin

la medicin es hacer un
diagnstico
sobre
la
percepcin y la actitud de los
empleados frente al clima
organizacional
especficamente
en
las
dimensiones que elija el
investigador.

Estrategias de Medicin
Segn Garca y Bedoya (1997) dentro de una organizacin existen tres estrategias
para medir el clima organizacional:

1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.

2.Hacer entrevistas directas a los trabajadores.
3.( ms utilizada), es realizar una encuesta a todos
los trabajadores a travs de uno de los
cuestionarios diseados para ello.

Cuestionario Escrito
Segn Brunet (1987) el instrumento de
medida privilegiado para la evaluacin del
clima organizacional, es el cuestionario
escrito.

Cuestionarios
preguntas que describen hechos particulares de la
organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu
punto estn de acuerdo o no con esta descripcin.

Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido

aplicados en los procesos de medicin del clima, a
continuacin se describen los ms implementados en el
contexto colombiano.

Para Brunet (1987) la investigacin del clima

organizacional a travs de cuestionarios como
instrumento
de
medida,
se
desarrolla
generalmente alrededor de dos grandes temas:
Una evaluacin del clima
existente en las diferentes
(estudios comparativos).

organizacional
organizaciones

Un anlisis de los efectos del clima

organizacional en una empresa en particular
(estudios longitudinales).

El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil

Organizacional Dessler (1976)

Likert clasifica los sistemas de gestin

en cuatro grupos:
sistema I autoritarismo explotador,
sistema II autoritarismo paternalista,
sistema III consultivo
sistema IV participacin en grupo.

Por lo tanto, para Likert el clima es

multidimensional, compuesto por
ocho dimensiones: los mtodos de
mando, las fuerzas de motivacin,
los procesos de comunicacin, la
influencia, la toma de decisiones, la
planificacin, el control y los
objetivos
de
rendimiento
y
perfeccionamiento.

John Sudarsky Test de Clima

Organizacional (TECLA)
John Sudarsky, profesor de la Universidad de los
Andes, desarroll en Colombia un instrumento de
diagnstico del clima organizacional llamado TECLA
El cual est fundamentado en la teora de la
motivacin de McClelland y Atkinson, en donde se
identifican las necesidades de afiliacin, poder y logro.

Medicin Objetiva
Litwin y Stringer,
organizacional.

Conformidad
responsabilidad
Normas
Recompensas
Claridad institucional
Espritu de grupo
Seguridad y salario.

consideradas

como

dimensiones

del

clima

Suarez y Valencia
Segn Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de
investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un
modelo operativo que permite generar informacin necesaria para
orientar el desarrollo organizacional en la empresa.

Hernn Alvarez Londoo

Hacia un Clima Organizacional
Plenamente Gratificante

Este modelo de evaluacin del clima organizacional fue desarrollado

por el profesor lvarez (1995) de la Universidad del Valle y permite
al encuestado dar su opinin respecto a 24 factores incidentes en el
clima organizacional, Valorndolos en un contnuum de uno a 10
(donde uno representa la calificacin ms baja y 10 la ms alta, que
corresponde a un clima plenamente gratificante

Reflexin
La evidencia que no existe una unificacin en la definicin, sin embargo,
todas las teoras analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el
primero es la percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos
a travs de los sentidos reciben, organizan e interpretan.
Como aquellos elementos de la organizacin que se consideran influencia
dores directos de la motivacin y desempeo de los empleados y afectan la
consecucin de los objetivos organizacionales).
comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las
personas de forma individual y grupal actan en las organizaciones.

SELECCIN de PERSONAL
Qu es?
La bsqueda del perfil profesional que mejor se
adecue a las caractersticas de la empresa y al
propio puesto de trabajo.
De dnde partimos?
1.- Valoracin de puestos de trabajo
2.- Descripcin perfil profesional:(profesiograma)

SELECCIN de PERSONAL
S
E
L
E

Fases
RECLUTAMIENTO
PRESELECCIN

C
C

NCLEO

POSTSELECCIN

Bsqueda del candidato idneo

Caso: Anuncio
Criterios para buscar CV
adecuadas
Caso: Carta presentacin y CV
Tcnicas de seleccin a utilizar
Caso: Entrevista
Decisin y comunicacin
Acogida

SELECCIN de PERSONAL
Objetivo:

RECLUTAMIENTO

Busca conseguir el mximo de candidatos vlidos

Dnde

Cmo
Qu

Fuente de
reclutamiento
Canal
Mensaje

Externa
Interna
Anuncios
Servicios externos
Webs
Tcnicas de
comunicacin

SELECCIN de PERSONAL
Fuentes del reclutamiento:

INTERNAS: bsqueda de candidatos dentro

de la empresa.
VENTAJAS
Menor coste
econmico
Fiabilidad
Motivacin

TIPOS DE
FUENTES
Rotaciones
Promociones

SELECCIN de PERSONAL

Externas: bsqueda de candidatos ajenos a la

empresa.
Bolsas de Trabajo centros de formacin.
Anuncios prensa fin de semana.
Portales on-line.
Consultoras RRHH.
EETT.
INEM.

SELECCIN de PERSONAL
Canal/mensaje: ANUNCIO
Imagen

Tamao suficiente
Encabezado atractivo
Identificacin empresa

Contenido

Estilo de acuerdo al puesto

Redaccin clara y explcita
Destacar requisitos y aspectos valorables
Destacar aspectos motivacionales

Eficacia

Fecha de publicacin
Determinar forma de contacto

SELECCIN de PERSONAL
PRESELECCIN

Objetivo:
Filtrar currculums :

Candidatos adecuados
Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
Candidatos inadecuados

Cmo filtrar?
Carta de presentacin
Currculum
Entrevista telefnica de contacto

SELECCIN de PERSONAL
PRESELECCIN
Carta de presentacin

SELECCIN de PERSONAL
PRESELECCIN
Currculum

SELECCIN de PERSONAL
NCLEO
ENTREVISTA
Objetivos:
Obtener, contrastar y comprobar toda la
informacin necesaria.
Conocer al candidato.
Ver la motivacin

SELECCIN de PERSONAL
Tipos de entrevistas:
Segn el nmero de personas:
- Individuales
- Grupales
Segn la estructura:
- Libres: el candidato comunica sin ninguna
estructuracin
- Dirigidas: se convierten en un cuestionario, es
rpida pero no genera ninguna confianza.
- Mixtas: preguntas abiertas y dirigidas. Requieren
un guin.

SELECCIN de PERSONAL
Fases de la entrevista:
Inicio: es la recepcin que se le hace al
candidato, explicando el motivo de la
entrevista y se le pide colaboracin.
Ncleo: es el centro de la entrevista.
Cierre: se da por finalizada la entrevista
con una pregunta abierta.

SELECCIN de PERSONAL
Rol del entrevistador:
Recoge informacin sobre el candidato.
Averigua si su perfil se adapta al puesto de trabajo.
Prever el posible desarrollo profesional del candidato.
Rol del candidato:
Demostrar que sus competencias y experiencia
coinciden con el perfil requerido.
Mostrar inters por el puesto y la empresa.
Ofrecer una buena imagen y predisposicin.

SELECCIN de PERSONAL
Sugerencias para el candidato:
Ser sincero, claro y coherente.
Conocer la empresa.
Transmitir conocimiento, control y motivacin.
Repasar lo descrito en el currculum.
Recordar las caractersticas del puesto.
Prever ciertas preguntas:
- Porqu te consideras el mejor candidato
- Que puedes ofrecer en este puesto de trabajo
- Motivos del anterior trabajo
- Cuanto quieres cobrar

SELECCIN de PERSONAL
La impresin de la primera entrevista es
muy importante:
- Puntualidad
- Confianza en si mismo
- Comunicacin no verbal
- Utilizar un lenguaje entendedor
- Imagen personal

SELECCIN de PERSONAL
TESTS:
Generan informacin objetiva.
Dan a conocer aspectos claves para el puesto de
trabajo.

Tipos:
Inteligencia
Personalidad
Aptitudes
Proyectivos

SELECCIN de PERSONAL
POSTSELECCIN
PLAN de ACOGIDA:
Es la planificacin de la toma de contacto y
seguimiento del nuevo profesional que se incorpora a la
empresa.
o Objetivos:
Ayudar al proceso de integracin.
Reducir tiempo de integracin.
Ofrecer medios para conocer y compartir los valores y
objetivos.
Reducir los miedos.
Estructurar y planificar la incorporacin.

SELECCIN de PERSONAL
Fases Plan Acogida:
Bienvenida: le ofrecemos una visin global
del funcionamiento de la empresa (reas de
trabajo y los objetivos empresariales).
Incorporacin: definimos objetivos de su
puesto y departamento.
Seguimiento: valoramos como se desarrolla
la persona.