Elementos Descripción y Análisis de Cargos

Descripción y Análisis de cargos
Descripción del cargo

-Relaciones
Título del puesto colaterales:
Diarias, semanales,
mensuales, anuales,
DESCRIPCION DE esporádicas
PUESTOS
Ubicación del puesto en -Nivel del puesto

el organigrama -Subordinación
-Supervisión
Contenido del puesto Tareas

Análisis del cargo
Requisitos intelectuales
Comprenden las exigencias -Educación necesaria
intelectuales que debe tener -Experiencia necesaria
el ocupante para poder -Iniciativa necesaria
desempeñar adecuadamente -Aptitudes necesarias
el puesto.
ANALISIS DE PUESTOS
Requisitos físicos
Comprenden la cantidad y la -Esfuerzo físico necesario
continuidad de la energía y -Concentración visual
del esfuerzo físico e necesaria
intelectual que se requieren y -Complexión física
la fatiga que ocasionan necesaria
Análisis del cargo
Responsabilidades adquiridas -Por supervisión de
personal, materias y equipo
Responsabilidades adicionales -Por métodos y procesos
para el ocupante del puesto en -Por valores y documentos
relación con la supervisión directa: -Por información
confidencial
ANALISIS DE PUESTOS
Condiciones de trabajo
Comprenden las condiciones del -Ambiente de trabajo

ambiente en que se realiza el -Riesgos de trabajo
trabajo, si está sujeto a riesgos y -Accidente de trabajo
exige del ocupante una dura -Enfermedades
adaptación, a fin de conservar la profesionales
productividad y el rendimiento en
sus funciones.
Diferencias
Descripción
(Inventario Análisis (Revisión
tareas) comparativa de
exigencias)
Métodos de Análisis
Observación Cuestionari
directa o
Entrevista Métodos
directa mixtos
Observación directa
Observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio

de sus funciones (Participación activa)
El analista de puestos anota en una "hoja de análisis de puestos“

(Participación pasiva)
Adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales

o de carácter sencillo y repetitivo.
Se recomienda complementar con una entrevista hecha al

ocupante o a su superior
Observación directa
Ventajas Desventajas
Veracidad de los datos obtenidos. Costo elevado.
No requiere que el ocupante del La simple observación, no permite la

puesto detenga su trabajo. obtención de datos verdaderamente
importantes para el análisis.
Correspondencia entre los datos Contraindicado para puestos que no
obtenidos y la fórmula básica del sean sencillos y repetitivos.
análisis de puestos
(¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para Se aconseja que ese método se

qué lo hace?). emplee en combinación con otros
Cuestionario
Generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus

jefes o supervisores.
Debe someterse primero a uno de los ocupantes y a su

supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las
preguntas.
Analista con papel pasivo. El ocupante (quien lo contesta) es
activo.
Cuestionario
Es el método ideal para analizar Contraindicado para puestos de bajo
puestos de alto nivel, sin afectar el nivel, (posible dificultad para
tiempo y las actividades de los interpretarlo y responderlo por
ejecutivos escrito)
Participación de varios niveles, de Exige planeación y realización
manera conjunta o secuencial. cuidadosa.
Visión más amplia del contenido

Rápido y económico. Tiende a ser superficial y puede ser
distorsionado.
Entrevista
Contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, con su

jefe inmediato o con ambos.
Se puede obtener información sobre todos los aspectos del

puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas
tareas que lo componen y sobre los porqués y cuándos.
La participación es activa, tanto del analista como del
ocupante del puesto en la obtención de los datos.
Entrevista
Obtención de los datos a partir de su Reacciones inadecuadas en el personal:
fuente directa. (falta de comprensión, no aceptación de
sus objetivos).
Posibilidad de discutir y aclarar todas las Posibilidad de una confusión entre
dudas opiniones y hechos.
Método de mayor conveniencia, dada la Pérdida de tiempo si el analista de
obtención estandarizada y racional de los puestos no se prepara bien para esa
datos. tarea.
Se puede aplicar a puestos de cualquier Costo operacional elevado: Requiere
tipo o nivel. analistas con experiencia y la paralización
del trabajo del ocupante
Métodos Mixtos
Los más importantes son:
Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto:
1. Cuestionario
2. Entrevista rápida, con el cuestionario como referencia.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre
otros.
Proceso del Análisis del Cargo
1
• Etapa de planeación
2
• Etapa de preparación
3
• Etapa de realización
Planeación del Análisis
• Determinar los puestos.
• Elaborar el organigrama (nivel jerárquico,
autoridad, responsabilidad y área de acción).
• Elaborar el cronograma de trabajo.
• Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
• Seleccionar los factores de análisis: Criterios de
generalidad y de variedad.
• Dimensionar los factores de análisis (Ponderación)
Planeación del Análisis
-El criterio de generalidad indica que los factores deben
estar en todos los cargos, para que se puedan comparar las
características ideales de los ocupantes. Ej. Todos los cargos
exigen estudios.
(Algunos cargos pueden no tener algunos de los factores,
dado su nivel jerárquico).
-El criterio de variedad implica que los factores deben variar

de acuerdo al puesto. Ej. Todos los cargos tienen un nivel de
estudios diferente; desde bachillerato hasta maestría, etc.
Etapa de preparación
• Reclutamiento y capacitación de los analistas
• Preparación del material de trabajo.
• Preparación del ambiente (aclarar a la
dirección, gerencia, supervisores y a todo el
personal involucrado en el programa de
análisis de puestos).
• Obtención de datos previos.
Etapa de Realización
• Obtención de los datos.
• Selección de los datos obtenidos.
• Presentación de la redacción provisional.
• Redacción definitiva del análisis del
puesto.
• Presentación ante el departamento
responsable de su oficialización.
Objetivos y alcances del Análisis de cargos
Demarcación del mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc.
Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes.
Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación.
Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales dentro y fuera de la organización.
Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño
y del mérito funcional
Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al
empleado en el desempeño de sus funciones.
Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial.
Formatos
• Formatos de Entrevista
• Formato de cuestionario
Entrevistador: Fecha:
Entrevistado:
TÍTULO DEL PUESTO: Departamento:
Supervisor:
Describir las tareas más importantes:
Describir las tareas secundarias:
Describir las máquinas y otros elementos utilizados:
Describir educación mínima necesaria:
Describir experiencia mínima necesaria:
Principales responsabilidades:
Describir contactos personales que debe manejar el empleado en el puesto:

Nombre y apellido del empleado: Fecha
Título del puesto

Departamento: Supervisor:
Tarea: cómo, por qué, frecuencia, tiempo utilizado

Tarea: cómo, por qué, frecuencia, tiempo utilizado (repetido tantas veces como el
número de tareas que realice).
¿Qué máquinas utiliza? (Nombre de la máquina o equipo y tiempo de utilización).
Describa contactos personales que debe establecer para desempeñar las tareas.
Firma del empleado

Aprobado y revisado por: (supervisor inmediato).

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Contenido del puesto Tareas

Comprenden las condiciones del -Ambiente de trabajo

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El analista de puestos anota en una "hoja de análisis de puestos“

Adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales

Se recomienda complementar con una entrevista hecha al

No requiere que el ocupante del La simple observación, no permite la

(¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para Se aconseja que ese método se

Generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus

Debe someterse primero a uno de los ocupantes y a su

Visión más amplia del contenido

Contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, con su

Se puede obtener información sobre todos los aspectos del

-El criterio de variedad implica que los factores deben variar

TÍTULO DEL PUESTO: Departamento:

Describir las tareas más importantes:

Describir las tareas secundarias:

Describir las máquinas y otros elementos utilizados:

Describir educación mínima necesaria:

Describir experiencia mínima necesaria:

Describir contactos personales que debe manejar el empleado en el puesto:

Título del puesto

Tarea: cómo, por qué, frecuencia, tiempo utilizado

Firma del empleado

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