Revista Acadêmica Conecta FASF 2(1):208-220, 2017

A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL

Alexandra Basílio Almeida1, Amanda Silva Trindade Garcia1, Angélica Mendes da Silva1,
Laryssa Rodrigues Andrade1, Naiara Pereira Alves1,Maria Helena da Silva Rabelo1,2, Denise
Vasconcelos Macedo Chaves1
1
Departamento de Administração, Faculdade de Filosofia Ciências e Letras do Alto São Francisco. Avenida
Laerton Paulinelli 153, CEP 35595-000, Monsenhor Parreiras, Luz, Minas Gerais, Brasil.
2
Autor correspondente. E-mail: mhrabelo@fasf.edu.br

RESUMO

A evolução do conceito de gestão de pessoas advém das transformações e mudanças

contínuas ao decorrer dos anos, onde as empresas enfrentaram o avanço da tecnologia,
aumento da concorrência, e clientes cada vez mais exigentes. Devido as transformações,
mudanças do pensamento empresarial tornam-se necessárias para o sucesso da organização,
gerindo o seu principal fator de competitividade: as pessoas. Nenhuma organização atinge o
sucesso sem que cuide dos seus colaboradores, mantendo-se atenta às suas necessidades, além
de serem motivados e informados, para que se tornem cada vez mais produtivos. Baseado
nessa realidade, busca-se descrever a figura do líder como principal motivador, e a sua
influência no clima organizacional, onde é essencial a qualidade do meio onde trabalham para
que possam desenvolver habilidades e competências da melhor maneira possível, alinhados a
missão, visão e valores da empresa, mantendo um bom processo de comunicação. Com isso
surge a importância da abordagem do tema neste artigo.

Palavras-chave:liderança, clima organizacional, cultura, gestão de pessoas.

ABSTRACT

The development of people management concept comes from the transformation and
continuous changes to over the years, where companies faced the advancement of technology,
increased competition, and customers are increasingly demanding. Because the transformation
of business thinking changes become necessary for the success of the organization, managing
its main competitive factor: people. No organization achieves success without care of its
employees, while remaining attentive to their needs, and are motivated and informed, so that
they become more and more productive. Based on this reality, we try to describe the figure of
the leader as the main motivator, and its influence on organizational climate, where the
quality of the environment where they work so they can develop the best possible skills and
competencies, aligned the mission is essential vision and values of the company, maintaining
a good communication process. With this comes the importance of the approach to the subject
in this article.

Keywords: leadership, organizational climate,culture,people management.

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INTRODUÇÃO

As organizações atuais buscam satisfazer o mercado exigente, através da agilidade no

atendimento e comprometimento com os seus clientes. E para que isso ocorra com êxito é
necessário obter um diferencial que se sobressaia entre os seus concorrentes. Diante desta
situação, as empresas estão preocupadas em adquirir líderes que motivem a sua equipe de
forma a obter resultados almejados e um clima organizacional saudável. Portanto, será
discutido o seguinte problema: Como a liderança influencia no clima organizacional?
Por essa razão, o desenvolvimento deste artigo terá como objetivo mostrar, por meio
de revisão bibliográfica, a definição da liderança e suas teorias, caracterizar os aspectos da
cultura e do clima organizacional, para que seja possível compreender e provavelmente
utilizar os recursos em sua organização, como propósito de obter um diferencial entre os
concorrentes.
Tal estudo se faz necessário porque possibilita ampliar os conhecimentos sobre a
liderança e clima organizacional: conceito e os efeitos gerados na organização. O líder possui
um papel fundamental, pois é através dele que a empresa poderá acarretar um enorme
desenvolvimento em todos os setores que alicerçam, obtendo alto rendimento e motivação
entre os membros da organização, sendo necessário que haja uma avaliação do clima
organizacional possibilitando a satisfação e o bem estar da equipe.
É válido lembrar também a importância do trabalho para os discentes do curso de
Administração e afins, pois estes poderão utilizá-lo posteriormente como fonte de pesquisa
para outros estudos e sanar dúvidas acerca do assunto.
Este propósito será alcançado a partir de uma revisão bibliográfica, tendo como
suporte os estudos de Chiavenato (2012),Daft(2015) e Marques (2012), no conteúdo sobre
liderança; e Chiavenato (2012) e Shein (2009) sobre clima organizacional; sendo os mesmos
apresentados na próxima seção. De acordo com Silva e Menezes (2005) caracteriza-se por
uma pesquisa básica, quantitativa, explicativa e bibliográfica, pois foi elaborado mediante
material já publicado.
Este estudo está estruturado em três partes: a primeira trata-se desta Introdução; a
parte 1 o Desenvolvimento constituído por três seções (referencial teórico, metodologia,
resultados e discussão) e suas respectivas subseções; a segunda e última parte trata da
Conclusão, seguida das referências utilizadas no corpo deste trabalho.

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1 DESENVOLVIMENTO

Este artigo científico abordará sobre como a Liderança influencia no clima

organizacional – foi estruturado em seções e subseções, sendo a primeira seção o referencial
teórico, dividido nas subseções: gestão de pessoas e seus pontos principais; liderança; teoria
dos traços da personalidade; teoria dos estilos de liderança; teoria comportamental; teoria
situacional; teoria transformacional e transacional; cultura organizacional; clima
organizacional e seus pontos principais.
Como apontado, o tópico inaugural conceituará a Gestão de Pessoas e suas questões
centrais.

1.1 Liderança e suas considerações

A liderança é um tema que sempre despertou muita atenção ao longo dos séculos,
onde se pode ter a percepção da influência de líderes sobre determinados grupos para alcançar
seus propósitos, de maneira que influenciaram e provocaram mudanças ao longo do percurso
da história da humanidade (JOHANN, 2013).
Segundo Maximiano (2010), liderança pode ser definida como a realização de metas
com o auxílio dos colaboradores, a pessoa que comanda com sucesso seus coadjuvantes para
alcançar seus objetivos, é o líder.
A liderança, por sua vez, relaciona-se a administração da transformação. Os líderes
determinam rotas mediante uma visão do futuro e inspiram os seus liderados a superar os
obstáculos (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010)
Portanto, de acordo com Daft (2010), a liderança é recíproca, ocorrendo entre pessoas,
ou seja, é dinâmica e envolve o uso do poder para influenciar pessoas e conseguir que o
objetivo traçado seja almejado.
De acordo com Chiavenato (2012), para proporcionar sucesso diante de um ambiente
em constante transformação e de elevado grau de competição, as empresas precisam de
líderes eficazes, não basta ser apenas eficiente. A eficácia de um líder depende de sua equipe.
A liderança é de suma importância para a compreensão do comportamento do grupo,
pois é o líder quem oferece a direção para alcançar os objetivos. Saber o que define um líder

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eficaz pode ser valioso para a melhoria do desempenho dos colaboradores (ROBBINS,
JUDGE e SOBRAL, 2010).
Na visão de Chiavenato (2011),a liderança é uma influência interpessoal em que é
exercida em determinado momento, por meio de um processo de comunicação humana para
fim de um objetivo estabelecido. A liderança é decorrente de relacionamentos entre pessoas,
ocorrendo em determinados grupos sociais. Desse modo a influência, é uma força psicológica,
em que uma pessoa atua para remodelar intencionalmente o comportamento de outra pessoa
ou de grupos sociais.
De acordo com o mesmo autor, os grupos tendem a escolher como líder, a pessoa que
dê mais assistência e orientação, de modo a ajudar encontrar a melhor solução para os
problemas organizacionais para o alcance dos objetivos. Dessa forma, o líder diminui os
riscos das incertezas, através das tomadas de decisões adequadas.
Assim, a liderança se dá pelas necessidades organizacionais em determinadas
situações, em uma relação de um indivíduo e um grupo. Diante disso, as maiorias das pessoas
buscam estabelecer relacionamentos adequados com a finalidade de satisfazer necessidades
pessoais. Nesse sentido a figura do líder, se torna um meio estratégico de alcance dos
objetivos estabelecidos pelo grupo. (CHIAVENATO, 2011)
A liderança encontra-se por meio das necessidades de uma determinada circunstância,
isto é, da união de características e personalidade do líder, dos subordinados e da situação.
Então o estilo de liderança se ajusta de acordo com as situações. (CHIAVENATO, 2011)
Para ser um bom líder, é necessário que seja capaz de impor ordens, possuir uma visão
estratégica, ter a capacidade de gerir e motivar pessoas, obter ampla formação na área e dispor
da percepção apurada da empresa em que atua. Porém, para ser um excelente líder em
qualquer ambiente organizacional é preciso que desfrute da humildade e da vontade de
aprender (MARINO, 2015).
A partir dos conceitos de liderança citados, o próximo tópico abordará sobre as teorias
de liderança.

1.2 Teorias de Liderança

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Conforme Marques (2012), não existe apenas um modelo de liderança, e isso ocorre
pelo fato dos seres humanos possuírem suas próprias personalidades que combinados às suas
experiências de vida, resultaram em seus comportamentos profissionais e pessoais.
Então, a liderança se torna alvo de estudo de especialistas em Recursos Humanos, para
tentarem conseguir entender o que leva uma pessoa a ser um líder. Deste modo, foram criadas
teorias que traçam perfis para assim identificar os diferentes tipos de liderar (MARQUES,
2012).
Cada uma dessas teorias apresentasuas características próprias, que serão abordadas
nos tópicos a seguir.

1.2.1 Teoria dos Traços de Personalidade

Segundo Gil (2011) a teoria dos traços, enfatiza que os líderes já nascem prontos,
sendo um conjunto de qualidades e de sua personalidade para desempenhar tal função. No
entanto essa abordagem, elaborada no final do século passado, auxiliava para distinguir
características da grande massa, a fim de explicar conduta de líderes como Alexandre O
Grande, Júlio César e Napoleão.
Conforme Daft (2010), a teoria dos traços de personalidade foi uma das primeiras a ser
elaborada. Essa teoria foca nas características ou nos traços pessoais dos líderes, tais como
inteligência, valores, autoconfiança e aparência.
Esta teoria não obteve sucesso, pois pesquisas mostraram que estes traços não são
exclusivos dos líderes e que outras pessoas também a possuíam. Porém, isso não exclui a
possibilidade de que estas características ajudassem na criação da imagem de um líder
(MARQUES, 2012).
Segundo Daft (2010), o interesse em examinar os traços de liderança tem recebido
mais apoio das pesquisas. A harmonização de um conjunto de traços depende da situação da
empresa, pois os mesmos traços não se aplicam a todas as organizações.

1.2.2 Teoria dos Estilos de Liderança

A teoria dos estilos de liderança aborda sobre o comportamento do líder ao tomar

decisões. Enquanto a abordagem dos traços se refere aquilo que o líder é, a abordagem dos

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estilos se refere aquilo que o líder faz. Através da Teoria dos Estilos de Liderança, foram
encontrados três estilos básicos de liderança: autocrático, liberal e democrático (MARQUES,
2012).
Na liderança autocrática, apenas o líder toma as decisões, sem qualquer participação
do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder, não valoriza as competências, os
conhecimentos e os resultados de seus colaborares, assim, criando um ambiente de trabalho
desagradável (MARQUES, 2012).
Na liderança liberal, diferentemente do líder autocrático, o líder liberal demonstra
confiança na capacidade de seus subordinados e dão a eles o poder de decidir quais as
melhores soluções e atitudes a serem tomadas. No entanto, o líder liberal precisa estar atento
para que os colaboradores não percam a direção e prejudiquem o desempenho da empresa
(MARQUES, 2012).
Segundo Marques (2012), a liderança democrática, permite que todos os liderados
participem das decisões do grupo e acredita que as idéias, críticas e sugestões são importantes
para aperfeiçoamento dos projetos, da equipe e da organização como um todo.
Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com as pessoas e
com a tarefa a ser executada. A principal dificuldade da liderança é saber quando aplicar qual
estilo, com quem e dentro de que circunstâncias (CHIAVENATO, 2012).

1.2.3 Teoria Situacional

A teoria situacional busca identificar a situação que ocorre e então procurar a teoria
mais aplicável para o que está acontecendo, portanto, considera que existem situações
possíveis dentro de um grupo de colaboradores e muitos perfis de líderes, ou seja, a
combinação da liderança e da situação permite que traça um perfil específico (MARQUES,
2012).
"As teorias situacionais são mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opções
e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então
mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação" (CHIAVENATO, 2011, p. 122).

1.2.4 Teoria Transacional

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Segundo Maximiano (2010), o líder transacional é aquele que apela aos interesses,
especialmente às necessidades primárias, dos seguidores. Ele promete recompensas ou
ameaças para conseguir que os subordinados trabalhem para realizar as metas.
Na liderança transacional, exige uma troca seja política, econômica, psicológica, entre
o líder e seus colaboradores, de forma que ambos irão se favorecer (MARQUES, 2012).

1.2.5 Teoria Transformacional

A liderança transformacional se dá pelo vínculo partilhado, entre o líder e seus

liderados, por uma constante aprendizagem rotineira (MARQUES, 2012).
De acordo com Marques (2012), o líder transformacional percebe a relevância da sua
imagem perante as mudanças organizacionais e sociais. Por isso encara seus compromissos
procurando oferecer aos seusliderados experiências profissionais e pessoais, ensinando e
fazendo com que todos sejam pessoas e colaboradores competentes.
Dessa forma os padrões de comportamento de liderança estão relacionados ao grau de
autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na
tomada de decisões, num contínuo de padrões de liderança.
Sem a liderança, os grupos não estarão preparados para se adaptar às mudanças e,
conseqüentemente, não existirá a mudança, perpetuando sempre a mesma cultura, sem se
adaptar as novas condições ambientais e estratégicas. Portanto, a seguir, será abordado a
seção sobre cultura organizacional e seus pontos principais.

1.3 Cultura Organizacional e seus pontos principais

A cultura organizacional é uma maneira costumeira ou tradicional de resolver os

problemas de adaptação externa e interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado
válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas (CHIAVENATO, 2012).
Conforme Maximiano (2010), a cultura das organizações compreende diversos
elementos, que foram progredidos pelos antepassados e transmitidos aos descendentes. Os
novos integrantes da organização devem entender a cultura e aprender a se comportar de
acordo com os elementos culturais.

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Cada organização tem a sua cultura própria, o seu próprio perfil e sua própria
identidade que denomina-se cultura organizacional. Portanto, a cultura organizacional é o
conjunto de hábitos e crenças, que foram estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas e que são distribuídos por todos os membros da organização (CHIAVENATO,
2012).
Segundo Shein (2009), cultura é um acontecimento corriqueiro, sendo freqüentemente
executada e criada por interações entre os subordinados e moldada por comportamento de
liderança, e um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e restringem o
comportamento.
Algumas culturas são conservadoras, mantêm as suas tradições e mesmo que o mundo
mude permanecem fixas. Outras culturas são adaptativas e flexíveis e a organização se
caracteriza pela adoção de novos hábitos e costumes para manter sua flexibilidade em um
mundo mutável e dinâmico. A sobrevivência e o crescimento da organização ocorrem à
medida que ela consegue ajustamento e adaptabilidade à mudança que ocorre no seu ambiente
(CHIAVENATO, 2012).
Quando alguém introduz a cultura no plano da organização e de seus grupos internos,
pode-se ver como a cultura é criada, inserida, envolvida, manipulada e, ao mesmo tempo,
como restringe, estabiliza e fornece estrutura e significado aos colaboradores (SHEIN, 2009).
Contudo, Chiavenato (2012) ressalta que algumas organizações já ultrapassaram a
antiga cultura de comando e obediência e a substituíram por uma nova cultura de liderança
renovadora, democrática e participativa.
Diante disso,Shein (2009) destaca que os processos dinâmicos da criação e do
gerenciamento da cultura são a essência da liderança e fazem-nos perceber que liderança e
cultura constituem dois lados da mesma moeda.
Cultura é o resultado de um processo de aprendizagem de grupo que é apenas
parcialmente influenciado pelo comportamento do líder. Portanto, se a permanência do grupo
estiver ameaçada por causa de parte de sua cultura estardesajustada, é, em último momento,
função das lideranças em todos os níveis da organização reconhecer e fazer algo em relação a
essa circunstância. É nesse sentido que liderança e cultura estão conceitualmente entrelaçadas
(SHEIN, 2009).
Um aspecto a ser considerado é que a cultura organizacional está intimamente
retratada no clima organizacional, de acordo com o próximo tópico.

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1.4 Clima organizacional

Segundo Chiavenato (2012), o clima organizacional pode se referir ao ambiente dentro

de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser tocado
ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente.
O termo clima organizacional relaciona-se aos aspectos internos da organização que
levam à provocação de diferentes fatores de motivação nos seus participantes. Portanto, o
clima organizacional é proveitoso quando possibilita satisfação das necessidades pessoais dos
participantes, fornecendo aprimoramento da moral interna. É desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades (CHIAVENATO, 2012).
O clima é percebido de diversas maneiras pelos variados indivíduos que estão
inseridos na organização, como existe uma diversificação de pessoas com diferentes costumes
e personalidades pode haver pessoas que são mais sensíveis que outras em relação aos
aspectos do clima organizacional (CHIAVENATO, 2012)
São vários fatores que despertam a satisfação ou até a insatisfação do clima
organizacional, vale ressaltar que a instabilidade do mesmo ocorre quando há momentos de
tensão entre os indivíduos ou quando a organização enfrenta problemas no macro ambiente,
onde pode causar sériasconseqüências em relação a sua estabilidade no mercado. (MARRAS,
2014)
Conforme Chiavenato (2012), o clima organizacional depende das condições
econômicas da organização, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das
oportunidades de participação pessoal, do estilo de liderança, da avaliação e da
remuneração.Onde influenciam a motivação das pessoas, ocasionando satisfação,
produtividade e estímulo, contudo, resultando eficiência.
Por meio dos estudos apresentados, observou -se que o líder deve estar preparadopara
influenciar seus liderados, levando - os a alcançar os objetivos traçados pela organização.
Além disso, um bom líder tem a grande responsabilidade de construir um clima
organizacional satisfatório e equilibrado para que haja boas relações de trabalho e resultados
positivos. Confirmou - se também, que um líder entusiasmado enxerga oportunidade onde
outras pessoas enxergam dificuldades.
Na próxima seção será descrita a metodologia desse artigo científico.

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2 METODOLOGIA

O período de realização da pesquisa foi de 16 de agosto de 2016 a 18 de outubro de

2016. Para efetuar o estudo proposto e atingir os objetivos determinados, foi desenvolvida
uma revisão bibliográfica tendo como suporte os estudos de Chiavenato (2012) e Marques
(2012), no conteúdo sobre liderança; e Shein (2009), Chiavenato (2012) sobre clima
organizacional. De acordo com Silva e Menezes (2005) caracteriza-se por uma pesquisa
explicativa e bibliográfica, pois foi elaborado mediante material já publicado.
Sob o ponto de vista de Silva e Menezes (2005) a pesquisa pode ser classificada como:

• Pesquisa básica: que não tem fim prático, porém, importante para o desenvolvimento das
ciências, é de caráter universal;

• Pesquisa qualitativa: pesquisa desenvolvida foi de caráter qualitativo, que de acordo com
Silva e Menezes (2005) se funda na subjetividade, busca uma compreensão mais profunda
do contexto em que o problema da pesquisa está inserido.

• Pesquisa explicativa: visa identificar os fatores que determinam ou contribuem para a

ocorrência dos fenômenos. Aprofunda o conhecimento da realidade porque explica a
razão, o “porque” das coisas;

• Pesquisa bibliográfica: quando elaborada a partir de material já publicado, constituído

principalmente de livros, artigos de periódicos e atualmente com material disponibilizado
na Internet;

Para realizar a pesquisa bibliográfica, foi feito uma seleção dos temas trabalhados por
outros estudiosos. Logo após, os dados alcançados foram averiguados e comparados.
Finalmente, foi feita a produção de texto, de forma a abordar o assunto de maneira clara e
apresentar as conclusões.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

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No ambiente organizacional, é preciso que o líder obtenha a competência de

influenciar de maneira positiva seus colaboradores e conduzi-los a alcançar resultados
desejáveis e relevantes para a organização. A função do líder é desenvolver os integrantes da
equipe, através da capacidade de estabelecer prioridades e apontar direções, demonstrando
entusiasmo, flexibilidade, persistência, autoconfiança, iniciativa e otimismo.
No que diz respeito as teorias de liderança, pode - se citar a teoria dos traços de
personalidade, onde a mesma defende que o líder já nasce com suas características. Portanto,
Marques (2012) aborda no referencial teórico que estas características não são exclusivas de
um líder, pois outras pessoas também podem desenvolver as mesmas.
Entretanto, conseguir que os colaboradores trabalhem em equipe não é uma tarefa
nada fácil. Para atingir o sucesso, o líder deverá administrar seu estilo de liderança, assim
podendo ser líder autocrático, não deixando que seus liderados participem das decisões
tomadas; líder liberal, onde seus liderados tomam maior parte das decisões ou líder
democrático, incentivado seus colaboradores a participar da tomada de decisões.
Portanto, a abordagem da teoria situacional relata que cabe ao líder identificar qual
estilo deverá ser melhor para a sua equipe, de acordo com determinadas situações.
Desta forma, a teoria transacional defende que o gestor se comporta como chefe e não
como líder, ou seja, suas estratégias são traçadas pela execução de metas e objetivos
estipulados, não se preocupando com os interesses do grupo. Diferente da teoria anterior, a
teoria transformacional, o líder se preocupa em conhecer o perfil de cada subordinado, a partir
disto, busca aplicar as motivações certas e traçar os objetivos e metas da organização
utilizando da melhor maneira o potencial de cada um.
Com relação à cultura organizacional, vale ressaltar que a mesma resulta do
compartilhamento de costumes e crenças, pelas pessoas de uma mesma organização. Cada
organização tem sua cultura própria, isso se deve a trajetória, obstáculos, fracassos e vitórias
enfrentados pela empresa. A cultura organizacional possibilita que a empresa desperte uma
postura coletiva em seus colaboradores, em uma era na qual a tecnologia se destaca, isto é de
suma importância para que a organização consiga alcançar seus objetivos com êxito.
Diante disso, o clima organizacional retrata o grau de satisfação das pessoas dentro de
uma determinada organização e resulta nos aspectos como nível da remuneração, interação
com o líder, relacionamento com os colegas de trabalho, condições de trabalho e outros
fatores que influenciam no cotidiano das pessoas dentro da empresa.

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Contudo, cabe ao líder ocasionar a motivação dos integrantes da sua equipe de

trabalho, criando e mantendo um clima organizacional saudável e transmitir uma visão de
futuro estimulante para o seu pessoal, combinada com as expectativas estratégicas da própria
organização.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Não tem como se definir uma liderança perfeita. Sendo assim a liderança é algo que
deve ser adaptado de acordo com a necessidade dos colaboradores para o melhor resultado. É
uma administração com as pessoas, sendo a organização administrada por seus parceiros
internos, os que mais entendem dela. Tornando consciente o valor agregado que se tem com
pessoas motivadas e satisfeitas com a organização.
A boa relação com o liderado, visando apoio e orientação fará com que a função do
líder traga êxitos à organização. Originando climas positivos para o desenvolvimento do
comportamento dos liderados, como consequência a equipe pode se manter eficaz e motivada
para um bom resultado.
Assim o desenvolvimento de um clima favorável depende da organização num todo.
Onde é primordial o trabalho em equipe, que será concluído com sucesso se todos visarem os
mesmos objetivos. A liderança é outro fator que influencia o clima, tendo o líder em seu papel
a união da equipe, com devido reconhecimento e valorização dos colaboradores. Mantendo
objetivos precisos, com a determinação de uma causa comum.
Por fim, este artigo demonstrou a importância do líder no clima organizacional,
portanto, para que haja um ambiente harmonioso e colaboradores satisfeitos, é preciso haver a
figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajuda - las a se comprometerem com a
organização. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham surgir, transformando -
os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflita e amadureça diante das
desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e
profissional.

REFERÊNCIAS

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