Competencias Orientadas Hacia El Liderazgo Y La Toma De Decisiones

El liderazgo no nace repentinamente de la voluntad de conducir, porque requiere fijar y cumplir un camino personal adecuado. Es en ese camino que la persona va madurando, se va conociendo y se va educando para poder organizarse y dirigir. Quien dirige lo hace para la acción y el resultado. Este camino se replica en la organización, donde educar es integrar los valores, las ideas y los sentimientos que constituyen la concepción del grupo; organizar es ubicar a cada participante en su espacio exacto de trabajo y dirigir es ordenar el tiempo de avance hacia los objetivos programados, aprovechando los momentos apropiados, las capacidades del grupo y conociendo el contexto y la organización.

Puedo decir concientemente que, no hay tarea más ardua, valedera, riesgosa y a la vez apasionante para el hombre, que conocerse a si mismo para ser dueño de su propia vida y así poder desafiar, inspirar, influir y movilizar a los demás, haciendo su aporte a la sociedad donde habita.

s. a. (2018). HAIER. La Empresa más Pionera del Mundo de Nuestro Tiempo. [Archivo electrónico].

Nota: no se cuenta con los datos de su autoría, sólo existe el dato de su registro, que es del 31 de enero del 2018. Se agradece a los autores el análisis compartido y se agrega que la información es usada sólo con fines académicos y de formación.

Resumen El desempeño de un oficio o profesión sea cual sea su naturaleza amerita una plataforma o base ética que direccione la actuación del individuo. El presente artículo tiene el propósito de revisar las características fundamentales que deben acompañar al Relacionista Público en el ejercicio de sus funciones. Así mismo, la autora persigue integrar las diversas dimensiones que por la naturaleza de la práctica profesional deberá abordar el Relacionista para construir la plataforma ideal que le lleve a consolidarse como un Liderente en Relaciones Públicas. En conclusión, la investigadora aborda que un Relacionista Público establece su ejercicio sobre la conjunción de la Triada de Ética, Profesionalismo y Desempeño Laboral, la cual establece como centro en su configuración ideal la búsqueda de la excelencia. Se establecen las características que acompañan el perfil del Relacionista a partir de la Perspectiva o Rol del Gerente desde una óptica holistica y la Perspectiva o Rol del Líder. Se establece la figura del Liderente como el patrón ideal para el desempeño del Relacionista Público. Se identifican la proactividad, el rendimiento, la productividad, la competitividad la eficacia, la eficiencia, la efectividad y la alta probidad moral como elementos claves para el desempeño del Liderente en Relaciones Públicas.

Este material ha sido usado con muy buenos resultados en el liderazgo de mi propia congregacion. Ha sido compuesto para la capacitacion y crecimiento de lideres, y cristianos en general. Se trata de levantar nuevos horizontes y vision fresca para atreverse a dar pasos para la superacion de cada persona, y ponerlos en prcatica en sus vidas, hogares, y ministerios de una forma exitosa.

La toma de decisiones es una actividad permanente para quienes administran. Definición del Proceso decisorio, su naturaleza y características; su relación con el Proceso de Planeamiento y con la tarea previa de identificación de problemas. Se desarrollan las fases y elementos del modelo racional de decisión, sus dificultades y cómo superarlas para adoptar decisiones eficaces.

A partir de su famoso artículo publicando en 1975 en Harvard Business Review, el autor nos muestra los resultados de su investigación acerca de lo que realmente hacen los directivos de las empresas, y los mitos que suelen tener la mayoría de la sociedad sobre esta labor en contraste con la realidad de la misma. Finalmente nos presenta sus conclusiones referidas a las funciones esenciales que son inherentes al cargo de Director y cómo debe configurarse una Dirección más eficaz.

Es posible establecer la analogía entre el trabajo de un director de orquesta con las actividades desarrolladas por el director o gerente de cualquier organización; en donde también encontramos a un grupo de personas con diferentes capacidades y motivaciones, quienes deberán ser orquestadas para lograr un trabajo colaborativo en su actuación cotidiana, mediante el análisis y la solución de problemas que pudieran estar limitando el cumplimiento de las metas asignadas y el desarrollo de su crecimiento profesional, de esta forma, la función principal de un directivo corresponde a la toma de decisiones, misma que permita la integración armónica de todos los recursos de que dispone o requiere la organización, para la cabal observancia de sus planes, programas y proyectos.

Conceptos de decisiones encadenadas y de árbol de decisión - Origen y antecedentes del árbol de decisión - Estructura - Elementos y pautas para su confección - Aplicación del árbol en una situación de decisión con alternativas interdependientes - Planteo de un caso práctico: pasos para su resolución, visión de conjunto, análisis del árbol y detalle de su resolución.

Una vez establecida la relevancia del liderazgo educativo para transformar lacalidad de la educación en cada escuela, la pregunta que sigue refiere a como se cultiva dicho liderazgo ente actores claves como los directivos o los docentes.
En efecto, no basta con constatar la existencia o inexistencia del liderazgo nitampoco basta con hacer una caracterización de los tipos de liderazgo que resultanmás eficaces para promover la mejora y el cambio escolar: se requiere indagar encómo puede desarrollarse, y así multiplicarse, el liderazgo educativo. De hecho laspolíticas educativas han buscado crecientemente entender cuáles son los modos de
preparación y acompañamiento de los líderes escolares, actuales y futuros, que más y mejor impactan en el trabajo de los líderes escolares, de manera de poder invertiren aquellos.
Este libro trata sobre este estratégico tema, sobre el cual se sabe en el mundo actual mucho más de lo que creemos –y de lo que habitualmente tomamos en consideración– en Chile y América Latina.
Trece connotados autores, entre los que cuentan Stephan Huber, Neil Dempster, Michelle Young, Oon-Seng Tang y Terry Orr, tratan diferentes dimensiones del cultivo del liderazgo.

Capitulo 1 – Liderazgo Liderazgo: es la capacidad de ejercer influencia sobre otros, logrando que las personas realicen los objetivos del líder voluntariamente y obtengan buenos resultados. Líder: es aquella persona capaz de influir en los demás. Es la referencia dentro de un grupo. El liderazgo no tiene nada que ver con la posición jerárquica que se ocupa: una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder, y al contrario, puede ser líder sin ser jefe. El jefe decide lo que hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posición jerárquica. El líder sin disponer necesariamente de esta autoridad jerárquica, tiene también capacidad de decidir la actuación del grupo en base a la influencia que ejerce, que viene determinada por la autoridad moral " que ejerce sobre los demás. Características básicas de un líder Visionario: visión a largo plazo, se adelanta a los acontecimientos, anticipa los problemas y detecta oportunidades antes que los demás. Persona de acción: no solo fija objetivos sino que lucha por alcanzarlos, con enorme persistencia. Brillante: sobresale sobre el resto del equipo, por su inteligencia, espíritu combativo, claridad de sus planteamientos, o por una combinación de todo lo anterior. Coraje: no se atemoriza ante las dificultades, defiende con determinación sus convicciones. Contagia entusiasmo: sabe contagiar el entusiasmo, consigue que el equipo le siga y compartan sus objetivos. Gran comunicador: habilidad que le va permitir " vender " su visión, dar a conocer sus planes de manera sugerente. Convincente: es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que consigue ganar el apoyo de la organización. Gran negociador: la lucha por sus objetivos le exige negociar continuamente, tanto dentro de la empresa como fuera de ella. Capacidad de mando: es capaz de utilizar su autoridad cuando es necesario. Es una persona comprensiva, pero no una persona blanda sino los subordinados le perderían respeto. Exigente: con sus empleados y consigo mismo. Las metas difíciles requieren alto nivel de exigencia. Carismático: tiene habilidad para seducir y atraer a las personas. Honestidad: debe mantener elevados valores éticos para que el liderazgo se mantenga en el tiempo y no se trate de algo pasajero. Cumplidor: lo que promete lo cumple. Coherente: vive aquello que predica, y predica principalmente con el ejemplo. Características complementarias del líder

Leadership has always been the subject of debate because of its different conceptions. The context of two films containing leadership concepts too differents will be described below, the films are Invictus directed by Clint Eastwood and Coach Carter directed by Thomas Carter.

La sociedad actual necesita más que nunca buenos líderes. En la política, en los gobiernos, en las empresas de todo tipo.
Los buenos líderes no nacen, se hacen. Con la suma de unas buenas cualidades humanas y unas buenas competencias directivas.
Esta obra aporta una visión novedosa del tema al introducirnos las recientes aportaciones de las Neurociencias. Para emplear de manera eficiente las facultades que tenemos y para entender la mejor manera de motivar y conducir personas trabajando en equipo, es de gran ayuda comprender que el funcionamiento de la mente humana se estructura en cinco niveles o dimensiones: los instintos, las emociones, las intuiciones, los razonamientos y la capacidad de planificación.

Introducción a la Teoría de la Decisión que incluye un breve recorrido histórico en el que se expone la evolución de los sistemas utilizados para brindar apoyo en la toma de decisiones relevantes: mágico, racional y científico.
Descripción de las características generales y de los principales conceptos que integran el proceso decisorio.
Aportes de los enfoques matemático y de la psicología cognitiva moderna.

Para abordar este tema, es necesario empezar por describir en términos generales el significado de las competencias directivas, mismas que son referidas en tres grandes conjuntos:
+ Los Conocimientos. Que se refiere al manejo y dominio de la información que existe sobre un tema o técnica específica.
+ Las Habilidades. Que normalmente se adquieren mediante el entrenamiento y la experiencia en un campo de actividades.
+ Las Actitudes. Que podemos describirlas como rasgos o características personales. Normalmente son resultado de una formación recibida durante un largo plazo.

Al respecto, existen diferentes definiciones en relación al término de competencias directivas, aunque en esencia hacen referencia al mismo aspecto conceptual. En opinión de Reyes (2012), se trata de un conjunto de saberes, los cuales son el resultado de la combinación de los tres elementos anteriormente descritos.

Es posible establecer la analogía entre el trabajo de un director de orquesta con las actividades desarrolladas por el director o gerente de cualquier organización; en donde también encontramos a un grupo de personas con diferentes capacidades y motivaciones, quienes deberán ser orquestadas para lograr un trabajo colaborativo en su actuación cotidiana, mediante el análisis y la solución de problemas que pudieran estar limitando el cumplimiento de las metas asignadas y el desarrollo de su crecimiento profesional, de esta forma, la función principal de un directivo corresponde a la toma de decisiones, misma que permita la integración armónica de todos los recursos de que dispone o requiere la organización, para la cabal observancia de sus planes, programas y proyectos.

Resume las diversas conductas que generan dentro de la organización problemas suficientes para alcanzar el fracaso; esta reflexión se aborda des la óptica del personalismo, de allí lo Axiológico, Cognitivo y Conductual coinciden en la estructuración de los modelos presentados.

CO: ciencia aplicada del comportamiento que se nutre varias disciplinas.
Antropologia, Sociologia y Sicologia.
Psicología, nivel individual, o micronivel, de análisis; los otros en procesos grupales y la organización.
La ciencia del CO se desarrolló al aplicar conceptos generales a una situación, individuo o grupo en particular.

El libro aborda el liderazgo desde once diferentes perspectivas, las cuales se han clasificado en dos bloques: el liderazgo en el ámbito social y el ámbito educativo. Existen muchas aportaciones del liderazgo y no existe una identificación única y consensuada, por lo tanto, en esta obra destaca en cada uno de los capítulos un breve análisis sobre el concepto y su evolución, desde los distintos aportadores, considerando los modelos de liderazgo y la propuesta de los autores, al abordar su línea de investigación particular.

Las competencias ejecutivas se refieren al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por los colaboradores en el desempeño de su cargo u ocupación; esto en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los aspectos técnicos, productivos y de servicio requeridos, así como los estándares de calidad, productividad y competitividad, que se exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

El presente reporte, corresponde a un trabajo de investigación doctoral que se apoyó en el paradigma cualitativo y en donde la perspectiva del análisis desarrollado se basó en la heurística, la hermenéutica, la fenomenología y en la teoría fundamentada para soportar los resultados registrados. El trabajo aquí reportado se intituló “Habilidades Investigativas de los egresados del postgrado en ciencias sociales, en el contexto de los estudios en línea”, y con la presentación de este proyecto el Dr. Octavio Reyes López recibió el reconocimiento de “cum laude”, el cual se entrega a los mejores trabajos de investigación doctoral desarrollados. El proyecto de investigación tuvo una travesía de cuatro años, en donde emergieron del proceso investigativo un total de 6 dimensiones, 14 categorías y 52 subcategorías para describir al objeto de estudio; de esta forma, se generó un constructo teórico que utiliza los cincuenta y dos atributos obtenidos para describir las habilidades investigativas de los egresados del postgrado en línea y a distancia. En un futuro próximo, el profesor Reyes tiene pensado continuar trabajando con los 52 factores obtenidos para realizar un análisis matemático apoyado en ecuaciones estructurales y con base en la teoría de la complejidad.

El concepto de Liderazgo Basado en Resultados corresponde a una parte del constructo diseñado para trabajar en la Formación de Habilidades Directivas.

El instrumento de autodiagnóstico fue desarrollado con base en la Teoría de Liderazgo propuesta por Hersey y Blanchard, con adaptaciones dirigidas al mercado de habla hispana.

El correo de correspondencia es: dr.octavio.reyes@gmail.com

Los archivos compartidos corresponden al paquete de información diseñado para capacitar ejecutivos en la formación de habilidades directivas.


a1- Autodiagnóstico. Preguntas sobre su Estilo de Liderazgo
Primera parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.17665.89446

a2- Autodiagnóstico. Hoja de Respuestas sobre el Perfil de Liderazgo
Segunda parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.31087.66726

a3- Autodiagnóstico. Gráfica sobre Estilos de Liderazgo según Hersey y Blanchard
Tercera parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.14310.45125

a4- Autodiagnóstico. Interpretación de Resultados de acuerdo con el Estilo de Liderazgo
Cuarta parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.21021.33761



Liderazgo Basado en Resultados. Presentación en transparencias
Su DOI es: 10.13140 / RG.2.2.15988.17287

Escuelas de Liderazgo. Poster
Su DOI: 10.13140 / RG.2.2.29409.94568

Presentamos el recorrido propuesto por Schein a través de las habilidades y roles de los líderes organizacionales  que no cambiarán en el futuro, y de los que habrán de desarrollar para encararlo con éxito. En su contenido destacamos la importancia de construir desde los inicios una Cultura basada en valores.

El instrumento de autodiagnóstico fue desarrollado con base en la Teoría de Liderazgo propuesta por Hersey y Blanchard, con adaptaciones dirigidas al mercado de habla hispana.

Los archivos compartidos corresponden al paquete de información diseñado para capacitar ejecutivos en la formación de habilidades directivas.

El correo de correspondencia es: dr.octavio.reyes@gmail.com


El concepto de Liderazgo Basado en Resultados corresponde a una parte del constructo diseñado para trabajar en la Formación de Habilidades Directivas.

a1- Autodiagnóstico. Preguntas sobre su Estilo de Liderazgo
Primera parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.17665.89446

a2- Autodiagnóstico. Hoja de Respuestas sobre el Perfil de Liderazgo
Segunda parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.31087.66726

a3- Autodiagnóstico. Gráfica sobre Estilos de Liderazgo según Hersey y Blanchard
Tercera parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.14310.45125

a4- Autodiagnóstico. Interpretación de Resultados de acuerdo con el Estilo de Liderazgo
Cuarta parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.21021.33761



Liderazgo Basado en Resultados. Presentación en transparencias
Su DOI es: 10.13140 / RG.2.2.15988.17287

Escuelas de Liderazgo. Poster
Su DOI: 10.13140 / RG.2.2.29409.94568

El propósito de la presente investigación es determinar el liderazgo del personal directivo en el subsistema de educación primaria de la Unidad Educativa “Dr. Amílcar Fonseca” Municipio Candelaria Estado Trujillo. El estudio fue de tipo descriptivo porque permitió profundizar el conocimiento, el saber y la información de la variable planteada: liderazgo, utilizando para ello un diseño de campo por cuanto la información se obtuvo en el mismo sitio de los hechos; es decir, la escuela donde se delimitó la investigación. En relación a la población-muestra se trabajó con 43 docentes que laboran en la institución a los cuales se les aplicó un instrumento tipo cuestionario de alternativas múltiples conformado por 36 ítems y cuya validación la otorgaron tres (03) especialistas los cuales verificaron el cumplimiento de los criterios metodológicos exigidos para tal fin. Mientras que la confiabilidad fue de 0,98 mediante el coeficiente Alpha de Crombach. Los resultados demostraron que en el plantel la gerencia no hace uso de diferentes tipos de liderazgo; llegándose a la conclusión relevante que en la época actual los gerentes educativos deben combinar diferentes paradigmas en su liderazgo.

La sociedad reclama a los responsables de las instituciones mantener
un permanente compromiso ético y ejercer la dirección organizaciones
públicas y privadas con la mayor responsabilidad posible. Dicha
demanda se refleja en las revisiones legislativas en España y la creciente aplicación de la Administración General del Estado de la actual
estrategia española sobre Responsabilidad Social.

En el presente trabajo se plantea el protagonismo que debe mantener el
liderazgo ético y la Responsabilidad Social como dos vectores de mejora en el mando y la gestión en las instituciones de Seguridad y Defensa en España además de ayudar a favorecer el compromiso, la innovación y la calidad del servicio público.

El ejercicio del liderazgo ético se fundamenta en la justicia, el respeto
a las personas, la transparencia, la participación y la sostenibilidad. El
desarrollo de una cultura de responsabilidad debe estar en consonancia
con la vigente estrategia española de responsabilidad social para afrontar desde todos los niveles de las instituciones una mejora continua, aumentar la eficacia y dar un mejor servicio a la sociedad.

La habilidad de los líderes, para conducir satisfactoriamente a los equipos de trabajo, se basa en el dominio de saberes acerca del comportamiento humano y los motivos que lo movilizan hacia los objetivos.
Hemos querido presentar un recurso destinado a facilitar la comprensión del fenómeno de la motivación, su relación con las distintas necesidades humanas y  la importancia de las consecuencias de la  frustración en el comportamiento de las personas  que integran grupos de trabajo en las organizaciones.
Es un primer paso para comprender la responsabilidad de quienes ejercen el liderazgo.

En las últimas décadas, el mundo ha sido testigo de un aumento sin precedentes en la longevidad humana, acompañado por más años de empleo y la disminución de las tasas de natalidad. Estos eventos inusuales han aumentado dramáticamente la porción de empleados mayores que todavía están activos en la fuerza laboral global. Los académicos han reconocido que, junto con el envejecimiento general de la fuerza laboral, las personas mayores ocuparán cada vez más puestos de liderazgo. Dado que la economía del conocimiento actual promueve un entorno educativo y empresarial globalizado, competitivo y en rápida evolución, los líderes organizacionales enfrentan cada vez más desafíos para mantener su base de conocimientos de liderazgo actualizada. Los líderes organizacionales deben atraer y retener al mejor capital humano, individuos competentes que pueden actuar estratégicamente para hacer avanzar a sus organizaciones. En consecuencia, es prudente creer que, para enfrentar los nuevos desafíos de una fuerza laboral que envejece, las organizaciones requerirán líderes excepcionales para mantener un sistema organizativo cohesionado en el que diversas cohortes generacionales pueden interactuar y trabajar juntas de manera eficiente y efectiva. Utilizando la teoría de identidad de liderazgo, las capacidades dinámicas y el enfoque de rasgos de liderazgo como marco conceptual, este estudio evaluó las percepciones intergeneracionales de la importancia de los siete rasgos de liderazgo: inteligencia, decisión, compasión, innovación, organización, ambición y honestidad, utilizando una muestra nacional de casi dos mil adultos en los Estados Unidos que representan cuatro cohortes generacionales: Millennials, Generación X, Baby Boomers y Generación de los Silenciados. Este estudio cuantitativo cuasi-experimental buscó identificar las diferencias en la percepción de la importancia de los rasgos de liderazgo que cada una de estas cohortes generacionales puede tener y la interacción que el género y el nivel educativo pueden tener en las percepciones de la cohorte generacional sobre la importancia de los rasgos de liderazgo. Se realizaron análisis estadísticos descriptivos y análisis comparativos que incluyeron ANOVA de una vía y de dos vías para determinar cualquier diferencia estadísticamente significativa en la media entre las diferencias en la percepción de la importancia de los rasgos de liderazgo entre las cohortes generacionales moderadas por género y nivel educativo. Los hallazgos estadísticamente significativos para algunos, pero no todos, de los siete rasgos de liderazgo incluidos en este estudio fueron encontrados por cohorte generacional y estas diferencias fueron moderadas por género y nivel educativo. Se ofrecen implicaciones y recomendaciones para políticas, prácticas y futuras investigaciones.

RESUMEN Los desarrollos de los feminismos en la pluralidad nos retan a buscar nuevos procesos de empoderamiento y liderazgo para descentralizar los lugares de poder de las sociedades, donde las mujeres puedan liderar también la construcción de las culturas futuras. Se hace necesario, entonces, explorar algunos lugares donde las mujeres se sitúan en los márgenes de la realidad fratriarcal y proponen nuevas formas de existir tanto para las mujeres como para los hombres a través de liderazgos integradores y transformadores. Desde el análisis de las dificultades que se plantean en los procesos de empoderamiento de las mujeres, podemos acceder a estrategias como la gestión de la potencialidad de las mujeres, la generación de prácticas sostenibles en relación con la vida cotidiana y la preservación de las relaciones y los procesos nómadas enfocados a la construcción creativa de relaciones e identidades. Estas estrategias que pueden iluminar unas buenas prácticas feministas para la transformación de nuestros muchos mundos.

ABSTRACT The development of feminisms in plurality challenge us to seek new processes of empowerment and leadership to decentralize the places of power of societies, where women can also lead the construction of future cultures. It is necessary to explore some places where women are situated on the fringes of fratriarcal reality and are proposing new ways of existing for both women and men through integrating and transformational leadership. From the analysis of the difficulties that arise in the processes of empowerment of women, we can access approaches to strategies based on sorority circularity and creative nomadism: management of women's potential, the generation of sustainable practices in women. Relationship with daily life and the preservation of relationships and nomade processes focused on the creative construction of relationships and identities. These strategies can illuminate good feminist practices for the transformation of our many worlds.

Resumen La investigación tuvo como objetivo analizar la influencia del Liderazgo transformacional como estrategia de adaptación en la gestión logística, destacando que este tipo de liderazgo se ha convertido en un tema relevante, en virtud de los resultados que ha proporcionado en los distintos niveles (individual, grupal u organizacional). Dentro de este marco, El tipo de investigación que se realizo fue de tipo descriptivo y documental bajo un enfoque del paradigma positivista. Los resultados indican que el dinamismo del entorno logístico actual, con rápidos y continuos cambios, ha creado la necesidad de que los directivos que se hallan al frente de organizaciones gocen más de las cualidades de un líder transformacional. Se concluyó que liderazgo transformacional representa una estrategia para la adaptación de la gestión logística en las empresas. Abstract This paper aims to analyze the impact of a transformational leadership as adaptation strategy in logistic management, taking into account that this topic has been relevant because of the results provided at different levels (individual, group or organizational). For this purpose, a descriptive and documentary research based on a positivist paradigm approach was conducted. Results show rapid and continuous changes because of the dynamism of the current logistics environment; for this reason, managers at the head of organizations enjoy having in their team a transformational leadership qualities. As a conclusion, transformation leadership represents a strategy for the logistics management adaptation in companies.

La clave para generar un pensamiento crítico creativo e innovador, obviamente depende del  desarrollo cognitivo, del método lógico que se siga, y en gran medida de las emociones del observador de la realidad. Si las emociones conducen al observador a realizar una mirada como la del cuarto árbitro, "poder con", propuesta por Caldwell et al., (2002), teniendo en cuenta el modelo de las cinco creencias de Senge y Schein (1997); el pensador crítico creerá en la búsqueda de soluciones integradas que le ayudarán a crear una nueva y mejor realidad para todos.

Resumen
El desempeño de un oficio o profesión sea cual sea su naturaleza amerita una plataforma o base ética que direccione la actuación del individuo. El presente artículo tiene el propósito de revisar las características fundamentales que deben acompañar al Relacionista Público en el ejercicio de sus funciones. Así mismo, la autora persigue integrar las diversas dimensiones que por la naturaleza de la práctica profesional deberá abordar el Relacionista para construir la plataforma ideal que le lleve a consolidarse como un Liderente en Relaciones Públicas. En conclusión, la investigadora aborda que un Relacionista Público establece su ejercicio sobre la conjunción de la Triada de Ética, Profesionalismo y Desempeño Laboral, la cual establece como centro en su configuración ideal la búsqueda de la excelencia. Se establecen las características que acompañan el perfil del Relacionista a partir de la Perspectiva o Rol del Gerente desde una óptica holistica y la Perspectiva o Rol del Líder. Se establece la figura del Liderente como el patrón ideal para el desempeño del Relacionista Público. Se identifican la proactividad, el rendimiento, la productividad, la competitividad la eficacia, la eficiencia, la efectividad y la alta probidad moral como elementos claves para el desempeño del Liderente en Relaciones Públicas.

El instrumento de autodiagnóstico fue desarrollado con base en la Teoría de Liderazgo propuesta por Hersey y Blanchard, con adaptaciones dirigidas al mercado de habla hispana.

Los archivos compartidos corresponden al paquete de información diseñado para capacitar ejecutivos en la formación de habilidades directivas.

El correo de correspondencia es: dr.octavio.reyes@gmail.com


El concepto de Liderazgo Basado en Resultados corresponde a una parte del constructo diseñado para trabajar en la Formación de Habilidades Directivas.

a1- Autodiagnóstico. Preguntas sobre su Estilo de Liderazgo
Primera parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.17665.89446

a2- Autodiagnóstico. Hoja de Respuestas sobre el Perfil de Liderazgo
Segunda parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.31087.66726

a3- Autodiagnóstico. Gráfica sobre Estilos de Liderazgo según Hersey y Blanchard
Tercera parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.14310.45125

a4- Autodiagnóstico. Interpretación de Resultados de acuerdo con el Estilo de Liderazgo
Cuarta parte, el DOI es: 10.13140 / RG.2.2.21021.33761



Liderazgo Basado en Resultados. Presentación en transparencias
Su DOI es: 10.13140 / RG.2.2.15988.17287

Escuelas de Liderazgo. Poster
Su DOI: 10.13140 / RG.2.2.29409.94568

En el caso titulado Caso Harvard 4 "Henry Tam y el Equipo de MGI" podemos destacar la labor de un Equipo de estudiantes de HBS para lograr el empuje de MGI y así poder ganar el concurso, aunque vale la pena destacar, que la Empresa se encuentra en competencia en dos concursos al mismo tiempo, por lo que al avanzar del tiempo los Co-Fundadores requieren ampliar el panorama y relacionar diversas disciplinas que den soporte, respaldo y empuje al Proyecto en que tienen puestos sus sueños.