次世代の変革をリードする20～30代のハイクラス向けキャリアアップ支援サービス「MELIUS（メリウス）」のマネジメントセミナーに、元マッキンゼーで現在はMELIUS事業責任者を務める田中直道氏が登壇。実務の現場で直面する優先順位づけの2つの壁や、優先順位をつける上で考慮すべき2軸などを語りました。 打ち手の作るための「課題の優先順位づけ」田中直道氏（以下、田中）：よろしくお願いします。田中です。現在、「MELIUS」というハイクラス向けの人材紹介事業を立ち上げ、責任者をしています。 まずは簡単に自己紹介をさせていただきます。この事業は2023年5月頃に立ち上げたサービスです。私は、この事業を始める前はマッキンゼーというコンサルティングファームに新卒で入り、約6年間コンサルタントとして活動していました。その間、1年間だけ小売業のイオンに転籍し、事業会社も経験しました。結果的に、これまでのキ
2024.12.11 エンジニア組織のリアルな失敗経験から学ぶ！ 生産性向上＆チーム強化Tips
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スピン経済の歩き方： 日本ではあまり馴染みがないが、海外では政治家や企業が自分に有利な情報操作を行うことを「スピンコントロール」と呼ぶ。企業戦略には実はこの「スピン」という視点が欠かすことができない。 本連載では、私たちが普段何気なく接している経済情報、企業のプロモーション、PRにいったいどのような狙いがあり、緻密な戦略があるのかという「スピン」をひも解いていきたい。 「酔わないと本音でしゃべれないとか、距離が縮まらないとか、そもそもそんなヤツは社会人失格だろ。酒を飲まなきゃ仕事できねえのかよ」 「バカだねえ、そういう場でしかできない情報交換もあるし、人脈も広がるんだよ。実際、世の中で出世したり成功したりしている人間のほとんどはみんな酒好きだろ」 ネット上でそんなアツい議論が今年も盛り上がっている。毎年この時期になると、何かと話題に挙がりやすい「飲みニケーション」の是非についてだ。
私は自慢では無いですがプロジェクトを炎上させたことがありません。 （炎上案件に途中から突っ込まれたことはありますが） 炎上案件の経験や上司からのアドバイス、書籍からの学びによるものが大きいです。 ただ、しっかり言語化して自分のものにしたいと思い、整理しようと考えました。 これを他のPLやメンバーに共有することで炎上プロジェクトが減っていくことを期待したい。 プロジェクトマネジメントする上で、意識していること、大事にしていること 小さな火を消し続ける → 課題管理の徹底、朝会でメンバーと課題を共有し、期日と優先順位を決めて通常タスクより優先して取り組む。 やらないことを決める → 顧客が求めてないこと、成果物に直結しない作業を極力やらない。（とくに過剰な品質管理、プロジェクト管理資料の作成など） 受注前の見積もりの段階で、案件リスクを見極めて、リスクを下げるか受注しない対応をとる → 見積も
Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? これは、同じエンジニアである妻から聞いた話なのですが、彼女の案件で「メンバー全員で公式ドキュメントを読みあわせる」という取り組みがあったそうです。 で、この方法「チーム全体にとって大きなメリットがあるんじゃないか？」と思ったので、共有させていただきます。 「誰も知らない」から「みんな知ってる」に 私は開発職なので、めずらしいことなのかそうではないのか判断がつかないのですが、その案件では、導入対象の製品について詳しい知識を持っているメンバーが一人もいなかったというのです。 誰もその製品をさわったことがなく、とりあえず強そうなメンバーを入れ
7月くらいに入社した同僚氏は「問題を放置しない」が口癖で、半ば麻痺している痛いところを突いてはすぐに何かしらアクションに移して状況を変化させている。ハイレベル問題解決ブルドーザーである。 「これは放置しないほうがいいですね」、「放置しないほうがいいのでやりましょう」といった感じで話してくることもあれば、「これどうします？放置しますか？」のように聞いてくることもある。見て見ぬふりをしたり、なんとなく結論が曖昧な状態のままにしておくことを"放置"と言っているらしい。ややこしい言い方をすれば、"今は (いつまで) 放置する"と決めたのであればそれは放置してはいないということなのだそうだ。 先日、彼が会議中にボソッと「問題を放置さえしなければちょっとずつよくなっていくんですよ」と言っていて、たしかになあとしみじみ噛み締めてしまった。 何かチャレンジをしていれば問題が多々発生するのは当たり前ではある
「年収を上げる」と検索すると、ずらり転職サイトが並ぶ。ライフハック記事の体裁だが、最終的には転職サイトに誘導する広告記事だ。 しかも見事なまでに中身がない。転職しないなら、「副業を始める」とか「スキルアップする」といった誰でも思いつきそうなトピックを、薄ーく書きのばしている。 ここでは、もう少し有益な書籍を紹介する。想定読者はこんな感じ。 スキルアップはしてるけど、給料UPにつながらない 転職も考えたが、今の場所で評価されたい 自分をプレゼンして「良く見せる」のがヘタ そんな人に、2つのアプローチで給料を上げる方法を紹介する。 人事制度の脆弱性をハッキングする 上司のバイアスを逆に利用させてもらう この記事は1のアプローチから攻める。 紹介する本はこれだ、『この１冊ですべてわかる 人事制度の基本』（西尾太、日本実業出版社）。 著者は人材コンサルタント。400社、1万人以上をコンサルティング
中途採用で面接の時にはサービスに積極的に携わりたいと言っていたのに、いざ入社すると受け身姿勢な仕事になってしまい、積極的にサービス向上には関わらなかったり、自分自身から問題意識を持てないと周りからは思われてしまうケースがあります。 仮説としては、 １．前職がクライアントワークだったり、与えられる仕事に対してアクティブに関わるというよりは、受け身的に仕事をする姿勢が板についてしまっている中途採用のケース ２．どうやったらサービスに興味を持ったら良いかわからないケース。当人はやってるつもりだけど周りからできているとは見なされない。考え方が足りないとか、考える方法がわからないとか、考えてる量が圧倒的に少ないようなケース などが考えられます。一定、そこそこの規模のサービスになったりすると、自分自身が関与しているドメインが狭く見えてしまったり、もしくは大きなレバレッジを生み出す余裕がないと思ってしま
4プロダクトを成功させようと悪戦苦闘しているものの、プロダクトの行く末についてプロダクトオーナーやプロダクトマネージャといった一部の人の意思決定に依存しすぎてしまっていると悩んでいるチームが、彼らと共にプロダクトマネジメントを実行できるようにするセッションです。「プロダクトオーナーがボトルネック」という…
「不機嫌をまき散らす上司」と聞けば、おそらく多くの人が眉をひそめるのではないだろうか。 きっと誰にでも、心当たりがあるだろう。 イラ立ちを顔に出し、乱暴な言葉で部下をコントロールしようとする輩である。 あろうことか、指示を求め話しかける部下にまで暴言を吐き、仕事をぶち壊すような管理職も珍しくない。 こういった人がリーダーにふさわしいと考える人などいない。 にもかかわらず、このスタイルで部下を抑圧し、おかしなリーダーシップを発揮しようとする人は本当に多い。 政治家などはその典型で、怒りに満ちた顔で先鋭的に他者を攻撃することが“仕事”と考える。 マスコミもまた、長年、他者・他社を徹底的に攻撃・批判することを“オピニオンリーダーの仕事”と考え続けてきた。 しかし時代は変わり現在、多くの人はこのやり方に大きな嫌悪感と反発を持ち始めている。 怒りで歪んだ顔、攻撃的な言葉など、私たちは基本的に嫌いなの
1969年、名古屋市生まれ。90年、独立系最大手のITベンダーに入社。97年、日立製作所に転じる。35歳まで営業経験すらない元SEが、5年後、大手メガバンクの支店長クラス100名を研修するまでに。いまや年間100回以上のセミナー、講演は5000名超の経営者/マネジャーを集め、常に満員御礼。企業研修は基本的に価格がつけられず「時価」。それでも研修依頼はあとを絶たず、向こう8カ月先まで予約は埋まっている。 ニュースな本 ビジネス・経済から、エンタメに教育、政治まで……。世の中には山のように書籍が存在する。その中から「読んでためになる」「成長できる」「思わずうなる」ような本を厳選してお届けする。話題の新刊から埋もれた名著まで、きっと素敵な発見があるはずだ。気になる記事があったら、ぜひ元の書籍を読んでみてほしい。 バックナンバー一覧 かつて、若手の育成は“経験重視”で行われてきた。そのため、仕事を
「取締役に任命されたのですが、力不足を感じています。このまま職を続けるべきでしょうか」 先日ある講演会で、そんな質問をされることがあった。 質問をして下さったのは、勤務先企業で役員に抜擢されたばかりという男性だ。 与えられた役職を重く感じているものの、 「器が人を育てる」 と信じ、職責に取り組み続けているのだという。 しかし想いだけでは難しい壁を感じ、このまま続けるべきなのか。 どうすることが組織と部下のためであるのか意見を聞かせて欲しい、という趣旨のご質問だった。 「何が正解なのか、私には正直わかりません」 軽々に答えられない質問に、思わず本音が出る。 そして要旨、以下のような回答をする。 私自身、困難な仕事を乗り越えられた時に成長を感じることができたとは、思っている。 しかしあんな経験はもう二度としたいと思わないし、無茶をすべきとも思わない。 「自分にはできない」と思った時には撤退する
月間10万人が読んでいるCoral Insightsのニュースレターにご登録いただくと、Coral Capitalメンバーによる国内外のスタートアップ業界の最新動向に関するブログや、特別イベントの情報等について、定期的にお送りさせていただきます。ぜひ、ご登録ください！ Coralの社内ではもはや誰もが知っていることですが、私は数ある企業文化の中でも、特にリクルートとNetflixのカルチャーが素晴らしいと感じています。両社は全く別の業界の企業で、まるで共通点がなさそうですが、そのカルチャーは驚くほど似ています。具体的には、どちらも社員にかなりの裁量と責任を与える傾向があります。リクルートの「お前はどうしたい？」にしても、Netflixの「コントロールではなくコンテキストを」にしても、意思決定権を意図的に分散させている点が特徴的です。こうした組織体制から生まれる社風こそが、インターネット時代
クライアントに期日の変更を提案する時のポイント 斉藤徹氏（以下、斉藤）：続いて、「信頼のトライアングル」について参考までにお話しします。これは、お客さんに「期日を遅らせるかどうか」という難しい話をする時には、とても大切だと思います。 長期的に相手から信頼されるためには、3つの要素が必要です。1つ目は、言っていることが真実であること。相手の顔色を見て意見を変えていたら、その時は心地よいかもしれない。でも、できるかどうかわからないのに「やります」と言っていると、結局信用されなくなるわけです。なのでやはり真実を伝えることが大切です。 2つ目は、伝える時には論理的に伝えること。とんちんかんなことを言ったら信用されないですから、真実性・論理性はとても大切です。 ただ、この2つだけで話すと、評論家みたいに聞こえちゃって、（相手は）腹が立ってくるんですね。上司だって評論家みたいに言われたら腹が立ちます。
NTT Com Open TechLunch #7「エンジニアリングマネージャー と 目標設定」の登壇資料です。20分くらいの短いセッションなので網羅的ではありません 2. 吉羽龍太郎 / Yoshiba Ryutaro アジャイル開発、DevOps、クラウドコンピューティング、インフラ構築自 動化、、組織改革を中心にオンサイトでのコンサルティングとトレーニン グを提供。Scrum Alliance認定スクラムトレーナー(Regional, CST-R) チームコーチ(CTC) / 認定スクラムプロフェショナル(CSP) / 認定スク ラムマスター(CSM) / 認定スクラムプロダクトオーナー(CSPO) 2
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