República Bolivarian de Venezuela

Ministerio del Poder Popular de Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR)

Núcleo: Pla verde.

Cátedra: Introducción a la administración (32051).

Sección: “A”

Tema Nº3

Facilitador: Participante:

Diaz Edgar. Villegas Alfredo.

C.I. 27.703.2019

Caracas 20 de agosto de 2019.

Aportes más importantes de los siguientes autores, para la
Administración.

1. Nicolás Maquiavelo: Su aporte a la administración de las

organizaciones contemporáneas fue muy importante que el planteo se
pueda adaptar y aplicar lo siguiente:
Una organización es más estable si sus miembros tienen el
derecho de manifestar sus diferencias y resolver sus conflictos
dentro de ella.
Si bien una persona puede iniciar una organización, "ésta será
duradera cuando se deja en manos de muchos y cuando muchos
desean conservarla."
Un gerente débil puede seguir a uno fuerte, pero no a otro débil, y
conservar su autoridad.
Un gerente que pretende cambiar una organización establecida
"debe conservar, cuando menos, la sombra de las costumbres
antiguas."

2. Adam Smith: Se conoce por sus contribuciones a la doctrina de la

economía clásica, pero su análisis en La Riqueza de las Naciones, que
se publicó en1776, incluía un brillante argumento sobre las ventajas
económicas que las organizaciones y la sociedad podrían obtener de la
división del trabajo. Los principales aportes de Adam Smith son:
La diferenciación clara entre valor de uso y valor de cambio.
El reconocimiento de la división del trabajo, entendida como
especialización de tareas para la reducción de costos de
producción.
La predicción de posibles conflictos entre los dueños de las
fábricas y los trabajadores mal asalariados.
La acumulación de capital como fuente para el desarrollo
económico.
La defensa del mercado competitivo como el mecanismo más
eficiente de asignación de recursos.
 También desarrolla la teoría del valor, según la cual: el valor es el precio
de las cosas, es decir, el precio de las materias, más el valor añadido
por la fuerza de trabajo en su transformación. El precio de la fuerza de
trabajo es un precio justo, ya que responde a las leyes de la oferta y la
demanda, y es lo que el obrero necesita para sobrevivir, idea con la que
justifica el modelo económico capitalista.

3. Charles Babbage: El aportación clave de Babbage a la computación

moderna vino con la maquina Analítica (Analytical Engine), el cual de
haberse construido habría sido efectivamente la primera computadora
de uso general de la historia. Babbage empezó a trabajar en este nuevo
proyecto en 1834, y continúo haciéndolo durante toda su vida. Su
modelo fue refinado muchas veces y a lo lardo de este proceso
Babbage tuvo muchas ideas visionarias sobre las computadoras.

Por ejemplo surgió el uso de tarjetas perforadas para controlar su

máquina y anticipo el uso de las mismas para representar un algoritmo e
incluso invento el concepto de bucles o ciclos en programación, también
anticipo el uso de micro programaciones aunque dejo huecos
importantes en su trabajo, y fallo en anticipar cuestiones tan obvias hoy
en día como es el uso de las de variables en un programa.

4. Daniel McCallum: Para este autor, la administración está basada en

una buena disciplina, la descripción específica y detallada del puesto, el
salario, la autoridad, la unidad de mando y la responsabilidad final. Hizo
uso de la acumulación de estadísticas con fines de planeación y control.

5. Frederick Winslow Taylor: Frederick Taylor extrajo la idea de analizar

el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas
estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas
necesarias en el tiempo justo. Este análisis del trabajo permitía, además,
organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los
tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de
actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza
 producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que
debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.
La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres,
pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos
de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y
empresarios en cuanto a los estándares de productividad.

Taylor fundamento su filosofía en cuatro principios básicos:

Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero,
la improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos
basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación
por la ciencia mediante la planeación del método.
Principio de preparación: seleccionar científicamente los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y
entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el
método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral.
Se debe preparar también las máquinas y los equipos de
producción, así como la distribución física y la disposición
racional de las herramientas y los materiales.
Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se
ejecute de acuerdo con las normas establecidas y según el plan
previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores
para que la ejecución sea la mejor posible.
Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las
funciones y las responsabilidades para que la ejecución del
trabajo sea más disciplinada.

6. Henry Metcalfe: El capitán Metcalfe experimentó sus ideas de

organización y control en los modos de producción, en el Arsenal de
Frankford, sus aportes fueron:
7.
Establecer métodos de control que evitaran el despilfarro.
Propuso un sistema de autoridad única basado en
comunicaciones lineales y descendentes.
8. Henry L. Gantt: mecánico al igual que Taylor, se le unió en la Midvale
Steel Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos hasta
1901, cuando formó su propia empresa de consultoría en ingeniería.
Gantt abandono el sistema de tasas diferenciales porque consideró que
era fuente de muy poca motivación y, a cambio, presentó otra idea.

Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la

producción; la "gráfica de Gantt" se sigue usando en nuestros
días. De hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en todo el
mundo. Desde la década de 1920, se usa en Japón, España y la
Unión Soviética. Además, sentó las bases en dos instrumentos
para graficar, que fueron inventados para ayudar a planificar,
administrar y controlar organizaciones complejas.
Sus conceptos de costos organizacionales y su plan de
bonificaciones lo podrían ubicar fácilmente con los
tradicionalismos.
En 1908 presento una conferencia ante la sociedad americana de
ingenieros mecánicos en la cual pedía una política de enseñanza
e introducción para los trabajadores, en lugar de la acostumbrada
dirección autocrática, una afirmación de la psicología de Gantt
sobre las relaciones con, los empleados. En vista de sus
incansables esfuerzos en favor de la clase trabajadora, Gantt
tiene lugar en parte responsable por el crecimiento de la escuela
del comportamiento.

9. Frank B. y Lilian M. Gilbreth: Frank Gilbreth renunció a la universidad

para convertirse en un albañil a la edad de 17 años en 1885 diez años
después ascendió al puesto de superintendente jefe de una empresa
constructora y poco después se convirtió en contratista independiente.
Durante este período y bastante independientemente del trabajo de
Taylor, se interesó en los movimientos desperdiciados en el trabajo; al
reducir de 18 a 5 números de los movimientos necesarios para colocar
 ladrillos, hizo posible duplicar la productividad de un albañil sin
necesidad de un esfuerzo mayor.
Después de conocer a Taylor en 1907, combinó sus ideas con las
de éste para poner en práctica la administración científica. Para llevar a
cabo su trabajo, Frank Gilbreth contó con la gran ayuda y el respaldo de
su esposa William. Ella fue una de las primeras psicólogas industriales y
recibió su doctorado en esta disciplina en 1915, nueve años después de
su matrimonio y durante el período en que se dedicó a procesar y
educar a sus célebres 12 hijos.
Se hizo cargo de su negocio de consultoría y fue muy aclamada
como la "primera dama de la administración" durante toda su
larga vida que terminó en 1972, a la edad de 93 años.
Los Gilbreth fueron los primeros en utilizar películas de
movimiento para estudiar los movimientos corporales y manuales.
Inventaron un micro-cronómetro que registraba el tiempo a 1/2000
de segundos, los colocaban en el campo de estudio que estaban
fotografiando, y así determinaron cuánto tiempo se tardaba un
obrero para llevar a cabo cada movimiento. Así se podían
identificar y eliminar los movimientos inútiles que no se percibían
a simple vista.
Los movimientos inventados lo llamaron therbligs ("Gilbreth"
escrito de derecha a izquierda con la "th" traspuesta). Esto le
permitía a los Gilbreth analizar con mayor precisión los electos
exactos de los movimientos manuales de cualquier obrero.

10. Henry Fayol: El deja un legado de principios administrativos que son

catorce:
División del trabajo: cuanto más se especialicen las personas,
tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El epítome
de este principio es la línea de montaje moderna.
Autoridad: los gerentes deben guiar órdenes para que se hagan
las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de
mandar, los gerentes no siempre lograran la obediencia, a no ser
que también tengan autoridad personal (por ejemplo, la
experiencia pertinente).
Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar
las reglas y los acuerdos que rigen a la organización. Según
Farol, la disciplina es resultado de líderes buenos en todos los
estratos de la organización, acuerdos justos (como las
disposiciones para recompensar resultados extraordinarios) y
sanciones impuestas, con buen juicio, a las infracciones.
Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones de
una sola persona. Farol pensaba que si un empleado dependía
de más de un gerente, habría conflictos en las instrucciones y
confusión con la autoridad.
Unidad de dirección: las operaciones de la organización con el
mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un
solo plan. Por ejemplo, el departamento de personal de una
empresa no debe tener dos directores, cada uno con una política
diferente de contratación.
Subordinación del interés individual al bien común: en
cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben
tener más peso que los intereses de la organización entera.
Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa
para empleados y empleadores.
Centralización: al reducir la participación de los subordinados en
la toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella
se descentraliza. Farol pensaba que los gerentes deben cargar
con la responsabilidad última, pero que al mismo tiempo deben
otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar su
trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de
centralización adecuado para cada caso.
Jerarquía: la línea de autoridad de una organización, en la
actualidad representada por casillas y líneas bien definidas del
organigrama, sigue un orden de rangos, de la alta gerencia al
nivel más bajo de la empresa.
 Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar
adecuado en el momento indicado. Las personas, sobre todo,
deben realizar los trabajos u ocupar los puestos más adecuados
para ellas.
Equidad: los administradores deben ser ambles y justos con sus
subordinados.
Estabilidad del personal: las tasas elevadas de rotación de
empleados socavan el buen funcionamiento de la organización.
Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y
realizar sus planes. Aun cuando se puedan presentar algunos
errores.
Espíritu de grupo: cuando existe el espíritu de grupo la
organización tendrá una sensación de unión. Según Farol, incluso
los pequeños detalles podrían alentar el espíritu. Por ejemplo,
sugería que se usara la comunicación oral, en lugar de la
comunicación formal escrita siempre que fuera posible.

11. Max Weber: Sociólogo historiador, politólogo, filósofo, jurista, sociólogo,

economista. Pensando que toda organización dirigida a alcanzar metas,
y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control de sus
actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias
que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy
estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con
toda claridad. Consideraba que la organización ideal era una burocracia
con actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento
profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Sus
trabajos más importantes se relacionan con la sociología de la religión y
el gobierno, pero también escribió mucho en el campo de la economía.

Su obra más reconocida es el ensayo La ética protestante y el espíritu

del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo sobre la sociología de la
religión. Weber definió el Estado como una entidad que detenta el
monopolio de la violencia y los medios de coacción, una definición que
fue fundamental en el estudio de la ciencia política moderna en
 Occidente. Su teoría fue ampliamente conocida a posteriori como la tesis
de Weber.
Se piensa que las burocracias son organizaciones vastas e
impersonales, que conceden más importancia a la eficiencia
impersonal que a las necesidades humanas.
Si bien ahora concedemos tanto valor a las innovaciones y la
flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico, el
modelo de la administración de burocracias de Weber se
adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como
Ford.
Weber pensaba que el patrón particular de relaciones que
presentaba la burocracia era muy promisorio.

12. Mary Parker Follett: Durante sus estudios Follett se enfocó en la

existencia de principios de integración. Estos principios están
condicionados por las realidades físicas, sociales y psicológicas del
individuo. Es decir, que para lograr la integración del grupo laboral era
necesario conocer la realidad de cada trabajador; de esta forma, el
administrador debería tener como objeto integrar a las personas y
coordinar actividades conjuntas. A partir de esto, Follett da forma a
cuatro principios fundamentales:

Coordinar a los diversos niveles de la organización a través del

contacto directo. La persona responsable deberá contactar a
todos los miembros de la organización sin importar su posición.
Esto es aplicable tanto en las organizaciones horizontales como
en las verticales.
Incluir en el proceso de planificación a todos los integrantes de la
organización. En este proceso todos los miembros deben ser
tomados en cuenta y deben participar desde el inicio.
Esta coordinación debe realizarse por relaciones recíprocas
tomando en cuenta los niveles de la organización; es decir, que el
más alto rango influya sobre los menores y viceversa.
Dicha coordinación debe ser un proceso continuo.
13. Chester I. Barnard: Aplico sus profundos conocimientos de psicología y
sociología en su gestión como presidente de la New Jersey Bell
Telephone Co. Tenía estrecha relación con el grupo de la escuela de
administración de Harvard que participo en los estudios de Hawthorne.
Definió la organización como: "Un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema pues,
al que damos el nombre de organización está compuesto de las
actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en
un sistema es que aquí se coordinan los esfuerzos de diferentes
personas. Por esta razón sus aspectos significativos no son personales.

Están determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en

cuanto al grado, en cuanto al tiempo". Los requerimientos mínimos para
crear una organización, según él son:
Individuos capaces de unirse con otras personas.
Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común Los
elementos mínimos para que exista una organización son
finalidad común y una estructura social, esto es propósito común,
voluntad y relación (unión).

14. Elton Mayo: Mayo y sus colaboradores decidieron que una compleja
cadena de actitudes afectaba los aumentos de productividad. Como los
grupos pilotos y los de control fueron separados para darles atención
especial, éstos desarrollaron un orgullo de grupo que los llevó a mejorar
sus resultados laborales.

Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados

trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su
bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial.
Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre
social (movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones
gratificantes en el trabajo y más sensibles a las presiones del
grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento
 necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus
necesidades económicas personales.
A través de los esfuerzos de investigación de Mayo, se dio a
conocer la escuela del comportamiento

15. Abraham Maslow y Douglas McGregor: Escribieron sobre la

superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos
conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para
beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las
personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al
instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas,
entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha
complejidad.

Estos dos exponentes presentan sus pensamientos donde

Abraham Maslow dice: las necesidades que quieren satisfacer las
personas tiene forma de pirámide. Maslow argumentó que las
necesidades humanas podían ser caracterizadas jerárquicamente, en un
modelo grafico como una pirámide de 5 capas. Cada capa representa un
tipo de necesidad humana que debe cumplirse (comienza en el nivel
más básico) antes de que las necesidades superiores pueden ser
satisfechas. La idea central es que cuando una persona satisface una
necesidad busca cumplir con el eslabón de la pirámide otro y así
sucesivamente.

Douglas McGregor presento otro ángulo del concepto de la

persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las
personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la
Teoría X y la Teoría Y, adopta posicione contrarias en cuanto al
compromiso de una persona que trabaja en una organización.
McGregor dice que los gerentes de la Teoría X presuponen que es
necesario presionar a las personas constantemente para que se
desempeñen más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la
Teoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran,
 decididamente, que su trabajo es una oportunidad para desarrollar su
talento creativo.

16. James March y Herbert Simon: Colaboró con Herbert Simón en

diversos estudios sobre teoría de las organizaciones. También es
reconocido por su trabajo inicial sobre el comportamiento en la empresa,
junto a Richard Cyert. En1972 March creó junto a Olsen y Coinciden una
nueva tesis sobre la toma de decisiones en las organizaciones conocida
como el modelo cubo de basura. James March y Herbert Simón
plantearon patrones de conducta sobre todo en el área de la
comunicación. DESARROLLARON LA TEORÍA DELA DECISIÓN. El
modelo de cubo de basura es un modelo de decisión de racionalidad
limitada que se establecen en la teoría de la organización donde los
intervinientes entran y salen del proceso de forma aleatoria, y se
observan parámetros como la incertidumbre o la falta de viabilidad de los
datos en información.

Los modelos racionales de toma de decisiones suelen aplicar una

secuencia de cuatro etapas:
Identificar el problema
Elaborar soluciones alternativas
Elegir una de las soluciones y ponerla en práctica
Evaluando su impacto Según estos modelos, los directivos son
absolutamente objetivos y disponen de toda la información
necesaria a la hora de tomar decisiones estratégicas.

De igual forma la teoría de la organización, establece que las

anarquías organizadas son organizaciones caracterizadas por
preferencias problemáticas, tecnología poco clara y una participación
fluida. Estudios recientes sobre universidades, una forma familiar de
anarquías organizadas, sugiere que estas organizaciones pueden ser
vistas, para algunos propósitos, como una colección de decisiones
buscando problemas, asuntos y sentimientos buscando situaciones de
decisión, en las cuales ellas puedan ser ventiladas, soluciones buscando
 asuntos para los cuales sean una respuesta, y hacedores de decisiones
buscando trabajo Por otro lado consideran que las anarquías
organizadas. Son organizaciones o situaciones de decisión
caracterizadas por tres propiedades generales:
LA PRIMERA PROPIEDAD: Son las preferencias
problemáticas. En la organización es difícil atribuirán conjunto
de preferencias a la situación de decisión que satisfaga los
estándares de consistencia requeridos por una teoría de la
elección. La organización opera sobre la base de una variedad
de preferencias que son inconsistentes y mal definidas. Esto
se puede describir de mejor manera como una colección
dispersa de ideas antes que como una estructura coherente; la
organización revela las preferencias a través de las acciones,
antes que las acciones a través de las preferencias.
LA SEGUNDA PROPIEDAD: Es la de la tecnología poco clara.
Aun cuando la organización se las arregla para sobrevivir e
incluso producir, sus propios procesos nos son entendidos por
sus miembros. Esto opera sobre la base de procedimientos
simples de prueba y error, lo quelas deja el aprendizaje de los
accidentes de las experiencias pasadas y la pragmática
invención de las necesidades.
LA TERCERA PROPIEDAD: Es la participación fluida.
Respecto a los participantes, la variación se da en la cantidad
de tiempo y esfuerzo que dedican a los diferentes dominios; el
involucramiento varíale un momento a otro. Como resultado,
los límites de la organización son inciertos y cambiantes; la
audiencia y los que realizan las decisiones para cualquier tipo
de elección cambian caprichosa mente.

17. Peter F. Drucker: Los principales conceptos desarrollados por Drucker

son:
Descentralización como el principio de la efectividad y la llave a la
productividad.
Énfasis en la alta calidad de la administración de personal.
 Educación, entrenamiento y desarrollo del administrador para
futuras necesidades.
Información de alta calidad como la llave para la exitosa toma de
decisiones.
Énfasis en la mercadotecnia.
Necesidad de planeación a largo plazo.
Administración basada en el establecimiento de objetivos
Administración por resultados.
Aún las organizaciones con fines de lucro deben ser vistas como
estructuras humanas y sociales más que como estructuras
económicas.

18. W. Edwards Deming y Joseph M. Juran:

W. Edwards Deming: “Calidad es traducir las necesidades futuras de
los usuarios en características medibles, solo así un producto puede ser
diseñado y fabricado para dar satisfacción a un precio que el cliente
pagará; la calidad puede estar definida solamente en términos del
agente”.
Joseph M. Juran: “La palabra calidad tiene múltiples significados. Dos
de ellos son los más representativos. La calidad consiste en aquellas
características de producto que se basan en las necesidades del cliente
y que por eso brindan satisfacción del producto.
Calidad consiste en libertad después de las deficiencias”.

19. William Ouchi: Es autor de la teoría Z, Cómo pueden las empresas

hacer frente al desafío japonés. Ouchi analiza la utilidad de aplicar el
enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano. Motivado por
conocer las causas de la productividad japonesa, inicio el estudio de
empresas norteamericanas y japonesas. Su objetivo básico era
encontrar los principios de aplicación universal en las unidades
empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la
cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas
administrativas japonesas. Según el autor, “la productividad se logra al
implicar a los trabajadores en el proceso” lo cual es considerado la base
de su teoría.

La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal

forma que trabajen más eficazmente en equipo. Las lecciones básicas
de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de
las organizaciones son:
Confianza en la gente y de ésta para la organización.
Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas.
Relaciones sociales más estrechas.
 Bibliografía.

https://www.webyempresas.com/la-piramide-de-maslow-y-su-influencia-en-la-
empresa/
http://historiadoresdelaadministracion.blogspot.com/2012/06/nicolas-
maquiavelo-hay-que-atacar-al.html
https://es.wikipedia.org/wiki/Henri_Fayol#Los_principios_de_administración_de
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http://reconocidos-en-informatica.blogspot.com/2013/08/aportaciones-la-informatica-
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https://www.lifeder.com/mary-parker-follet/ l
https://www.gestiopolis.com/chester-barnard-sus-aportes-a-la-administacion/
https://www.gestiopolis.com/aportes-a-la-teoria-administrativa-de-algunos-de-los-
autores-mas-influyentes/
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011e/1090/taylorismo.html
https://es.slideshare.net/yulyaramirez71/teoria-de-james-march
https://www.conocimientosweb.net/dcmt/ficha4015.html
https://www.monografias.com/docs/Concepto-General-De-Las-Escuelas-De-
Administración-PK7FAZUPCDG2Y