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Educ Med. 2016;xxx(xx):xxx---xxx

EducaciónMédica
www.elsevier.es/edumed

AULA DOCENTE

La evaluación del desempeño o de las competencias

en la práctica clínica. 1.a Parte: principios y métodos,
ventajas y desventajas
Assessment of clinical performance. Part 1: Principles and methods,
advantages and disadvantages
Jesús Morán-Barrios

Unidad de Docencia Médica (Formación Sanitaria Especializada), Hospital Universitario Cruces, Barakaldo, Vizcaya, España

Introducción a las necesidades de los sistemas sociosanitarios y pre-

cisa dirigir las acciones formativas con una visión holística,
Estos dos artículos pretenden dar una visión global y práctica humanizadora y global en lo social, junto a un compro-
de la evaluación del profesional de la salud en formación miso institucional y un aprendizaje a través de situaciones
centrada en su actuación en situación real, en su desempeño o tareas.
o performance (4.o nivel de la pirámide de Miller). La formación basada en competencias requiere: 1) por
En la primera parte se fundamenta la evaluación del parte del evaluado reflexión, autoevaluación y un com-
desempeño, se exponen esquemáticamente los diferentes promiso explícito con su propio proceso formativo; 2) del
métodos y se analiza especialmente las ventajas, desventa- proceso de aprendizaje, documentar resultados de apren-
jas y limitaciones de su empleo. dizaje, flexibilizar el programa (individualizado), una
La segunda parte trata sobre los tipos de formularios uti- retroalimentación frecuente y de alta calidad, y un liderazgo
lizados en los diferentes métodos, las claves de su diseño, desde las jefaturas de las unidades docentes (servicios asis-
los errores más habituales en su uso, cómo evitarlos y cómo tenciales), ya que fomenta el compromiso y la participación
minimizar la subjetividad de la evaluación. Se aborda la activa de todos los profesionales del equipo en el proceso
planificación y estrategia de implementación en nuestro formativo.
contexto de la formación especializada, aplicando los prin-
cipios básicos de la evaluación. Fundamentos de la evaluación

La formación y evaluación basada Evaluar es un proceso que genera información a través de

la valoración de las cualidades del profesional en forma-
en competencias. Principios básicos ción, mediante criterios o parámetros estandarizados, y esta
información se utiliza para formar juicios y tomar decisio-
La formación basada en competencias
nes. No consiste en aplicar un método determinado por su
valor psicométrico o un ejercicio de cálculos numéricos y
La formación basada en competencias es algo más que un ponderaciones. Se trata de documentar evidencias explí-
programa redactado en términos de competencias. Se trata citas sobre el desempeño para identificar aquellas áreas
de una estrategia dirigida a formar profesionales acorde competenciales desarrolladas y las que requieren ser for-
talecidas. Requiere información de diferentes fuentes, un
juicio profesional y una toma de decisiones por consenso de
Correo electrónico: jmoranbarrios25@gmail.com
expertos.

http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
1575-1813/© 2016 Elsevier España, S.L.U. Este es un artı́culo Open Access bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/
licenses/by-nc-nd/4.0/).

Cómo citar este artículo: Morán-Barrios J. La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica.
1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
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2 J. Morán-Barrios

Competencias a adquirir evaluación que de instrumentos individuales» (C. Brailovsky,

2001). Lo más importante es trabajar bien el proceso forma-
tivo con sus diferentes metodologías de aprendizaje.
La evaluación sumativa es el final de un proceso de
Evaluación diagnóstica, formativa
evaluación formativa, se llevaría a cabo por consenso
Identificar fortalezas y debilidades de expertos en base a la información periódica recogida y
debería expresar, en un breve informe, las competencias
alcanzadas. No se trata de cálculos numéricos ni de ponderar
Implementar medidas de mejora unas competencias sobre otras, todas tienen el mismo valor
para el ejercicio de la profesión. ¿Están los conocimientos y
habilidades por encima de la ética?
En la práctica, lo importante de los métodos es la
Trabajar para alcanzar las competencias
información que proporcionan, su impacto educativo y
la modificación del desempeño. «Cualquier método, incluso
los que están menos estructurados y estandarizados, puede
ser de utilidad dependiendo de su uso [. . .] No hay buenos
Evaluación sumativa o malos métodos, esto es relativo, ya que la evaluación
Figura 1 Proceso de la evaluación-formación. implica diseñar un plan, establecer el proyecto educativo
y analizar los recursos para su implementación» (Van der
Por tanto, no es una acción en un momento concreto, Vleuten, 2005).
es un proceso con una estrategia bien planificada desde
antes de iniciarse la formación. Comienza el primer día
de la formación con el diagnóstico de partida del estu-
Competencia y desempeño. Estrategias
diante/residente, lo que permite planificar su proceso for- de evaluación del desempeño
mativo y su desarrollo en función de la curva de aprendizaje
(fig. 1). La preocupación de los gestores y responsables de las Evaluar en situación real (desempeño)
instituciones oficiales está, lógicamente, en la evaluación
sumativa o certificadora. Los formadores debemos poner el Rethans et al. ya pusieron de manifiesto la diferencia entre
énfasis en la evaluación formativa, comparando al residente competence y performance al comparar los resultados de
A con A, y no al A con el B. Se trata de pasar de evaluar «el» la actuación en la práctica clínica real y simulada de un
aprendizaje a evaluar «para» el aprendizaje, siendo clave el conjunto de médicos generales. La puntuación más baja
feedback. La evaluación se convierte en el eje de la estrate- obtenida en la situación real (performance), respecto a la
gia formativa, en el motor del aprendizaje, y el paso previo simulada (competence), no fue reflejo de una pérdida de
es la definición del perfil del profesional a formar (tabla 1), la competencia, sino que la actuación en situación real está
basando todo el proceso evaluador en dicho perfil. sometida a múltiples factores externos que influyen en el
La evaluación formativa se caracteriza por: inicio tem- comportamiento del profesional.
prano y durante el programa, identificar fortalezas y debili- Por tanto, competence y performance (desempeño) son
dades, objetivar progresos e introducir medidas correctoras, constructos diferentes. Proponemos asimilar competence
desarrollar competencias y guiar y dirigir el desarrollo pro- con «tener competencia», posesión de recursos internos, y
fesional. Tiene menor rigor en términos psicométricos. «No performance con «ser competente», mostrando esos recur-
hay que temer basarse más a menudo en datos cualitativos sos que se tienen en situación real (4.o nivel de la pirámide
y de juicio profesional, ya que la calidad global de las eva- de Miller), para resolver problemas o tareas integrando
luaciones depende mucho más de un programa integral de el saber (conocimientos), el saber hacer (habilidades y

Tabla 1 Modelos de referencia de perfiles profesionales adoptados por diferentes instituciones

CanMEDS (Canadá) Outcome Project (ACGME, EE. UU.) Ser médico/profesional en el Hospital
Universitario Cruces (2008)
1. Experto médico 1. Profesionalidad 1. Profesionalidad: valores profesionales,
2. Comunicador 2. Habilidades interpersonales y de actitudes, comportamiento y ética
3. Colaborador comunicación 2. Comunicación
4. Gestor 3. Conocimiento médico 3. Cuidados del paciente y habilidades clínicas
5. Consejero de salud 4. Cuidados del paciente 4. Conocimientos médicos
6. Erudito, estudioso (scholar) 5. Práctica basada en el contexto del 5. Práctica basada en el contexto del Sistema
7. Profesional Sistema de Salud de Salud (salud pública, sistemas sanitarios)
6. Práctica basada en el aprendizaje y la 6. Práctica basada en el aprendizaje y la
mejora mejora (análisis crítico e investigación)
7. Manejo de la información
Modificado con permiso de: Morán-Barrios J, Ruiz de Gauna P. Reinventar la formación de médicos especialistas. Principios y retos.
Nefrologia. 2010;30: 604-612.

Cómo citar este artículo: Morán-Barrios J. La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica.
1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
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La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica. 1.a Parte 3

Contexto laboral

Tener
Competencia

Contexto laboral

Tener Ser
Competencia Competente

Figura 2 Diferencia entre tener competencia y ser competente (evaluable en la acción).

Tarea

Profesionalidad

Comunicación

Cuidados del paciente

Comportamiento
Aprender
Conocimientos
Práctica basada en el sistema
de salud

Aprendizaje y mejora continua

Evaluación
Manejo de la información

Reflexión
Figura 3 Binomio inseparable: formación y evaluación a través de la tarea (acción) en la cual se expresan diferentes competencias
a través del comportamiento observable.

destrezas), el saber estar (actitudes y comportamientos) y Estrategias de evaluación del desempeño

el saber ser (ética y valores) (fig. 2).
Ser competente equivale a un modo de saber actuar de El desempeño abarca desde las diferentes prácticas asis-
manera pertinente en situaciones y contextos en los que tenciales a aspectos de gestión, actividades preventivas, de
las personas se enfrentan a problemas con un claro criterio investigación y docentes, cooperación en equipos, atención
de calidad, para lo cual se articulan y movilizan recursos a la familia y la comunidad, etc., y para su evaluación se pre-
internos (conocimientos, habilidades, destrezas, valores, cisa combinar diferentes métodos. La evaluación la podemos
experiencias de contexto, de personas, de redes de datos, enfocar desde dos puntos de vista: 1) temporal: durante y
etc.), estando en condiciones de dar razón de sus decisiones después de la acción o del trabajo (tabla 2); 2) a través de la
y actuaciones y de responsabilizarse de los efectos morales persona evaluada: la opinión de otros (observación directa
e impacto social de las mismas (Troncoso y Hawes en Ruiz y supervisión) y por los datos de actividad laboral.
de Gauna et al., 2015). Por el contrario, tener competencia
es poseer los recursos necesarios para actuar con compe-
Evaluación durante el trabajo
tencia, pero puede ocurrir que una persona tenga muchas
competencias y no sea capaz de combinarlas y movilizarlas (workplace-based assessment)
adecuadamente dentro de una situación laboral.
Nunca hay una situación real igual a otra, por tanto, Basada en la observación directa en el puesto de trabajo
al personal en formación hay que evaluarle en situaciones y en el feedback inmediato posterior.
reales y no simuladas, salvo por elementales principios éti-
cos. «La verdadera competencia será aquella que pueda Evaluaciones por un único observador
evidenciarse mediante el resultado de la acción (competen-
cia = acción), dado que los recursos internos son invisibles. Fundamentos, desarrollo y condicionantes
Así entendido, la evaluación y la formación constituyen un Todos los métodos que brevemente describimos tienen el
binomio indisoluble» (Ruiz de Gauna et al., 2015) (fig. 3). mismo fundamento: la observación o discusión sobre una

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4 J. Morán-Barrios

son denominados no deben confundirnos, todos ellos se rigen

Tabla 2 Métodos de la evaluación del desempeño
por el principio de la observación de un encuentro clínico.
Durante el trabajo Después del trabajo Lo que varía son las competencias descritas en el formula-
Basados en la observación Basados en resultados rio adaptadas a la situación o tarea a valorar y el tipo de
directa (feedback inmediato) del trabajo especialidad.
Por un único evaluador en una Reflexión personal:
Se debe valorar la traslación directa de estos métodos a
situación clínica concreta: • Autoevaluación
contextos laborales y culturales diferentes. Por ejemplo, si
• MiniCEX, DOPS, CbD, ACAT, • Incidentes críticos
los facultativos trabajan «codo con codo» con los residentes
PBA, etc. • Información biográfica
y les conocen en el «día a día», quizás se pueden emplear
• Balance de
otros métodos como formularios con competencias globales
competencias
o global rating scales para evaluar rotaciones o actividades
concretas (por ejemplo: para la consulta de preanestesia, la
Por varios evaluadores o 360◦ Supervisión: práctica de la hemodiálisis o la atención domiciliaria, etc.),
(MSF, multiple source feedback • Valoraciones globales ya que «más importante que el valor psicométrico de los
o feedback multifuente): • Entrevistas métodos está su utilidad práctica unida a la calidad de la
• del equipo de trabajo • Informes información que proporcionan en determinados contextos»
• por pacientes y familiares (Van der Vleuten, 2005).
Entre los métodos más difundidos en el mundo anglosa-
Actividad asistencial
jón, se encuentran:
Portafolio
a) Discusión basada en un caso clínico: Chart Stimulated
Modificado con permiso de: Morán-Barrios J. Evaluación del
desempeño o de la práctica profesional: fundamentos y méto- Recall (CSR) y Case-based discusión (CbD) (versión britá-
dos. En: Millán J, Palés J, Morán-Barrios J, editores. Principios nica del anterior).
de educación médica: desde el grado hasta el desarrollo profe- b) Mini-ejercicio de evaluación clínica (MiniCEX), para
sional. Editorial Médica Panamericana, 2015; p 569-83. encuentros clínicos breves.
c) Evaluación de cuidados agudos (Acute Care Assessment
Tools [ACAT]), para contextos de urgencias.
actuación clínica concreta y el feedback inmediato. Como d) Destrezas observadas directamente (Directly Observed
apunta Norcini (2007), algunos se desarrollaron inicialmente Procedural Skills [DOPS]), para actuaciones técnicas.
en Estados Unidos, como los Mini-ejercicios de evaluación e) Evaluación basada en procedimientos (Procedures-Based
clínica (MiniCEX), al objeto de paliar un déficit formativo, ya Assessment [PBA]), para actos quirúrgicos complejos.
que raramente los residentes eran observados, supervisados
y orientados (feedback) durante su práctica clínica. a) Discusión basada en un caso clínico (CbD).
El evaluador basa su juicio en la actuación del estu- Descripción y utilidad: el residente selecciona 2 his-
diante/residente ante una situación clínica determinada. torias clínicas de pacientes vistos recientemente. El
Para ello, selecciona al paciente y el escenario clínico evaluador escoge uno de los 2 casos, según el interés, y
acorde a los objetivos del programa, se solicita permiso al analiza con el residente los aspectos más importantes. El
paciente, se observa y se realiza el feedback, documentando interés del evaluador se centrará en analizar y compren-
las debilidades y fortalezas y las acciones de mejora acorda- der el proceso de razonamiento del residente. Se trata
das. Los encuentros duran unos 20 min y el feedback entre de una herramienta con alto valor formativo (reflexión) y
5 y 10 min. buenas características psicométricas, pero exigente para
Los instrumentos empleados son formularios de escala los implicados. El Foundation Programme del Reino Unido
con descriptores precisos de las competencias a evaluar para recomienda 6 evaluaciones al año.
minimizar la subjetividad; las escalas, de 3 a 6 niveles, son Competencias que evalúa: juicio clínico del caso, la
verbales combinadas o no con números (ver 2.a parte). Las calidad de la historia clínica, las pruebas diagnósticas y
competencias que describen varían en función de las dife- consultas realizadas, el uso racional de recursos, segu-
rentes organizaciones, especialidades y contextos e incluyen ridad del paciente, conveniencia de consultar con otros
datos de la situación asistencial, el tipo de problema clí- profesionales, el plan terapéutico y las recomendacio-
nico y su complejidad, la experiencia de los evaluadores, nes sobre seguimiento y consultas sucesivas, aspectos de
una valoración de la satisfacción del evaluado, observacio- ética, de comunicación con el paciente y sus familiares,
nes del evaluador y, en algunos, una escala final con el nivel y una opinión global sobre el caso.
de desempeño o autonomía alcanzado. Ejemplo:
La aplicación de estos métodos requiere una buena orga- http://www.acrrm.org.au/training-towards-
nización y planificación docente, disponibilidad de tiempo, fellowship/reporting-and-assessments/assessment-
reuniones periódicas de los evaluadores para llegar a con- types/case-based-discussion-assessment.
sensos y corregir errores, además de una buena formación b) Mini-ejercicio de evaluación clínica (MiniCEX).
de los evaluadores en la técnica del feedback, ya que esta Descripción y utilidad: observación del desempeño
es clave. de un estudiante/residente en un encuentro clínico
habitual seguida de feedback. El evaluador observa
Métodos cómo actúa el residente ante un paciente. Se trata de
Los métodos publicados son muy numerosos para diferentes una herramienta muy bien estudiada, con alto valor
contextos clínicos y especialidades. Las siglas con las que formativo y buenas características psicométricas. Los

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1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
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La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica. 1.a Parte 5

estudios realizados en el Reino Unido ----Joint Committee en el Intercollegiate Surgical Curriculum Programme
on Higher Medical Training (JCHMT)---- indican que 8 (ISCP). Su validez, fiabilidad y aceptabilidad son altas.
evaluadores con 2 evaluaciones realizadas por cada Dada la gran variabilidad en la progresión de las habi-
uno de ellos a lo largo de un año (16 evaluaciones de lidades técnicas, no se ha descrito un número mínimo
diferentes situaciones clínicas) aportan buena validez y de evaluaciones. La finalidad es fundamentalmente
fiabilidad. formativa, siendo el facultativo el que decide en qué
Competencias que evalúa: habilidades en la entrevista momento el residente está suficientemente capacitado.
clínica y el examen físico, comunicación, cualidades En el Reino Unido, cada especialidad quirúrgica ha
humanas y profesionales, razonamiento clínico, cuidados desarrollado hasta una cincuentena de formularios para
y educación al paciente, organización y eficiencia y la los diferentes procedimientos.
competencia clínica global. Competencias que evalúa: incluyen al menos 38 com-
Ejemplos para pediatría (ePaedMiniCEX) y medicina petencias agrupadas en 6 dominios: 1) conocimien-
adultos: tos, información al paciente y consentimiento;
http://www.rcpch.ac.uk/training-examinations- 2) planificación preoperatoria (anatomía y patolo-
professional-development/assessment-and- gía); 3) preparación del paciente y control del material
examinations/assessment/paediatric-min quirúrgico y de otro equipamiento en el quirófano;
http://meded.ucsf.edu/gme/patient-care 4) apertura y cierre del campo quirúrgico; 5) técnica
c) Evaluación de situaciones agudas o emergencias (ACAT). quirúrgica, y 6) cuidados posquirúrgicos.
Descripción y utilidad: nuevo método en desarrollo en
el Reino Unido para evaluar actuaciones en casos agudos Las escalas de valoración comprenden 3 niveles: «no
y en urgencias. El fundamento, desarrollo y utilidad son apropiado para su nivel, insatisfactorio y satisfactorio». Se
semejantes al MiniCEX. incluyen comentarios escritos e información adicional sobre
Competencias que evalúa: calidad de la valoración el nivel de competencia global alcanzado: 0 (no compe-
clínica inicial, historia clínica, pruebas diagnósticas tente), 1 (incapaz de realizarlo sin supervisión directa),
solicitadas, gestión del paciente acorde a su gravedad, 2 (capaz de realizarlo con supervisión), 3 (no requiere
gestión del tiempo, relación con el equipo de trabajo, supervisión, pero puede necesitar ayuda ocasionalmente),
liderazgo, gestión del ingreso o derivación del paciente, 4 (puede realizar el procedimiento sin supervisión directa y
seguridad del paciente, uso apropiado de recursos y un es capaz de resolver las complicaciones que se presenten).
juicio clínico global. Ejemplos para diferentes especialidades quirúrgicas en
Ejemplo: http://www.rcpch.ac.uk/system/files/ el Reino Unido, donde se pueden ver las competen-
protected/page/ACAT%20Guidance%202013 0.pdf cias concretas que se evalúan: https://www.iscp.ac.uk/
d) Observación de habilidades técnicas (DOPS). surgical/assessment pba.aspx (ver PBA Assessment Forms).
Descripción y utilidad: el método es similar a los
anteriores y permite evaluar desde procedimientos
simples como una punción lumbar, un sondaje vesical, Evaluación por múltiples observadores
una cateterización arterial o venosa, a más complejos,
como una biopsia renal o una angiografía. Es una eva- Evaluación de 360◦ (Multi-source feedback [MSF]
luación importante, no solo en lo formativo, sino para o retroalimentación multifuente)
confiar técnicas con plena responsabilidad. Estudios del Descripción y utilidad: comenzó a utilizarse en 1980 para
Joint Committee on Higher Medical Training obtuvieron evaluar las competencias de altos ejecutivos. Los evaluado-
una buena validez con 3 observadores que valoraron 2 res pueden ser los superiores, compañeros o subordinados,
procedimientos en cada residente. El evaluador puede tanto personal sanitario como no, con lo que se minimiza
ser cualquier profesional, incluido enfermería. la subjetividad. Los pacientes y familiares pueden evaluar,
Competencias que evalúa: la indicación del pro- especialmente, aspectos relacionados con la comunicación,
cedimiento, la identificación de la anatomía y el el comportamiento y la ética. Numerosas publicaciones ava-
procedimiento técnico en sí mismo, obtención del lan el método de 360◦ en términos de validez, fiabilidad,
consentimiento informado, preparación adecuada en su valor educativo y en el impacto en la mejora del
del procedimiento, analgesia y sedación, técnicas de desempeño.
asepsia, habilidad en la realización de la técnica, habili- Precisa una amplia muestra de evaluadores, entre 8 y
dades de comunicación, seguridad del paciente, manejo 10 profesionales de la salud, que precisan haber observado
de las complicaciones, solicitud de ayuda cuando se actuar al estudiante/residente en diferentes situaciones
precisa, interpretación de resultados o determinados durante un periodo de tiempo suficiente (p.e. una rotación
parámetros que aporta el procedimiento, profesiona- de 2-3 meses). En la práctica se contará con el personal
lismo, otros aspectos importantes del procedimiento disponible siempre que no sea claramente escaso y no se
técnico a evaluar, una valoración global de la realización garantice la confidencialidad. Si se trata de pacientes y fami-
de la técnica y el uso racional de los recursos. liares, 25 o más, pero siendo prácticos, con los que pasen
Ejemplo: http://www.usanz.org.au/uploads/29168/ por una consulta diaria puede ser suficiente. Los formula-
ufiles/DOPS Form.pdf rios generalmente son anónimos, aunque hay excepciones,
e) Evaluación de procedimientos quirúrgicos (PBA). se remiten al supervisor que sintetiza las valoraciones obte-
Descripción y utilidad: se adoptó en 2007 en el Reino nidas y lo comenta con el residente.
Unido como el principal método para evaluar procedi- Competencias que evalúa: todo tipo de aspectos en
mientos quirúrgicos por las especialidades integradas función del diseño del formulario y de quienes serán los

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6 J. Morán-Barrios

evaluadores. Buenas prácticas clínicas, cuidados del comunicación, la ética, el respeto, la calidad de cuida-
paciente, seguridad del paciente, gestión y organización, dos, la accesibilidad, etc.
docencia, profesionalidad, comunicación, relaciones inter- Ejemplos: el Patient Satisfaction Questionnaire (PSQ)
personales, aplicación del conocimiento, etc. Es importante editado por el Royal College of General Practitio-
adaptar las competencias a evaluar a la cultura propia, sobre ner: http://www.rcgp.org.uk/training-exams/mrcgp-
todo en el caso de comportamientos. workplace-based-assessment-wpba/∼/media/Files/GP-
training-and-exams/WPBA/PSQ.ashx
a) Evaluación por profesionales sanitarios y no sanitarios del
entorno laboral.
Existen tantos métodos como equipos de evaluadores
Ventajas, desventajas y errores
decidan qué evaluar. A modo de ejemplo se exponen más frecuentes en la evaluación
2 modelos, el Team Assessment Behaviour (TAB) y el por observación directa
Peer Assessment Tools (Mini-PAT) diseñados por 2 equipos
diferentes de investigadores. 1. Impacto educativo positivo (evaluación formativa) y
• TAB. Aplicado en el Reino Unido. Las competencias a mejora del desempeño. MiniCEX, DOPS, CbD, y 360◦ tie-
evaluar se agrupan en 4 dominios: el mantenimiento nen impacto educativo positivo y una buena satisfacción
de la confianza/relación profesional con los pacientes, de discentes y docentes; la insatisfacción va ligada a una
las habilidades de comunicación verbal, el trabajo en escasa calidad del feedback. El impacto en el desempeño
equipo y con sus colegas y la accesibilidad. Ejemplo: no está aclarado definitivamente.
http://www.westmidlandsdeanery.nhs.uk/Portals/0/ 2. Dudosa utilización como evaluación sumativa. La clave
Paediatrics/360%20Tab%20Form%20Jan%202010%20 de estos métodos está en evaluar «para» aprender, por
Version.pdf?ver=2015-07-02-213006-327 tanto, emplearlos para evaluar «el» aprendizaje es cues-
• PAT o Mini-PAT. Diseñado para el primer año troncal del tionable. Cuando hay mucho en juego hay tendencia
Foundation Programme de Reino Unido. Se evalúan 15- a una evaluación benevolente, lo que pone en duda
16 competencias agrupadas en 4 dominios: la calidad el empleo de la observación directa como evaluación
de los cuidados clínicos, el mantenimiento de buenas sumativa. Muchos factores no controlables hacen que los
prácticas clínicas, el autoaprendizaje y la enseñanza, casos evaluados, aun dentro de la misma especialidad,
la relación con los pacientes y colegas y una valoración no sean comparables entre centros. Entre esos facto-
global. res está la diferente complejidad de los pacientes, si se
Ejemplo: https://www.iscp.ac.uk/static/public/ trata de centros de referencia o no, o los diferentes tipos
msf assessor form.pdf de organización y gestión de los centros.
b) Evaluación por pacientes. 3. La evaluación de diferentes situaciones clínicas es
Descripción y utilidad: los pacientes pueden colaborar una clara ventaja, precisando formularios diseñados al
valorando competencias relacionadas con la comunica- efecto.
ción, las relaciones interpersonales, el profesionalismo 4. Situación forzada y oportunista y errores en el desarrollo
y determinados aspectos de los cuidados recibidos, de los encuentros.
como los consejos de salud y los relacionados con la a) Desventajas: el residente y el evaluador deben
coordinación entre niveles asistenciales. Evaluar estos interrumpir su actividad clínica normal y pedir per-
aspectos es importante, ya que la comunicación y el miso al paciente, esto fuerza la situación y hace que
comportamiento son la clave de la relación de confianza ninguno de los «actores» tengan un comportamiento
entre médico/profesional y paciente y tienen efectos normal. El residente/estudiante sabe que se le está
positivos en los cuidados de salud. La capacidad del evaluando.
paciente para evaluar al profesional en comunicación b) Errores:
y relaciones interpersonales es obviamente superior a - A veces, el paciente se dirige al evaluador y no al
la de un observador externo, quien no puede ponerse residente, por lo que hay que explicar claramente
en la piel del paciente y deducir sus sentimientos y al paciente en qué consiste este encuentro.
percepciones. - El evaluador debe distanciarse lo suficiente, si el
Según el American Board of Internal Medicine son espacio físico lo permite, para no interferir con el
necesarios entre 20 y 40 pacientes para obtener altos evaluado, evitando estar a la vista o interrumpir
valores de fiabilidad. La mayor fiabilidad se obtiene con con gestos la entrevista.
formularios del tipo de listas de cotejo con 2 o 3 nive- - Si no se respeta el tiempo asignado al encuentro se
les de respuesta: «sí, no, a veces». También se emplean pierde la característica de ser un encuentro real,
formularios de escala. La viabilidad es total ya que el transformándose en una situación ficticia.
paciente no precisa más de 5 min. Se pueden utilizar 5. Dificultad del caso. La diferente dificultad de los casos
formularios ya diseñados o diseñarlos a través de gru- puede ser fuente de error si se está evaluando y com-
pos focales incluyendo pacientes, teniendo en cuenta parando a residentes del mismo nivel de experiencia.
las necesidades de la organización y el nivel cultural de Es preciso seleccionar bien los casos en función de su
los pacientes. Las dificultades radican en un formulario dificultad.
con lenguaje poco claro o pacientes con problemas de 6. Sesgo de actuaciones previas. La ventaja de las obser-
alfabetización. vaciones únicas es que el evaluador se centra en juzgar
Competencias que se pueden evaluar: aquellas rela- una sola actuación, evitando este sesgo. La desventaja
cionadas con la generación de confianza, la empatía, la es que la evaluación es solo atribuible a un caso o tarea

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La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica. 1.a Parte 7

específica y este desempeño no predice el siguiente, de evaluadores y la complejidad de las situaciones clíni-
aquí la necesidad de realizar varias observaciones al año cas no aconsejan la comparación de resultados entre
(entre 6 y 16 según autores). Esto puede limitar la viabi- centros y, como se ha dicho, genera dudas para el uso
lidad. con fines sumativos.
7. Evaluación 360◦ . Su ventaja radica en que el juicio se e) La Influencia de la relación personal con el evalua-
emite sobre la actuación en diferentes situaciones clí- dor puede ser fuente de sesgos negativos o positivos
nicas, lo que reduce la especificidad del caso, y en que y en ocasiones los residentes tienden a escoger
rellenar el formulario no supone más de 5 min. La des- como evaluadores a amigos o personas afines, en
ventaja estriba en que el evaluador puede emitir juicios vez de aquellos más imparciales. Por ello es pre-
sobre aspectos que no ha observado con claridad o no ciso observaciones llevadas a cabo por diferentes
recuerda bien. Los juicios emitidos por diferentes eva- personas.
luadores, de distintos perfiles profesionales, así como su 9. Viabilidad. Una de las mayores dificultades de estos
entrenamiento, minimizarán este problema. Pero el pro- métodos consiste en la aplicación en el «día a día» en
blema fundamental es su viabilidad, ya que la aplicación contextos laborales complejos como el hospitalario. Las
choca con las resistencias culturales a que otros eva- limitaciones se centran en: la disponibilidad de otros
lúen nuestros comportamientos. Se requiere un trabajo facultativos, pues la evaluación no es únicamente una
adicional con el equipo. función del tutor o supervisor sino del profesional que
8. Validez y fiabilidad. La validez para el MiniCEX es alta. trabaja con el residente, la competencia de los facul-
En la fiabilidad lo que más influye es el número de obser- tativos para evaluar todos los aspectos del desempeño
vaciones y de evaluadores. Un adecuado entrenamiento (cognitivos, habilidades, comunicación, profesionalidad,
reduce la variabilidad interobservadores, ganando ellos etc.), la falta de tiempo, la escasa calidad de la retroa-
mismos confianza en el uso de estos métodos. Es preciso limentación o la gestión de múltiple documentación.
tener en cuenta: Si se quiere implantar los métodos tipo MiniCEX o simi-
a) La experiencia clínica de los evaluadores. Es la mayor lares es preciso analizar bien su viabilidad en base a
fuente de errores. Evaluadores muy experimenta- recursos humanos bien formados en metodología evalua-
dos clínicamente tienen opiniones diferentes sobre dora, disponibilidad de tiempo y recursos administrativos
la actuación en un mismo caso, pudiendo valorar la e informáticos, en definitiva, una buena organización
menor o mayor dificultad de los casos en función de docente.
esa experiencia. Por ello es importante incluir varios
evaluadores entrenados. Evaluación después del trabajo (work-based
b) La especificidad de caso. Las observaciones aisladas assessment)
no predicen la siguiente ni representan el conjunto de
la actuación del residente. Se necesitan varias obser-
Se trata de evaluación retrospectiva del trabajo realizado
vaciones con diferentes pacientes, lo que supone
mediante autoevaluación, reflexión, supervisión y análisis
tiempo y facultativos entrenados. Además, en estas
de datos de actividad. Métodos:
observaciones se pueden detectar otras competen-
cias deficitarias que precisan una evaluación con otros
a) Basados en la reflexión personal.
métodos.
• Autoevaluaciones.
c) Aspectos a evaluar. Para ganar en fiabilidad es impor-
• Incidentes críticos.
tante desglosar la tarea a evaluar en diferentes
• Información biográfica.
dimensiones (competencias); generalmente entre 5 y
• Balance de competencias.
10 es suficiente, unido a una buena descripción de las
b) Basados en la supervisión.
mismas. Un error es transformar un encuentro clínico
• Valoración global de competencias (global rating sca-
en un interrogatorio sobre conceptos de la patología.
les).
Los métodos por un solo observador se deben ceñir a
• Entrevistas con el supervisor.
evaluar destrezas clínicas y no el conocimiento. Para
• Informes periódicos de los supervisores.
esto existen otros instrumentos.
c) Basados en la actividad clínica.
d) Equivalencia entre unos y otros evaluados. A veces
• Registros de práctica clínica.
no está claro si la diferencia de resultados entre
• Datos de gestión sanitaria.
los residentes puede deberse a su diferente nivel de
• Auditorías: externas, internas.
competencia, a la dificultad de los casos, o a los dife-
d) Portafolios.
rentes criterios de los evaluadores, ya que, ni todos
los evaluadores tienen el mismo rigor o formación
docente, ni todos los casos la misma complejidad. Descripción de los métodos
Esto es un problema relativo dentro de un mismo
centro o rotación concreta donde no varían la com- a) Basados en la reflexión personal. La reflexión personal
plejidad de los casos, y si el fin es solo formativo, documentada es la base de la formación basada en com-
si bien exige consenso, formación y reuniones perió- petencias.
dicas entre facultativos. Pero es un serio problema • Autoevaluación. Se trata de identificar logros en el
cuando el fin es sumativo y si se pretende comparar desempeño, déficits, necesidades formativas y esta-
entre centros (centros de salud, hospitales comar- blecer compromisos utilizando cualquier formulario
cales o de alta especialización). La diferencia entre empleado en los métodos de observación y en la

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1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
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supervisión. Las videograbaciones son una particula- Los formularios se pueden diseñar de muy dife-
ridad para analizar entrevistas clínicas. Ejemplo de rentes formas, incluyendo una amplia muestra de
autoevaluación con un formulario para 360◦ : Ejem- competencias agrupadas en varios dominios acordes al
plos en: http://www.im.org/p/cm/ld/fid=701 (ver perfil general del profesional definido, como los casos
Milestone-Based Self Evaluation Forms) de CanMEDS de Canadá, Outcome Project del ACGME
• Incidentes críticos. En palabras de A. Costa y C. en EE. UU. o Good Medical Practice en el Reino Unido
Almendros, los incidentes críticos son aquellos sucesos (tabla 1), o adaptados a cada contexto, al contenido
de la práctica profesional que nos causan perple- del trabajo o tarea, a la rotación o periodo formativo
jidad, han creado dudas, han producido sorpresa (por ejemplo, realizar una ecografía cardiaca o para
o nos han molestado, inquietado o impactado por una rotación por neurología). Lo importante de estos
su falta de coherencia o por haber presentado formularios es mantener siempre el diseño estructu-
resultados inesperados buenos o malos y motivan rado de los dominios competenciales. Lo que varía son
o provocan una reflexión. No necesariamente son las competencias descritas en cada dominio en función
situaciones de gravedad extrema o de riesgo vital. de la rotación, especialidad o tarea a evaluar Ejem-
Generalmente provocan dilemas morales. Los inci- plo: http://www.hospitalcruces.com/documentos/
dentes críticos son una herramienta idónea para actividadDocente/FORMULARIO%20EVALUACION%20
aprender de los errores y mejorar la calidad asis- ROTACIONES.pdf?a=1467028302237
tencial y para reflexionar sobre valores o actitudes En Canadá denominan esta evaluación «In-training
profesionales. La reflexión estructurada permite ana- evaluation» (ITE) (https://www.umanitoba.ca/
lizar y trabajar todo tipo de competencias, desde faculties/health sciences/medicine/units/family
el conocimiento a la gestión de recursos y, sobre medicine/media/ITER-Orthopedic Surgery Eval
todo, el profesionalismo. El supervisor los puede Criteria final.pdf). El ejemplo que se aporta para la
trabajar de manera individual o colectiva. Ver A. rotación de médicos de familia por cirugía ortopédica
Costa y C. Almendros en: http://www.fisterra.com/ es un formulario global con 32 competencias agru-
formacion/bioetica/incidentes.asp padas en los 7 dominios competenciales del modelo
• Información biográfica. Se trata de registros persona- canadiense.
les de la práctica mediante diarios o memorias, cuyos La forma de aplicar estos formularios es muy
modelos pueden ser muy diversos, donde se recogen variada y dependerá del contexto. El evaluador
experiencias y reflexiones formativas y laborales, lo puede ser solo la persona que ha trabajado con
que unido a un registro de actividades constituyen un el residente, puede completar la información con
portafolio o Libro del Residente en España (ver más la proveniente de otros métodos, de los propios
adelante). registros clínicos, del contraste o consenso con otros
• Balance de competencias. Técnica basada en la auto- colegas que también han visto trabajar al residente,
evaluación en la que el tutor o supervisor guía a la o el formulario se puede entregar a estos y lo
persona para que identifique, seleccione y se compro- trasformamos en una evaluación 360◦ . La finalidad
meta con aquellas opciones profesionales más acordes es tanto formativa como sumativa. Ejemplos en:
con sus competencias. Permite tomar conciencia de http://www.acgme.org/Portals/0/PFAssets/Program
las propias competencias y motivaciones. Esta técnica Resources/999 GlobalResidencyCompetencyForm.pdf
está muy poco desarrollada en el entorno educativo http://meded.ucsf.edu/gme/gme-evaluation-
sanitario, donde otras competencias o capacidades no assessment-tools (ver Global Assessments).
suelen ser explícitamente valoradas, como la capa- • Entrevistas. Son un método fundamental de demos-
cidad de dirección y gestión de equipos, liderazgo, trada utilidad en el mundo laboral. Se trata de
capacidad docente, etc. encuentros programados entre supervisores y evalua-
b) Basados en la supervision. La supervisión tiene 3 funcio- dos, documentados en formularios concretos, donde
nes: 1) educar, aportando oportunidades de aprendizaje; se reflejan los logros alcanzados o los déficits de apren-
2) monitorizar, identificando debilidades y áreas de dizaje, y en los que se pactan acciones concretas de
mejora, y 3) apoyar, permitiendo espacios para anali- mejora, con un cronograma y un compromiso docu-
zar las fortalezas y debilidades y establecer planes de mentado de formación y autoevaluación.
aprendizaje. • Informes anuales o finales de tutoría. Pueden redac-
• Evaluación global de competencias, de rotaciones o tarse libremente, pero mejor sobre documentos
tareas, mediante formularios de escala (global rating estructurados que incluyan todas las dimensiones del
scales o global assessment form). perfil profesional (profesionalidad, comunicación y
Es un método sencillo basado en la información que habilidades interpersonales, conocimiento, cuidados
el facultativo obtiene al trabajar conjuntamente con del paciente, práctica basada en el aprendizaje y
el residente durante un amplio periodo (por ejem- la mejora, práctica basada en el contexto sanitario,
plo, una rotación de 2 o 3 meses) y no solo la ligada manejo de la información).
exclusivamente a un acto clínico concreto (métodos c) Basados en datos de actividad clínica: registros de prác-
de observación directa). El facultativo adquiere una tica clínica, datos de gestión asistencial y auditoría
visión bastante amplia de los comportamientos del externas. La evaluación de procesos y resultados clíni-
residente en las diferentes situaciones que se dan en cos precisa de buenos indicadores de práctica clínica.
la práctica diaria. Posibles indicadores:

Cómo citar este artículo: Morán-Barrios J. La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica.
1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
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La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica. 1.a Parte 9

• Volumen de pacientes atendidos y de actividad qui- cuyo consumo de tiempo es mayor. Proporcionan una
rúrgica, tasa de reingresos, datos de prescripción amplia variedad de información sobre diferentes compe-
farmacéutica. tencias con la precisión que se requiera, ya que podemos
• Calidad de la historia clínica, implantación de bue- tener tantos formularios como situaciones (tareas o
nas prácticas clínicas, resultados de morbimortalidad, rotaciones) podamos o necesitemos evaluar. Al exigir
resultados intermedios (p.e. tasa de hipertensos poco tiempo de cumplimentación la colaboración de los
controlados, etc.). Calidad de los informes de radiolo- facultativos/personal sanitario es mayor, aunque tam-
gía o anatomía patológica, actividades en programas bién requiere de consensos. La desventaja estriba en la
de prevención, etc. subjetividad y en que depende de la memoria del/de los
• Indicadores de auditoría externa: aspectos educativos, evaluador/es y del sesgo halo (ver 2.a parte). Estos aspec-
normativos, médicos legales, de gestión de calidad y tos se minimizan con múltiples evaluaciones (suma de
aspectos económicos. múltiples subjetividades) y el contraste y el consenso con
d) Portafolios. Constituyen una colección individual, más otros profesionales que han trabajado con el residente. Si
o menos sistemática, de evidencias de aprendizaje y la rotación es larga, se pueden evaluar momentos inter-
nivel de competencia alcanzado durante un periodo medios con este u otros métodos de observación.
de tiempo, acorde a unos objetivos preestablecidos, 3. Las entrevistas, los informes periódicos y finales requie-
acompañado de un proceso de reflexión. En la literatura ren tiempo, pero son absolutamente esenciales, pues
se dice que hay tantos portafolios como imagina- tanto evaluador como evaluado reflexionan sobre el pro-
ción, pudiendo contener todo tipo de documentos ceso de aprendizaje, se establecen compromisos y planes
como: datos de actividad asistencial, docente, inves- de mejora.
tigadora, de gestión, resultados de evaluaciones e 4. Los métodos basados en el análisis de los procesos y
informes del supervisor, planes de autoaprendizaje, etc., resultados de la actividad laboral tienen la ventaja que
y reflexiones personales sobre diversas áreas de compe- permiten valorar si se ha completado un volumen sufi-
tencias. El grupo de expertos de la asociación AREDA ciente de actividad y si la misma es de calidad. Resulta
(https://sefse-areda.com/), que trabajó para el Minis- relativamente sencillo recoger datos mediante sistemas
terio de Sanidad español en las recomendaciones de informatizados, aunque un análisis cuidadoso de la cali-
evaluación, adoptó el acuerdo de mantener el término dad exige tiempo y metodología. Limitaciones:
Libro del Residente, dado que es el que aparece en las a) La variabilidad de la práctica clínica, la cronicidad
normativas legales (Real Decreto 183/2008). de las enfermedades y la dificultad de atribuir un
Lo importante de un portafolio/libro del residente, no resultado a un profesional en exclusiva, ya que los
es exclusivamente evaluar, sino desarrollar competen- pacientes son atendidos por equipos.
cias como: comunicar por escrito el proceso formativo, b) La complejidad de los casos clínicos, las comorbilida-
compromiso, responsabilidad y autonomía, rendición de des, la colaboración del paciente, su situación social
cuentas a la institución y a la sociedad, planificación del y familiar, el cumplimiento terapéutico, o sus hábitos
autoaprendizaje, pensamiento crítico y creativo, y refle- de vida, etc. hacen que los resultados no sean atribui-
xiones sobre las acciones realizadas y su significado en la bles exclusivamente a la intervención del profesional.
globalidad del proceso formativo desde el punto de vista c) Salvo en consultorios con estabilidad en su personal
práctico y moral (profesionalismo). Exige un feedback o pacientes ingresados con pocas comorbilidades, la
periódico del tutor. mayoría de los pacientes son atendidos por un equipo
de profesionales, siendo muy difícil atribuir a un solo
profesional las actuaciones llevadas a cabo durante
Ventajas y desventajas de los métodos el proceso y sus resultados.
de evaluación del trabajo realizado d) La prevalencia de las enfermedades limita la evalua-
ción de resultados a aquellas más frecuentes.
1. Los métodos basados en la reflexión personal son esencia- e) Los registros clínicos pueden estar incompletos o no
les como evaluación formativa y desarrollo profesional. reflejar lo que realmente se hizo en la práctica. Su
Son relativamente sencillos de realizar, pero para ser evaluación es laboriosa y costosa.
efectivos deben estar guiados y seguidos de feedback.
La reflexión desarrolla el entendimiento de uno mismo y
permite adoptar acciones de mejora. Problemas: Conclusiones
a) Escaso compromiso por la reflexión que depende de
la motivación y la habilidad para llevarla a cabo. Hay 1. Evaluar es un proceso planificado que genera informa-
que hacer ver al estudiante/residente la utilidad de ción, a través de la recolección de evidencias sobre el
la reflexión, facilitarla, apoyarla e integrarla en el desempeño profesional, con el propósito de formarse un
proceso de enseñanza y aprendizaje. juicio para identificar aquellas áreas del desempeño que
b) Dificultades motivadas por una retroalimentación ina- han sido desarrolladas y aquellas que requieren ser forta-
decuada, las propias emociones que despierta el lecidas, siendo clave la toma de decisiones por consenso
suceso en el discente o el sentido de culpa. de expertos.
2. Las valoraciones globales (global rating scales, glo- 2. Requiere evidenciar competencias mediante la obser-
bal assessment form). Es un método barato, flexible y vación y el análisis del resultado de la acción
eficiente (consumen solo unos minutos en su cumplimen- (competencia = acción), dado que los recursos internos
tación), siendo una ventaja sobre la observación directa son invisibles.

Cómo citar este artículo: Morán-Barrios J. La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica.
1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001
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10 J. Morán-Barrios

3. Debemos pasar de evaluar «el» aprendizaje a evaluar en medicina. Barcelona: Agència per a la Qualitat del Sistema
«para» aprender, siendo clave un buen feedback, traba- Universitari de Catalunya; 2009 [consultado: 15 Jun 2016].
jando con rigor el proceso formativo. Disponible en: http://www.aqu.cat/biblioteca fitxa/index.aspx?
4. La información que aportan los diferentes métodos en idioma=es-ES&id=10314
diferentes contextos es probablemente más importante Durante Montiel I, Lozano Sánchez JR, Martínez González A, Morales
López S, Sánchez Mendiola M, editores. Evaluación de Competencias
que sus propiedades psicométricas. No se trata de cál-
en Ciencias de la Salud. Madrid: Editorial Médica Panamericana;
culos numéricos ni de ponderar unas competencias sobre 2012.
otras, todas son igual de importantes. Epstein RM. Assessment in medical education. N Engl J Med.
5. Seleccionar los métodos que proporcionen la mejor infor- 2007;356:387---96.
mación posible de las competencias a adquirir y que Fornells JM. El portafolio. En: Millán J, Palés J, Morán J, edi-
fomenten la formación. tores. Principios de educación médica: desde el grado hasta
6. Seleccionar los métodos más eficientes y viables en tér- el desarrollo profesional. Editorial Médica Panamericana; 2015.
minos de organización y gestión para no sobrecargar a los p. 617---23.
evaluadores ni gestores docentes. Morán-Barrios J. Evaluación del desempeño o de la práctica pro-
7. Es recomendable diseñar métodos propios de evaluación fesional: fundamentos y métodos. En: Millán J, Palés J, Morán J,
editores. Principios de educación médica: desde el grado hasta
acorde a las necesidades de los diferentes contextos y
el desarrollo profesional. Editorial Médica Panamericana; 2015. p.
culturas. 569---83.
8. La combinación de métodos permite obtener una infor- Morán-Barrios J, Olmos Rodríguez MA. Otros métodos de evalua-
mación amplia del desempeño. ción por observación directa. En: Millán J, Palés J, Morán J,
9. La evaluación es un proceso planificado, motor del apren- editores. Principios de educación médica: desde el grado hasta
dizaje, garantía de seguridad del paciente y, por tanto, el desarrollo profesional. Editorial Médica Panamericana; 2015.
un acto moral. p. 602---12.
Norcini J, Burch V. Workplace-based assessment as an educational
tool: AMEE Guide No. 31. Med Tech. 2007;29:855---71.
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LaDuca T, et al. The relationship between competence and perfor-
Brailovsky CA. Educación Médica, evaluación de las competencias. mance: Implications for assessing practice performance. Med Educ.
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Boursicot K, Etheridge L, Setna Z, Sturrock A, Ker J, Smee S, Ruiz Moral R, Sánchez Gómez S. El libro del residente. En: Millán J,
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Cómo citar este artículo: Morán-Barrios J. La evaluación del desempeño o de las competencias en la práctica clínica.
1.a Parte: principios y métodos, ventajas y desventajas. Educ Med. 2016. http://dx.doi.org/10.1016/j.edumed.2016.07.001