APRENDIZ

SARA JANNETH DIAZ SAAVEDRA

INSTRUCTORA
CARMEN LOAIZA ESPITIA

EMPRESA DIDÁCTICA

Manufacturas Dissan S.A.S.

BOGOTÁ, D.C.
AÑO 2020
 PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

EMPRESA DISSAN S.A.S.

INICIO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ANALIZAR LAS NECESIDAD INTERNA Y EXTERNA

DE LA EVALUACION - ADMINISTRADOR

REALIZAR FORMATO DE EVALUACION -

ADMINISTRADOR

ELABORAR MATRICES DE EVALUACION -

ADMINISTRADOR

ESTABLECER

SI NO CORRECTIVO

SOCIALIZAR LAS EVALUACIONES CON EL

SUPERVISOR

APLICAR LAS MATRICES DE EVALUACIÒN A LOS

TRABAJADORES - SUPERVISOR

ANALIZAR Y TABULAR EL
RESULTADO
PROCESAMIENTO DE LA
EVALUACIÒN - ADMINISTRADOR

COMUNICAR Y DIVULGAR LOS RESULTADOS A CADA

TRABAJADOR - ADMINISTRADOR

REALIZAR UN INFORME DE ACUERDO A LOS COMPROMISOS

ADQUIRIDOS POR LOS TRABAJADORES

PLAN DE ACCION

RETROALIMENTACION

INDICADORES
FIN DE GESTION
MONITORIAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS
COMPROMISOS

OBJETIVO: Efectuar los Indicadores de Gestión dentro de la empresa Manufacturas

Dissan S.A.S. que nos permita reflejar datos veraces y fiables para evaluar el desempeño
laboral de los trabajadores con el fin de realizar control y mejora que se desempeñan dentro

de su cargo.

FACTOR DE EVALUACIÓN

1. Calidad y productividad

a. Precisión y calidad del trabajo realizado.

b. Cantidad de trabajo completada.

c. Organización del trabajo en tiempo y forma.

d. Cuidado de herramientas y equipo.

Formula:

No. Puntuación X 100 =

4 (criterios)

2. Conocimiento

a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.

b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.

c. Uso y conocimiento de herramientas.

d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.

e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.

Formula:

No. Puntuación X 100 =

5 (criterios)
3. Compromiso

a. Trabaja sin necesidad de supervisión.

b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.

c. Puntualidad.

d. Presentismo.

Formula:

No. Puntuación X 100 =

4(criterios)
4. Iniciativa / Liderazgo

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.

b. Elige prioridades de forma eficiente.

c. Sugiere mejoras.

d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.

e. Motiva y ayuda a los demás.

Formula:
No. Puntuación X 100 =
5 (criterios)
5. Trabajo en equipo

a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.

b. Tiene una actitud positiva y proactiva.

c. Promueve el trabajo en equipo.

Formula:
No. Puntuación X 100 =
3(criterios)
FECHA DE EMISIÓN
06/06/2018
 VERSIÓN 1
EVALUACION DEL DOCUMENTO CONTROLADO
DESEMPEÑO

MANUFACTURAS
DISSAN S.A.S.

INFORMACIÓN DEL EMPLEADO

Nombre Departamento Puesto Supervisor Fecha de Fecha de

contratación evaluación

CUESTIONARIO

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

insatisfactorio
1 2 3 4 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de
preguntas.
El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.

1- Calidad y productividad Score

a. Precisión y calidad del trabajo realizado.
b. Cantidad de trabajo completada.
c. Organización del trabajo en tiempo y forma.
d. Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:

2- Conocimiento Score
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:

3- Compromiso Score
a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Presentismo.
Promedio:

4- Iniciativa / Liderazgo Score

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:
5- Trabajo en equipo Score
a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:

1. Comentarios

Comentarios del empleado

Comentarios y recomendaciones del supervisor

Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación

2. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

3. Firmas

Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no

representan un acuerdo con la misma.

_______________________________________________________ Fecha: __________

Administrador

_______________________________________________________ Fecha: __________

Supervisor

_______________________________________________________ Fecha: __________

Empleado
Aspectos que se tuvieron en cuenta para el formato de evaluación de

desempeño

 Se escogió este formato ya que se puede evaluar la personalidad y el

comportamiento del trabajador, la calidad del trabajo, relaciones con las

personas, estabilidad emotiva entre otras, este formato es adecuado a la

empresa que estamos asesorando ya que puede detectar las necesidades y

el potencial y así mismo dar la solución de capacitaciones o de dar incentivos

a los empleados.

 Para el implementar el programa de evaluación de desempeño y para

plantear a Manufacturas Dissan S.A.S. empresa que actualmente estamos

asesorando, tuvimos en cuenta cual era el método más apropiado para la

aplicación de la misma siempre y cuando el formato se ajustara a las

necedades de evaluación dentro de la compañía.

El método que elegimos después de realizar la consulta de los diferentes

métodos es con base en la evaluación de 90° que como lo describe Sastre y

Aguilar (2003), "la evaluación del desempeño es aquel proceso sistemático y

estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para

valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo"

(p. 321).  Por ello consideramos que al ser sistemática y estructurada permite

tener en cuenta el horizonte y la estructura organizacional de la empresa, por

lo cual la evaluación con este método (90°) es de fácil compresión aplicación

y de bajo costo debido a que al ser realizada por el jefe inmediato se centra

en el colaborador generando rapport lo que hace que las respuestas con el

modelo de selección forzada sean objetivas y positivas que contribuirán al

 desarrolló de dentro de su puesto de trabajo para el evaluado generando

compromisos y seguimientos que afianzaran el direccionamiento estratégico

de la compañía.

 Se escogió el método de 90º para la empresa asesorada Manufacturas

Dissan S.A.S. porque es un procedimiento sistemático y periódico que

permite evaluar al trabajador el grado su productividad, su conocimiento, el

nivel de responsabilidad y cumplimiento, autonomía y productividad para la

ejecución de sus funciones y la calidad del trabajo que le corresponde.

Se tomó en cuenta que es una empresa pequeña y este método es de fácil

compresión, aplicación y de bajo costo.

 PLANEACION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL

OBJETIVO GENERAL

Implementar un modelo de evaluación de desempeño en la empresa asesorada

Manufacturas Dissan S.A.S. con la intensión de mejorar el desempeño de los

colaboradores del área de operaciones de tal forma que el rendimiento individual y la

productividad de la empresa permitan identificar problemas, oportunidades planes de

acción y sus respectivas retroalimentaciones, las cuales llevaran al avance en los

procesos que se encuentran establecidos en la cultura organizacional, con el fin de

definir, implementar y plantear una estrategia que permita al colaborador ser eficaz,

eficiente y efectivo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Permitir que la información recopilada en la evaluación de desempeño permita

entender, orientar y comunicar la ejecución de estrategias que llevaran al personal a

ser más eficiente dentro de su puesto de trabajo.

Detectar necesidades de capacitación de los empleados para el mejoramiento

continuo dentro de la compañía de acuerdo al direccionamiento estratégico.

Mejorar las relaciones dentro de la compañía para tener un buen clima

organizacional, logrando que la correlación superior-subordinado tenga como

objetivo verificar el desempeño individual.

ALCANCE

Aplicar la evaluación de desempeño con el objetivo de proporcionar a cada uno

de los empleados del área de operaciones una mejor comprensión de sus funciones
y responsabilidades de modo que ellos se vean involucrados teniendo en cuenta sus

opiniones de forma constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que

es mejorable (para aprender).

METODOLOGÍA

Detectamos la necesidad de incorporar un método que sea efectivo a la hora de

evaluar como las personas desarrollan sus labores, teniendo en cuenta sus

competencias, habilidades y conocimientos que ayudaran a la organización a medir

su desempeño laborar, por ello aplicamos el método 90° y el modelo de selección

forzada que se ve propuesto en el instrumento en donde por medio de frases

descriptivas el evaluador elegirá una opción que más se adapte al cargo; las

preguntas están elaboradas de manera positiva.

GLOSARIO

 Clima Organizacional: Son percepciones e interpretaciones relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización y

producto de la interacción con la misma, que a su vez influyen en la conducta

de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Por tanto es una

percepción más personal que de la organización, pues para unos y otros

puede significar algo distinto.

 Cultura Organizacional: Son los lineamientos básicos compartidos por los

miembros de una organización y que definen de manera elemental la imagen

que tiene la empresa de sí misma y de su entorno. Valores, normas y

declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe

tratarse a los empleados.

  Direccionamiento Estratégico: Comprende la estipulación de las

finalidades y propósitos de la empresa, plasmadas en un documento donde

se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a

cinco o diez años que, se convierten en el conjunto de estrategias y

parámetros de acción, para la supervivencia, crecimiento, perdurabilidad,

sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.

 Indicador de Gestión: Aquel dato que refleja cuáles fueron las

consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el marco de una

organización

 Matriz de Evaluación: Tabla de doble entrada donde se describen criterios y

niveles de calidad de cierta tarea, objetivo, o competencia en general, de

complejidad alta.

 Plan de Acción: Presentación resumida de las tareas que deben realizarse

por ciertas personas, en un plazo de tiempo específico, utilizando un monto

de recursos asignados con el fin de lograr un objetivo dado

 Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que

reciben un mensaje tuyo o intercambio de información, y te sirve como

elemento de juicio para evaluar si se entendió lo que quisiste decir, se

desarrolla al saber escuchar y procesar de manera adecuada la información

recibida generando un cambio positivo en la persona que la recibe.

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 90 grados es necesario

seguir los siguientes pasos:

1. Información general:
  Nombre y apellido del evaluado

 Departamento al que pertenece

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se contrató el evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado

2. Escalas de valoración:

El evaluador debe elegir dentro de la escala de evaluación de desempeño dentro

de las siguientes valoraciones estimativas y numéricas:

 Sobresaliente (5)

 Muy Satisfecho (4)

 Satisfactorio (3)

 Insatisfactorio (2)

 Muy insatisfactorio (1)

Debe ser objetivo al elegir la opción de acuerdo a los criterios de evaluación

descritos en cada en la escala numérica que nos brindara el resultado según la

puntuación que usted le brinde.

3. Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. El evaluador de acuerdo con

la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las

funciones del empleado debe de acuerdo al indicador seleccionar en la escala.

4. Promedio:
 De acuerdo a la formula descrita en cada uno de los indicadores que se

encuentran en la planeación de evaluación de desempeño poner el porcentaje según

corresponda.

5. Comentarios:

En este espacio se encuentran 3 tipos de comentarios

 Comentarios del empleado: Si el empleado desea realizar comentarios poner

en el espacio según lo que el evaluado manifieste respecto a la evaluación de

desempeño

 Comentarios y recomendaciones del supervisor: El evaluador debe escribir

los comentarios respecto a la evaluación y las recomendaciones que realizara

al evaluado.

 Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación: Fijar cuáles serán

las metas o y los objetivos de acuerdo al cargo informándole que se recibirá

una nueva evaluación de desempeño

6. Puntuación general de desempeño:

El evaluador debe marcar el resultado del desempeño en general

7. Firmas:

El documento debe tener las firmas tanto del evaluador como del empleado y por

parte de quien aprobó el documento

Las personas que deben firmar este documento son:

 Administración

 Supervisor

 Empleado
 FECHA DE
6-06-2018
EMISION
VERSIÓN 1
MANUFACTURAS DISSAN S.A.S.
DOCUMENTO CONTROLADO
           
CRONOGRAMA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre completo del supervisor: Mayer Contreras

Número de empleados a su cargo: 10 Empleados evaluados: 10

N° ACTIVIDADES FECHA NOVEDADES

PROGRAMADA
01 Se buscó el tema para 03/07/2018
evaluar
Este proceso se
02 Se revisó la bibliografía 04/07/2018 revisó el día
05/06/2018
03 Elaboración del método 06/07/2018

04 Elaboración y aplicación de 09/07/2018

los instrumentos
05 Dimensiones y criterios 10/07/2018

Presentación final del plan de 11/07/2018

06 evaluación
Capacitación para el 12/07/2018
07 evaluador
Divulgación de la evaluación
08 de desempeño a los 13/07/2018
empleados
09 Comunicar los resultados a
cada empleado 16/07/2018
Acta de compromiso por 17/07/2018
10 parte del empleado
11 Plan de acción 18/07/2018
12 Retroalimentación 19/07/2018
Monitoreo y cumplimiento de
13 los compromisos 23/07/2018
 FECHA DE EMISIÓN 06/06/2018
PRESUPUESTO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO VERSIÓN 1
MANUFACTURAS DISSAN S.A.S.
DOCUMENTO CONTROLADO

El objetivo de realizar el presupuesto de la Implementación de la Evaluación de Desempeño es medir la los recursos

económicos y financieros en relación a los objetivos y metas programados en los planes estratégico y operativo de la
empresa, tomando en cuenta las siguientes variables:

VALOR HORA
PERSONAL CALIFICADO SUELDO HORAS TRABAJADAS
TRABAJADA
Supervisor del área $1.000.000 10 $4.167
TOTAL HORAS TRABAJADAS $41.667

COSTOS DE LOS
MATERIALES CANTIDAD
MATERIALES
TINTA 1 $3.333
HOJAS 20 $356
ESFEROS 10 $15.000
TOTAL COSTOS MATERIALES $18.689

VALOR HORA TOTAL HORAS

COLABORADORES TIPO DE CARGO SALARIO
TRABAJADA DE EVALUACION
10 OPERATIVO $800.000 $3.333 10
TOTAL HORAS DE EJECUCION $33.333

TOTAL PRESUPUESTO $93.689

RECOLECCION, TABULACION
COSTO
Y CONSOLIDACION NO TIENE COSTO, SE
Administrador $0 ENCUENTRA DENTRO DE SUS
FUNCIONES POR SER UNA
RETROALIMENTACION COSTO EMPRESA PEQUEÑA
Administrador $0
 BIBLIOGRAFIA

http://www.cca.org.mx/profesores/cursos/hmfbcp_ut/html/m5/ventanas/u3/escalas.html

http://ucaribe.edu.pa/images/Administracion/Formularios/Programas_Evaluacion/UC_PR
OGRAMA_EVALUACIN_DESEMPEO.pdf

http://uce-ing-informatica.blogspot.com/2017/01/evaluacion-desempeno-docente-
2016-2017.html

https://psicologiayempresa.com/factores-mas-usados-en-la-evaluacion-de-
desempeno.html

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/1701/3866