CONVENIO DE AMPLIACIÓN DE COBERTURA NO.

01 DERIVADO DEL CONVENIO

AUTORES
MARTHA ESTRELLA CHITIVA
SARA DIAZ SAAVEDRA
MARISOL GÓMEZ AGUILERA

BOGOTÁ, D.C.
AÑO 2018

1
CONVENIO DE AMPLIACIÓN DE COBERTURA NO. 01 DERIVADO DEL CONVENIO
MARCO NO. 291 DE 2016 SUSCRITO ENTRE EL SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE SENA Y LA FUNDACIÓN UNIVERSITARIA MONSERRATE
UNIMONSERRATE

AUTORES
MARTHA ESTRELLA CHITIVA
SARA DIAZ SAAVEDRA
MARISOL GÓMEZ AGUILERA

TITULO
IMPLEMENTACION DE UN MODELO DE GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES PARA LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DESDE UNA
PERPECTIVA DE VIENESTAR

TUTORA
SANDRA PAOLA QUIROGA ORTIZ

BOGOTÁ, D.C.
AÑO 2018

2
 AGRADECIMIENTOS

Dedicamos este trabajo principalmente a Dios por habernos dado la vida y permitirnos

haber llegado hasta este momento tan importante, ayudarnos a enfrentar con sabiduría y

fortaleza las etapas para culminar este proyecto.

A nuestras familias y seres queridos Por el apoyo incondicional durante este proceso, el

amor, la paciencia, comprensión, solidaridad con este proyecto por el tiempo que nos han

concedido y el entusiasmo constante ante las adversidades ya que fueron pilar fundamental

para no desfallecer.

3
 DEDICATORIA

Este proyecto nos hizo crecer como profesionales y afianzar nuestros conocimientos,

queremos agradecer a Dios por darnos la fuerza para cada día y no detenernos ante los

acontecimientos, agradecer al SENA y UNIVERSIDAD UNIMONSERRATE por brindarnos

la oportunidad de formarnos en el sector productivo.

4
 TABLA DE CONTENIDO

AGRADECIMIENTOS..................................................................................................................................................... 3
DEDICATORIA.................................................................................................................................................................. 4
GLOSARIO........................................................................................................................................................................... 8
RESUMEN......................................................................................................................................................................... 12
ABSTRACT....................................................................................................................................................................... 13
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................................ 14
JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................................................. 15
Social................................................................................................................................................................................ 15
Tecnológico.................................................................................................................................................................... 15
Económico...................................................................................................................................................................... 15
Ambiental....................................................................................................................................................................... 16
OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................................................. 17
OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................................................................ 18
ALCANCE.......................................................................................................................................................................... 19
IMPACTO........................................................................................................................................................................... 20
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA O NECESIDAD QUE SE PRETENDE SOLUCIONAR......23
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Y CONCEPTUAL........................................................................................24
MARCO TEORICO.................................................................................................................................................... 24
PIRAMIDE DE MASLOW (MOTIVACIONAL)........................................................................................ 24
TEORIA CIENTIFICA (ADMINISTRATIVA) de “Taylor”....................................................................24
TEORIA HUMANISTA (ADMINISTRATIVA) de “Elton Mayo”........................................................25
TEORIA DE LAS NECESIDADES (ENFOQUE DE COMPETENCIAS) de “McClelland”........25
MARCO CONCEPTUAL......................................................................................................................................... 25
MARCO LEGAL......................................................................................................................................................... 27
MARCO METODOLÓGICO....................................................................................................................................... 29
Población y Muestra:................................................................................................................................................... 29
Población.................................................................................................................................................................... 29
Muestra....................................................................................................................................................................... 29
Tipo de Muestreo:........................................................................................................................................................ 29

5
 Criterios de inclusión.............................................................................................................................................. 29
Criterios de exclusión............................................................................................................................................. 30
Técnicas e instrumentos............................................................................................................................................. 30
Tipos de técnicas e instrumentos a utilizar...................................................................................................... 30
Descripción de la técnica e instrumento a utilizar.............................................................................................. 30
Análisis cualitativo...................................................................................................................................................... 30
Procedimiento................................................................................................................................................................ 31
PROYECTO....................................................................................................................................................................... 32
IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DESDE UNA PERSPECTIVA
DE BIENESTAR. CÓDIGO, 60874...................................................................................................................... 32
9.1 ACTIVIDAD:........................................................................................................................................................ 32
9.1.1 FASE  1: Alistamiento para el trabajo-   7 meses 9.1.2 PRODUCTOS DEL PROYECTO:
Sector productivo má s competitivo y cualificació n del recurso humano en los procesos de
gestió n del talento humano.................................................................................................................................... 32
210601010 - FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE
ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN...........................................................34
210201014 - DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS.......................................................................34
210201019 - ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO
CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE..................35
210201020 - ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE...................................36
210201033 - ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD TÉCNICA LEGAL VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN.................................................................................................................................................. 37
210201024 - PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y
REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA VINCULARLOS
A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO........................................................................38
9.2 ACTIVIDAD:........................................................................................................................................................ 38
9.2.1. FASE 2: Gestión y organización - 5 meses.............................................................................................. 38
9.2.2 PRODUCTOS DEL PROYECTO-......................................................................................................... 38
210201023-SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES
DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS LEGALES
VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN...........................................................39
210201025-VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS
NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS
POR LA ORGANIZACIÓN................................................................................................................................ 40

6
 210201009-INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN,
DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.......................................................................................... 41
210601011. PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE
LA ORGANIZACIÓN.......................................................................................................................................... 42
210201008-DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS
METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN..............42
210201016-PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS VIGENTES..........................43
9.3 ACTIVIDAD:........................................................................................................................................................ 44
9.3.1 FASE 3: Mantenimiento y desarrollo-  6 meses y 6 meses de práctica 9.3.2 PRODUCTOS
DEL PROYECTO:...................................................................................................................................................... 44
210201006-GENERAR NÓMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO
CON LA INFORMACIÓN REGISTRADA, LAS NORMAS VIGENTES Y LOS MEDIOS
DISPUESTO POR LA ORGANIZACIÓN..................................................................................................... 45
210201011-EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y
MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO,
DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO......................................................................................46
210201015-CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN DEL SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.........................................................................46
210201017-DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS APLICANDO MÉTODOS
NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA ORGANIZACIÓN..........................................................47
210201032-COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
Y NORMATIVIDAD VIGENTE...................................................................................................................... 48
210201035-GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS
NORMAS VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN
....................................................................................................................................................................................... 49
240201500 - PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON LOS
DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS CONTEXTOS LABORAL Y SOCIAL...............50
CONCLUSIONES............................................................................................................................................................ 51
RECOMENDACIONES................................................................................................................................................. 52
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS.......................................................................................................................... 53
-metodos-de-investigacion-en-comunicacion/......................................................................................................... 53
ANEXOS............................................................................................................................................................................. 56

7
 GLOSARIO

IMPLEMENTAR: Poner en funcionamiento o llevar a cabo una cosa determinada.

ASESORAR: recomendar un curso de acción u ofrecer una opinión con base en

conocimiento especializado.

CAPACITAR: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral,

y brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes procedimientos de

trabajo.

CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas, relacionadas

con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer

capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS: técnica que se aplica al análisis de la naturaleza de los

puestos para agruparlos en cargos, clases y estratos ocupacionales, y que entre otros

objetivos persigue una correcta ubicación de los funcionarios administrativos dentro de la

organización administrativa, para una acertada distribución del trabajo y una equitativa

remuneración.

CONTROLAR: mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de

una dependencia o entidad, que permite la oportuna detección y corrección de

desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación,

instrumentación, ejecución y evaluación de las acciones, con el propósito de procurar tanto

8
el cumplimiento de la normativa que las rige como el de las estrategias, políticas, objetivos,

metas y asignación de recursos.

DATOS PROBABILISTICOS: técnica de muestreo en virtud de la cual las muestras son

recogidas en un proceso que brinda a todos los individuos de la población las mismas

oportunidades de ser seleccionados.

METODO EXPLICATIVO: no solo describe el problema o fenómeno observado, sino

que se acerca y busca explicar las causas que originaron la situación analizada.

EJECUCIÓN: función concerniente a la realización de acciones con fundamento en las

políticas y dentro de los límites establecidos por la administración para el logro de los

objetivos preestablecidos.

ESCALA DE SALARIOS: clases de puestos, con sus categorías y montos salariales

correspondientes.

EVALUAR: comparar y enjuiciar los resultados alcanzados respecto de los esperados en

un momento y espacio dados. Es buscar las causas de su comportamiento, entenderlas e

introducir las medidas correctivas y oportunas.

HABILIDAD: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o varias

actividades.

INVESTIGAR: Estudio a fondo de una determinada materia, por medio de la realización

de indagaciones para descubrir algo que se desconoce.

MOTIVACIÓN: impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la

meta u objetivo deseado.

9
OBJETIVO ESPECÍFICO: expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia

del objetivo general por su nivel de detalle y complementariedad. Su característica

principal es que debe poder cuantificarse, para expresarlo en metas.

OBJETIVO GENERAL: descripción objetiva y concisa de un propósito que se pretende

alcanzar con la intervención que se está planeando.

ORGANIZAR: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios físicos,

económicos y humanos disponibles para realizar una labor.

ORIENTAR: informar o aconsejar a alguien sobre la forma más acertada de resolver algún

asunto o lograr un objetivo determinado.

POLÍTICAS: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el pensamiento en la

toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de ciertos límites, en la toma de

decisiones.

PRESUPUESTO: plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas,

proyectos y actividades por realizar en una organización.

PROBLEMA: situación anormal respecto a las conductas o hechos considerados normales

en un momento histórico determinado y en un lugar dado.

PROCEDIMIENTO: sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí, que se

constituyen en una unidad de función a la realización de una actividad o tarea específica

dentro de un ámbito predeterminado de aplicación. Todo procedimiento involucra

actividades y tareas del personal; la determinación de los tiempos y métodos de trabajo; el

control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.

10
PROCESO: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la

obtención de un producto. Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo, sobre

un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, así como entradas y salidas

claras, que se puede llamar estructura de acción.

PROGRAMA: conjunto de actividades encaminadas a alcanzar determinados objetivos en

tiempos cortos y espacios dados.

MARCO METODOLÓGICO: es la explicación de los mecanismos utilizados para el

análisis de nuestra problemática de investigación

11
 RESUMEN

Daremos a conocer el desarrollo de la implementación de un Sistema de Gestión de Talento

Humano efectuado en la empresa Manufacturas Dissan S.A.S. Como aprendices, asesoramos

en el transcurso de nuestra formación cada uno de los procesos, con el fin de conocer

resultados obtenidos en el contexto real con base en las sugerencias y modificaciones

realizadas a esta área.

El método explicativo es adecuado a las necesidades de la compañía, permite resolver la

necesidad del área de talento humano en la empresa, considerando que por medio de la

observación directa se requiere implementar y/o realizar mejoras a medida que se alzan datos

probabilísticos aleatorios con base en los instrumentos de recolección de la información.

Es por ello que para cada una de las competencias y conforme la necesidad detectada, se

crean herramientas de acuerdo a normatividad vigente, métodos seleccionados y modelos

adecuados para la ejecución de un Sistemas de Gestión de Calidad, SGSST, Preseleccionar y

Seleccionar Personal, Vinculación y Reinducción de Personal, Bienestar y Programas de

Incentivos para Empleados, Necesidades de la Información entre otros.

12
 ABSTRACT

We will present the development of the implementation of a Human Talent Management

System carried out in the Manufactures Dissan S.A.S. company. As apprentices, we advise

each of the processes in the course of our training, in order to know results obtained in the real

context based on the suggestions and modifications made to this area.

The explanatory method is adequate to the needs of the company, it allows to solve the need of

the human talent area in the company, considering that through direct observation it is

required to implement and/or make improvements as random probabilistic data are collected

based on the information collection instruments.

That is why, for each of the competencies and according to the need detected, tools are created

according to current regulations, selected methods and suitable models for the execution of a

Quality Management System, (SGSST for its acronym in Spanish), Personnel Preselection and

Selection, Personnel Liaison and Reinduction, Employee Welfare and Incentive Programs,

Information Needs, among others.

13
 INTRODUCCIÓN

Desarrollaremos un proceso de acompañamiento a una empresa PYME Manufacturas

Dissan S.A.S. en donde apoyaremos y fortaleceremos cada uno de los procesos de Talento

Humano, de esta forma en el contexto real podremos determinar por medio de la aplicación de

diversos métodos el proceso completo de recursos humanos.

Asimismo, desde el sector productivo de la pyme asesorada, en este caso industrial,

podremos evidenciar y conocer por medio de la aplicación de los aprendizajes recibidos en

cada uno de los trimestres, los requerimientos necesarios para cada competencia, las

necesidades básicas de la empresa, para esto tendremos en cuenta el nivel económico, social y

cultural y determinaremos a qué tipo de población queremos llegar para lograr cambios que

beneficien la compañía.

Realizando los planteamientos necesarios para la empresa asesorada está lograra integrar el

proceso de Talento Humano de acuerdo a la normatividad vigente, de este modo, cada una de

las sugerencias que se realizaron a la compañía se verán reflejadas cuantitativa y cualitativa lo

que les permite optimizar procesos, ser más ágiles y tener las herramientas necesarias para el

desarrollo de esta área que es la base en toda organización.

14
 JUSTIFICACIÓN

Social

El alcance del proyecto a corto, mediano y largo plazo nos permitirá como aprendices

SENA aplicar los conocimientos y llevarlos al contexto real, con el fin de brindar un valor

agregado con nuestra investigación en la PYME; se tendrá en cuenta el tipo de población, su

sector económico, sector productivo, en busca de mejorar el entorno empresarial donde se

incluya el desarrollo del macroproceso de Recursos Humanos.

Tecnológico

Por medio de la implementación  que previamente nos autorizó la empresa Manufacturas

Dissan  S.A.S. para lograr que los procesos que actualmente se manejan en cuanto a la gestión

documental tengan su respectivo manejo por medio de guías, formatos e instructivos que

paulatinamente hemos desarrollado, pues de esta forma se logra el uso de herramientas

ofimáticas dentro de la PYME; lo que les permitirá el correcto almacenamiento, registro y

control de cada uno de los macroprocesos que se manejan internamente en la empresa.

Económico

Con la búsqueda de nuevas herramientas que permitirán a la empresa el desarrollo y la

implementación de un área de Recursos Humanos buscamos con nuestro acompañamiento

minimizar costos en cuanto a la asesorías y direccionamiento de modelos y estrategias al

alcance económico conforme las necesidades del mercado, el objetivo de obtener mayor

15
competitividad en el sector productivo de la empresa y resultados tangibles que se verán

reflejados en los colaboradores.

Ambiental

Junto con el Gerente General Mayer Sánchez Salamanca la implementación del

macroproceso que abarca el área de Recursos Humanos lograremos la correcta recolección de

los desperdicios, reducir el riesgo biológico, minimizar el uso del papel a formatos digitales,

con la intención de mitigar contingencias ambientales dentro y fuera de la empresa.

16
 OBJETIVO GENERAL

Proponer la implementación y actualización de los procesos de Gestión de Talento Humano

en la empresa Manufacturas Dissan S.A.S. teniendo como referencias las competencias

laborales, normatividad vigente, integración del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo,

manejo de las herramientas TICS, mejoramiento del sistema de Gestión Documental, creación

del programa de Bienestar que le permita brindar valor agregado al cliente interno y externo

de la compañía ya que de esta forma se obtendrán resultados que se verán reflejados en los

cambios a los procesos que actualmente maneja la empresa, estableciendo protocolos e

instructivos para cada una de las áreas.

17
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Analizar las condiciones iniciales del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo de acuerdo a la Resolución 1111 de 2017.

 Proponer nuevas técnicas y herramientas que permitan la ejecución del programa de

Gestión Humana por competencias.

 Implementar una estrategia que permita garantizar que los procesos de Gestión

Humana sean acordes con las políticas, la estructura y el horizonte organizacional.

18
 ALCANCE

 Se definirá la implementación de un modelo de Gestión Humana para la PYME en

tiempo y forma.

 Se determinará si para la empresa es viable realizar la implementación del área de

Talento Humano, su rentabilidad, sus ventajas y su inversión, acorde con el

apalancamiento financiero de la compañía.

 Se asesorará desarrollo del proceso de Gestión de Talento Humano para la creación

de los subsistemas como los son Gestión de calidad, Gestión Documental, Sistema

de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo y todos aquellos subprocesos que se

encuentran en esta área.

 Se logrará integrar la normatividad legal vigente con base en la actividad

económica de la empresa 1521 (Fabricación de calzado de cuero y piel, con

cualquier tipo de suela) con el fin de que cada uno de los subprocesos estén acordes

a las necesidades de la compañía.

19
 IMPACTO

Social: Llevar a cabo los macroprocesos de gestión del talento humano a nivel tecnológico y

la normatividad genera como:

1. Fortalecimiento de la cultura organizacional

2. Mejoramiento del clima laboral

3. Mejoramiento de las condiciones de salud física y mental de los colaboradores

4. Procesos humanizados y éticos Económico:

- Aumento de la productividad

- Disminución de los costos generados a partir de la exposición a factores de riesgos

profesionales y ausentismo

- Disminución de los costos que generan la exposición a los factores de riesgos profesionales

-Disminución de errores en los procesos por estrés u otros factores de tipo humano y laboral

-Disminución de costos y tiempo por desconocimiento e incumplimiento de la normatividad

Ambiental:

1. Concienciación de la importancia que tiene el cuidado del medio ambiente en el entorno de

la empresa

2. Reducción de los efectos nocivos ambientales derivados de la inapropiada gestión del riesgo

y sus consecuencias

3. Reducción de los efectos nocivos ambientales derivados de la inapropiada gestión del riesgo

y sus consecuencias,

4. Disminución de la cantidad de desperdicios generados en los procesos productivos

20
Tecnológico:

- Reingeniería de los macroprocesos de la Gestión del Talento Humano

Restricciones o riesgos asociados y alternativas de solución:

Falta de recursos y apoyo para la implementación del proyecto, baja participación por parte de

los empresarios en la implementación de los programas propuestos, falta de interés por parte

de los trabajadores hacia la participación en el proyecto, desconocimiento de las normas

legales vigentes en los macroprocesos involucrados en el proyecto.

Productos o resultados del proyecto

El sector productivo es más competitivo, la cualificación del Recurso Humano en los

macroprocesos de Gestión del Talento Humano, mayores niveles de productividad en la

organización, empresas conocedoras de la normatividad relacionada con los macroprocesos

involucrados en el proyecto, programas en medio magnético y/o físico y procesos

documentados inherentes al proyecto.

Innovación/Gestión Tecnológica

¿El proyecto resuelve una necesidad del sector productivo? SI

¿El proyecto mejora el proceso/producto/servicio existente? SI

¿El proyecto involucra el uso de nuevas técnicas y tecnologías de macroproceso? SI

¿Los productos obtenidos en el proyecto pueden ser posicionados en el mercado? SI

Valoración Productiva

¿Con el desarrollo del proyecto se puede satisfacer la necesidad de un cliente potencial? SI

¿Viabilidad de proyecto para plan de negocio? SI

21
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA O NECESIDAD QUE SE PRETENDE

SOLUCIONAR

22
 En la actualidad la empresa asesora Manufactura Dissan S.A.S. no cuenta con la

implementación del macroproceso de gestión humana, desconocen la importancia e impacto

de estos procesos y se resisten a admitir su contribución en el crecimiento, reconocimiento y

sostenimiento de la organización como la forma en que favorecen los niveles de motivación,

sentido de pertenencia y productividad de los trabajadores que la conforman.

¿Cómo implementar el macroproceso de gestión humana idóneo en la empresa

Manufacturas Dissan S.A.S. relacionados con la vinculación, seguimiento, desarrollo de

Sistemas de gestión Seguridad y salud en el trabajo, gestión documental, si la empresa se

resiste a cambiar el modelo que viene manejando actualmente en esta área?

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Y CONCEPTUAL

23
 Para el desarrollo del proyecto hemos tenido en cuenta normatividad vigente, métodos y

modelos que nos han permitido el desarrollo teórico práctico de cada una de las competencias,

mencionaremos las Teorías que se ajustan a las necesidades de la empresa:

MARCO TEORICO

PIRAMIDE DE MASLOW (MOTIVACIONAL)

Esta teoría es una de las más conocidas dentro de la psicología humana, encontramos que la

empresa Manufacturas Dissan S.A.S desarrolla esta motivación con los colaboradores

obteniendo logros y alcances dónde se crea un buen ambiente laboral permitido desarrollar

mayor acoplamiento y estabilidad cubriendo las necesidades básicas; lo que permite al

empleado subir de nivel cuando las necesidades primarias ya se encuentran cubiertas es por

esto que para el plan de bienestar se tienen en cuenta esta teoría motivacional.

TEORIA CIENTIFICA (ADMINISTRATIVA) de “Taylor”

Existe un objetivo específico de investigación para realizar la observación, la empresa

desarrolla esta teoría planificando y registrando sistemáticamente la recopilación de la

información de acuerdo a las necesidades del entorno laboral y personal del trabajador por

medio de listas de chequeo, llevando a cabo controles metodológicos para garantizar la

fiabilidad y validez, con base en la documentación y procesamiento de la información

logramos unificar esta teoría y unificarla.

TEORIA HUMANISTA (ADMINISTRATIVA) de “Elton Mayo”

24
 Esta teoría para la empresa asesorada es de gran importancia en cuanto a procesos de pre-

selección y selección de personal, ya que desde la perspectiva conductista que maneja dicha

teoría podemos determinar que las relaciones humanas son el desarrollo, la construcción y la

filiación que tiene un ser humano como ser social dentro de la organización, por ende

podemos decir que se podrá elegir el personal idónea para que ocupe un rol dentro de la

empresa.

TEORIA DE LAS NECESIDADES (ENFOQUE DE COMPETENCIAS) de

“McClelland”

en cuanto al desarrollo de competencias directivas nos permite confrontar que las aptitudes

son instrumento para verificar como nos encontramos frente a otras empresas en la

estructuración de salarios, nomina, programas de bienestar, capacitación, selección de personal

y la mayoría de los sub procesos que maneja el área de Talento Humano basados en

argumentación real dentro del campo de ocupación, logramos determinar que para

Manufacturas Dissan S.A.S., los indicadores de conducta o conductas observables son

necesarias para el desempeño de sus funciones dentro de su puesto de trabajo.

MARCO CONCEPTUAL

Para el desarrollo del proyecto hemos tenido en cuenta normatividad vigente, métodos y

modelos que nos han permitido el desarrollo teórico práctico de cada una de las competencias;

mencionaremos las Teorías que se ajustan a las necesidades de la empresa:

25
 La política sobre la preselección y selección del personal es una actividad orientada a la

toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos y así mismo regirse por ciertos

lineamientos como las siguientes:

 Norma ISO 9001- 2015 se trata de:” Sistemas de Gestión de la Calidad La Norma ISO

9001 especifica los requisitos para un sistema de gestión de la calidad que pueden

utilizarse para su aplicación interna por las organizaciones, para certificación o con

fines contractuales. Se centra en la eficacia del sistema de gestión de la calidad para

satisfacer los requisitos del cliente.”, por esta razón es de suma importancia que la

empresa realice la implementación esta ayuda a la aplicación y seguimiento de gestión

documental, ya que la documentación se puede encontrar en diferentes formatos y con

un gran control de calidad.

La propia empresa puede gestionar la estructura del manejo de la documentación y

cerciorarse de que las personas adecuadas son las que tienen acceso al circuito que debe seguir

de dicha documentación, es decir, a la revisión, aprobación.

 Resolución  1111-del 2017 estándares mínimos  del SG-SST: “Que los Estándares

Mínimos son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos  de obligatorio

cumplimiento, mediante los cuales se establece, registra, verifica y controla el

cumplimiento de las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica; de

suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico-administrativa,

indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades de los

empleadores y contratantes en el Sistema General de Riesgos Laborales.” De acuerdo a

estos estándares de la empresa asesorada se le sugiere la realización de acuerdo a los

Estándares Mínimos que son graduables, dinámicos, proporcionados y variables según

26
 el número de trabajadores y actividad económica. la implementación del SG-SST debe

ser liderada e implementada por el administrador, se encuentra basada en los principios

del ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar), de tal manera que logre la

aplicación de las medidas de prevención y control eficaz de los peligros y riesgos en el

lugar de trabajo, reduciendo al mínimo los incidentes, accidentes y enfermedades

laborales que se puedan presentar.

 Ley 1150 del 16 de julio del 2007 tiene como objetivo introducir modificaciones en la

ley 80 de 1993 dictar disposiciones generales bajo principios.

 Según lo dispuesto en la ley 527 de 1999 los documentos y contratos podrán tener

lugar por medios electrónicos para el trámite, notificación y publicación.

 Decreto 2170 publicación en las páginas web de las entidades de todos los procesos de

contratación.

 Decreto 19 de 2012 se dictan normas para suprimir o reformar procedimientos y

trámites innecesarios existentes en la administración.

 Ley 909 del 2004 por la cual se expide normas que regulan el empleo público y se

dictan otras disposiciones.

 Resolución número 82720 del 20 de diciembre del 2013 se modifica la resolución

número 71029 del 2013 y se aprueba el esquema gráfico del certificado de registro

único de proponentes (RUP)

MARCO LEGAL

 Ley 1562 de 2012

 Decreto 1443 del 31 de julio de 2014

 Ministerio de Trabajo.

27
 Norma ISO 27001 DE 2011

 Norma ISO 9001- 2015

 Código Sustantivo de Trabajo

 Constitución Política del Trabajo

 DECRETO 614 DE 1984

 LEY 100 DEL 1993

 DECRETO 1567 DE 1998

 DECRETO 1572 DE 1998

 DECRETO 2504 DEL 98

 LEY 789 DEL 2002

 DECRETO 1227 DEL 2005

 LEY 1010 DEL 2006

 DECRETO 1083 DEL 2015

28
 MARCO METODOLÓGICO

Diseño de la investigación:

Para el desarrollo del proyecto como aprendices emplearemos el método explicativo el cual

busca resolver el por qué la empresa Manufacturas Dissan S.A.S. no tiene implementado un

modelo de Gestión Humana si la trayectoria de la empresa inició hacia el año 1992.

Población y Muestra:

Población

La población corresponda al recurso humano de Manufacturas Dissan S.A.S.

Muestra

La muestra se considerará en el área de producción.

Tipo de Muestreo:

El muestreo que elegimos es probabilístico aleatorio y toma en cuenta los siguientes criterios:

Criterios de inclusión

No se tendrá en cuenta el sexo dentro del muestreo

Cada uno de los empleados tendrá como mínimo una permanencia de tres meses en la empresa

para la recolección de la información

29
Criterios de exclusión

Las otras áreas de la compañía no infieren en la recolección de la información debido a que no

se encuentra involucrado de forma directa con el proceso de producción.

No se tendrán en cuenta opiniones por parte de los empleados si corresponde a la comparación

con un lugar de trabajo anterior.

Técnicas e instrumentos

Tipos de técnicas e instrumentos a utilizar

 Listas de chequeo

 Formatos de control y seguimiento

 Evaluaciones

 Encuestas

 Matrices

Descripción de la técnica e instrumento a utilizar

Se usarán instrumentos en los cuales obtengamos información realizando preguntas a los

empleados que conforman el área de producción de la empresa.

Estos instrumentos pretenden medir las debilidades, fortalezas, oportunidades de mejora para

contribuir al desarrollo de la Gestión Humana en la compañía.

Análisis cualitativo.

El tipo de respuesta que se obtendrá por parte de los empleados se registrará utilizando la

cuantificación:

30
  Muy insatisfactorio (1 pto).

 Insatisfactorio (2pto).

 Satisfactorio (3pto)

 Muy satisfactorio (4pto)

 Sobresaliente (5pto)

Procedimiento

Por medio de la observación directa según la recolección de datos seleccionaremos de

forma aleatoria del área de producción el personal para aplicar el instrumento que

correspondiente a la competencia que se seleccione en el momento, sin intervenir en sus

funciones inherentes al cargo.

31
 PROYECTO

IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR

COMPETENCIAS LABORALES EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

DESDE UNA PERSPECTIVA DE BIENESTAR. CÓDIGO, 60874

9.1 ACTIVIDAD:

Al identificar las necesidades en talento humano en la PYME validamos que según la

normatividad vigente es necesario la implementación de esta área en Manufacturas Dissan

S.A.S. pues de esta forma la empresa al tener establecidos los parámetros necesarios en cuanto

a formatos, manuales, protocolos se optimizan costos, tiempo, recursos, mano de obra pues

con nuestro acompañamiento pretendemos brindar valor agregado con cada uno de los aportes

realizados de acuerdo a las competencias teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico

de la compañía

9.1.1 FASE  1: Alistamiento para el trabajo-   7 meses

9.1.2 PRODUCTOS DEL PROYECTO: Sector productivo más competitivo y cualificación

del recurso humano en los procesos de gestión del talento humano.

        Dentro de esta fase el proceso de Gestión del Talento Humano se desarrolló dentro de

la empresa asesorada la lista de chequeo sobre las herramientas técnicas y tecnológicas que

manejan actualmente, para la atención al cliente se desarrolló un Brochure de servicios que fue

aceptado por la empresa Manufacturas Dissan para mostrar a sus clientes de forma más amena

32
sus productos, de igual forma la empresa realizó portafolio que complementa el material

entregado.

        En cuanto a las  necesidades de la información se identificó por medio del método de

observación directa cuáles son las necesidades de información en la empresa asesorada; como

aprendices identificamos que es necesario establecer formatos que le permitan a la compañía

manejar un registro, control y seguimiento de cada uno de los procesos, de igual forma se

realizó el manual de funciones en el cual podemos saber cuáles son las competencias

adecuadas que se requieren para cada cargo según el organigrama de la compañía, como

aprendices verificamos cuales eran las funciones que realiza un empleado en un día de trabajo

y de acuerdo a la certificación de competencias laborales adaptamos la metodología más

adecuada para la organización, de esta forma la empresa podrá determinar cuál es la persona

idónea para desempeñarse dentro de la fábrica de calzado. En la estructuración de cargos de

acuerdo con el manual de funciones se puede determinar el cargo y el rol, la empresa tiene la

oportunidad de conocer de fondo cada una de las funciones que desempeña cada persona

dentro de su puesto de trabajo, se le propone a la empresa asesorada realizar anualmente

planes de mejoramiento si llega a haber algún cambio en el direccionamiento estratégico o

cambia la normatividad vigente para la estructuración de cargos.

        La administración de la salud ocupacional ocupa un papel muy importante dentro de la

empresa asesora es conveniente  promover y proteger a los trabajadores buscando controlar los

accidentes y enfermedades laborales, por este motivo se implementará el sistema de gestión de

seguridad y salud en trabajo de acuerdo a la normatividad vigente Decreto 1072 de 2015 y

Resolución 1111 de 2017, como aprendices se valida y se revisa  la matriz de riesgos donde

arroja que se encuentra adecuada de acuerdo a las necesidades de la empresa, no se

implementan modificaciones ni cambios y para finalizar esta fase encontramos la preselección

una base de datos de los posibles candidatos de acuerdo a los requerimientos de la empresa, de

acuerdo a esto el manual de funciones de cada empleado  permite a la empresa tener un

brecha, lineamientos y políticas necesarias del candidato que se debe seleccionar de acuerdo

al organigrama y la estructura organizacional.

210601010 - FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y

EXTERNOS DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

Como aprendices encontramos la necesidad de realizar una la lista de chequeo sobre las

herramientas técnicas y tecnológicas que maneja actualmente la empresa Manufacturas Dissan

S.A.S. Luego de encontrar que para el servicio al cliente es necesario implementar diferentes

herramientas que le permitan a la empresa manejar un portafolio para la atención al cliente

desarrollamos un Brochure de servicios que fue aceptado por la empresa para mostrar a sus

clientes de forma más amena sus productos, de igual forma la empresa realizó portafolio que

complementa el material entregado. Así podrá mostrar los diferentes diseños de calzado de

forma más didáctica, lo que les permitirá dar a conocer a sus cliente internos y externos,

quienes son, a que se dedican, qué objetivos tienen y cuál es su visión dentro del mercado de

calzado.

34
210201014 - DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA

ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS.

Luego de identificar por medio del método de observación directa cuáles son las

necesidades de información en la empresa asesorada como aprendices identificamos que es

necesario establecer formatos que le permitan a la compañía manejar un registro, control y

seguimiento de cada uno de los procesos, actualmente la empresa no tiene establecido ningún

formato para ninguna área estos surgen de acuerdo a las necesidades que se presenten. Estos

flujos de información están conformados por recursos tangibles, el capital, los equipos, las

personas, los materiales, las máquinas que son necesarias para llevar a cabo el proceso de

producción de calzado y los intangibles que corresponden la imagen de la marca, la

información, el conocimiento, el dominio tecnológico y la habilidad en los canales de

distribución de la información.

Para la empresa es un gran avance identificar cual es la metodología que deben usar para

establecer canales de información, cuales son los recursos técnicos y tecnológicos adecuados,

saben que necesitan implementar medios de comunicación interna por consiguiente aceptan

los formatos que se establecen para reorientar el sistema de información   de la compañía.

35
210201019 - ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE

ACUERDO CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD

VIGENTE.

Surge la necesidad en Manufacturas Dissan S.A.S. de saber cuáles son las competencias

adecuadas que se requieren para cada cargo según el organigrama de la compañía, como

aprendices verificamos cuales eran las funciones que realiza un empleado en un día de trabajo

y de acuerdo a la certificación de competencias laborales adaptamos la metodología más

adecuada para la organización, de esta forma la empresa podrá determinar cuál es la persona

idónea para desempeñarse dentro de la fábrica de calzado. Se diseñó el manual de funciones

de acuerdo al horizonte organizacional de la empresa con base en las competencias, se

determinan los roles tácticos, estratégicos de soporte, administrativos y operativos, que

dividimos en tres áreas, administrativo, de producción y comercial, modelo adecuado por

competencias para la empresa de calzado.

210201020 - ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

Determinamos cuáles son los cargos y los roles de la empresa de acuerdo a las necesidades

de la organización según el manual de funciones que anteriormente elaboramos, como

aprendices realizamos el instrumento según los niveles ocupacionales de la compañía de

acuerdo a misión, visión, objetivos corporativos, valores principios y slogan, luego de

36
determinar cuáles son las funciones y las competencias de cada cargo, se le propone a la

empresa realizar anualmente planes de mejoramiento si llega a haber algún cambio en el

direccionamiento estratégico o cambia la normatividad vigente para la estructuración de

cargos.

La empresa al estructurar los cargos tiene la oportunidad de conocer de fondo cada una de

las funciones que desempeña cada persona dentro de su puesto de trabajo y con base en ella

podrá realizar una medición de su productividad bajo la implementación del modelo de talento

humano, recolectando datos específicos que se requieren para un perfil, determinar cuál es el

nivel de subordinación, las características técnicas y tecnológicas y demás aspectos que se

necesitan para realizar sus funciones.

210201033 - ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD TÉCNICA LEGAL VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA

ORGANIZACIÓN.

En busca de un equilibrio dentro de la compañía a nivel físico, social y espiritual de los

empleados en su labor, la empresa requiere promover y proteger a los trabajadores buscando

controlar los accidentes y enfermedades laborales, por este motivo se implementara el sistema

de gestión de seguridad y salud en trabajo de acuerdo a la normatividad vigente Decreto 1072

de 2015 y Resolución 1111 de 2017, para crear las condiciones adecuadas para el desarrollo de

sus actividades en el puesto de trabajo, por este motivo se valida matriz de riesgos y se

encuentra adecuada  de acuerdo a las necesidades de la organización, de esta forma se hace la

revisión de la misma, no se implementan modificaciones ni cambios. Sin embargo, se entrega

37
a la compañía los formatos que complementan las inspecciones de condiciones inseguras para

la empresa revisados y aprobados por el administrador en unas de las visitas realizadas,

adicionalmente de acuerdo a la normatividad vigente se establece el formato de entrega de

elementos de protección personal que es recibido por el administrador de la compañía quien

confirma que es necesario y lo implementara.

210201024 - PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS

POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN,

PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO

El proceso de reclutamiento que realiza la empresa asesorada anteriormente era por medio

de la voz a voz y con base en la experiencia, pero no tenía en cuenta cuales eran realmente los

candidatos idóneos para desempeñar su función dentro de la compañía, se diseñó el manual de

funciones de cada empleado lo que le permite a la compañía tener un brecha, lineamientos y

políticas necesarias del candidato que se debe seleccionar de acuerdo al organigrama y la

estructura organizacional.

9.2 ACTIVIDAD:

Establecer planes de gestión y organización del talento humano con base en competencias, a

partir de la identificación de prioridades de la empresa, generando procesos autónomos de

trabajo.

38
9.2.1. FASE 2: Gestión y organización - 5 meses

9.2.2 PRODUCTOS DEL PROYECTO-

Dentro del seguimiento que se realizó en esta fase detectamos que la empresa

Manufacturas Dissan no contaban con los métodos de selección de personal, como aprendices

desde la necesidad de implementar esta macroproceso de Gestión Humana se le sugirió y se

entrego el proceso de selección donde la empresa puede tener claridad del perfil ocupacional,

tienen en cuenta cual es la normatividad vigente que se maneja para la vinculación del

personal y las políticas de la organización son tomadas en cuenta para establecer un vínculo

con la empresa, notamos que la empresa  no cuenta con el programa de inducción y

reinducción, el objetivo como aprendices es brindar los lineamientos establecidos y dar a

conocer a cada uno de los empleados el horizonte organizacional.

De igual forma la empresa no cuenta con un método de selección de personal adecuado por

ende no tiene la información apropiada en los diferentes contextos en cuanto a salarios,

esquemas en el mercado laboral y la estructura de los mismos, sin embargo, idéntica y

clasifica cada uno de los cargos existentes.

Así mismo evidenciamos la clasificación de sus documentos como comprobantes, facturas,

entre otros la empresa Dissan cuenta con la estructura de los procesos en el cual mantienen el

desarrollo de los colaboradores al interior de la organización.

Con el fin de posicionar la empresa como una de las mejores en el sector de calzado se

diseña una estructura de salarios que permite establecer de forma adecuada acorde con el rol

que asume el personal dentro de la organización el esquema salarial de acuerdo al sector

productivo de la Pyme asesorada.

39
210201023-SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y

ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS,

NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

La empresa Dissan no tenía establecido los métodos de selección de personal, como

aprendices se le sugiere y se entrega el proceso de selección donde la empresa puede tener

claridad del perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del cargo, la normatividad

vigente y la política de la empresa, aplicando así los instrumentos de medición, esto con el fin

de aportar a la empresa un mejor proceso e instrumento en el proceso de la selección del

candidato.

210201025-VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON

LAS NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.

La empresa Manufacturas Dissan S.A.S. tiene en cuenta cual es la normatividad vigente

que se maneja para la vinculación del personal y las políticas de la organización son tomadas

en cuenta para establecer un vínculo con la empresa, por esto como aprendices se sugiere a la

compañía de acuerdo con el tipo de contrato enlazar las políticas  para la contratación del

nuevo empleado teniendo en cuenta que se deben suministrar toda la información dentro del

puesto de trabajo, realizando capacitaciones (si son necesarias) generando un lazos con el

40
nuevo empleado y la respectiva afiliación en cuanto a salud, pensión, ARL y caja de

compensación; sin embargo, ellos ya manejan un modelo de contrato para todos los empleados

se hace la revisión del mismo y es acorde puesto que menciona las  responsabilidades,

funciones, nivel de subordinación, tipo de contrato, fecha de contratación, la normatividad

vigente, etc. Con esto la empresa tendrá la posibilidad de tener empleados que se sientan

identificados con la compañía ya que al despejar todas las dudas de las funciones a

desempeñar no habrá deserción y el nivel de rotación no afectara la producción de la fábrica

de calzado.

210201009-INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA

ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO

ESTRATÉGICO, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.

La empresa Manufactura Dissan  no cuenta con el programa de inducción y reinducción,

como aprendices el objetivo principal es brindar los lineamientos establecidos , dar a conocer

a cada uno de los empleados el horizonte organizacional por este motivo se realizaron  todas

las herramientas necesarias para dicho proceso, entre estas están: brochure, plan de inducción

y reinducción, manual de inducción y reinducción, lista de chequeo, otras disposiciones y

video del horizonte organizacional de la empresa asesora, con el fin de mostrar a los nuevos

colaboradores  cual es la empresa en la que han entrado a trabajar, qué objetivos tiene, a quién

recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, sus funciones.

Para la parte de la reinducción se forma y capacita a los funcionarios ya vinculados con el fin

de fortalecer el sentido de pertenencia por la compañía y reorientar la cultura organizacional

41
donde se les informará de algún cambio o actualización entre áreas que modifiquen su

estructura; también el proceso de reinducción de la compañía se implementará al realizar

cambio de área de algún funcionario o promover a un nuevo cargo.

Al tener la empresa el formato de evaluación del proceso de inducción y reinducción puede

recibir retroalimentación por parte de los nuevos miembros que ingresan y los empleados

vinculados para mejorar continuamente este proceso en donde la empresa puede cuantificar y

cualificar las debilidades y fortalezas de este proceso.

210601011. PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS

NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

Argumentar desde el contexto de la empresa Dissan no tenía establecido los métodos de

selección de personal, como aprendices se le sugiere y se  entrega el proceso de selección

donde la empresa puede tener claridad del perfil ocupacional teniendo en cuenta el

requerimiento del cargo, la normatividad vigente y la política de la empresa, aplicando así los

instrumentos de medición, esto con el fin de aportarle a la empresa un mejor proceso e

instrumento en el proceso de la selección del candidato.

210201008-DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS

METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN

42
 La  empresa Manufacturas  Dissan S.A.S. cuenta con la información adecuada en los

diferentes contextos salariales en el mercado laboral, idéntica y clasifica cada uno de los

cargos existentes, asemeja el perfil del cargo entre esas sus funciones, responsabilidades,

equipara las características que debe tener la persona para ocupar el cargo por ello el objetivo

consiste en proponer 2 métodos para estructurar de salarios; en lo que se fundamentó la

investigación fue mediante un estudio de mercado laboral, se identificó la estructura de cargos

de acuerdo a la normatividad vigente, con el decreto 330 de 2018 el cual indica en el parágrafo

3. (Ningún empleado tendrá una asignación básica mensual inferior a la correspondiente

al grado 5 de la escala del nivel asistencial).

Se diseña una estructura de salarios que permite establecer de acuerdo con el puesto que

ocupa se remunera o se recompensa al empleado por su desempeño esto hace que los

trabajadores se mantengan y esto entre en equilibrio entre los intereses financieros de la

empresa y las políticas de relación con los empleados, para que exista una equidad interna se

realizó un análisis y descripción de puestos, encuesta de sueldos y métodos de evaluación de

cargos

La finalidad de esta propuesta, es permitir que la empresa, Manufacturas Dissan S.A.S.

cuente con procedimientos en el área de gestión humana específicamente en el proceso de

estructuración de salarios para que se mantenga actualizado en cuanto a los valores que se

encuentran en el mercado y así poder ofrecer unas mejores condiciones salariales a sus

empleados.

43
210201016-PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO

CON LA NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS

VIGENTES.

Dentro de las visitas realizadas a la empresa asesorada DISSAN S.A.S. encontramos la

organización del proceso de gestión documental que se almacena en AZ por orden alfabético

como los comprobantes de ingreso y de egreso, facturas, pagos de nómina y otros, de igual

manera se evidencia el uso de plataformas digitales como el correo electrónico, redes sociales

y pagina web.

Se realiza un análisis en todos los archivos y no se evidencia un proceso de gestión

documental dentro de la compañía. En cuanto al área de producción se encontró evidencia de

los diferentes procesos que llevan a cabo cada uno de los empleados, para esto utilizan una

lista de producción por cada área de trabajo, estos registros tienen información de las piezas

que hacen parte de la secuencia para la elaboración del calzado, cada una de ellas lleva una

serie que la identifica para su entrega final. Se ajustaron las prioridades de la empresa,

generando procesos y procedimientos autónomos de trabajo, estableciendo formatos como

cartas, memorandos, facturas, correos electrónicos y diferentes técnicas junto con el Gerente

para tomar decisiones correctivas en planeación y control en los procesos de la información.

La empresa al tener estos procesos y procedimientos mediante estos formatos se les facilita

la operación en el sistema, registró, producción, almacenamiento y trasmisión de información.

44
9.3 ACTIVIDAD:

Estructurar los procesos relacionados con el mantenimiento y desarrollo de los colaboradores

al interior   de una organización, generando altos niveles de bienestar lo que permitirá un

óptimo desempeño.

9.3.1 FASE 3: Mantenimiento y desarrollo-  6 meses y 6 meses de práctica

9.3.2 PRODUCTOS DEL PROYECTO:

En esta fase como gestores de Talento Humano realizamos los procesos relacionados con la

nómina cuando se realizó la revisión del proceso dentro de la compañía se encuentra acorde

con la normatividad legal vigente y no se realizaron ningunas modificaciones, también

encontramos las acciones de capacitación y desarrollo de competencias; de igual forma se

evidencia el desarrollo de planes de acción para el seguimiento, control y cierre de las

acciones correctivas dentro de una organización. La implementación de procesos y

procedimientos aplicando métodos organizados de acuerdo a la organización. Coordinar el

proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de acuerdo con los procedimientos

de la organización y normatividad vigente donde permite identificar problemas, oportunidades

planes de acción y sus respectivas retroalimentaciones. Gestionar el programa de Bienestar

Social Laboral con el fin de buscar la creación, mantenimiento, mejoramiento de la calidad de

vida y las mejores condiciones de trabajo permitiendo llegar al equilibrio entre la vida

personal y laboral de los empleados.

45
210201006-GENERAR NÓMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE

ACUERDO CON LA INFORMACIÓN REGISTRADA, LAS NORMAS VIGENTES Y

LOS MEDIOS DISPUESTO POR LA ORGANIZACIÓN

La compensación de salarios en la empresa asesorada en un principio era por medio de

contratos a término fijo como aprendices cuando realizamos la revisión de los mismos no se

encontró ninguna falencia en el proceso estaban acordes con lo aprendido, sin embargo, como

la empresa tuvo cambios de razón social para los años 2017 y 2018 el proceso de nómina tuvo

un cambio significativo para la compañía puesto que no contaban con el capital para efectuar

el pago de nómina con sus respectivas afiliaciones, por consiguiente el administrador que

actualmente está a cargo de la empresa decide realizar el pago por medio del contrato al

destajo en el cual la remuneración se pactó con base en la cantidad de unidades que el

trabajador realiza en la jornada de trabajo.

Se hace la respectiva retroalimentación a la empresa en este proceso en donde por medio de

un flujograma se muestra a el administrador cual sería el proceso idóneo para este subproceso,

no obstante, el gerente por la situación en la que se encuentra la empresa prefiere manejar este

tipo de contrato por el momento.  

210201011-EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y

MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE

TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO.

46
 Como ya lo hemos venido maneando por medio de la observación y con la ayuda del

administrador de Manufacturas Dissan S.A.S. pudimos detectar la necesidad de capacitar al

personal de forma adecuada conforme las políticas de la organización y la estructura

organizacional permitirá a la compañía tener menos rotación de personal dentro de la empresa

deserción de candidatos, malas prácticas dentro del puesto de trabajo por no contar con las

herramientas necesarias. Como aprendices decidimos realizar el plan idóneo con base en el

tipo de rol que va a desempeñar dentro de la compañía teniendo en cuenta las metodologías

adecuadas para la aplicación, costos, inversión y mantenimiento adecuado del plan.

210201015-CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN DEL SISTEMA DE

INFORMACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.

Dentro de las visitas realizadas a la empresa manufacturas Dissan  no se evidencio que

realicen auditorías por ser una micro PIME, el administrador es el que se encarga de las

necesidades de los empleados, no tiene un desarrollo de planes de acción para el seguimiento,

control y cierre de las acciones correctivas dentro de la empresa. De acuerdo a esta

información nosotros como aprendices realizamos el procedimiento con sus respectivos

formatos para el control de calidad donde el administrador puede evidenciar los hallazgos y

oportunidades de mejora y observaciones halladas en los procesos de una auditoría.

Se realizó un informe investigativo sobre el software y programas existentes que ayuden a

la gestión del sistema de calidad en la empresa.

47
 La empresa asesora con este control de calidad puede llevar un control sobre los procesos y

macroprocesos donde puede medir e identificar los hallazgos y las oportunidades de mejora

que pueda presentar la empresa.

210201017-DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS APLICANDO

MÉTODOS NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA ORGANIZACIÓN.

El proceso y procedimiento del sistema de información en la Gestión de Talento Humano

en los métodos utilizados por la empresa asesorada Manufacturas Dissan encontramos que no

lo tiene implementado, por esta razón nosotros como aprendices se realizan los diagramas de

flujo de acuerdo a los  procesos y procedimientos en el área de nómina creando los formatos

que se pueda interpretar de acuerdo a la necesidad de la organización y de sus colaboradores.

La empresa Manufacturas Dissan con este proceso y procedimiento puede llegar proveer

asesoramiento sobre cómo dividir las actividades, agrupar las tareas, disponer procedimientos

y llevar trabajos administrativos mecánicos con la mayor economía de esfuerzo y con el

máximo de eficacia en los resultados.

210201032-COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE

LOS TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA

ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

Con las visitas realizadas a la empresa Manufacturas Dissan S.A.S. evidenciamos que la

empresa no realiza la medición de funciones para los empleados solo tiene en cuenta cuán

48
productivos son dentro de su puesto de trabajo por ende como aprendices decidimos

suministrar a la empresa los elementos necesarios para la gestión del sistema de evaluación de

desempeño de acuerdo a los roles de trabajo con el objetivo de que cada uno de los empleados

puedan conocer cómo se están desempeñando dentro de la compañía por este motivo se

entrega el plan de evaluación de desempeño con su respectivo instrumento.

Para la empresa implementar este proceso permitirá la promoción de los mejores

empleados a un nuevo rol dentro de la compañía, detectar si se tienen dos personas realizando

las mismas funciones, tener la perspectiva de acuerdo al sistema de gestión de calidad de la

empresa una mejor comprensión de las funciones y responsabilidades inherentes a cada cargo,:

como aprendices realizamos la sugerencia a la empresa la implementación de este proceso, sin

embargo, el administrador indica que está interesado en la información  para cuando la

empresa nuevamente se posicione en el mercado del calzado.

210201035-GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON

LAS NORMAS VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA

ORGANIZACIÓN

De acuerdo a lo analizado y evaluado en la empresa Manufacturas Dissan se pudo evidenciar

que el área de gestión humana no  tiene la planeación e implementación de un programa de

bienestar social laboral que aplique a las necesidades de la empresa; además como en la

compañía se han venido presentando varios cambios en su estructura organizacional lo que ha

impedido implementar la mayoría de las actividades de bienestar debido a que los empleados

trabajan bajo la modalidad de contrato al destajo, por tal motivo es bueno construir un

49
ambiente laboral estimulante, retador y próspero generando calidad para los trabajadores, y así

afianzar el compromiso de convertirse en el mejor lugar para trabajar y cumplir el propósito

superior de generar prosperidad.

Para la empresa es conveniente que se elaboren diagnósticos tomando en consideración las

necesidades físicas, mentales, sociales, afectivas, familiares y espirituales para planificar,

diseñar y realizar planes de acción, seguimiento y evaluaciones a los programas de Bienestar

Social Laboral con el fin de buscar la creación, mantenimiento, mejoramiento de la calidad de

vida y las mejores condiciones de trabajo permitiendo llegar al equilibrio entre la vida

personal y laboral de los colaboradores.

Como aprendices se planeó el programa de bienestar social laboral de acuerdo con los

requerimientos, recursos y presupuesto afianzándose con la normatividad vigente y las

políticas de la empresa, se evaluó el nivel de satisfacción frente a la ejecución del programa de

bienestar social laboral de la empresa asesorada.

240201500 - PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON

LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS CONTEXTOS LABORAL Y

SOCIAL

La contribución que como aprendices nos trasmitió la interacción idónea consigo mismo y

con los demás a nivel laboral y social, nos facilitó las condiciones, posibilidades y estrategias

necesarias para desarrollar el ser dentro del programa de formación de forma idónea, en otros

términos desarrollar estas competencias dentro del programa de formación  nos permite como

aprendices interactuar en los contextos productivos y sociales bajo unos parámetros de

normas, principios y valores que todo ser humano debe tener, es decir, nos permite manejar las

50
emociones, tomar actitudes de forma crítica, manejar la comunicación asertiva, argumentar de

forma propositiva para la resolución de conflictos desde el rol de negociador. Es por ello que

manejar los procesos autónomos y de trabajo colaborativo nos permite prepararnos para el

desarrollo de cada una de las competencias en el contexto real siempre orientadas hacia el

desarrollo de un ser humano integral, lo que permite asumir de forma responsable los criterios

de preservación y conservación del medio ambiente en el ejercicio del desempeño laboral y

social generando hábitos para manejar un estilo de vida que mejore las expresiones corporales

según la naturaleza del área ocupacional.

CONCLUSIONES

En síntesis, podemos expresar que la implementación de un modelo Gestión Humana

dentro de las pequeñas y medianas empresas por competencias permite a la empresa asesorada

establecer los modelos y métodos adecuados dentro de la compañía bajo los parámetros

establecidos por la normatividad vigente.

Se comprobó el desconocimiento por parte de cada uno de los integrantes de la empresa

asesorada en el área de seguridad y salud en el trabajo lo que permite prácticas laborales

inseguras debido al desconocimientos de los riesgos en el lugar de trabajo los cuales con el

51
paso del tiempo se ven reflejados en el ausentismo, deserción, incapacidades, rotación de

personal, enfermedades laborales, entre otros.  

Concluimos como aprendices que desarrollamos habilidades, conocimientos y capacidades

laborales y profesionales que contribuyen al desarrollo económico, social y tecnológico lo que

nos permite desempeñarnos como gestores de talento humano en el sector productivo.

RECOMENDACIONES

Se recomienda al administrador de la empresa Manufacturas Dissan S.A.S. la

implementación del departamento de Gestión Humana para brindar participación y desarrollo

a cada uno de los empleados de acuerdo a los diferentes procesos y procedimientos conforme

se vean mejoras en el apalancamiento financiero de la compañía.

52
 Brindar el espacio adecuado para el desarrollo y participación de los empleados sobre el

programa de bienestar durante el periodo que se considere necesario, motivando a los

trabajadores para que participen de forma activa en el programa, teniendo en cuenta opiniones

y sugerencias.

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54
ISOTools. (6 de septiembre de 2016). Obtenido de

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Matos, F. (11 de Marzo de 2013). Escuela de Organización Industrual. Obtenido de

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Ministerio de Educacion, P. d. (2018). Instituto Colombiano de creditos y estudio tecnico en el

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Ministerio de las TICS. (s.f.). Obtenido de http://www.mintic.gov.co/gestionti/615/w3-article-

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http://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/50711/Decreto+1072+de+2015+DUR

+Sector+Trabajo+Actualizado+a+25+de+Abril+de+2018.pdf/4a3ae903-592b-2c34-

cc5b-126b77cc65d0

República, P. d. (Marzo de 2015). Presidencia de la República. Obtenido de

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Scielo. (junio de 2015). Obtenido de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?

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Trabajo, M. d. (23 de Marzo de 2017). Alcaldia Mayor de Bogotá Resolución 1111 de 2017

Ministerio de Trabajo. Obtenido de

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VELEZ, C. M., ZULETA, H. M., ARIAS, N., & PÉREZ, C. E. (12 de septiembre de 2003).

Ministerio de Eduacion Nacional. Obtenido de

https://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-81030_archivo_pdf.pdf

ANEXOS

FASE 1-Alistamiento para el trabajo

1.1 ANEXOS /FASAE 1 \COMPETENCIA - ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL

1.1.1 COPASST Manufacturas Dissan S.A.S.

56
1.1.2 Formatos de Inspección Condiciones Inseguras

1.1.3 Proyecto

1.1.4 Matriz de Riesgos DISSAN

1.1.5 Matriz Legal Empresa

1.2 ANEXOS\FASE 1\COMPETENCIA - DEFINIR NECESIDADES DE

INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN

1.2.1 Calzado Lisardiny Portafolio final

2.2.2 Informe Descriptivo

1.3 ANEXOS\FASE 1\COMPETENCIA - ESTRUCTURAR CARGOS Y

COMPETENCIAS

1.3.1 Informe Competencias Laborales y Comportamentales

1.4 ANEXOS\FASE 1\COMPETENCIA - FACILITAR EL SERVICIO A LOS

CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS

1.4.1 Brochure

1.4.2 Diagnostico Encuesta

1.4.3 Encuesta de Satisfacción al Cliente

1.4.4 Horizonte Organizacional Dissan

1.4.5 Portafolio Empresa Lisardiny S.A.S.

1.4.6 Protocolo Atención al Cliente

57
1.5 ANEXOS\FASE 1\COMPETENCIA - PRESELECCIONAR CANDIDATOS

1.5.1 Proceso de Preselección Manufacturas Dissan S.A.S

1.5.2 Requisición de Personal

1.6 ANEXOS\FASE 1\COMPETNCIA - ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y

COMPETENCIAS

1.6.1 Manual de Funciones

2. FASE 2- Gestión y organización

2.1 ANEXOS\FASE 2\COMPETENCIA - INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y

PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN

2.1.1 Flujograma de inducción

2.1.2 Flujograma para operar el Sistema de Almacenamiento y Transmisor de la Información

2.1.3 Informe Final de Inducción y Reinducción

2.1.4 Manual de inducción y reinducción

2.1.5 Plan General de Inducción y Reinducción

2.2 ANEXOS\FASE 2\COMPETENCIA - PROCESAR LA INFORMACIÓN DE

ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

2.2.1 brochure 2 sistemas de la información

2.2.2 Infograma Informe Proceso Investigativo

2.2.3 Informe Descriptivo

58
2.3 ANEXOS\FASE 2\COMPETENCIA - PROVEER INFORMACIÓN DEL

TALENTO HUMANO

2.3.1 brochure

2.3.2 Formato Carta- Manufacturas Dissan S.A.S.

2.3.3 Formato Certificación No.001- Manufacturas Dissan S.A.S.

2.3.4 Formato Memorando Manufacturas Dissan S.A.S

2.3.5 información correo electrónico

2.4 ANEXOS\FASE 2\COMPETENCIA - SELECCIONAR CANDIDATOS PARA

DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO

2.4.1 Instrumento de Recolección

2.4.2 Pruebas de Selección

2.5 ANEXOS\FASE 2\COMPETENCIA - VINCULAR A LAS PERSONAS

SELECCIONADAS

2.5.1 Lista de Chequeo Vincular

2.5.2 Vincular al Personal Seleccionado

3.1 ANEXOS\FASE 3\COMPETENCIA - COORDINAR EL PROCESO DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES

3.1.1 Formato Evaluación del Desempeño

3.1.2 Planeación de Evaluación del Desempeño Laboral

59
3.1.3 Proceso de Evaluación del Desempeño

3.2 ANEXOS\FASE 3\COMPETENCIA - DOCUMENTAR PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS APLICANDO MÉTODOS NORMALIZADOS ADOPTADOS

POR LA ORGANIZACIÓN

3.2.1 Diagrama de Flujo Nomina Manufacturas Dissan S.A.S.

3.2.2 Diagrama de Flujo Sobre la Necesidad del Cliente Externo

3.2.3 Encuesta de Satisfacción del Cliente

3.3 ANEXOS\FASE 3\COMPETENCIA - GENERAR NÓMINA DE SALARIOS

3.3.1 Descripción del Procedimiento- Nomina

3.3.2 Informe de Enfermedad Laboral

3.3.3 Reporte de Novedades

3.3.4 Reporte Novedad de Vacaciones

3.3.5 Solicitud de Autorización Trabajo Suplementario

3.4 ANEXOS\FASE 3\COMPETENCIA - GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE

BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS NORMAS VIGENTES

3.4.1 Cronograma de Bienestar Manufacturas Dissan S.A.S.

3.4.2 Evaluación y Seguimiento Bienestar

3.4.3 Programa de Bienestar

3.5 ANEXOS\FASE 3\COMPETENCIA- CONTROLAR LA CALIDAD DE LA

INFORMACIÓN DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN

3.5.1 Aceptación al Cargo

3.5.2 Diagrama de Flujo Sobre Hallazgos y Oportunidades De Mejora

60
3.5.3 Infograma Informe Proceso Investigativo

3.6 ANEXOS\FASE 3\PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO,

CON LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA

3.6.1 Organizacional Chart (1)

4. ACTAS

4.1 ANEXOS\Acta 1.pdf

4.2 ANEXOS\Acta 2.pdf

4.3 ANEXOS\Acta 3.pdf

61