Enfoque conductual de la Administración

Este enfoque es una ramificación que nació de la teoría

de las relaciones humanas, con este enfoque se
desarrollaría una nueva concepción de la administración,
con diferentes conceptos y variables pero, sobre todo con
una nueva visión basada en la conducta humana dentro
de las organizaciones. El enfoque conductista, representa
la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en
la teoría administrativa así como la búsqueda de nuevas
soluciones democráticas, humana y flexible a los
problemas organizacionales. Por conducta se entiende
como la manera en que un individuo o una organización actúan en sus interacciones con su entorno y como
responden ante los estímulos que reciben de él. El enfoque conductual realiza conclusiones pertinentes con
las características propias del ser humanos, entre ellas las siguientes:
o El hombre es un animal social que tiene necesidades (cooperación / interdependencia)
o El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico (organizador / estructuras comunes)
o El hombre tiene la capacidad de articular el lenguaje con el conocimiento abstracto
o El hombre es un animal dotado de la aptitud de aprender
o La conducta humana se orienta hacia los objetivos
o El hombre se caracteriza por un patrón de conducta dual (coopera / compite)
Con el enfoque conductista, el interés por la estructura organizacional se desplaza al interés por los procesos
organizacionales, pero también cambia de la conducta de las personas en la organización al comportamiento
de está como un todo.
Predomina el enfoque en las personas (enfoque de las relaciones humanas), pero dentro de un contexto
organizacional que representa su entorno más cercano.

Las personas como base de la dinámica de la

empresa

En la teoría conductista, el enfoque se concentra en las personas,

pero dentro de un contexto organizacional más amplio.
La teoría conductista (Teoría del comportamiento) tiene a sus
principales exponentes:
 Kurt Lewin
 Herbert Alexander Simon
 Douglas McGregor
 Rensis Likert
 Chris Argyris
 Abraham Maslow
 Frederick Herberg

ORIGEN DE LA TEORIA CONDUCTISTA:

 La férrea y contundente oposición de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica
(Esfuerzo de reunir la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas
(organización informal)
 La teoría conductista es una ramificación de la teoría de las relaciones humanas pero claramente es
un enfoque más critica
  La teoría conductista permitió incorporar la sociología a la teoría administrativa
 La publicación del libro: La conducta administrativa de Herbert Simón.

Nuevas teorías acerca de la motivación humana.

La teoría conductista parte de la conducta individual de la personas para explicar la de las organizaciones.
Los autores conductistas observaron que los administradores deben saber cuáles son las necesidades de las
personas para así comprender mejor la conducta humana y dejan claro que la utilización de la motivación
(teoría de las relaciones humanas) como una arma para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES MASLOW

Maslow presentó una teoría de la motivación que afirmaba que las necesidades humana se presentan a
niveles jerarquizados por orden de importancia e influencia (cabe decir que esta jerarquía tiene forma de
pramide)

Autorrealización

Estima Necesidades secundarias

Sociales
Seguridad

Necesidades primarias
Fisiológicas

Necesidades fisiológicas Estas necesidades se refieren a la supervivencia del individuo y a la preservación

de la especie. Son necesidades instintivas que prevalecen en el individuo. Así
mismo son las que predominan sobre todas las necesidades humanas, cuando
una de ellas no está satisfecha dominara la dirección de la conducta (Por ejemplo
,la mayor preocupación de un hombre con el estómago vacío es satisfacer su
hambre)
Necesidades de seguridad Cuando estas necesidades son dominantes funcionan como elementos que
prácticamente son los únicos que dirigen su conducta .Las necesidades de
seguridad tienen suma importancia para el comportamiento humano , si
consideramos que todo empleado tienen una relación de dependencia de la
empresa (acciones arbitrarias o de incertidumbre tienen un gran peso en este
comportamiento)
Necesidades sociales Estas necesidades , engloban la necesidad de asociarse de participar y ser
aceptado por sus compañeros de intercambiar amistad, afecto y amor (si esas no
son cubiertas el individuo puede crear conductas de resistencia , antagonismo y
hostilidad, conduciendo a la desadaptación social , al aislamiento, y a la soledad.
Necesidades de estima Son aquellas relacionadas con la manera en que un individuo se ve y se evalúa.
Implican valorarse y tener confianza en mismo, así como la necesidad de
aprobación social, de status, de prestigio y de respeto. También incluye el deseo
de que el mundo confié en uno y de tener independencia y autonomía. La
satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza
en uno mismo, valor, prestigio, poder, capacidad y utilidad.
Necesidades de autorrealización Sea refiere a la realización del propio potencial y a la superación personal
continua. Esta tendencia se expresa en el afán de la persona por crecer más allá
de lo que es y por llegar a ser todo lo que puede ser.
Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varían según el individuo. La intensidad de las
necedades y manifestaciones varían y obedecen a las diferencias individuales que existen entre las personas.
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow está fundada en los siguientes aspectos.
o Mientras las personas no hayan satisfecho un nivel inferior de necesidades, el nivel inmediatamente
superior no surgirá en su conducta.
o No todas las personas consiguen llegar a la cúspide de la pirámide de las necesidades
o Cuando la persona ha satisfecho las necesidades inferiores, las necesidades correspondientes a
niveles más elevados dominan su conducta.
o Una persona siempre tiene una motivación
o La conducta motivada funciona como un canal a través del cual se expresan o satisfacen las
necesidades.
o Se considera que la frustración o la posibilidad de frustración por no poder satisfacer ciertas
necesidades se convierte en una amenaza psicológica, la cual produce reacciones generales de
emergencia en la conducta humana.

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.-

Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de
trabajo. Según él dos factores dirigen la conducta de las personas:
o Factores Higiénicos o factores extrínsecos.- Se encuentran en el entorno de las personas. Dado que
las empresas deciden y administran esas condiciones, las personas no tienen control sobre los
factores higiénicos. Los principales factores higiénicos son:
 El salario
 Las prestaciones sociales
 El tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores
 Las condiciones materiales y ambientales de trabajo
 Las políticas y directrices de la empresa
 El clima de la relación entre la empresa y los empleados
 Los reglamentos internos etc.
Tradicionalmente, solo los factores higiénicos se utilizan para motivar a los empleados, a incentivos externos
al individuo hay un cambio en su trabajo. Herzberg los llama factores higiénicos, porque en esencia son
polifacéticos y preventivos, pues solo evitan la insatisfacción, pero no produce satisfacción. (Su efecto es
semejante al de ciertos remedios higiénicos: evitan la infección o controlan el dolor de cabeza, pero no
mejoran la salud) Herzberg también los llama factores no satisfactores
o Factores motivacionales o factores intrínsecos.- Estos se relacionan con el contenido del puesto y
con la índole de las tareas que la persona desempeña. El individuo controla los factores
motivacionales porque se refieren a lo que hace y realiza. Además, involucran sentimientos de
crecimiento individual, de reconocimiento profesional y de autorrealización, y depende de las tareas
que el individuo desempeña en su trabajo.

Los factores higiénicos y los motivacionales son independientes y no se encuentran vinculados entre sí. Los
factores responsables de la satisfacción profesional de las personas no son iguales a los elementos
responsables de su insatisfacción, si no, que por el contrario, están totalmente desconectados de estos. Lo
contrario a la satisfacción profesional no es la insatisfacción, si no la ausencia de satisfacción profesional.
Asimismo, lo opuesto de la insatisfacción profesional no es la satisfacción si no la ausencia de esta.

La teoría de los dos factores de Herzberg parte de los supuestos siguientes:

o La satisfacción en el puesto depende de los factores motivacionales o satisfactores, es decir, del
contenido o las actividades desafiantes y estimulantes del trabajo que desempeña la persona.
o La insatisfacción en el puesto depende de los factores higiénicos o insatisfactorio

Las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg coinciden en algunos aspectos.

 Estilos de administración
La teoría conductista pone a disposición del administrador toda
una gama de estilos para administrar. Estos estilos dependen de
las convicciones de los administradores respecto de la conducta
humana en las organizaciones. Estas convicciones no solo moldean la manera de dirigir a las personas, sino
también la forma de dividir el trabajo, así como planear, organizar y controlar las actividades. Las
organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teorías.

TEORIA X y TEORIA Y.-

Mc Gregor es su gran exponente.

La teoría X Representa la concepción tradicional de la administración, observando conductas que resalta la

administración científica (Taylor) y la teoría clásica (Fayol) así como la teoría de la burocracia (Weber).
 Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza
 No tienen ambición (objetivos)
 Su propia naturaleza los obliga a resistirse al cambio
 Su dependencia las hace incapaces de controlarse y disciplinarse solas
Estas concepciones y premisas acerca de la naturaleza humana constituyen la teoría X, la cual refleja
un estilo de administración duro, rígido y autocrático que hace que las personas trabajen con base en
esquemas y estándares planeados y organizados Según la teoría X, la administración se debe
caracterizar por:
 Debe proporcionar que se organicen los recursos de la empresa, exclusivamente para bien
de sus objetivos económicos
 La administración es el proceso que consiste en dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta con el propósito de satisfacer
las necesidades de la empresa.
 Sin esa intervención activa de la administración, las personas serian pasivas frente a las
necesidades de la empresa o incluso, podrían rechazarlas. Es preciso persuadir,
recompensar, coaccionar y controlar a las personas: sus actividades deben ser
estandarizada y dirigidas en función de os objetivos de la empresa.
 Como las personas se motivan por incentivos económicos, la empresa debe utilizar la
remuneración como premio para premiar o sancionar

La teoría Y Es la concepción moderna de administrar que se basa en las condiciones y premisas actuales, y sin
prejuicios de la naturaleza humana a saber:
 Inherentemente las personas no sienten desagrado por el trabajo (la aplicación de un
esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar)
 Por su naturaleza intrínseca , las personas no son pasivas ni se resisten a las necesidades
de la empresa
 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta adecuados y
capacidad para asumir responsabilidades.
 Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio aprende a aceptar responsabilidades, pero
también a buscarlas
 La capacidad para tener un grado importante de imaginación y creatividad para resolver
problemas de la empresa esta generosamente extendida entre las personas.
La teoría Y representa un estilo de administración abierto, dinámico y democrático con el cual
administrar se convierte en un proceso para crear oportunidades, liberar potencialidades, eliminar
obstáculos, motivar el crecimiento individual y ofrecer orientación sobre los objetivos. Según la teoría
Y, la administración se debe caracterizar por:
  Las personas nacen con los factores como la motivación, el potencial de desarrollo, la
capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la
empresa.
 La tarea esencial de la administración es crear condiciones y métodos de operación en la
organización para que las personas puedan alcanzar sus objetivos personales.
La teoría Y se aplica en las empresa por medio de un estilo de dirección basado en medidas
innovadoras y humanísticas como son:
 Descentralización de las decisiones y delegaciones de responsabilidad
 Ampliación del puesto para que el trabajo tenga más significado
 Participación en las decisiones y en la administración consultiva
 Autoevaluación del desempeño

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN.-
Su máximo exponente Rensis Likert, considera que la administración es un proceso relativo que no está
regido por normas ni principios universales. La administración nunca es igual en todas las organizaciones y
puede asumir características diferentes, lo cual depende de las condiciones internas y externas en las cuales
operan. Likert propone una clasificación de sistemas de administración a partir de cuatro perfiles
organizacionales relacionando estos perfiles a cuatro variables que presentan diferentes características de
cada sistema administrativo.

Sistemas de Administración
Variables Principales
Autoritario- Autoritario-benevolente Consultivo Participativo
coercitivo
Proceso decisorio Totalmente Centralizado en la Consulta a los niveles Totalmente
centralizado en la cúpula, pero permite inferiores y permite la descentralizado. La
cúpula de la cierto grado de participación y la cúpula define políticas
organización delegación de carácter delegación y controla los
rutinario resultados
Sistema de Muy precario. Solo Relativamente precario: La cúpula trata de Los sistemas de
comunicaciones comunicaciones las comunicaciones facilitar el flujo en comunicación
verticales y descendentes dirección vertical eficiente son
descendientes que prevalecen sobre las (descendente y fundamentales para el
contienen ordenes ascendentes ascendente) y éxito de la empresa
horizontal
Relaciones Provocan Son toleradas con Cierta confianza en Trabajo en equipos.
interpersonales desconfianza, la condescendencia. La las personas y en las La formación de
organización organización informal relaciones. La cúpula grupos es importante.
informal está es incipiente y es facilita la organización Confianza mutua;
prohibida y es considerada una informal sana gran participación y
considerada amenaza para la entrega de los grupos
perjudicial. Los empresa
puestos confinan a
las personas.
Sistema de Utilizan sanciones y Utilizan sanciones y Utilizan premios Utilizan recompensas
premios y medidas medidas disciplinarias, materiales sociales, materiales y
castigos disciplinarias. pero con menos (principalmente salariales. Rara vez
Obediencia estricta arbitrariedad. salarios). Premios se aplican sanciones,
a los reglamentos Recompensas sociales ocasionales. cuando se aplican,
internos. Rara vez salariales, rara vez Rara vez se aplican son definidas por los
dan recompensa sociales. sanciones o castigos equipos.
(estrictamente
 salaria)

Likert constató que a medida que el estilo administrativo de la empresa se acerca al sistema 4(participativo),
aumentando la probabilidad de que se presente una productividad elevada, buenas relaciones laborales y
estupenda rentabilidad. Por otro lado a medida que la empresa se acerca más al sistema 1 (autoritario-
coercitivo) aumentan las posibilidades de que padezca ineficiencia, pésimas relaciones laborales y repetidas
crisis financieras. El sistema 4 se funda en tres ejes principales.
 La aplicación de principios y técnicas de motivación, en lugar de la dialéctica tradicional de
recompensas y castigos
 Grupos de trabajo muy motivados, estrechamente entrelazados y capaces de poner todo su empeño
para alcanzar los objetivos de la empresa
 Adopción de los “principios de relaciones de apoyo” la gerencia establece metas de desempeño muy
altas, tanto para sí misma como para los empleados, y proporciona los medios adecuados para
alcanzarlos.

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Según Chester I. Bernard , las personas no actúan de forma aislada , sino que lo hacen por medio de
interacciones con otras personas para poder alcanzar su objetivos. Las organizaciones surgen en razón de la
participación personal y la cooperación entre las personas. Las organizaciones son sistemas de cooperación
basados en la racionalidad. Las organizaciones solo existen cuando se presentan tres condiciones de forma
conjunta:
 Interacción entre dos o más personas
 Deseo y voluntad de cooperar
 Propósito de alcanzar un objetivo común.