Trabajo de Investigación - Valdivia
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Trabajo de Investigación - Valdivia
Trabajo de Investigación
LA CAPACITACIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Egresado:
Asesor
Dr. Carlos Anderson Puyen
Cajamarca – Perú
2018
DEDICATORIA
DEDICATORIA............................................................................................................................... 1
CAPITULO I LA CAPACITACIÓN ................................................................................................... 5
1.1 Definición de Capacitación ....................................................................................................... 5
1.2 Objetivos e importancia de la Capacitación del talento humano ............................................ 6
1.4 Contenido de la capacitación ................................................................................................... 7
1.5 El Proceso de la Capacitación ................................................................................................... 8
1.6 Cómo establecer objetivos de la capacitación ......................................................................... 9
1.7 Como detectar necesidades de capacitación......................................................................... 10
1.8 Diagnóstico de las necesidades de Capacitación ................................................................... 12
1.9 Técnicas de capacitación ........................................................................................................ 21
1.10 Programa de Capacitación ..................................................................................................... 23
CAPÍTULO II GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO......................................................................... 28
2.1 La gestión del talento humano............................................................................................... 28
2.2 Los procesos involucrados en la gestión del talento humano ............................................... 30
2.3 Beneficios de la capacitación ................................................................................................. 31
2.4 La capacitación en la gestión por competencias.................................................................... 32
2.5 Importancia de Recursos Humanos ....................................................................................... 32
2.6 Desempeño laboral: ............................................................................................................... 35
2.7 Equipos de trabajo ................................................................................................................. 35
2.8 Administración de los Recursos Humanos ............................................................................. 36
2.9 Objetivos de la gestión del talento humano .......................................................................... 36
2.10 La Gestión del talento humano y la capacitación .................................................................. 37
2.11 Factores que influyen en el desempeño laboral .................................................................... 37
2.12 Contenido de las fases de la gestión del desempeño: ........................................................... 38
CAPITULO III ANTECEDENTES .................................................................................................... 39
3.1 Presentación de resultados .................................................................................................... 39
CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 41
RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 43
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................ 44
2
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las organizaciones se preocupan mucho por el Recurso Humano y esto se da sobre
todo en las Empresas Privadas donde invierten muchas veces muchísimo dinero con la finalidad
que el personal que trabaje para éstas sea el idóneo.
Se preocupan tanto que desde que el primer día de trabajo éste personal ya es capacitado, a veces
en el mismo lugar de trabajo o en algunas ocasiones se les envía fuera donde es capacitado por
una entidad externa que la organización empleadora contrata.
Todo ello con la finalidad que cada personal que ingrese a la empresa tenga un alto conocimiento
del puesto que va a ocupar o de los servicios que vaya a ofrecer al público.
Por ejemplo: quién no ha ingresado a una entidad Bancaria donde vemos que cada personal tiene
un spech preparado para atender al cliente (saludo, bienvenida, entre otros), conocen las
alternativas que te van a ofrecer del producto o servicio que ofrecen, en cambio en las empresas
públicas, si bien no en todas, pero sí en la mayoría se puede notar que el personal que no tiene
el menor conocimiento de cómo tratar al cliente o pacientes en el caso de los centros de salud,
(no contestan el saludo, no saludan al cliente al momento que éste llega al lugar para solicitar
un servicio, no te dan la información que se solicita, etc. Todo ello ocasiona mucho malestar
entre la gente que frecuenta éstos lugares y por lo mismo éstas instituciones están mal vistas.
En tal sentido a través del presente trabajo monográfico se pretende estudiar el siguiente
problema ¿De qué manera la capacitación contribuye a la mejora del talento humano?
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Objetivo general:
Demostrar que la capacitación contribuye a la mejora del talento humano.
Objetivos específicos:
El método que se utilizó es el inductivo. Según Razo C. (1998) define el Método Inductivo como
el razonamiento que analiza una porción de un todo; parte de lo particular a lo general. Va de
lo individual a lo universal. Modo de razonar que consiste en sacar de los hechos particulares
una conclusión general.
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CAPITULO I LA CAPACITACIÓN
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mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.
Las capacitaciones son de gran importancia no sólo porque la empresa se beneficia al tener
personal con los conocimientos adecuados para desempeñarse en el área correspondiente,
sino también para el personal que recibe éstos talleres debido que se les proporciona mejores
resultados en sus metas individuales, tienen la confianza para vender más y hacer que el
cliente le sea fiel.
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Todo esto debido que el personal cuenta con herramientas que la organización les
proporciona a través del aprendizaje mediante capacitaciones, por ejemplo si va a ofrecer
un producto como la venta de una licuadora, quien la ofrece debe conocer a perfecciona las
propiedades y características de este artefacto con el fin que al cliente se sienta con la
necesidad de comprarlo.
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1.5 El Proceso de la Capacitación
Según Gary Dessler y Varela R. (2001). La capacitación es un proceso que gira en torno a
los empleados de la organización y juega un papel vital ya que es de suma importancia
innovar los conocimientos de los trabajadores para que puedan realizar un trabajo eficaz y
eficiente para desarrollar un mejor trabajo en la organización.
Las etapas correspondientes al proceso de capacitación por las que se rige el mecanismo
están dadas en:
1. Diagnóstico de necesidades
Identificar habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño y la
productividad.
Asegurar que el programa será adecuado para niveles de educación; experiencia y
habilidades específicos de los aprendices.
Establecer los objetivos de la capacitación.
2. Diseño didáctico
Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción y secuencia de
contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la capacitación. Organización en un
plan de estudios.
Asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los instructores y los manuales
de los aprendices, se complementen en sí, estén escritos con claridad y se fusionen en
un programa de capacitación unificado que tenga sentido en términos de los objetivos
de aprendizaje establecidos.
El proceso generalmente da como resultado un manual de capacitación, el cual suele
contener la descripción del puesto de trabajo del aprendiz, un bosquejo del programa de
capacitación y una descripción escrita de lo que se espera que aquel aprenda, así como
(posiblemente) muchos autoexámenes breves.
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3. Validación
Presentar y validar la capacitación frente a una audiencia representativa. Las revisiones
finales. Se basan en los resultados piloto para garantizar la efectividad del programa.
4. Implementación
Cuando sea factible, usar un taller de “capacitar al instructor” que se enfoque en la
presentación del conocimiento y las habilidades, además del contenido de la
capacitación. Luego se implementa el programa de capacitación.
5. Evaluación
Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los
aprendices.
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1.7 Como detectar necesidades de capacitación
Para Siliceo (2006), determinar necesidades de capacitación es uno de los temas de
mayor complejidad. Realmente es difícil poder descubrir con acierto las necesidades que
en materia de capacitación, hay que satisfacer. Se ha señalado que una empresa debe
satisfacer necesidades presentes y prever y adelantarse a necesidades futuras. Esto señala
que se deben precisar:
Necesidades presentes y a corto plazo
Necesidades a mediano y a largo plazo.
Así mismo el autor señala que las necesidades de capacitación se pueden clasificar así:
Las que tiene un individuo
Las que tiene un grupo
Las que requieren solución inmediata
Las que demandan solución futura
Las que piden actividades informales de entrenamiento
Las que requieren actividades formales de entrenamiento
Las que exigen instrucción “sobre la marcha”
Las que precisan instrucción fuera del trabajo
Las que la compañía puede resolver por sí misma
Aquellas en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento
externo.
Las que un individuo puede resolver en grupo
Las que un individuo necesita resolver por sí solo
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El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en
información oportuna, cada líder o Administrador de la empresa está en la obligación de
detectar los conflictos que provoca la falta de capacitación en el personal a manera de
tomar decisiones rápidas que logren el éxito de la empresa mediante cursos, talleres o la
manera que sea más viable tanto para la organización como para los empleados que
necesitan de éstas prácticas.
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totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organización, susceptibles de corrección.
Según Werther y Davis (2008), es el que permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a
largo plazo. Al identificarlas necesidades será más práctico darles solución mediante un
programa que satisfaga a cada una de ellas.
Por otra parte Siliceo (2010), indica que la detección de necesidades se puede entender como
un análisis comparativo entre las tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas
que presenta la organización. Al realizar este tipo de análisis se obtendrá una diferencia, la
que representaría la información básica para el inicio del proceso de capacitación y
adiestramiento.
De acuerdo a Bohlander y Snell (2008), los gerentes y el personal de recursos humanos deben
estar alerta a los tipo de capacitación requeridos, dónde y quiénes los necesita, y qué métodos
ofrecerán mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios a los empleados. El
que los trabajadores no logren los objetivos de productividad de manera repetida, podría ser
12
una señal de que se necesita capacitación. De igual manera, el que las organizaciones reciban
demasiadas quejas de los clientes podría estar sugiriendo que la capacitación fue inadecuada.
A partir de esta perspectiva se señalan elementos y factores que deben considerarse ante un
diagnóstico de necesidades de capacitación.
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Como lo señala Mendoza (2005), existen varios alcances que se pueden obtener al aplicar
una capacitación, como resultado de determinar las necesidades en los colaboradores, los
cuales se enlistan a continuación:
Asimismo, Mendoza (2005), indica cuales son las ventajas de llevar a cabo un DNC.
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Detecta fallas financieras.
Proporciona un análisis y evaluación de puestos de trabajo y establece los criterios
para la ubicación del personal en dicho puesto de acuerdo al perfil de cada trabajador.
Son diversos los resultados que se obtienen si se aplica un DNC, determinando las
debilidades de los colaboradores de la institución reflejadas en el desempeño laboral y
se podrán detectar fallas técnicas así como administrativas.
Según Mondy y Noe (2005), indican que el primer paso en el proceso de capacitación y
desarrollo consiste en determinar las necesidades específicas de capacitación y
desarrollo, las cuales se determinan mediante un análisis de tres niveles, que se
describirán a continuación:
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y necesario realizar como primer paso un diagnóstico de necesidades que sea eficiente,
éstas se determinan mediante tres niveles, el análisis organizacional, en la cual la
información básica son los objetivos de la organización y filosofía de la capacitación,
también el análisis de tareas incluyendo un análisis de habilidades, experiencias, actitudes,
conductas y características personales exigidos por los puestos-análisis de puestos-, por
último un análisis de personas en donde se examina la fuerza de trabajo.
Competencias laborales
Las competencias laborales podemos definirlas como la capacidad que se tiene para hacer
que cualquier actividad sea beneficiosa, son las habilidades que tiene una persona y las
actitudes con que enfrenta una determinada responsabilidad.
Para Preciado (2006), son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos
comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en
situaciones determinadas. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos.
Para que en las organizaciones exista un desempeño laboral eficiente es necesario que los
colaboradores posean y pongan en práctica los conocimientos, habilidades y actitudes
adecuadas, por ello la importancia de seleccionar y reclutar personal acorde a los perfiles
del puesto que determinan las empresas.
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Al momento de analizar las capacidades de una persona, son tres los planos a tener en
cuenta según Alles (2007), siendo estos los conocimientos, las destrezas y las
competencias.
Conocimiento
Podemos decir que es un conjunto de información que se los seres humanos generamos
mediante la experiencia o el aprendizaje del día a día, si hablamos de capacitaciones
decimos que: mientras mayor sea la información que la organización nos proporcione
mayor será nuestro conocimiento.
Para Alles (2007), es la información que una persona posee sobre áreas específicas, es
una competencia compleja. Las evaluaciones del conocimiento no pueden predecir el
desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la
misma forma en que se utilizan en el puesto. El conocimiento predice lo que una persona
puede hacer, no lo que realmente hará.
Morales (2007), refiere que este indicador, es importante ya que tiene consecuencias
para el procesamiento de la información y la conducta. Señala cuatro tipos:
Tipos de conocimiento:
Conocimiento objetivo: Cuanto sabe una persona realmente sobre algo, evaluando de
forma más justo posible.
Conocimiento subjetivo: Cuánto cree saber una persona al respecto.
Conocimiento científico: Trata de descubrir las leyes de la naturaleza, es decir, como
Dios ha ordenado este mundo.
Conocimiento técnico: Tiene una finalidad, está orientado al saber hacer, a crear objetos
artificiales que tienen una finalidad práctica, a satisfacer sus necesidades modificando la
naturaleza.
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proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:
Jefe inmediato
Supervisores
Personal involucrado con el puesto.
Estas personas encargadas de definir la situación deben tener datos que sean exactos, verídicos
y relevantes en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes del personal, esto facilitará la
rapidez en las decisiones que se vayan a tomar.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas se presentan las
siguientes:
Entrevista
Encuesta.
Cuestionarios de evaluación de conocimientos
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Inventario de Habilidades
Análisis de tareas
Registros observacionales directos
Análisis grupales
Lluvia de ideas
Análisis documental. Expedientes, manuales de puesto, función o procedimientos
o reportes.
Registro de información. Es necesario que las organizaciones cuenten con formatos que
registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán
permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten
información individual de las personas analizada.
Evaluación del desempeño: este tipo de evaluaciones por lo general se dan dos veces al
año de acuerdo a las necesidades de la empresa, sin embargo, desde mi punto de vista es
una de las mejores herramientas ya que son es posible descubrir lo que los empleados
ejecutan de acuerdo a sus tareas encomendadas.
Observación: es una técnica muy común en las organizaciones, debido que el supervisor
inmediato verifica en donde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo,
atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, número elevado de
problemas, mala atención al cliente, alto índice de ausentismo, rotación, etc.
Cuestionarios: Por medio de estos se puede obtener información de directivos, jefes,
supervisores, asesores, etc., es la forma más rápida ya que por medio de preguntas se
puede saber cuáles son las necesidades que tienen de capacitación.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un
nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento
para su personal.
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Entrevistas: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas
solucionables mediante la capacitación, que se descubren en las entrevistas con los
responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamental: Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en
las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos
métodos y procesos de trabajo.
Capacitación por instrucción del puesto (CIP): en ésta técnica se requiere hacer
una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia
apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo
hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran
cómo se tiene que hacer y por qué.
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Conferencias: Es una técnica muy conocida, muchas organizaciones la llevan a
cabo ya que mediante esta herramienta se transmite información de mucho interés a
los presentes, hay gente que dice que es mucho mejor debido que se evita que se de
lectura a lo que se quiere informar, hay un trato respetuoso con el público, da mayor
seguridad debido al contacto visual que tiene entre instructor y el público. Estas
pláticas o conferencias a los nuevos empleados pueden tener varias ventajas. Es una
manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de
personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las
características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden
utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos
considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las
preguntas que surgen durante las conferencias.
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aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad
son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener
las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la
persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el
puesto. Dessler, G. (2006).
La organización puede tomar en cuenta los siguientes aspectos para una programación
adecuada de capacitación:
¿Cuál es la necesidad?
¿Dónde fue señalada por primera vez?
Ocurre en otra ·rea o en otro sector?
¿Cuál es su causa?
¿Es parte de una necesidad mayor?
¿Cómo satisfacerla, Por separado o en conjunto?
¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?
¿Si la necesidad es inmediata Cual es su prioridad con respecto a las demás?
¿La necesidad es permanente o temporal?
A cuantas personas y cuántos servicios alcanzar·?
¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
¿Quién va a impartir la capacitación?
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¿Qué debe enseñarse?
¿Quién debe aprender?
¿Cuándo debe enseñarse?
¿Dónde debe enseñarse?
¿Como debe enseñarse?
¿Quién debe enseñar?
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir
nuevas necesidades, se puedan realizar las modificaciones sin que se vea afectado el
objetivo de dicho programa.
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Para que las organizaciones sean cada vez más competitivas y exitosas hay un camino
muy importante que permitirá lograrlo y es la capacitación al personal. Lamentablemente
hay empresas que ven a la capacitación como un gasto y no como una inversión, si la
gente no crece y se alimenta de conocimiento no será posible que la empresa crezca y
mucho menos generará la utilidad que se requiere.
La planeación lleva al éxito y siempre que se dedique el tiempo necesario para hacerlo
nos dará resultados diferentes porque si tenemos un cronograma sabemos cómo se
realizará. El programa de entrenamiento incluye los siguientes aspectos:
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2. Definición clara del objetivo de capacitación.
3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios (tipo de instructor, recursos audiovisuales,
máquinas, materiales, manuales, etc.)
7. El personal que va a ser entrenado
a. Número de personas
b. Disponibilidad de tiempo
c. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
d. Características personales de comportamiento
8. Lugar del entrenamiento (dentro o fuera de la empresa)
9. Poca o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario más
oportuno.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados.
El siguiente paso es elegir las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación,
con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje
con la menor inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.
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desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades
interpersonales.
c) Técnicas mixtas de capacitación: Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias,
los estudios de casos, las simulaciones, juegos, y varias técnicas en el cargo.
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necesidades diagnosticadas o percibidas.
2. Calidad del material de entrenamiento presentado
3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa
4. Calidad y preparación de los instructores: el éxito de la ejecución
5. Dependerá· del interés, el esfuerzo y el entrenamiento de los instructores.
EL ROI EN LA CAPACITACIÓN
Es la relación del rendimiento sobre la inversión, es decir la relación entre la rentabilidad
que representa la inversión sobre las acciones de capacitación en su conjunto o sobre una
sola acción de capacitación dada.
Sirve para mejorar los resultados financieros de las organizaciones, de sus productos,
servicios, procesos y operaciones.
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Reducir costos innecesarios de los procesos de formación
Contribuir para incrementar las utilidades de la empresa
Asegurar la certidumbre en la toma de decisiones
Chiavenato, I. (2009). Define la Gestion del Talento Humano como el conjunto de políticas
y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos, reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño.
Vasquez, A. (2008). Afirmó que la gestión del talento humano es una actividad que depende
menos de las jerarquías, órdenes y mandatos. Señaló la importancia de una participación de
la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los
trabajadores, con los objetivos empresariales de cada trabajador, un trato justo a éstos una
formación profesional
Mora, V. (2012). Resalta que la gestión del talento humano es una herramienta estratégica,
indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel
de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde
se garantiza el desarrollo y administración del potencia de las personas “de lo que saben
hacer” o podrían hacer.
El hecho es que todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos
socios y cada uno contribuye con algún recurso o forma parte de una alianza estratégica,
esperando a cambio algún tipo de beneficio (económico, social, personal, etc.)
Por otro lado, Marina (2003), reúne la esencia de la Gestión del Talento Humano dentro de
su libro “El vuelo de la inteligencia”
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La gestión del talento humano no es más que las técnicas y políticas que buscan la
integración de los empleados en la organización a manera que desempeñen sus tareas de la
mejor manera y así la empresa cumpla sus objetivos. Para tener más claro el concepto de
Gestión del talento humano se cita a éstos autores.
Chiavenato, I. (2007). Define la Gestión del talento humano como el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño.
De acuerdo con Chiavenato (2002), el esquema de Gestión de Talento Humano, contiene seis
procesos que permiten la gestión del talento Humano:
Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, orientarán y acompañarán su desempeño. Incluyen diseño
organizacional y de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación de
desempeño.
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Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de
cambio y desarrollo de carreras y programas de comunicación e integración.
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Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forjas líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Werther, William
(2000).
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personas se puede identificar el puesto que ocupará. La empresa se forma o se destruye por
la calidad o el comportamiento de su gente. Esto responde a que las personas son quienes
llevan a cabo los avances, los logros y también los errores de las empresas es por ello que se
dice que es el recurso más importante dentro de una organización.
Respecto a este tema el autor Chiavenato, I (2007) considera que: “La administración de los
recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación
y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en medida
que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.”
Vasquez A, (2008). Afirmó que la gestión del talento humano es una actividad que depende
menos de las jerarquías, órdenes y mandatos. Señalo la importancia de una participación de
la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los
trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios,. En función de la
productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos y una formación profesional.
Reclutamiento: las personas encargadas de reclutar al personal por lo general tiene un
proceso mediante el cual se identifica la vacante que se requiere, la persona encargada
del reclutamiento debe tener información de las necesidades presentes y las que
necesidades a futuro, esta información debe ser alcanzada por el Gerente que están
requiriendo los puestos.
Fuentes de reclutamiento: las fuentes pueden ser internas o externas, es decir los
colaboradores que trabajan en la organización y que tiene tiempo haciéndolo pueden
postular al puesto requerido siempre y cuando cumpla con el perfil que se necesita, esto
puede ser una ventaja debido que este personal ya tiene conocimientos de las políticas
33
de la empresa, así como del sistema que se maneja. Con respecto a las fuentes externas
se dan cuando no hay personal idóneo para el puesto requerido y por lo mismo se debe
reclutar personal de fuera.
Selección de personal:
Chiavenato, I (2002). Es un proceso mediante el cual una organización elige, entre una
lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo
disponible, considerando las actuales condiciones del mercado
Gomez L y otros (2008) refuerza que es el proceso por cual se toma la decisión de
contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere
determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo,; y a
continuación valorad a cada candidato en función de esas características.
Proceso de selección: este proceso viene a ser la elección de entre varios candidatos que
postulan al puesto requerido, al indicado, el que tiene el perfil para que desempeñe sin
problemas las actividades requeridas.
a. Proceso de selección
1. Entrevista con la persona de reclutar: a manera de conocer el perfil y determinar
si es un candidato apto para ocupar el puesto.
2. Se realiza las evaluaciones correspondientes – Psicométricas, el cual nos dará
como resultado si el candidato tiene el perfil o no
3. También es muy importante las referencias personales y laborales: la empresa
reclutadora realizará las llamadas correspondientes a manera de investigar sobre
el postulante su historial laboral para continuar con el proceso.
34
2.6 Desempeño laboral:
Chiavenato, I. (2002). Es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones,
la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral.
Para Araujo y Leal G. (2007). El desempeño laboral depende si se mide en varios factores:
elementos, habilidades y capacidades desarrolladas por el empleado y aplicadas en su área
de trabajo
Castellanos, J. (2011). Características de las Fases del ciclo de Gestion del Desempeño:
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Koontz, Harold, Heinz (1998), número reducido de personas con habilidades
complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de desempeño
y método de trabajo del cual todas ellas son mutuamente responsables.
Chiavenato, I (2002) menciona que “Los objetivos de la gestión de personas son diversos.
La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:
36
Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios
sociales, tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios y tendencias
traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.”
Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades de la
organización, con el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos,
teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la organización. Así como
también aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo en la organización,
mejorar el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de alcanzar los
objetivos.
Las organizaciones se dan cuenta de que su desarrollo depende del personal que labora para
ellas y por lo tanto este adquiere una posición definida en la organización. Cada una de las
actividades relacionadas a la gestión de los recursos humanos es indispensable ya que tienen
una consecución y no deben ser excluidas.
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desempeño que muestren los colaboradores es el reflejo de las condiciones en las que las
organizaciones los tienen.
38
CAPITULO III ANTECEDENTES
- Bohorquez, L.E., A.S. Caro & N.D. Morales (2017), en su trabajo de investigación.:
Impacto de la capacitación del personal en la productividad empresarial: caso
hipermercado. Dimensión Empresarial llegaron a las siguientes conclusiones:
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Setiembre 18.150% 14.255%
Octubre 16.843% 14.682%
Noviembre 18.354% 19.351%
Diciembre 22.481% 23.571%
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- Rojas F. (2018). En su tesis denominada: Capacitación y Desempeño Laboral (trabajo
desarrollado con los colaboradores del área operativa de Tenaria San Miguel de
Quetzaltenango) – Universidad Rafael Landívar se obtuvo los siguientes resultados:
De acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio se determinó que, si existe
relación entre la capacitación y el desempeño laboral de los empleados de la empresa
tenería, por lo que es completamente necesario para el éxito de la organización y la
realización de sus colaboradores.
CONCLUSIONES
Debe concebir que por sí solo un programa de capacitación no garantiza el éxito de un empresa
ni unos empleados comprometidos con ella, si no que forma parte de una serie de actividades
que las organizaciones deben realizar para mantener la competitividad reduciendo costos de
capacitación, costos de oportunidad, costos de clientes insatisfechos por una mala ejecución de
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los procesos de la empresa etc. sólo por mencionar algunos costos relacionados con una mala
capacitación.
42
RECOMENDACIONES
También se recomienda que en las organizaciones se llevan a cabo en forma periódica las
capacitaciones ya que les van a permitir están actualizados en el ámbito laboral.
43
BIBLIOGRAFIA
Alles, M. (2007). Selección por Competencias. (1ª. ed.). Buenos Aires. Editorial
Granica.
Bohorquez, L.E., A.S. Caro & N.D. Morales (2017). Impacto de la capacitación
del personal en la productividad empresarial: caso hipermercado. Dimensión
Empresarial, 15(1), 89-102, JEL: J24, J31. , DOI:
http://dx.doi.org/10.15665/rde.v15i1.868
44
Dessler, G. y Varela, R., (2011). Administración de Recursos Humanos. (6ª.
ed.). México: Prentice-Hall.
Dolan, S. L., Schuler, R. S., Jackson, S., & Cabrera, R. V. (2007). La Gestión de
los Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación. McGraw-Hill.
45
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