Capacitacion y Desarrollo de Personas

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LA CAPACITACION TRADICIONAL Y LA CAPACITACION

DIFERENCIAL
Probablemente Usted crea que la capacitación se ciñe solamente a los cursos

tradicionales en donde sus empleados aprenden como manejar el Excel, o
liquidar sueldos y jornales, o piense en la educación tradicional como los
distintos niveles de escolaridad existentes.
No vamos a despreciar ningún tipo de conocimiento porque está claro que

cualquier tipo de aprendizaje genera valor agregado, pero muchas veces no es lo
tradicional lo que necesitan las empresas con exclusividad.
Por otro lado, tampoco está demasiado claro para que se envía a la gente a
capacitarse.
En algunas empresas se cree que los problemas existentes en las organizaciones

se van a resolver con capacitación, cuando en realidad existen “tremendas fallas
de diseño organizacional y liderazgo”.
Otro error claro es pensar que el conocimiento recibido generará recompensas

inmediatas cuando todos sabemos que existe un tiempo de maduración entre el
conocimiento impartido y el recibido.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
¿Para qué capacitar a los empleados?
Las respuestas son las siguientes:
 Detección de necesidades de formación.

 Planeamiento y ejecución de la capacitación.
La capacitación técnica es el proceso de enseñar al nuevo empleado las

habilidades básicas que necesita para desempeñar su trabajo.
Aunque esta se dirige a ofrecer a los nuevos, la experiencia que necesitan para
desempeñarse en sus empleos actuales, el desarrollo gerencial es una
capacitación de largo plazo, siendo su objetivo desarrollar al empleado para
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algún puesto futuro en la organización. Con frecuencia, las técnicas utilizadas en

la capacitación y el desarrollo son las mismas.
Cuatro pasos básicos en la capacitación.
ANALISIS
Se trata de un problema que no
puede hacerse o no quiere
hacerse?
DESARROLLAR OBJETIVOS DE LA
CAPACITACION.
Los objetivos deberán ser observables y
medibles.
CAPACITACION
Las técnicas incluyen capacitación en el
puesto, aprendizaje programado.
EVALUACION
Medir la reacción, aprendizaje, conducta o
resultados.
Las dos técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación

son el análisis de la tarea y el análisis de desempeño. Algunos empleadores dicen
que utilizan el análisis de tarea, un análisis de los requerimientos del puesto,
para determinar la capacitación requerida. Otros en cambio, utilizan el análisis
de desempeño para determinar si la capacitación podría reducir los problemas en
la ejecución, como por ejemplo, el exceso de desperdicio o una baja en la
producción.
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Algunas técnicas de capacitación.
CEP: Capacitación en el puesto. Se capacita a la persona para que aprenda un

trabajo mientras lo desempeña.
Varios tipos de CEP.
Método de asesoramiento o substituto: El empleado recibe la capacitación de

un trabajador experimentado o su supervisor.
La rotación de puestos: El pase de un puesto a otro en intervalos planeados.

Asignaciones especiales.
CIP: Capacitación por instrucciones del puesto. Se hace una lista de cada una
de las tareas básicas de un puesto, y se capacita paso a paso, de acuerdo a una
secuencia apropiada.
Técnicas audiovisuales: Es útil cuando se debe ilustrar la forma en que se debe

seguir una secuencia en el tiempo, ejemplo, enseñanza para soldar alambres o
reparar teléfonos. Posibilidad de detenerse, cámara lenta, rápida.
Aprendizaje programado: Se Presenta al empleado preguntas, permitiéndole

que la persona responda y proporcionar retroalimentación sobre la precisión de
las respuestas.
Capacitación simulada: se trabaja con el equipo real o simulado que se utilizará

en su empleo, pero se instruye fuera del empleo. Reduce costos y situaciones
peligrosas.
Capacitación tradicional y capacitación diferencial.
Para emprender la tarea de capacitar, es necesario responder a 3 preguntas:
 ¿A quién?  A quien tenga el potencial técnico y humano y la

posibilidad real de aplicar aquello que va a aprender.
 ¿Para qué?  Para lograr que los conocimientos presentes lleguen al
nivel requerido en la actual o en la nueva responsabilidad.
 ¿Para quién?  Para cualquiera, porque el esfuerzo de capacitar
aunque los empleados se retiren de su empresa, rinde sus frutos en
términos de motivación de los que quedan. Los que se van pueden no
encontrar eco en sus propuestas, en el ambiente de trabajo o por no
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haber satisfecho alguna de sus expectativas. Esto nada tiene que ver
con la capacitación.
 ¿Propósito?  Para que el proceso y la toma de decisiones
corporativas sean más eficientes, para aprender a resolver conflictos.
Capacitación permanente
Es importante destacar sobre este punto un tema relacionado con el pensamiento

lateral y vertical. El vertical o convergente permite que la toma de decisiones
tenga un rango limitado por la experiencia y conocimientos adquiridos
previamente. El pensamiento lateral se distingue del vertical, porque busca
investigar las distintas maneras de contemplar algo, más que aceptar la
habitualidad de los procesos. Significa buscar alternativas mas allá de lo que
sabemos. Este tipo de entrenamiento al que debería ser sometido el personal de
su empresa, le servirá para resolver problemas multifuncionales, que atañan a
distintas áreas.
La mayoría de los programas de entrenamiento están dirigidos a la faz técnica.
Solo en algunas organizaciones con políticas de recursos más apropiadas, se
puede observar training diferencial, pero no alcanza a los subordinados de un
sector sino solo al nivel gerencial, y en algunas oportunidades a los mandos
medios.
Algunas técnicas sobre creatividad útiles para incorporar a

los programas de entrenamiento del personal.
“Los gerentes, jefes y supervisores tradicionales están comenzando a aprender
que con el cuento de “ponerse la camiseta de la empresa” ya no alcanza.”.
Todos estamos empezando a darnos cuenta del valor de las ideas. Del valor del
proceso creativo bien desarrollado.”
“Las organizaciones que sacrifican tiempos y logro de objetivos por
mezquindades interáreas, interniveles o interpersonales están comenzando a ser
lugares insalubres en los que trabajar.”
“No alcanza con un Buzón de sugerencias que nadie leerá”.
“El segundo paso, una vez que la empresa se ha acercado a la creatividad a
través de, por ejemplo, un programa de capacitación de algunas horas para los
principales niveles jerárquicos, es que todas estas ideas pasen a formar parte de
la cultura y la estructura de la empresa”.1
1
Los 9 mundos de la creatividad en Management – Eduardo Kastika – E. Macchi –1999– Pág. 139 y 145
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Vamos a mencionar algunas de las técnicas de creatividad para orientarlo a usted

sobre lo expuesto en materia de pensamiento lateral.
Brainstorming: O torbellino de ideas, es una técnica que valora el pensamiento

divergente como el principal diferenciador del pensamiento creativo.
Fuente: http://www.uv.es/selva/gestion/articles/images/amod_001.gif
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Mindmapping: O mapas mentales, pone

énfasis en el pensamiento irradiante
definido por Tony Buzan2. Cada
información que accede a nuestro
cerebro, sea sensación, recuerdo,
pensamiento, se puede representar
como una esfera central de la cual
irradian incontables enlaces. Cada
eslabón, representa una asociación y
cada asociación tiene su red de
vinculaciones y de conexiones.
Divergencia y convergencia: La divergencia es expansión, curiosidad,

imaginación, exploración, es apertura y libre asociación de ideas, no es juicio. En
cambio, convergencia es juicio y evaluación, planificación y enfoque, disciplina.
La técnica que se propone desde estos conceptos es en primer lugar generar
ideas sin importar que tan buenas o malas sean, para luego pasar a la etapa de
evaluación.
Analogías: Técnica para unir mundos diferentes, se trata de aplicar al concepto,

objeto o situación que queremos modificar, la lógica, regla o característica de un
objeto, concepto o situación diferente. Lo que queremos modificar se llama
objeto metaforizado y el objeto del cual nos vamos a servir para modificarlo se
llama analogizante.
Proferencia y prospectiva: La primera se relaciona con extrapolar tendencias,

se asume el futuro como continuador del pasado, se basa en la experiencia y de
allí se produce el proceso de planificación. En cambio en la prospectiva, se
imagina un futuro deseable, ni importa en principio que tan alcanzable sea, y
luego se confronta con la realidad del presente en cuanto a problemática y
contexto, buscando hacer los ajustes que hagan falta para llegar a ese futuro que
termina siendo realizable y no utópico.
Tink tanks: E. Kastika3 los define como un grupo multidisciplinario con buena
información y entrenados en creatividad que trabajan sobre temas estratégicos y
reflexionan sobre problemas importantes. Este grupo salta la cotidianeidad y
ofrece otros ángulos para resolver problemas.
2
Buzan Tony – El libro de los mapas mentales – E. Urano – Barcelona 1996.
3
Desorganización creativa organización innovadora – E. Kastika – Ed. Macchi 1994 – Cap. Nº .7
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Inversión: Una técnica propuesta por E. De Bono4, que se basa en invertir una
situación para poder analizarla lógicamente pero en sentido contrario.
Ejemplo concreto aplicable a los temas de crédito y cobranzas:
Postulado N° 1: “Los clientes pagan impuntualmente.”
Supuesto: Resolver el problema de cómo mejorar la puntualidad en la cobranza

de las deudas de clientes, evitar los atrasos en los pagos.
Situación inversa de partida.
Postulado N” 2 (inversión del problema): “La empresa llega tarde a los clientes”.
 Revisar la impuntualidad en las entregas de mercaderías (logística y

distribución).
 Situación geográfica de la Compañía (demora en la recepción de los pagos
por correo).
 Revisar la impuntualidad en la “demostración de productos” a los
clientes (fallas en los servicios técnicos).
Estas son algunas de las técnicas que se pueden trabajar en las

organizaciones buscando crear inteligencia lateral. Como dijimos al
princpio, ningún tipo de capacitación es despreciable y por supuesto genera
valor agregado, lo que queremos mostrarle a Usted es la existencia de otro
tipo de capacitaciones que se estructuran para buscar las mejores prácticas
posibles en resolución de problemas.
En definitiva, buscamos que el personal de su empresa sea competente no
tan solo desde la capacitación tradicional sino desde la diferencial.
Esperamos que la nota haya sido de su agrado.

Nuestro equipo estará a su disposición para cualquier consulta vinculada a la
temática.
Lic. Claudio M. Pizzi

Director
www.Dorbaires.com
4
Edward De Bono, creador de lo que se denomina “Pensamiento Lateral”, autor de varios libros, entre ellos
“El uso del pensamiento lateral” – Ed. Isla – Bs.As. 1974 – “Ideas para profesionales que piensan” – Ed.
Piados – Bs.As. 1991 – y otros como “conflictos”, “Six Actino shoes”, “Serious Creativity”.-

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¿Para qué capacitar a los empleados?

Las respuestas son las siguientes:

 Detección de necesidades de formación.

La capacitación técnica es el proceso de enseñar al nuevo empleado las

algún puesto futuro en la organización. Con frecuencia, las técnicas utilizadas en

Cuatro pasos básicos en la capacitación.

Las dos técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación

Algunas técnicas de capacitación.

CEP: Capacitación en el puesto. Se capacita a la persona para que aprenda un

Varios tipos de CEP.

Método de asesoramiento o substituto: El empleado recibe la capacitación de

La rotación de puestos: El pase de un puesto a otro en intervalos planeados.

Técnicas audiovisuales: Es útil cuando se debe ilustrar la forma en que se debe

Aprendizaje programado: Se Presenta al empleado preguntas, permitiéndole

Capacitación simulada: se trabaja con el equipo real o simulado que se utilizará

Capacitación tradicional y capacitación diferencial.

Para emprender la tarea de capacitar, es necesario responder a 3 preguntas:

 ¿A quién?  A quien tenga el potencial técnico y humano y la

Es importante destacar sobre este punto un tema relacionado con el pensamiento

Algunas técnicas sobre creatividad útiles para incorporar a

Vamos a mencionar algunas de las técnicas de creatividad para orientarlo a usted

Brainstorming: O torbellino de ideas, es una técnica que valora el pensamiento

Mindmapping: O mapas mentales, pone

Divergencia y convergencia: La divergencia es expansión, curiosidad,

Analogías: Técnica para unir mundos diferentes, se trata de aplicar al concepto,

Proferencia y prospectiva: La primera se relaciona con extrapolar tendencias,

Ejemplo concreto aplicable a los temas de crédito y cobranzas:

Postulado N° 1: “Los clientes pagan impuntualmente.”

Supuesto: Resolver el problema de cómo mejorar la puntualidad en la cobranza

Situación inversa de partida.

 Revisar la impuntualidad en las entregas de mercaderías (logística y

Estas son algunas de las técnicas que se pueden trabajar en las

Esperamos que la nota haya sido de su agrado.

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