Tema 5

Tema 5
La Investigación e Innovación Educativa

y la Gestión del Cambio
La innovación: generando
cambio en educación
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
5.1. Introducción y objetivos 4
5.2. ¿Por qué hay que cambiar? 5
5.3. Interiorizar el sentido del cambio: mentalización 7
5.4. Tipos de cambio y el papel del orientador 8
5.5. Liderar, gestionar e impulsar el cambio 10
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
5.6. Planificar los cambios 12

5.7. Espacios para la intervención 14
5.8. A modo de conclusión 16
5.9. Referencias bibliográficas 17
A fondo 18
Test 20
Gestión del cambio para la innovación
Preguntas
Interiorizar el Motivos para Liderar y

sentido del el cambio gestionar los
cambio cambios
Planificar
Gestionar Orientador
emociones como modelo Espacios de intervención
para la orientación
ADAPTACIÓN
La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Tema 5. Esquema
Esquema
3
Ideas clave
5.1. Introducción y objetivos
La experiencia acumulada nos indica que en los procesos de cambio suelen darse
situaciones de conflicto. Es lo que se conoce como «resistencia al cambio»,
ampliamente descrita en los tratados sobre organización empresarial, en este caso
aplicada al entorno escolar.
En los procesos de cambio, la figura del orientador debe encaminarse a mediar

precisamente cuando se producen resistencias. Para ello, es necesario conocer la
génesis de los cambios o mejoras, puesto que antes de cambiar hay que tomarse un
espacio previo de reflexión.
Así pues, en este tema se va a tratar de facilitar herramientas cognitivas y

organizativas, y motivos para esa reflexión. Concretamente, los objetivos que se
persiguen son:
 Responder a las preguntas que cabe formularse antes de suscitar un cambio

innovador.
 Saber cómo debería mediar el orientador ante las resistencias al cambio.
 Conocer los tipos de cambio.
 Saber liderar y gestionar los cambios.
 Planificar los cambios.
 Determinar los ámbitos de intervención del orientador durante los procesos de
cambio.

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Tema 5. Ideas clave
5.2. ¿Por qué hay que cambiar?
El orientador debe hacerse y debe hacer las preguntas que seguirán, ya que marcan
un recorrido desde el concepto de cambio hasta la motivación a este.
Pregunta 1. ¿Qué se entiende por cambio?
En estos casos lo mejor es ir al diccionario. En el de Lengua Española de la Real

Academia Española (RAE) encontramos la definición de cambiar: «Dejar una cosa o
situación para tomar otra» (RAE, s. f.). Aplicado a la innovación educativa, en
términos académicos es lo que se llamaría «cambio de paradigma».
Pregunta 2. ¿Es necesario cambiar? ¿Por qué? ¿Para qué?
Hay que entender que, en el entorno escolar, la respuesta a la pregunta sobre si es

necesario cambiar tiene que ser siempre afirmativa. El estancamiento en educación
significa rutina y pobreza en los aprendizajes.
En el tema que nos ocupa, el cambio viene generado por la necesaria renovación
pedagógica, y, muy especialmente, por los avances tecnológicos. Se hace difícil
imaginar en la actualidad el trabajo en las aulas a base de clases magistrales y con un
uso limitado de medios anticuados (cintas de casete o de videocasete VHS), cuando
estamos educando por competencias y tenemos a nuestro alcance una cantidad
considerable de recursos didácticos digitales.
Pregunta 3. ¿Qué cambios te gustaría que se realizaran?

Desde una perspectiva colaborativa y de gestión compartida, esta pregunta es

esencial, pues puede facilitar el camino para que se produzca el cambio. La mayoría
de las veces, las resistencias provienen de haber descuidado el explicar, negociar,
compartir, construir juntos…

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Tema 5. Ideas clave
Pregunta 4. ¿Tengo claros qué cambios cabe realizar?
Otro escollo importante se da cuando no hay objetivos claros y el cambio obedece

solo a fines como «estar al día», «ser competitivos», «usar tecnologías» sin
demasiado criterio, etc. Cambiar por cambiar nunca conduce a nada.
Es importante recopilar toda la información posible que hagan del nuestro un cambio
ordenado, argumentado y con fundamentos científicos sólidos.
Pregunta 5. ¿Qué impide hacerlos?
Junto con las finalidades legítimas que se persiguen con el cambio, hay que valorar
cuáles son los impedimentos objetivos para llevarlo a cabo. Suelen deberse a:
 Falta de ilusión e implicación personales.

 Falta de voluntad e ilusión colectivas para generarlo.
 Falta de formación o de creatividad de los agentes que deben llevarlo a cabo.
 Falta de los recursos materiales para conseguirlo.
 Falta de comunicación interna y externa con la comunidad educativa.
Una vez analizados los impedimentos y trazado un plan de mejora en estos aspectos,
se estará en disposición de diseñar con garantías la estrategia más eficiente para
realizar el cambio.
Pregunta 6. ¿Está en mis manos?
En este aspecto, tanto al orientador como a aquellos que deben liderar el cambio
debe pedírseles honestidad. A veces, los impedimentos relacionados en la pregunta

5 son insuperables o el entorno no está en condiciones de promover un cambio
efectivo.

6
Tema 5. Ideas clave
Superadas las dificultades, entonces sí es necesario lograr la mentalización sobre que
siempre es posible realizar cualquier cambio consensuado, coordinado, fruto de una
elaboración colaborativa. No está solo en manos del equipo directivo coordinado con
el Departamento de Orientación, sino que hay que trabajar con la idea de que el
cambio está en las manos de todos: con implicación, ilusión y creatividad.
Pregunta 7. ¿A qué estoy esperando?
Es el inicio del cambio. La respuesta ilusionada y compartida. Es el «¡Manos a la

obra!», por el que se sienten implicados los agentes del cambio.
5.3. Interiorizar el sentido del cambio:

mentalización
Orientación: gestionar las emociones para motivar hacia el cambio
Sin embargo, hay que tener claro que el cambio es un proceso en el que, de bien
seguro, van a surgir dificultades. El orientador y los impulsores del cambio han de
saber gestionar estas situaciones modulando respuestas, en general de matiz
emocional, para los inconvenientes:
 «Si opones resistencia al cambio adoptado por una decisión de común acuerdo,
pregúntate por qué».
 «Los otros no hacen nada…».
 «Busca complicidades entre los profesionales que quieren cambiar».

 «Infórmate y fórmate con el fin de conocer a fondo el alcance de los cambios».
 «Reacciona de manera positiva ante la incertidumbre. Aparta el miedo, no te
rindas».

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Tema 5. Ideas clave
El orientador como modelo ante situaciones de cambio
Los que vayan a liderar el cambio deben ser modelo, referente en:
 Dominar las tecnologías.

 Ser innovadores en la formación del profesorado.
 Estar al corriente de los cambios tecnológicos y pedagógicos.
 Dar la bienvenida a cualquier iniciativa de cambio que surja del entorno de la
comunidad.
 Reaccionar positivamente ante los cambios de otros.
 Trabajar para sugerir proyectos innovadores.
 Tener el trabajo cooperativo como norma.
Es necesario que el orientador tenga presentes todos los aspectos tratados en

este apartado, para realizar la labor de asesoramiento en el natural proceso
de ADAPTACIÓN.
5.4. Tipos de cambio y el papel del orientador
En 1998, Robert Heller publicó un pequeño librito (lo que hoy llamaríamos «un
tutorial a base de infografías») con el título El arte de gestionar los cambios. En este
apartado se utilizarán algunas de sus ideas resumidas y adaptadas al entorno
educativo. Este autor nos indica que los impulsores del cambio deben considerar en
todo momento los contextos en los que este se va a desarrollar y los efectos que se
van a derivar sobre las personas y los recursos materiales. Por este motivo, es
importante conocer los tipos de cambio, para actuar en consecuencia. Se resumen

en este cuadro del que se ampliará la explicación.

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Tema 5. Ideas clave
Tipos de cambios
Graduales
Radicales
Provocados por
crisis internas
(ausencia de plan global)
Figura 1. Tipos de cambios. Fuente: Heller, 1998.
Según se desprende de las gráficas de la Figura 1, hablamos de:
 Cambios graduales. Cuando estos obedecen a un plan preestablecido,

consensuado y con aceptación global y sistémica, según se ha visto en los
apartados anteriores. En la representación gráfica, la curva empieza de modo
suave (adaptación) hasta ascender de modo progresivo (logro de los objetivos).
 Cambios radicales. Suelen obedecer a dos motivos:
• Un cambio forzado por acontecimientos inesperados. Las repercusiones de la

pandemia por la COVID-19 es un ejemplo de ello. Ha forzado unos cambios
necesarios de forma brusca y, en la mayoría de casos, teniendo que adaptarse
en un corto espacio de tiempo.
• Una imposición de los órganos de gobierno de la institución. Son cambios que,
o bien acaban diluyéndose con el paso del tiempo para volver a las rutinas de
siempre, o se realizan sin entusiasmo y con todo tipo de resistencias, que
pueden generar reestructuraciones amargas de personal.

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Tema 5. Ideas clave
 Cambios provocados por crisis internas. La causa principal suele ser la falta de un
plan global de acción. De esta forma, el cambio adopta una pauta ascendente y
descendente: después de cada crisis, se reaviva el cambio hasta la próxima crisis,
y así sucesivamente.
Este tipo de cambio se da en aquellos centros en los que la innovación no se lleva

a cabo de forma sistémica. El cambio se produce a base de ocurrencias sin
planificación global. La desilusión y el desengaño se apoderan de los docentes, los
cambios son solo ensayos y el conejillo de Indias acaba siendo el conjunto del
alumnado.
 Otros cambios (secundarios). Pueden ser debidos a:
• Expansión del centro y crecimiento de la plantilla.

• Ampliación de la oferta educativa.
• Exigencias de las leyes.
• Necesidades derivadas de la innovación pedagógica.

• Requisitos provenientes de la innovación tecnológica.
• Etc.
5.5. Liderar, gestionar e impulsar el cambio
De entrada, los responsables de liderar un cambio deberían ser personas con

experiencia. Deben tener claros los criterios de planificación y de desarrollo de las
tareas que hay que realizar: en primer lugar, los conceptos clave sobre planificación
de cambios para la mejora; en segundo lugar, el cronograma. Este último, siempre

con criterios razonables.
Si alguna cosa no requiere prisas son las mejoras y los cambios eficaces.

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Tema 5. Ideas clave
Una sencilla ilustración basada en Gairín (2020) puede servir para observar los
elementos esenciales que los líderes deben tener presentes en la generación de un
cambio, cuya finalidad es la institucionalización de este.
CAMBIO/
MEJORA
Espontáneo Planificado
Sistema Centro en formación
REFORMA INNOVACIÓN
APROVECHAR
Espontáneos Experimentos Experiencias Innovaciones
INSTITUCIONALIZACIÓN
Figura 2. Esquema del cambio. Fuente: Elaboración propia basada en Gairín, 2020.
Como ya se dijo más arriba, y confirma Gairín (2020), los cambios no deseados son
los que este catedrático llama espontáneos, que quedan en nada. Un cambio, para
que sea efectivo, debe ser planificado, teniendo siempre presente que debe
orientarse a la mejora de la calidad. Esta planificación puede deberse a dos móviles:
1. Las reformas que exija el sistema.

2. Que el centro tenga en sus objetivos la búsqueda constante de la innovación.
Ambos estímulos deben aprovecharse, retroalimentándose entre sí, es decir,

encontrando lo mejor de uno y de otro. Fruto de este proceso aparecen los

experimentos y las experiencias, siempre vinculados al proceso de mejora que
tenemos planificado. Podemos hablar entonces de innovaciones que son
incorporadas a la institución (Gairín, 2020).

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Tema 5. Ideas clave
Bolívar (2012) precisa que aquellos que lideran el cambio o mejora deben tener en
mente unos principios iniciales, representados en la Figura 3.
Creerse el cambio.
Aprender a cambiar ya es un cambio

(organizaciones que aprenden).
El cambio debe ser institucional (global), no

solo en unas partes del centro.
MENTALIDAD DE LOS IMPULSORES Valorar el ritmo de los cambios (evaluar

DEL CAMBIO continuamente el proceso).
Humildad: aprender de los errores.
Necesidad y reto permanentes.
Aprender de las crisis para que no vuelvan

a suceder.
Figura 3. Mentalidad de los impulsores del cambio. Fuente: Bolívar, 2012.
5.6. Planificar los cambios
Para empezar, para tener en cuenta los pasos que hay que seguir a la hora de
planificar un cambio o mejora, puede servir el sencillo esquema de la Figura 4.

12
Tema 5. Ideas clave
¿Dónde ¿A dónde Determinar Expresar los
estamos queremos distancia entre cambios con
Planificar
ahora? llegar? el estado palabras y
cambios clave
Evaluar Desarrollar actual y el cifras para
para suprimir
diversos una idea ideal: planificar el
la distancia
puntos de vista emprendedora cuantificar CAMBIO
diferencias
Figura 4. Pasos para planificar una mejora o cambio.
Y retomando las ideas de Gairín (2020) del apartado anterior, las herramientas que
debe utilizar el gestor del cambio, ya sea el equipo directivo —como impulsor— o el
orientador —en labores de apoyo—, serían las que siguen:
1. Dinámica de grupos, con un importante trabajo de asesoramiento (en inglés,

counseling).
2. Gestión de procesos, todo lo referente a poner cifras y letras a los objetivos, sin
dejar nada a la improvisación, por lo menos a lo largo de la planificación.
3. Gestión de conocimiento, que emana de las experiencias de otros. Los
responsables de la planificación deben establecer canales suficientes para la
transmisión de estos conocimientos.
4. Acompañamiento (en inglés, mentoring), es decir la labor de tutoría con los
profesionales para facilitar los procesos de incorporación de conocimientos y
tareas inherentes al cambio.
Cuando hablamos de planificar un cambio, también es importante plantearse una

serie de preguntas iniciales:
 ¿Qué cambios espero ver al cabo de un año?

 ¿Qué cambios se han introducido en el último año y qué éxito han tenido?
 ¿Nuestro centro se mantiene al mismo nivel que los centros parecidos (pedagogía,
innovación, tecnología…)?
 ¿Animo al personal a generar ideas para cambiar?
 ¿Cabe plantearse cambios radicales definitivamente en nuestro centro? ¿Cuáles?

13
Tema 5. Ideas clave
 ¿Aprendo continuamente y me aseguro de que el resto de componentes del
equipo también lo haga?
El liderazgo y la tutela mientras se planifican los procesos de cambio conllevan

necesariamente no perder de vista aspectos tan importantes como los que se
plasman en la Figura 5.
Conocer los límites del desarrollo para no

excederlos (identificación de las necesidades).
Los cambios deseables son los que ofrecen

ventajas claras hacia la calidad.
ASPECTOS QUE NO HAY QUE
Los cambios aislados suelen tener resultados que
PERDER DE VISTA EN LA GESTIÓN
llevan al desánimo.
DE LOS CAMBIOS
El cambio más importante es aquel que revela

cambio de actitud por parte de las personas.
Todo cambio debe generar beneficios al

conjunto de la comunidad.
Figura 5. Otros aspectos que hay que tener presentes en la gestión del cambio.
5.7. Espacios para la intervención
De la lectura de Gairín (2020) se desprende una tabla que sugiere los distintos
espacios de intervención, con sus correspondientes actividades con el fin de actuar,
analizar y aprender de la práctica (Tabla 1).

14
Tema 5. Ideas clave
ESPACIOS DE INTERVENCIÓN ACTIVIDADES GENERALES
CLARIFICAR PROPÓSITOS ─ Diagnosticar necesidades
─ Planificar
ACOMPAÑAR PROCESOS ─ Orientar
─ Sistematizar
─ Formar
GESTIONAR RECURSOS ─ Proporcionar información
─ Compartir recursos
EVALUAR LOGROS ─ Realizar seguimiento
─ Evaluar impacto
─ Institucionalización
PROMOVER LA MORAL DE LOS GRUPOS ─ Mantener un buen clima
─ Establecer reconocimientos
GESTIONAR EL CONOCIMIENTO ─ Difundir experiencias
─ Fomentar redes de transferencia
IMPULSAR UNA NUEVA CULTURA ─ Reflexionar sobre nuevas temáticas
─ Generar compromisos variados
MEDIAR ANTE LA ADMINISTRACIÓN ─ Trasladar apoyos y críticas
─ Colaborar en programas de cambio
Tabla 1. Espacios de intervención para impulsar el cambio.
Otros ámbitos en los que la intervención del orientador puede resultar clave serían
los siguientes:
 Conocer y saber delimitar las relaciones interpersonales.

 Estar muy pendiente de posibles dificultades durante el proceso de cambio para
abrir canales de comunicación.
 Generar el compromiso con la acción global del centro.
 En la evaluación del conocimiento pedagógico de los docentes y en ofrecer
herramientas, apoyo y mentoría (a partir de la experiencia).
 Revisar el proyecto pedagógico del centro y elaborar propuestas para adecuarlo a

las mejoras o cambios (el proyecto pedagógico debe aprobarlo el Consejo Escolar).
 Sugerir y elaborar, en su caso, instrumentos y protocolos para la mejora de la
calidad.
 Generar cultura de cambio.

15
Tema 5. Ideas clave
 Facilitar aquellos canales de comunicación y transferencia esenciales para el
proceso de cambio.
 Asesorar al equipo directivo en la organización de los recursos.
5.8. A modo de conclusión
Después de lo expuesto en todos los apartados anteriores, para aquellos

responsables y orientadores del cambio se sugieren unos principios generales para
una puesta en acción con éxito:
1. El cambio comienza por uno mismo.

2. Mirar con frecuencia lo que nos rodea.
3. Estar bien informado: estudio de fuentes fiables y académicas.
4. Planificar, compartir, delegar.
5. Crear cultura y crear un mañana.
6. Mantener la continuidad.
7. Anotar continuamente en un registro las observaciones.
8. Conseguir el compromiso de las personas mediante la colaboración.
9. Estar abierto y accesible.
10.Prudencia y transparencia: calibrar las decisiones y buscar complicidades.
11.Tener paciencia y adquirir experiencia: aprender de los demás.
12.Prever posibles efectos no deseados y las resistencias.
13.Mantener el impulso y construir a partir del cambio.
14.Alimentar la ilusión de la comunidad educativa.

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Tema 5. Ideas clave
5.9. Referencias bibliográficas
Bolívar, A. (2012). Políticas actuales de mejora y liderazgo educativo. Aljibe.
Gairín, J. (2020). Los directivos como promotores de la mejora educativa. Revista

Portuguesa de investigação Educacional, Especial(20), 228-256.
https://doi.org/10.34632/investigacaoeducacional.2020.8508
Heller, R. (1998). El arte de gestionar los cambios. Grijalbo.
Real Academia Española. (s.f.). Cambiar. En Diccionario de la Real Academia Española.

Recuperado el 1 de febrero de 2021. https://dle.rae.es/cambiar

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Tema 5. Ideas clave
A fondo
Seis claves para entender y liderar el cambio
TEDx Talks. (2018, agosto 15). 6 claves para entender y liderar el cambio | Ane Agirre |
TEDxUDeusto [Vídeo]. YouTube.
https://www.youtube.com/watch?v=sLlosZrHlLI
Este vídeo está elaborado en el marco de las charlas TEDx (Tecnología,

Entretenimiento y Diseño), en este caso desde la Universidad de Deusto. En él la
profesora Ane Agirre, de la Udima, complementa con su charla los conceptos básicos
sobre cómo tratar el cambio en las organizaciones tratados en este tema.
Treinta estrategias para cambiar la escuela
Aragay, X., Arnó, J., Blasco, J., Borràs, P., Iniesta, D., Menéndez P., Riera, P., Tarín, L. e Ylla,
L. (2016). Repensamos la gestión de la escuela. 30 estrategias para organizar el cambio
educativo. Jesuïtes Educació.
http://h2020.fje.edu/wp-content/uploads/2016/11/Q6-CAST-repensamos-el-
modelo.pdf
Se trata de un cuaderno editado por Jesuïtes Educació, de Cataluña, que es el número

6 de la colección Transformando la educación. Varios autores ofrecen treinta
estrategias en treinta pequeños capítulos, dedicados cada uno a una esfera concreta
de la escuela. En esta publicación se pueden hallar nuevas ideas, a nivel conceptual,
que nos ayudarán a tener un mapa mental preparado para orientar en los cambios.

18
Tema 5. A fondo
¿Pueden las tendencias de innovación educativa predecir los cambios que
transformarán el modelo educativo?
Fidalgo, Á., Sein-Echaluce, M. y García-Peñalvo, F. J. (2019). ¿Pueden las tendencias de

innovación educativa predecir los cambios que transformarán el modelo educativo?
4º Congreso ERKIDE Irakaskuntza: «ANTICIPÁNDOSE AL FUTURO» [Organizado por la
Agrupación de Cooperativas de Enseñanza de Euskadi]. Bilbao, España.
https://repositorio.grial.eu/bitstream/grial/1619/1/tendenciasmayo19_M_DOI.pdf
Aunque se trata de un artículo académico, por ser una conferencia de un congreso,

es de lectura amena y tiene muchas infografías. Es de gran interés, porque señala
tendencias actuales y nos coloca en el necesario punto de vista de la prospectiva en
educación. El resumen ya es una declaración de intenciones. Adelantamos la frase
final de la conclusión: «Las tendencias de innovación educativa no son las metas, son
herramientas para conseguir nuestras metas».

19
Tema 5. A fondo
Test
1. ¿Qué debe hacer un orientador ante un profesor que se resiste al cambio?
A. Excluirle de los planes de trabajo para que no distorsione.
B. Ponerlo en conocimiento del Consejo Escolar.
C. Invitarle a una reflexión profunda a preguntarse por qué.
D. Darle un trabajo de acuerdo con su categoría profesional: organizar
materiales, organizar la biblioteca, etc.
2. A la pregunta «¿por qué hay que cambiar?», la respuesta debe ser:

A. Para la renovación pedagógica y los avances tecnológicos.
B. Para adaptarnos a las nuevas leyes educativas.
C. Para mejorar nuestra capacitación en las TIC.
D. Porque hay que renovar las herramientas de nuestra aula.
3. ¿Qué papel juega el orientador en los procesos de cambio?

A. Diseña los cambios que hay que realizar.
B. Pregunta a las familias sobre los cambios que hay que realizar.
C. Presenta al Consejo Escolar las pautas que hay que seguir.
D. Asesora en la adaptación.
4. ¿Qué tipo de cambio es el deseable para un centro educativo?

A. Radical.
B. Gradual.
C. Generado por una crisis.
D. Gradual para llegar al radical.

20
Tema 5. Test
5. ¿Cuál es la principal cualidad deseable en los que deben liderar los cambios?
A. La humildad.
B. La formación académica.
C. La antigüedad en el centro.
D. La experiencia.
6. ¿Cuándo podemos hablar de que un cambio ha producido una innovación?

A. Cuando se utilizan de forma general las TIC.
B. Cuando se ha incorporado a la institución.
C. Cuando ha sido aprobado por el Consejo Escolar.
D. Cuando las familias están muy satisfechas con el centro.
7. En la planificación de los cambios, el trabajo del orientador no debería centrarse

en:
A. Asesorar al Consejo Escolar en las decisiones de planificación.
B. Gestionar los procesos: no dejar nada a la improvisación.
C. Gestionar el conocimiento y asegurar su transmisión.
D. Labor de tutoría con el resto de profesionales del centro.
8. En los espacios de intervención del orientador en los procesos de cambio ¿qué

significa «clarificar propósitos»?
A. Saber qué piensa la mayoría del profesorado.
B. Saber qué se propone el director del centro.
C. Diagnosticar necesidades y planificar.
D. Escuchar qué propone el entorno comunitario.
9. ¿Cómo se puede, desde la orientación, ayudar a gestionar el conocimiento?

A. Difundiendo otras experiencias.
B. Fomentando redes de transferencia.
C. Estudiando y facilitando canales de comunicación.
D. Las tres respuestas anteriores son correctas.

21
Tema 5. Test
10. ¿Cómo se puede intervenir desde la orientación respecto del proyecto pedagógico
del centro?
A. Haciendo una revisión.
B. Presentando un nuevo escrito al Consejo Escolar.
C. Presentando un nuevo escrito al equipo directivo.
D. Presentando un nuevo escrito al Claustro para su aprobación.

22
Tema 5. Test

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La Investigación e Innovación Educativa

5.6. Planificar los cambios 12

Gestión del cambio para la innovación

Interiorizar el Motivos para Liderar y

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

5.1. Introducción y objetivos

En los procesos de cambio, la figura del orientador debe encaminarse a mediar

Así pues, en este tema se va a tratar de facilitar herramientas cognitivas y

 Responder a las preguntas que cabe formularse antes de suscitar un cambio

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Pregunta 1. ¿Qué se entiende por cambio?

En estos casos lo mejor es ir al diccionario. En el de Lengua Española de la Real

Pregunta 2. ¿Es necesario cambiar? ¿Por qué? ¿Para qué?

Hay que entender que, en el entorno escolar, la respuesta a la pregunta sobre si es

Pregunta 3. ¿Qué cambios te gustaría que se realizaran?

Desde una perspectiva colaborativa y de gestión compartida, esta pregunta es

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Otro escollo importante se da cuando no hay objetivos claros y el cambio obedece

Pregunta 5. ¿Qué impide hacerlos?

 Falta de ilusión e implicación personales.

Pregunta 6. ¿Está en mis manos?

debe pedírseles honestidad. A veces, los impedimentos relacionados en la pregunta

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Pregunta 7. ¿A qué estoy esperando?

Es el inicio del cambio. La respuesta ilusionada y compartida. Es el «¡Manos a la

5.3. Interiorizar el sentido del cambio:

Orientación: gestionar las emociones para motivar hacia el cambio

 «Busca complicidades entre los profesionales que quieren cambiar».

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

 Dominar las tecnologías.

Es necesario que el orientador tenga presentes todos los aspectos tratados en

5.4. Tipos de cambio y el papel del orientador

importante conocer los tipos de cambio, para actuar en consecuencia. Se resumen

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Figura 1. Tipos de cambios. Fuente: Heller, 1998.

Según se desprende de las gráficas de la Figura 1, hablamos de:

 Cambios graduales. Cuando estos obedecen a un plan preestablecido,

 Cambios radicales. Suelen obedecer a dos motivos:

• Un cambio forzado por acontecimientos inesperados. Las repercusiones de la

• Una imposición de los órganos de gobierno de la institución. Son cambios que,

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Este tipo de cambio se da en aquellos centros en los que la innovación no se lleva

 Otros cambios (secundarios). Pueden ser debidos a:

• Expansión del centro y crecimiento de la plantilla.

• Necesidades derivadas de la innovación pedagógica.

5.5. Liderar, gestionar e impulsar el cambio

De entrada, los responsables de liderar un cambio deberían ser personas con

de cambios para la mejora; en segundo lugar, el cronograma. Este último, siempre

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Sistema Centro en formación

1. Las reformas que exija el sistema.

Ambos estímulos deben aprovecharse, retroalimentándose entre sí, es decir,

encontrando lo mejor de uno y de otro. Fruto de este proceso aparecen los

La Investigación e Innovación Educativa y la Gestión del Cambio

Aprender a cambiar ya es un cambio

El cambio debe ser institucional (global), no

MENTALIDAD DE LOS IMPULSORES Valorar el ritmo de los cambios (evaluar

Humildad: aprender de los errores.