Trabajo Colaborativo

Propuesta de Diagnóstico e Implementación de un Modelo Bienestar Laboral.

Verónica Cardona Tamayo Cod. 1911028270,

Luz Nidia Sánchez Riaño Cod. 100145413,

Laura Milena Gómez Barbosa Cod. 100218641,

Andrea Katherine Cortes Gómez Cod. 1911024011 y

Doty Erica Vanegas Chaparro Cod. 2011025122

Desarrollo Humano

Cárdenas Rodríguez Fernanda

Politécnico Grancolombiano Institución Universitaria

Mayo - 2023
 1. CONTENIDO

2. INTRODUCCIÓN................................................................................................................2
3. JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................3
4. OBJETIVO GENERAL..........................................................................................................4
5. OBJETIVOS ESPECIFICOS...................................................................................................4
6. DESCRIPCION DE LA EMPRESA ESCOGIDA:.......................................................................5
6.1. MISIÓN......................................................................................................................... 6
6.2. VISIÓN Y COMPROMISO...............................................................................................7
7. ESTRUCTURA ORGANIZACIÓN..........................................................................................9
8. ANALISIS DOFA................................................................................................................. 9
9. MAPA CONCEPTUAL.......................................................................................................10
10. LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO........................................................................................11
11. DESARROLLO DEL MODELO PROPUESTO.......................................................................14
11.1. FASE 1 Iniciación Del Modelo.................................................................................15
11.2. FASE 2 Implementación..........................................................................................15
11.3. FASE 2 Evaluación...................................................................................................15
 2. INTRODUCCIÓN
En Colombia, la satisfacción laboral ha mantenido un indicador alarmante, los

empleados colombianos que no se sienten a gusto están alrededor del 80%, y

esto se debe a que las personas reportan su trabajo como la mayor fuente de

estrés a la que están sometidos (La República, 2019), así mismo se ha

evidenciado que algunas empresas reportan no contar con solvencia suficiente

para comprometer o motivar al personal, y esto hace una falta de pertenencia

por el lugar de empleo, generando insatisfacción, poco rendimiento y

productividad laboral y por su puesto desvió de las metas y objetivos de la

empresa.

De acuerdo al análisis Plurum (Consultores en Gestión Humana), el índice de

felicidad de una persona disminuye en los primeros años laborales , sin embargo

las condiciones tienden a mejorar posterior a los primeros 5 años laborales en la

empresa , no obstante este análisis también indica que la implementación de las

nuevas generaciones hace que las empresas implementen estrategias esenciales

para motivar y mejor el bienestar laborar, pues “cada una de las generaciones

tiene algo que aportar en la estrategia de una organización, pues se necesitan

personas que sepan de estrategia y planeación, pero también se requieren

perfiles de mucha energía y pasión a la hora de ejecutar dichos planes” indico el

comercial de Plurum Juan Guillermo Báez.

Es importante resaltar que el bienestar laboral es un conjunto de decisiones

empresariales que busca que cada integrante de la empresa satisfaga sus

necesidades personales, sociales, económicas y culturales, generando así el

fomento de productividad y la motivación mientras mejora constantemente el

ambiente de trabajo

3. JUSTIFICACIÓN

El programa de Bienestar Laboral es el encargado de desarrollar programas y

actividades de salud, cultura, recreación y deportes para todos los colaboradores

de la empresa Ocean Network Express Holdings, Ltd.

Las actividades se encuentran orientadas a generar espacios diferentes al

laboral dentro de la empresa, siempre de la mano con los valores y objetivos

estipulados en la filosofía organizacional, todo con el interés de promover la

socialización de todos los colaboradores. Se pretende desarrollar varias

actividades desde cada una de las áreas de la organización. Es muy importante

para esta área en la organización contar con la mayor participación de los

colaboradores en las diferentes actividades programadas, puesto que estas

permiten crear mayor sentido de pertenencia e identidad del empleado con la

empresa.

Los programas de bienestar y estímulos dan cumplimiento a lineamientos

establecidos

en Ocean Network Express Holdings, Ltd., estos programas permiten

reconocer la gestión y así mismo mejorar la calidad de vida de los empleados.

4. OBJETIVO GENERAL
 Generar una propuesta para implementar un modelo que mejore el clima

laboral donde se proporcione los medios necesarios para el crecimiento y

realización que beneficie la calidad de vida de los empleados y la

productividad de la empresa.

5. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Proporcionar herramientas optimas que permitan contribuir con el

bienestar y motivación de los empleados.

 Garantizar el bienestar laboral de los empleados, ofreciendo beneficios

que incluyan el desarrollo personal, profesional y laboral.

 Contribuir de manera importante al desarrollo y crecimiento, en cuanto al

cuidado y bienestar de los empleados y la empresa.

6. DESCRIPCION DE LA EMPRESA ESCOGIDA:

Ocean Network Express Holdings, Ltd.

Ocean Network Express Holdings, Ltd. es una empresa japonesa de

transporte y transporte de contenedores propiedad conjunta de las líneas

navieras japonesas Nippon Yusen Kaisha, Mitsui O.S.K. Líneas y Línea K.

Nació de la integración de tres compañías navieras de transporte de

contenedores: Kawasaki Kisen Kaisha, Ltd., Mitsui O.S.K. Lines, Ltd. y Nippon

Yusen Kabushiki Kaisha. El Holding Empresarial de ONE tiene sede en Japón y

está a cargo de supervisar el Gobierno de las operaciones de la sede corporativa

global de la compañía (GHQ, por sus siglas en inglés), que se encuentra ubicada

en Singapur. A través de la GHQ, ONE tiene presencia global y cuenta con

oficinas regionales, sucursales, subsidiarias y empresas conjuntas, que abarcan

más de 120 países. La GHQ está a cargo de la supervisión del Gobierno y con

delegación en las sedes regionales (RHQ, por sus siglas en inglés), que están

ubicadas en Hong Kong, Singapur, Londres, Estados Unidos de América y Brasil.

Está ubicada en Carrera 10 No. 28-49 Piso 18 Torre A – Edificio Club Colombia.
 6.1. MISIÓN
Como eslabón crítico en las cadenas de abastecimiento globales, ONE está

comprometida con realizar sus negocios de manera responsable y reconoce en

forma más amplia el impacto económico, social y medioambiental de nuestras

actividades.

ONE también está comprometida con promover prácticas sostenibles frente a

sus proveedores y socios comerciales. La Sostenibilidad es importante para

nuestros valiosos clientes y nuestra intención es trabajar estrechamente con

ellos para contribuir a reducir los riesgos y mejorar la transparencia de su propia

cadena de suministro, entregando mayor valor y un propósito común en el

desarrollo de los negocios.

6.2. VISIÓN Y COMPROMISO

Si bien el envío es reconocido universalmente como uno de los medios de

transporte comercial más eficientes, la industria aún tiene impactos significativos

en el medio ambiente y la sociedad que deben gestionarse. Esto se ve agravado

por el aumento del comercio internacional que impulsa el crecimiento continuo

del tráfico marítimo, que se espera que se traduzca en un aumento de casi el

triple de las emisiones de gases de efecto invernadero (GEI) para 2050, según

estimaciones de la Organización Marítima Internacional (OMI).

Como el sexto transportista de contenedores más grande del mundo por

tamaño de flota, ONE reconoce el papel que podemos desempeñar para mitigar

tales impactos y promover los esfuerzos de sostenibilidad en la industria. En

2019, desarrollamos nuestra estrategia de sustentabilidad para enfocar nuestros

esfuerzos en cuatro áreas prioritarias:

1. Medio ambiente
 2. sociales

3. Gobernanza

4. Excelencia Operacional

VISIÓN VERDE, MISIÓN Y METAS

En abril de 2022, ONE anunció nuestra nueva Estrategia Verde. La Estrategia

Verde de ONE se encuentra en la parte superior de nuestra agenda de gestión, al

igual que nuestro compromiso de lograr la neutralidad de carbono para 2050,

desempeñando así un papel importante en la conservación del medio ambiente

global.

VISIÓN VERDE

Ser un líder mundial en la realización de envíos ambientalmente sostenibles.

MISIÓN VERDE

Conseguiremos envíos con cero emisiones de carbono para proteger nuestro

planeta a través de las mejores prácticas ágiles y eficientes y una colaboración

abierta.
8. ORGANIGRAMA

7. ESTRUCTURA ORGANIZACIÓN

Ocean Network Express Colombia S.A.S es una empresa en Colombia, con

sede principal en Bogotá D.C. Opera en Otros Servicios Relacionados con el

Transporte sector. La empresa fue fundada en 09 de febrero de 2018.

Actualmente emplea a 43 (2022) personas.

Su estructura Organización está basada en los parámetros de la sede

principal a nivel mundial, localizada el Holding Empresarial Japón, su

metodología va de la mano con las políticas y pensamientos asiáticos, La

compañía cuenta con 5 Sedes Regionales las cuales supervisan a los países a su

cargo
 Hong Kong, China

 Singapur
 Estados Unidos de América
 Brasil (Supervisa la sede Colombia)
 Reino Unido
8. ANALISIS DOFA

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Se ha remodelado la oficina, permitiendo un  Dificultades económicas para cubrir las necesidades
excelente espacio físico para los puestos de básicas de algunas áreas, las cuales no se ajustan lo
trabajo, cafetería y sala de juegos ofertado en la competencia

 Los trabajadores tienen en buenas

 Nombramientos en altos cargos, que se realizaron
Comunicaciones y relaciones interpersonales fuera
inadecuadamente acuerdo al perfil que se exigía.
de sus trabajos
 La empresa cuenta con la disposición y
programas constantes de formación hacia los  Mejores ofertas de empleo por parte de otras
ANALISIS DOFA empleados, principalmente lideradas por la empresas.
regional
ONE LINE COLOMBIA
 Estabilidad laboral, contratos a término fijo con
un periodo de prueba.

 La empresa recompensa a sus empleados

eficientes ya que estos contribuyen con el logro de
los objetivos propuestos por la entidad
 Se realiza una adecuada socialización y
promoción de los programas de bienestar laboral
para que los colaboradores se enteren de las
posibilidades que tienen para ellos mismos.
FORTALEZAS FO FA

 Se considera que la duración y el horario de Realizar actividades de integración y/ o

trabajo son adecuados (Alternancia) recreación sin afectar la jornada laboral Realizar seguimiento del estado de salud y físico del
empleado y poder contribuir económicamente con
Generar recreación e integración junto al prevención o minimización del riesgos generados por su
 La comunicación entre empleados es abierta libre y labor
núcleo social a los empleados que se
directa
destaquen por su eficiencia
 Se valora la creatividad basada en actividades de
Green Strategy
 Medicina prepagada para todos los empleados
 ONE-LINE realiza diversas actividades de Formar a los colaboradores en la asertividad y
integración a empleados con el fin de mejorar el su aplicación a las diferentes roles laboral y
rendimiento laboral familiar o personal.
 El pago de nómina es oportuno.
 Excelente disposición por parte de todos los
encargados en el área de RRHH a brindar una buena
atención al cliente Interno y Externo.
DEBILIDADES DO DA
 El poco conocimiento de las herramientas ha
generado limitaciones por parte de los colaboradores
en el manejo de equipos, lo que ocasiona recarga Optimizar el proceso de seguimiento al desempeño,
Brindar ayuda económica para formación
laboral en ciertos compañeros de trabajo y la garantizando que la metodología utilizada para su
de los empleados.
frustración en otros, además de un retraso en los evaluación permita incrementar el rendimiento del
resultados de la organización. trabajador.
 No todos los colaboradores tienen un sentido de
pertenencia hacia la empresa
Deficiencia en liderazgo por parte de los jefes de área
Desarrollar un programa de tensión laboral con
ya que presentan dificultades en la planeación
espacios de relajación, esparcimiento para Inspirar, incorporar emociones en la búsqueda del liderazgo
asignación de tareas, comunicación, solución de
fortalecer los roles laborales y extra laborales
conflictos.
9. MAPA CONCEPTUAL
(Pal, 2022)
(OMS, 2010)
 LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO

Analiza los problemas de la empresa, respecto a la división social y técnica, así como las

condiciones del trabajo y sus implicaciones en la vida del trabajador y en el contexto social

en el que se mueve. La sociología del trabajo tiene como objetivo de estudio todas las

colectividades humanas, que se constituyen con motivo del trabajo.

La importancia de la sociología del trabajo viene determinada, por el interés que para el

trabajador tiene su puesto de trabajo, por el tiempo que le dedica y por las repercusiones del

mismo en la vida de los seres humanos.

La sociología del trabajo, con la sociología industrial, con la sociología de las

organizaciones y con la sociología económica, comparten el interés común por el estudio, de

las relaciones del hombre, en el contexto más globalizante que es la empresa.

Actualmente es notable la importancia de la sociología del trabajo debido a que se ocupa

de las relaciones sociales, los códigos normativos y las estructuras organizativas que

informan el comportamiento, la experiencia y las identidades de las personas durante su vida

laboral. Permite entender los comportamientos de las personas y el origen de los mismos, lo

que ayuda comprender la diferencia que existen entre las comunidades de una forma

amistosa.

También podemos ver como la sociología del trabajo tiene como finalidad prevenir y

resolver los conflictos interpersonales derivados de las relaciones laborales ayudando a las
personas a nutrirse de nuevos conocimientos, que le permiten profesionalizarse y obtener

mejores cualificaciones laborales.

De esa forma, se pueden conseguir mejores puestos laborales con salarios más altos. No

solo se le da mayor valor al trabajador, ¡también a los cambios positivos que se van

generando! El trabajador social requiere saber escuchar, ser capaz de analizar y de manejar

situaciones difíciles, y tener una alta capacidad de negociación que le permita una mejor

interacción grupal… esa es la gran importancia de la sociología del trabajo.

Esto se logra brindando análisis para evitar disfunciones y riesgos, tales como:

Intimidación o acoso en el lugar de trabajo, discriminación laboral basada en raza, religión,

afiliación política, desigualdad de oportunidades laborales por género, edad, etnia

incertidumbre del contrato. Esto significa que hay una falta de contratos que definan los

derechos y obligaciones de los empleados.

Porque si no es así y los trabajadores son despedidos sin infracciones ni ignorancia, sin

indemnización ni liquidación.

• La inseguridad laboral y la falta de pago son proporcionales a las capacidades de los

empleados.

• la presencia de economía sumergida.

• Acceso desigual al mercado laboral.

• Sin sindicatos.

• Si no existen condiciones de trabajo adecuadas, el lugar de trabajo es inseguro,

poniendo en peligro la vida o la salud de los empleados.

Todos estos indicios apuntan a la necesidad de un análisis cuidadoso de las relaciones

sociales fuera de las relaciones laborales, teniendo en cuenta el impacto de las relaciones

laborales en la sociedad.

Es importante tener en cuenta que la salud en el trabajo puede estar influenciada por dos

factores: las condiciones de trabajo y el ambiente de trabajo. Las condiciones de trabajo

hacen referencia a los aspectos en la salud de los colaboradores, teniendo en cuenta la

legislación laboral, constantemente se están definiendo políticas en los límites de la edad

mínima para trabajar, el número de horas de trabajo por día y semana, horas extras, cantidad

de trabajo, tiempos de descanso y alimentación aseguramiento social, ocupacional salarial y

de compensación (Gordon et al, 2009). Todo ello, con el fin de cuidar del colaborador, así

como propender hacía una sociedad más justa. Entonces, la realización de una actividad

laboral no debería comprometer la salud del colaborador, se hace necesaria la compensación

económica al colaborador, lo que es llamado por Gordon et al (2009) como el contrato social.

En cuanto al Ambiente laboral, hace referencia a las relaciones sociales al interior de la

organización influyentes en el clima y cultura organizacional, ONE LINE con un esfuerzo

común de los empresarios, trabajadores y la sociedad en su conjunto por mejorar la salud y el

bienestar laboral de los trabajadores, ha desarrollado diferentes espacios dentro de la empresa

e instalaciones, donde permiten que los colaboradores tengan momentos de esparcimiento,

relajación y socialización fuera de temas laborales, todo ello bajo el concepto de respeto y

amabilidad, con el fin de promocionar la salud mental y prevención de la enfermedad de los

colaboradores. Hemos tenido diferentes ejemplos de colaboradores ante una situación de

estrés, el organismo experimenta activación fisiológica, corresponde al proceso de adaptación

aguda ante una situación de estrés. El punto crítico para la salud llega cuando se somete al

cuerpo a reiteradas situaciones de estrés sin que se cuente con los recursos físicos y de

afrontamiento adecuados.

Uno de retos a enfrentar en este campo, tiene relación directa con la forma de evolucionar

de los procesos productivos y la formas en cómo deben ser abordados.

Algunos casos en que esa transición puede ser abordada eficientemente, podemos indicarla

con sociología del trabajo ejemplos:

- Adecuar la legislación laboral a los cambios tecnológicos, de manera que estos no

sean factor de reducción de personal. La tolerancia en casos de deferencias culturales,

religiosas, de género, de edad, entre otras.

- Los procesos migratorios aumentan la competitividad por el empleo y esto genera un

déficit artificial de puestos de trabajo, que deben ser abordados con mucha precaución para

evitar explosiones sociales producto del desempleo.

10. DESARROLLO DEL MODELO PROPUESTO

En la empresa Ocean Network Express Holdings, Ltd. ONE-LINE, Se va a trabajar con

el modelo psicosocial, porque se evidencia que, en el área humana, financiera y tecnológica

de la empresa, muestra un gran porcentaje de trabajadores que sienten cierto descontento con

el manejo que se le ha dado en cuanto a la productividad y el desvió de algunos objetivos y

metas, es importante que las empresas tengan en cuenta que el bienestar laboral y la

integridad de sus empleados sean fundamentales en la parte de su desarrollo sin importar el

cargo que se desempeñe, así mismo se satisface las necesidades tanto económicas como

personal, por otro lado las empresas deben conocer los temas de política laboral y empleo

teniendo en cuenta las consecuencias y contradicciones que se presenten.

10.1. FASE 1 Iniciación Del Modelo

Con el fin y objetivo de mejorar la organización del trabajo y del entorno laboral

aconsejamos la implementación de la políticas y prácticas que mejoren la salud de los

empleados , es por ello que proponemos la creación de horario flexible un horario que se
acomode tanto a las necesidades de la empresa como del colaborador, sobre todo aquellos

que viven a grandes distancias de las oficinas, así mismo el teletrabajo, que en los últimos 3

años ha sido vital para el desarrollo y un paso adelante en el desarrollo tecnológico al que nos

hemos venido enfrentando POS-pandemia del COVID 19.

Así mismo, la promoción de la participación de los colaboradores en actividades

saludables, por ejemplo, las empresas prestadoras de servicio de Caja de compensación, la

cual ONE – LINE tiene registro con COMPENSAR, ofrece diferentes actividades deportivas,

Yoga, clases virtuales de relajación y ejercicios prácticos a los cuales podrían aplicar y

participar con tarifas preferenciales.

Es fundamental que los colaboradores presenten una participación en los procesos de toma

de decisiones de empoderamiento y responsabilización, sin dejar a un lado el desarrollo de

una cultura de trabajo que se base en el trabajo colaborativo

10.2. FASE 2 Implementación

Como bien sabemos la (Organización Mundial de la Salud) OMS, nos indica que la salud

ocupacional es "la promoción y mantenimiento del mayor grado de bienestar físico, mental y

social de los trabajadores en todas las ocupaciones mediante la prevención de las

desviaciones de la salud, control de riesgos y la adaptación del trabajo a la gente, y la gente a

sus puestos de trabajo". Esto nos confirma que las condiciones y el ambiente de trabajo son

factores muy importantes que contribuyen a la salud de cada persona.

De esta manera queremos llevar a cabo el proyecto de bienestar laboral en la empresa, se

realizarán actividades que permitan que todos los empleadores puedan participar de ellas. Allí
se trabajará día de pausas activas, ejercicios de relajación, actividades de trabajo en equipo,

capacitaciones de fortalecimiento y manejo de horarios en el trabajo y tardes de recreación y

deporte. Todo esto con el fin de mejorar la salud mental de la persona, trabajo colaborativo y

crear ambientes saludables para todos los empleados de la empresa.

Para realizar estas actividades se harán campañas informativas y los días que se

desarrollarán, para las actividades a realizar; crearemos un cronograma por semana dende se

evidenciará todas las actividades del día y a que área le corresponderá en esa fecha. De esta

forma se logrará que todos los empleados sean participes de las actividades y que estas se

puedan cumplir a satisfacción.

10.3. FASE 2 Evaluación

En el proceso final del proyecto se verá reflejado las mejoras que trajeron para los

empleados cada una de estas actividades que se realizaron, allí se implementará una encuesta

de satisfacción para cada uno de ellos, donde se podrá evaluar qué beneficios o que

desventajas les produjo cada una de estas actividades, de esta manera se entrara a analizar que

estrategias son las más convenientes para seguir poniendo en práctica y que esto permita que

los empleados se sientan a gusto y satisfechos con su trabajo. Lo esperado es que al finalizar

cada bimestre se pueda realizar la valoración de satisfacción a cada uno de los empleados.

11.CONCLUSIONES

Se concluye que, para llevar a cabo una prevención eficaz y la adecuada intervención

frente a las tendencias con los riesgos psicosociales, debe existir un compromiso total y

absoluto desde la alta dirección de las organizaciones, así como recursos específicos y
suficientes. Solo así se podrán identificar, analizar y valorar si hay posibles causas, y de

acuerdo con estos análisis surgirán soluciones efectivas de control y eliminación de los

riesgos de acuerdo con el riesgo y con cada caso.

Sabemos que deben emplearse medidas de prevención como: Enriquecer las tareas,

permitir la autonomía en su desarrollo, rotar tareas y puestos; mejorar el medioambiente de

trabajo, controlar riesgos; propiciar espacios de trabajos adecuados; realizar un manejo

razonable del tiempo de trabajo estableciendo pausas y descansos adecuados; suministrar

información asertiva sobre los procesos y las tareas a realizar; posibilitar la comunicación

formal e informal entre los trabajadores y superiores; favorecer la participación de los

trabajadores y de esta manera tendremos un excelente ambiente laboral, con el fin de que

tenga una buena marcha nuestra empresa.

Referencias

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https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/44317/9789243599311
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