2.0 Modelos Organizacionales

Marco Antonio Martínez Angel
2021110020 IA-43
MODELOS ORGANIZACIONALES
Modelo 7-S de Mckinsey
El modelo 7-S, desarrollado por McKinsey & Company, es un enfoque de gestión que se
utiliza para analizar y mejorar organizaciones. Se basa en la idea de que hay siete
elementos interconectados que deben estar en armonía para lograr una gestión efectiva.
Estos elementos son:
1. Estrategia: Este es el plan general de la organización para alcanzar sus objetivos.
Incluye la dirección estratégica y los objetivos a largo plazo.
2. Estructura: La organización formal de la empresa, que incluye la jerarquía, los
departamentos y la distribución de autoridad y responsabilidad.
3. Sistemas: Refiere a los procesos y procedimientos utilizados para llevar a cabo
las operaciones de la organización. Esto puede incluir sistemas de información,
sistemas de gestión, y otros.
4. Habilidades: Las capacidades y competencias de los empleados y líderes de la
organización. Esto se refiere a su conocimiento, habilidades y experiencia.
5. Estilo: La cultura organizativa y el comportamiento de liderazgo en la empresa.
Incluye la forma en que los líderes se relacionan con los empleados y la cultura
empresarial en general.
6. Personal: Los recursos humanos de la organización, incluyendo la dotación de
personal, la gestión del talento y la motivación de los empleados.
7. Valores Compartidos: Los valores y creencias que son compartidos por los
miembros de la organización. Estos valores pueden influir en la toma de
decisiones y en el comportamiento de los empleados.
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Modelo Estrella de Galbraith

Este modelo se basa en la premisa de que la estructura de una organización debe ser
diseñada de manera intencional para apoyar sus estrategias y objetivos. A continuación,
un resumen detallado del Modelo Estrella de Galbraith:
1. Estrategia: En el centro de la Estrella de Galbraith se encuentra la estrategia de la
organización. Este es el punto de partida, ya que la estructura y los otros elementos de la
organización deben diseñarse para respaldar la estrategia. La estrategia guía todas las
decisiones y acciones de la organización.
2. Estructura: La estructura se refiere a cómo se organiza la empresa en términos de
divisiones, unidades de negocio, departamentos y funciones. Galbraith identifica cinco
configuraciones estructurales posibles, cada una de las cuales es adecuada para
diferentes tipos de estrategias: la estructura funcional, la división por productos, la matriz,
la estructura de proceso y la red.
3. Procesos clave: Los procesos clave son las actividades críticas que una organización
debe realizar para lograr su estrategia. Estos procesos pueden ser de producción,
distribución, innovación, atención al cliente, entre otros. El diseño de la estructura
organizativa debe permitir una ejecución eficiente de estos procesos.
4. *Gestión de las personas*: Este componente se refiere a cómo se gestionan los
recursos humanos en la organización. Esto incluye la selección, capacitación, motivación
y retención del personal. La gestión de personas debe estar alineada con la estrategia y la
estructura organizativa.
5. Sistemas de recompensas y estilos de dirección: Los sistemas de recompensas y
los estilos de dirección son esenciales para motivar y alinear a los empleados con la
estrategia de la organización. Los incentivos, la cultura y el estilo de liderazgo deben
respaldar la consecución de los objetivos estratégicos.
6. Unidades de poder y toma de decisiones: Este componente se refiere a cómo se
distribuye el poder y se toman decisiones en la organización. La ubicación del poder y la
autoridad debe ser coherente con la estructura y la estrategia de la empresa.
7. Mecanismos de coordinación y
sistemas de información: Para que la
organización funcione de manera
eficiente, debe haber mecanismos de
coordinación y sistemas de información
que permitan la comunicación y la
colaboración entre las diversas partes de
la organización.
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Modelo de conformidad de Nadler y Tushman
Desarrollado por Michael L. Tushman y David A. Nadler, es un marco conceptual que se

utiliza para comprender cómo las organizaciones enfrentan el cambio y la adaptación a lo
largo del tiempo. Este modelo se centra en la necesidad de equilibrar dos demandas
opuestas en una organización: la necesidad de mantener la estabilidad (conformidad) y la
necesidad de adaptarse a un entorno en constante evolución.
A continuación, se presenta un resumen detallado del Modelo de Conformidad de Nadler y
Tushman:
1. Dos Demandas Opuestas: En el corazón del modelo se encuentra el reconocimiento de
que las organizaciones deben satisfacer dos demandas opuestas: la demanda de
estabilidad y la demanda de adaptación. La demanda de estabilidad se refiere a la
necesidad de mantener la eficiencia y la consistencia en las operaciones actuales,
mientras que la demanda de adaptación se refiere a la necesidad de ajustarse y cambiar
en respuesta a las demandas cambiantes del entorno.
2. Cuatro Dimensiones de la Organización:
- Estructura: La estructura organizativa, que incluye la división de trabajo, la jerarquía y
los sistemas de control, debe equilibrar la necesidad de eficiencia (estabilidad) con la
necesidad de flexibilidad (adaptación).
- Tecnología: Los sistemas, procesos y tecnologías utilizados en la organización deben
ser capaces de satisfacer tanto las demandas de eficiencia como las de innovación y
cambio.
- Personas: La gestión de recursos humanos y la cultura organizativa deben respaldar
tanto la consistencia como la adaptabilidad en términos de habilidades y actitudes de los
empleados.
- Metas y Valores: Las metas y valores de la organización deben equilibrar la necesidad
de mantener una dirección clara y coherente con la necesidad de ser capaz de cambiar y
adaptarse a nuevas metas y valores en respuesta a los cambios en el entorno.
3. Ciclo de Vida de la Organización: El modelo de conformidad de Nadler y Tushman
reconoce que las organizaciones pasan por un ciclo de vida que incluye etapas de inicio,
crecimiento, consolidación y declive. En cada etapa, las demandas de conformidad y
adaptación pueden cambiar.
4. Dinámica de la Organización: El modelo sugiere que las organizaciones exitosas son
capaces de cambiar su configuración en respuesta a las demandas cambiantes del
entorno. Esto implica la capacidad de identificar cuándo es necesario adaptarse y cómo
hacerlo sin comprometer la estabilidad.
5. Diagnóstico y Acción: El modelo de conformidad también es una herramienta de
diagnóstico que las organizaciones pueden utilizar para evaluar su capacidad de equilibrar
las demandas de conformidad y adaptación. A partir de ese diagnóstico, pueden tomar
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medidas para ajustar su estructura, tecnología, personal y valores para mejorar su
capacidad de adaptación y estabilidad.
Modelo Causal de Burke-Litwin

El Modelo Causal de Burke-Litwin, desarrollado por George H. Litwin y Robert J. Burke, es
un enfoque que se utiliza para analizar y comprender la dinámica de cambio en
organizaciones. Este modelo es ampliamente utilizado en la gestión del cambio y se
centra en identificar y comprender las relaciones causales entre diferentes factores que
afectan el desempeño de una organización. Aquí tienes un resumen detallado del modelo:
1. Factores Externos:
- Entorno: Factores Externos - El modelo comienza reconociendo que las
organizaciones operan dentro de un entorno que incluye factores económicos, políticos,
legales, sociales y tecnológicos que influyen en su funcionamiento. Estos factores
externos pueden tener un impacto significativo en la organización.
2. Factores Transformacionales:
- Liderazgo: El liderazgo eficaz y la visión estratégica son factores clave que impulsan el
cambio y la transformación dentro de una organización.
- Cultura y Valores Compartidos: La cultura organizacional y los valores compartidos
influyen en la motivación, la toma de decisiones y el comportamiento de los empleados.
3. Factores Transaccionales:
- Estructura: La estructura organizativa, que incluye la jerarquía y la distribución de
autoridad, afecta la forma en que se realizan las operaciones y se toman las decisiones.
- Sistemas de Gestión: Los sistemas y procesos internos, como la gestión de recursos
humanos y las prácticas operativas, influyen en la eficiencia y eficacia de la organización.
4. Desempeño y Resultados:
- Desempeño Individual y Organizacional: Estos factores interactúan para influir en el
desempeño tanto a nivel individual como organizacional.
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- Resultados Organizacionales: Los resultados de la organización, que incluyen logros
financieros, satisfacción del cliente y otros indicadores clave, reflejan el impacto de los
factores transformacionales y transaccionales en el desempeño.
5. Causas y Efectos:
- El modelo destaca que hay relaciones causales entre todos estos factores. Los
factores transformacionales, como el liderazgo
y la cultura, tienen un impacto en los factores
transaccionales, como la estructura y los
sistemas. A su vez, estos factores
transaccionales afectan el desempeño y los
resultados organizacionales.
6. Dinámica del Cambio:
-El Modelo Causal de Burke-Litwin también
reconoce que el cambio en un factor puede
tener efectos en cadena en otros aspectos de
la organización. Por lo tanto, es útil para
comprender cómo los cambios en una parte de
la organización pueden afectar a otras áreas.
Conclusión
Podemos concluir que los modelos organizacionales son herramientas conceptuales y
estructuras teóricas que ayudan a comprender y analizar el funcionamiento de las
organizaciones y para la elección y aplicación de un modelo organizacional depende de
los objetivos, necesidades y contexto de una organización en particular. Estos modelos
proporcionan herramientas valiosas para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus
metas y mejorar su eficiencia y efectividad.
BIBLIOGRAFÍA
1. Aktas, M. (2023, 22 febrero). Qué es el modelo 7-S de gestión del cambio de
McKinsey y cómo utilizarlo. UserGuiding. https://userguiding.com/es/blog/que-es-
el-modelo-7-s-de-gestion-del-cambio-de-mckinsey-y-como utilizarlo/#:~:text=El
%20Modelo%207%2DS%20de%20McKinsey%20identifica%20siete
%20componentes%20de,)%20y%20Skills%20(Habilidades).
2. Cuofano, W. I. G. (2023). Modelo de estrella de Galbraith. FourWeekMBA.
https://fourweekmba.com/es/modelo-estrella-galbraith/
3. González, M. B. (s. f.). Modelo de congruencia de Nadler y Tushman. prezi.com.
https://prezi.com/4kmke0hf9sps/modelo-de-congruencia-de-nadler-y-tushman/
4. Un modelo causal de desempeño y cambio organizacional (Modelo de Burke y
Litwin) | Reflexiona y aprende. (s. f.). http://www.reflectlearn.org/es/discover/un-
modelo-causal-de-desempeno-y-cambio-organizacional-modelo-de-burke-y-
litwin#:~:text=El%20Modelo%20Causal%20de%20Desempe%C3%B1o,por
%20factores%20internos%20y%20externos.

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