CAPÍTULO 300

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Contenido

Subcapítulo 1. Disposiciones Generales

(1) Propósito
(2) Alcance
(3) Definiciones
(4) Responsabilidades

Subcapítulo 2. Clasificación de Puestos

(1) Estándares de Clasificación

(2) Descripción de Puestos

Subcapítulo 3. Creación y Eliminación de Puestos

(1) Creación de Puestos

(2) Eliminación de Puestos
(3) Extensión de Puestos Temporales

Subcapítulo 4. Revisión de la Clasificación de Puestos

(1) Revisión de la Clasificación de Puestos

(2) Revisión a Solicitud de la Gerencia
(3) Revisión a Solicitud del Empleado
(4) Entrevistas de Clasificación
(5) Resultados de la Revisión de Clasificación de Puestos
(6) Suspensión de Acción de Reducción de Grado o Salario

Subcapítulo 5. Apelación de Clasificación

(1) Derechos del Empleado

(2) Términos
(3) Procedimiento

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Subcapítulo 1. Disposiciones Generales

(1) Propósito. Desarrollar las normas que rigen el sistema de clasificación de puestos de
la Autoridad del Canal de Panamá (ACP), garantizando que el mismo esté acorde con
la complejidad de las funciones y responsabilidades de cada puesto, tal como lo
establece el artículo 85, numeral 2 de la Ley Orgánica.

(2) Alcance. Este capítulo aplica a la clasificación de todos los puestos de la ACP a
excepción de los puestos de funcionarios.

(3) Definiciones. Para los efectos de este capítulo, las palabras y términos que a
continuación se expresan tienen el siguiente significado:

(a) Acción de clasificación. Determinación de la categoría salarial, serie, título o

grado de un puesto.

(b) Categoría salarial. Subdivisión más amplia del sistema de clasificación que
abarca grupos ocupacionales, por ejemplo, funcionarios o ejecutivos, no-manual,
manual, y otros.

(c) Clasificación. Proceso de análisis, identificación y ordenamiento sistemático de

puestos según sus semejanzas y diferencias, agrupándolos de acuerdo con el tipo
de trabajo, el nivel de dificultad y responsabilidad y los requisitos de calificación,
dando como resultado la agrupación por categoría, serie, título y grado.

(d) Descripción de puesto. Documento que describe las funciones y responsabilidades

vigentes de un puesto el cual ha sido aprobado y firmado por el supervisor o gerente.

(e) Descripción oficial de puesto. Es la descripción de puesto que ha sido clasificada

en cuanto a título, serie, grado y categoría salarial.

(f) Día. Salvo que se especifique lo contrario, son días calendario.

(g) Él/de él/a él/el mismo. Estos términos se refieren a individuos de ambos géneros.

(h) Estándar de clasificación. Normas que contienen los criterios a considerarse

para asignar el título, serie y grado apropiado de los puestos, los cuales se plasman
en un documento.

(i) Estudio ocupacional. Estudio sistemático de todos los puestos codificados dentro
de una misma serie.

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 (j) Estudio organizacional. Estudio sistemático de todos los puestos de una
organización para asegurar la clasificación actualizada de los mismos.

(k) Grado. Nivel dentro de un sistema de clasificación de puestos que identifica la

complejidad y responsabilidad de un puesto y los requisitos de calificación.

(l) Período de pago. Período de dos semanas administrativas consecutivas (14 días)
que se inicia domingo y termina sábado, en que el empleado es remunerado con
salario básico más cualquier remuneración adicional a la que tenga derecho.

(m) Puesto. La posición de trabajo, que consiste en las funciones y responsabilidades

oficialmente asignadas por autoridad competente.

(n) Reducción de grado o descenso. Cambio a un grado más bajo dentro de la

misma categoría salarial o a un grado con un nivel salarial representativo menor.

(o) Reorganización. Acción administrativa que cambia la estructura de la ACP

mediante la eliminación, consolidación o reubicación de funciones y que involucra
ajustes financieros y de personal.

(p) Serie. Subdivisión de un grupo de clases ocupacionales que consiste de puestos de

distintos grados pero similares en cuanto a tipo de trabajo y requisitos especializados
de calificación. Las series se designan con un título, categoría y número; por
ejemplo, Serie de Contabilidad, NM-510; Serie de Electricista, MG-
2805.

(4) Responsabilidades.

(a) Administrador. Aprueba la clasificación de puestos, la creación de puestos

permanentes y temporales no presupuestados; así como, la extensión de puestos
temporales por motivos distintos a la necesidad inicial.
.

(b) Vicepresidente de Capital Humano. Tiene la autoridad delegada del

Administrador para aprobar la clasificación de los puestos. Se exceptúan la
aprobación de los puestos de jefes de oficinas principales: y puestos de nivel
NM-13, mayor, o su equivalente, en aquellos casos en que el jefe de oficina
principal esté en desacuerdo con la clasificación propuesta. Es responsable de
dirigir el programa de clasificación de puestos; desarrollar políticas de clasificación
de puestos; asegurar el ordenamiento correcto de la clasificación entre puestos, y
la calidad e integridad del programa de clasificación.

(c) Vicepresidentes. Son responsables de aprobar la creación de puestos

temporales cuando el puesto haya sido sustentando y aprobado dentro del proceso
de formulación presupuestaria y de la eliminación de los puestos permanentes
cuando estos no sean requeridos.

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 (d) Gerente de Gestión de Capital Humano. Es responsable de administrar el
programa de clasificación.

(e) Equipo de Optimización y Clasificación de Puestos. Analiza y clasifica

puestos en cuanto a título, serie, grado y categoría salarial. Asegura la presentación
correcta de información en las descripciones de puestos. Realiza revisiones
sistemáticas de clasificación. Recomienda políticas y procedimientos de
clasificación; desarrolla y revisa estándares de clasificación. Asesora a la
administración sobre asuntos relacionados y responde a preguntas sobre el sistema de
clasificación.

(f) Gerentes y supervisores. Son los responsables de asignar los deberes y

responsabilidades a cada puesto; iniciar la acción de clasificación de nuevos puestos;
mantener actualizadas las descripciones de puestos, y ayudar en el desarrollo de
estándares de clasificación.

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Subcapítulo 2. Clasificación de Puestos

(1) Estándares de Clasificación. Los diferentes puestos se clasifican de acuerdo a

estándares aprobados como parte de un sistema de clasificación. En su mayoría, los
estándares y guías de clasificación provienen de la Oficina de Administración de
Personal de los Estados Unidos de América (OPM por sus siglas en inglés) y también
se utilizan como referencia los puestos del Cuerpo de Ingenieros (“U.S. Corps of
Engineers”) y los del Guarda Costas de los Estados Unidos de América. En los casos
en que estas fuentes no cuenten con un estándar o referencia aplicable, se podrán utilizar
otras fuentes.

(a) A la Vicepresidencia de Capital Humano le corresponde revisar y actualizar las

guías y estándares de clasificación de puestos existentes, manteniendo consistencia
en la clasificación, títulos y grados de los puestos. 

(b) Se desarrollarán nuevos estándares y se modificarán los existentes cuando hayan

diferencias significativas en los conocimientos, habilidades o responsabilidades
de los puestos.

(c) El desarrollo o modificación de estándares se llevará a cabo mediante el análisis

de una cantidad significativa de información obtenida y relacionada a las
ocupaciones o tipos de trabajo involucrados. Este proceso incluye la coordinación
con los gerentes, supervisores, los empleados que realizan el trabajo para obtener la
información necesaria, y la consulta con los representantes exclusivos
correspondientes.

(2) Descripción de Puestos.

(a)  El equipo de Optimización y Clasificación de Puestos mantiene en archivo los

originales de las descripciones oficiales de puestos. Copia de los mismos están a
disposición del empleado a través de los Centros de Servicios de Capital Humano. 

(b) Los cambios en la misión, responsabilidades y asignaciones de trabajo requieren

que se actualice la descripción del puesto para mantener su exactitud.

(c) La descripción deberá incluir las funciones y responsabilidades principales, así

como las relaciones con supervisores o gerentes de manera clara y concisa, para
que proporcione la información necesaria que permita la clasificación correcta del
puesto.

(d) El supervisor o gerente de sección o división firma la certificación en

representación de la administración. 

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 (e) La responsabilidad de escribir las descripciones de puestos recae en el supervisor
inmediato. Sin embargo, dependiendo de las circunstancias, la descripción podrá
ser escrita por el empleado que ocupe el puesto, un supervisor de nivel superior, o
un especialista de recursos humanos.

(f) Cuando exista un grupo de puestos que sean idénticos, se deberá utilizar una
descripción de puesto estándar. Las descripciones estándar se podrán utilizar
cuando dentro de la unidad o el segmento organizacional, se lleva a cabo trabajo
idéntico o cuando las diferencias entre las funciones son mínimas.

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Subcapítulo 3. Creación y Eliminación de Puestos

(1) Creación de Puestos.

(a)  La creación de puestos será aprobada de conformidad a los lineamientos que a

continuación se detallan, sujeto a la validación presupuestaria de la División de
Presupuesto:

1 Los puestos permanentes que han sido sustentados y aprobados dentro del proceso de
formulación presupuestaria deberán ser aprobados por los vicepresidentes del área
donde los puestos son requeridos y se enviarán al equipo de Optimización y
Clasificación de Puestos con la descripción de puesto para su debida clasificación y
creación.

2 Los puestos temporales que han sido sustentados y aprobados dentro del
proceso de formulación presupuestaria requerirán la aprobación de los
vicepresidentes del área donde los puestos son requeridos,. Estos puestos,
tendrán una fecha de inicio y de terminación, de acuerdo con la duración del
proyecto o necesidad temporal específica.

3 Cuando se requiere crear un puesto permanente no presupuestado, el

vicepresidente del área someterá al Administrador, la justificación que detalle
la necesidad para su aprobación. La solicitud se realizará mediante un
memorando que indicará la razón por la cual es necesario el puesto, la
disponibilidad de los fondos presupuestarios y el resultado de un estudio que
justifique la necesidad del puesto. Posterior a la aprobación del Administrador,
se enviará al equipo de Optimización y Clasificación de Puestos copia del
memorando aprobado y la descripción de puesto.

4 En el caso que se requiera crear un puesto temporal por un motivo distinto a la

necesidad inicial establecida en el presupuesto o extender un puesto temporal
no presupuestado, por motivos distintos a los que inicialmente justificaron su
creación, el vicepresidente del área donde se necesita el puesto, someterá al
Administrador, por conducto del vicepresidente de Capital Humano, la
justificación que detalle la necesidad para su aprobación. Esta solicitud se
realizará mediante un memorando que indicará la razón por la cual es necesario
el puesto y la disponibilidad de los fondos presupuestarios. Esta solicitud podrá
estar acompañada del resultado de un estudio que justifique la necesidad del
puesto. Posterior a la aprobación del Administrador, se enviará al equipo de
Optimización y Clasificación de Puestos copia del memorando con dicha
aprobación y la descripción de puesto.

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 (b) Todos los puestos nuevos requieren una acción de clasificación antes de poder ser
ocupados. La descripción del puesto que debe acompañar a la solicitud aprobada
para la creación de un puesto nuevo proporcionará la base para la acción de
clasificación.

(2) Eliminación de Puestos.

(a) Puestos permanentes. El gerente de división solicitará la eliminación del puesto

al Centro de Servicio de Capital Humano indicando la fecha efectiva y la razón por
la cual ya no se requiere el puesto. Esta solicitud podrá ir acompañada del resultado
de un estudio o justificación que respalde la necesidad de eliminar el puesto. La
eliminación de puestos requiere la aprobación del vicepresidente del área donde se
encuentre ubicado el puesto. Luego de la aprobación, el Centro de Servicio de Capital
Humano solicitará la eliminación de puestos al equipo de Optimización y
Clasificación de Puestos en coordinación con la División de Presupuesto.

(b) Puestos temporales. Al expirar la fecha de autorización de los puestos, el Centro

de Servicio de Capital Humano solicitará la eliminación del puesto temporal al
equipo de Optimización y Clasificación de Puestos en coordinación con la División
de Presupuesto.

(3) Extensión de Puestos Temporales. Cuando persistan las condiciones que

inicialmente justificaron la creación de un puesto temporal, el vicepresidente o jefe de oficina
principal solicitará la aprobación de la extensión del puesto al vicepresidente de Capital
Humano o a su designado, por conducto de la División de Presupuesto. La extensión de un
puesto temporal por motivos distintos a los que inicialmente justificaron su creación deberá
ser aprobada por el Administrador.

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Subcapítulo 4. Revisión de la Clasificación de Puestos

(1) Revisión de la Clasificación de Puestos. El equipo de Optimización y

Clasificación de Puestos revisa la clasificación de puestos a solicitud de la gerencia o del
empleado, y generalmente cuando:

(a) Se aplica un nuevo estándar de clasificación o se revisa uno existente;

(b) Se analizan puestos similares dentro de una misma unidad u ocupación;

(c) Ocurre una reorganización, se implementa nueva tecnología, cambian las

operaciones o procedimientos de una unidad que requieran una nueva descripción
de puesto.

(2) Revisión a Solicitud de la Gerencia.

(a) La unidad que solicita la revisión enviará al equipo de Optimización y

Clasificación de Puestos una nueva descripción de puesto junto con un
memorándum firmado por el gerente de la unidad o la persona que él designe,
detallando el motivo de la solicitud. 

(b) E l equipo de Optimización y Clasificación de Puestos evaluará la nueva

descripción de puesto.

(c)  Le corresponde al equipo de Optimización y Clasificación de Puestos notificar al

Centro de Servicios de Capital Humano de la unidad el resultado del estudio de
clasificación. El Centro de Servicios de Capital Humano de la se encargará de
informar al empleado que ocupa el puesto y a su supervisor sobre el resultado del
estudio y les hará llegar una copia de la descripción oficial del puesto actualizada. 

(d) Las solicitudes que sean presentadas cuando se haya tomado la determinación de
realizar un estudio ocupacional u organizacional o durante la realización del mismo,
serán procesadas como parte de ese estudio.

(3) Revisión a Solicitud del Empleado. El empleado, por sí mismo o por intermedio de
su representante, podrá solicitar la revisión de la clasificación de su puesto permanente,
a través de su supervisor o gerente, cuando esté en desacuerdo con la misma. La solicitud
de revisión se podrá realizar después de un año de la última revisión de su puesto.

(a) El empleado no podrá solicitar la revisión de:

1 Los estándares de clasificación de puestos; ni

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 2 La clasificación de un puesto al cual ha sido asignado o ascendido
temporalmente.

(b) El empleado que solicite esta revisión tiene que estar ocupando su puesto permanente
al momento de presentar la solicitud.

(c) El empleado deberá solicitar a su supervisor la revisión de su descripción de puesto

y/o de su clasificación, expresando sus razones de inconformidad. Si el supervisor
está de acuerdo con el empleado, solicitará al equipo de Optimización y Clasificación
de Puestos la revisión de la descripción del puesto.

(d) Si el supervisor no coincide con el empleado, deberá notificárselo y el empleado

podrá solicitar la revisión de la clasificación de su puesto. Esta solicitud deberá
ser presentada por escrito al Gerente de Gestión de Capital Humanos (CHT),
a través de los canales regulares de la organización. Esta solicitud debe incluir
claramente la clasificación que considera adecuada, los argumentos detallados que
la sustenten, así como copia de la descripción oficial del puesto, y de existir, la
documentación adicional que el empleado alega no estar incluida en esta
descripción.

(e)  El Gerente de CHT, previo análisis del equipo de Optimización y Clasificación

de Puestos, dará respuesta por escrito a la solicitud de revisión presentada por el
empleado.

(f)  De resultar la revisión de CHT contraria a la solicitud del empleado, éste podrá
solicitar una nueva revisión al Subadministrador, por conducto de la División de
Administración de Relaciones Laborales y Reglamento (CHR), cuando se
trata de la determinación del título y/o serie. El Subadministrador dará respuesta
por escrito a la solicitud de revisión presentada por el empleado. 

(g) La solicitud de revisión de la clasificación de puesto que sea presentada cuando se

ha tomado la decisión de realizar un estudio ocupacional u organizacional, será
procesada como parte de este estudio.

(4) Entrevistas de Clasificación. Los especialistas del equipo de Optimización y

Clasificación de Puestos podrán entrevistar al titular del puesto y a su supervisor para
validar la información de la descripción del puesto, así como a los supervisores, gerentes
y jefes de oficina principal donde se encuentra el puesto con el fin de obtener mayor
información para establecer o revisar puestos. A criterio del especialista, se podrán
solicitar entrevistas con personal de otras secciones, divisiones o departamentos para
obtener mayor información del puesto en estudio. 

(5) Resultados de la Revisión de Clasificación de Puestos. La acción que resulte de una

revisión de la clasificación de puestos, con excepción de lo señalado en los numerales
(5)(d)1e y (6), se hará efectiva después de la fecha de la decisión, pero no más tarde

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 del inicio del tercer período de pago después de dicha fecha. Una revisión de
clasificación puede tener alguno de los siguientes resultados:

(a) Se mantiene la clasificación.

(b) Cambio de título. Suele ocurrir en los puestos que han sido codificados a una
serie genérica de modo que el mismo sea representativo de las funciones que realiza
el puesto.

(c) Cambio de serie. Ocurre cuando hay un cambio sustancial en la naturaleza de las
funciones. Este cambio puede también darse en puestos con funciones mixtas
cuando el tiempo que se dedica a realizar una de ellas amerita que se reconsidere
el propósito principal, o en cualquier otro caso establecido en la Introducción a los
Estándares de Clasificación.

(d) Cambio de grado. Generalmente ocurre cuando hay un cambio significativo en

las funciones y responsabilidades del puesto. Este cambio puede ir acompañado
de un cambio de serie y/o de título.

1 Cuando este cambio representa un aumento de grado, el mismo puede darse

por las siguientes razones:

a Por cambio gradual de funciones y responsabilidades del puesto. Se

considera un ascenso no sujeto a concurso, siempre y cuando:

i El empleado califique para el ascenso;

ii No haya otro empleado bajo el mismo supervisor que realice

funciones similares antes de la adición de las nuevas funciones y
responsabilidades;

iii El empleado continúe realizando las funciones y responsabilidades

existentes y haya absorbido nuevas funciones y responsabilidades; y

iv La adición de las nuevas funciones y responsabilidades no son

resultado de una acción programada de la administración.

b Por el impacto de la persona en el puesto. Se considera un ascenso no

sujeto a concurso siempre y cuando el empleado que ocupa el puesto
califique para el ascenso. Este concepto es con base en la premisa de
que los conocimientos especializados, destrezas, habilidades, talentos o
logros personales de un individuo relacionados con el puesto, pueden tener
un efecto importante en las funciones y responsabilidades del puesto que
ocupa. El impacto de la persona en el puesto se refleja en la clasificación
cuando el desempeño de un individuo en particular cause

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 que el puesto sea substancialmente diferente. No obstante, el simple
hecho de que la persona tenga calificaciones superiores o se destaque
entre otras personas en puestos comparables no es razón suficiente para
clasificar el puesto a un grado más alto. Las calificaciones especiales
que pueda tener un empleado no afectan el grado a menos que estas
calificaciones se requieran para la realización de las funciones de mayor
grado. Es esencial que la gerencia reconozca y certifique en una nueva
descripción de puesto las funciones y responsabilidades que impactan en
el puesto. Una vez que el puesto quede vacante, se deberá revisar la
clasificación con base en los parámetros de este capítulo para determinar
si se regresa el puesto a su grado original o si se mantiene el mismo
grado.

c Por c am bi o en los estándares de clasificación de puestos. Se

considera un ascenso no sujeto a concurso para el empleado que ocupa el
puesto.

d Por corrección de un error de clasificación. Se considera un ascenso

no sujeto a concurso para el empleado que ocupa el puesto.

e Por una acción programada de la administración. Se considera

un ascenso no sujeto a concurso siempre y cuando el empleado califique
para el ascenso, el puesto clasificado mantenga las mismas funciones
básicas, y no haya otro empleado bajo el mismo supervisor que esté
desempeñando funciones similares a quien se le pudieran asignar las
mismas funciones. De manera contraria, se considera un ascenso abierto a
concurso. En estos casos, el área de consideración está limitada a la
sección donde se realizan las funciones.

2 Cuando una revisión de clasificación resulta en una reducción de grado o

salario y el puesto está ocupado se suspenderá la acción de acuerdo con el
numeral (6) de este subcapítulo. Esta reducción de grado o salario puede
deberse a alguna de las siguientes razones:

a Por pérdida gradual de funciones y responsabilidades del puesto.

b Por cambio en los estándares de clasificación del puesto.

c Por corrección de un error de clasificación.

d Por acción programada de la administración.

e Por cambio en las funciones y responsabilidades del puesto debido a una

reorganización.

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 f Por eliminación del impacto que tenía el desempeño del último titular del
puesto, según se describe en la sección (5)(d)1b de este subcapítulo.

(6) Suspensión de Acción de Reducción de Grado o Salario. Si la revisión de

clasificación de un puesto ocupado por un empleado de manera permanente resulta en
una reducción de grado o salario, se suspenderá el cambio correspondiente al grado o
salario hasta que el puesto quede vacante. Es decir, el empleado mantendrá su grado
actual mientras ocupe el puesto de forma permanente. Sin embargo, otros empleados
que obtengan un ascenso temporal o asignación temporal a dicho puesto lo realizarán
al grado que resultó del estudio.

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Subcapítulo 5. Apelación de Clasificación

(1) Derechos del Empleado.

(a) El empleado puede hacer uso del recurso de apelación sólo si ha recibido una
notificación escrita que comunique el resultado de la clasificación de su puesto
permanente que resulte en una reducción de grado o salario. Dicha notificación
deberá incluir las razones de la medida tomada, el derecho de apelar, el término
para presentar la apelación, así como el derecho de tener un representante para
asistirlo en la preparación y presentación de su apelación.

(b) El empleado que presente una apelación tiene que estar ocupando su puesto
permanente al momento de presentar la solicitud. El empleado no puede apelar la
clasificación de un puesto al cual está en asignación o ascenso temporal.

(c) El supervisor le concederá al empleado un número razonable de horas de permiso

administrativo para preparar y presentar su apelación, siempre que el empleado
estuviese programado para trabajar. El tiempo otorgado podrá variar dependiendo
de la complejidad del asunto bajo apelación.

(2) Términos. La apelación deberá ser presentada dentro de los sesenta (60) días después
de la fecha efectiva de la acción de clasificación. El empleado deberá ser notificado
por escrito que la clasificación de su puesto permanente resultará en una reducción de
grado o salario, previo a la fecha efectiva de la acción de clasificación. Las apelaciones
presentadas fuera de este plazo no serán admitidas.

(3) Procedimiento.
(a) La apelación seguirá el procedimiento establecido en el Capítulo 1020-Apelación,
Subcapítulo 2, de este manual, en lo que no contradiga esta sección. A los
trabajadores cubiertos por unidades negociadoras se les aplicará el procedimiento
negociado para la tramitación de quejas de su convención colectiva, de conformidad
con lo establecido en los artículos 104 y 105 de la Ley Orgánica.

(b) La apelación se presentará por escrito al Administrador, a través del

Vicepresidente de Capital Humano y debe incluir la siguiente información:

1 El nombre y lugar de trabajo del empleado.

2 El título, la categoría, la serie y el grado del puesto del empleado.
3 El grado o salario que el empleado considera es el adecuado.

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 4 Las razones por las cuales el empleado considera que su grado o salario no es
el correcto o adecuado.
5 Cualquier otra información que el empleado desee suministrar sobre la
clasificación de su puesto, pero que no incluya funciones asignadas o realizadas
posterior al estudio inicial.
(c) Para efectos de esta apelación se utilizará la última descripción de puesto en la
que se basó el estudio de clasificación. No se podrá utilizar una nueva
descripción de puesto en el proceso de apelación.

(d) La apelación no suspende los efectos de la decisión tomada.

(e) La apelación admitida seguirá el proceso normal a menos que el apelante desista
por escrito o no lo prosiga oportunamente. En caso de que el apelante haya
fallecido, la apelación admitida seguirá el proceso normal.

(f) Las decisiones que resulten de una apelación de clasificación no tendrán efecto
retroactivo y se harán efectivas a más tardar al inicio del tercer período de pago
después de la fecha de decisión.

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