UNIVERSIDAD DE ESTUDIOS PROFESIONALES DE CIENCIAS Y

ARTES

“TRABAJO PARCIAL”

ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PROF. BENJAMIN EDUARDO BOLAÑOS SUÁREZ

12-LB PEDAGOGÍA

MARTINEZ NAVARRO GRECIA MARIJOSE

SALAZAR HUIZAR PAOLA NAOMI
TORRES RAMOS JAZMIN GUADALUPE
DELGADO GÓMEZ ESTEFANIA
CHAVEZ LOSANO MIRIAM ESMERALDA YONALI
MEDINA RANGEL BEATRIZ BERENICE
1.- Atracción de personal hacia la persona.

El proceso de desarrollo del personal de la organización es constituido por dos subprocesos:

1. La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.

2. La retención y desarrollo del mismo, que implica tres elementos:

a) El desarrollo personal en cuantas habilidades, conocimientos, actitudes, visión y

posibilidades de cada una de las personas que la integran.

b) El reconocimiento las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de dichas
personas.

c) El crecimiento, considerado como posibilidad de la persona de realizar siempre

actividades retadoras, novedosas y gratificantes.

Hacer atractiva a una organización a los ojos de las personas talentosas es solo una parte
que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar en
ella. Visto en su totalidad, el subproceso de la atracción de personal implica los siguientes
procedimientos o ciclos de trabajo:

Vacante:

Desde el punto de vista de la psicología organizacional, las vacantes son una buena
oportunidad para repensar y en su caso confirmar l redefinir las características que se
esperan de las personas que ocuparan el puesto actualmente vacante.

Requisición de personal:

La requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área

organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo
de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.

Perfil del puesto:

El perfil se elabora a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y

procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y procedimientos de
trabajo en que interviene el puesto en cuestión. A partir d ellos, se identifican los
conocimientos y habilidades, las herramientas y la información que requiere dicha posición,
las relaciones que debe establecer con otros puestos o áreas de la organización, así como los
objetivos y resultados que debe alcanzar.

Reclutamiento:

Este concepto implica hacer llegar hasta las puertas de nuestra organización a las personas
más adecuadas para concursar por el puesto que se encuentra vacante. Un buen
reclutamiento es de hecho una preselección, ya que desde que acudimos a nuestras fuentes
establecemos los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de que
únicamente lleguen a nosotros a aquellas personas que consideramos más adecuada a
nuestras necesidades.

La presolicitud:

La presolicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los

candidatos que llegan a sus puertas. En las organizaciones que se emplea este
procedimiento, la presolicitud puede ser entregada por vigilantes, la recepcionista o
cualquier otra persona de la compañía y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a
cualquier otro paso del proceso.

Solicitud:

La solicitud nos ayudará entonces a completar la información que ya tenemos registrada en

la presolicitud y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar. En la solicitud
es importante que incorporemos todos los datos que resultan adecuados para identificar la
historia del candidato, pero especialmente, para contar con hechos precisos sobre sus
empleos anteriores, de las instituciones educativas a las que asistió y de los datos
personales y familiares del mismo.

Entrevista inicial:

La entrevista inicial es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección o por

las personas que desempeñan esa función; su propósito es profundizar en los aspectos
generales el candidato, especialmente en lo relacionado con su preparación académica, su
familia, la impresión que él tiene acerca de sus trabajos anteriores, etc. la entrevista inicial
en el modelo tradicional utiliza la solicitud de empleo como una guía de las preguntas que
realiza el entrevistador. En el caso de la entrevista conductual, la entrevista inicial y la
especializada son parte de un mismo proceso.

Exámenes psicométricos:

Desde que en la segunda guerra mundial se popularizo el uso de los exámenes

psicométricos para la selección de los reclutas, las empresas copiaron el esquema deseoso
de imprimir a este procedimiento un carácter más objetivo.

Exámenes de aptitudes:

Los exámenes de aptitudes se realizan como un complemento de la psicometría. Estos

pueden consistir en exámenes de destrezas en el uso de un procesador de textos, en el
manejo de vehículos de carga, en el manejo de montacargas, en la realización de
operaciones aritméticas básicas, etc.

Entrevista especializada:

Este paso del subproceso es realizado por quien será el jefe del nuevo empleado. La
entrevista especializada es la que se realiza con el propósito de comprobar el grado en que
la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades
necesarios.

Examen médico:

Este aspecto, aunque es simple, nos puede ayudar a prevenir sorpresas desagradables, como
reclutar a personas que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos
médicos prolongados que no les permiten cumplir con regularidad las tareas del puesto, o
individuos que llegan a nuestra organización con enfermedades crónicas que a la larga
pueden ser consideradas como enfermedades de trabajo, ante las cuales nuestra
organización deba responder económicamente.

Estudio socioeconómico:
En este tipo de investigación se indaga acerca de las preferencias personales del candidato y
de su domicilio, se comprueba que posee los comprobantes de estudios que manifestó haber
terminado, así como también se acude a cada una de las instituciones donde prestó sus
servicios anteriormente, a fin de corroborar las fechas de ingreso y de salida.

Contratación:

El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo,
los derechos y las obligaciones del empleado. En la contratación es importante cuidar los
requisitos legales fijados por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales.

Alta ante autoridades:

Junto con la inclusión del nuevo empleado en la nómina existen varias obligaciones legales
a las que es importante dar un cumplimiento para asegurar que la persona no tenga
dificultades posteriores, ni que nuestras organizaciones se vean en vuelta en problemas
derivados del incumplimiento de dichas obligaciones.
OPINIÒN

Para mantener a una empresa u organización a flote se requiere de una buena

administración asì como también un equipo de trabajo eficiente, para ello se requiere de
buenas estrategias para seleccionar al personal de acuerdo a las necesidades de la empresa,
una buena selección de talento para armar un equipo con los mejores talentos y que estos
mismos disfruten al realizar su trabajo manteniendo un ambiente laboral agradable.

Cada empresa cuenta con objetivos diferentes y para cumplirlos se requiere al personal
correcto de acuerdo a las características y necesidades que la empresa precisa. Para
encontrar a los candidatos más calificados se debe tener en cuenta su formación y
experiencia en el área, pero también es fundamental saber si el candidato se ajusta a la
filosofía y objetivos que la empresa sigue y persigue. Pero también es importante conocer
lo que la empresa ofrece al trabajador. Lo importante de la atracción de talento son las
condiciones de trabajo que se ofrecen, para permitir a los talentos colaborar en conjunto,
lograr el éxito de la empresa, aumentar el valor de ésta y, por lo tanto, del equipo en
general.

Otro punto que considero importante son las necesidades contextuales de la empresa, el
talento y vida en general son cambiantes, por lo que los reclutadores deben ser capaces de
resolver cualquier problema que se presente en la cotidianeidad empresarial. Tambièn es
importante reclutar a los mejores candidatos para que estos promuevan su liderazgo en la
empresa, tengan la capacidad de innovación, así como la posibilidad de solucionar
problemas. Esto aumenta el crecimiento laboral y se beneficia tanto el dueño o los dueños
como también los trabajadores, además de que se requiere del personal experiencia en
trabajo en equipo ya que es la pieza clave de un buen desarrollo laboral y social y se
mantiene el equilibrio y buen ambiente de los mismos ya que al trabajar en la misma
empresa, comparten los mismos intereses.

La atracción de talento considero que garantiza tener a los candidatos mayormente

calificados en la plantilla de la empresa, apoyarlos en desarrollar su potencial para que
puedan crecer de la mano del crecimiento de la organización. El trabajador al sentir el
reconocimiento y el apoyo de su jefe o encargado, aumenta la motivación y trabaja de una
manera mas eficiente, así como la empresa necesita el potencial de cada trabajador, el
trabajado necesita ser visto y reconocido dentro de la empresa, yo lo llamaría un ganar
ganar, exigiendo compromiso y responsabilidad, pero también ofreciendo lo mejor para que
estos mismos logren sentirse pertenecientes de una empresa.

Captar, tener y retener en la planilla del empleador al talento mejor cualificado ofrece más
y mejores resultados, aumentando la producción y ofreciendo mejor calidad de elementos.
De esta manera la empresa crece, pero también crecen los conocimientos y capacidades de
los trabajadores, muchas empresas ayudan motivando para desarrollar de una mejor manera
las habilidades y potencialidades de sus trabajadores y así mismo son capaces de ejercer
otros puestos dentro de la misma empresa, logrando ser un personal eficiente en cualquier
área de trabajo. Otros solo permiten ejercer en una sola área y de ahí no pasar a otra ya que
no aumentan su habilidad en un solo departamento o área.

Como conclusión puedo decir que el éxito de una empresa depende de la actitud, pasión e
intereses, saber a donde realmente se quiere llegar, tanto de una empresa pequeña como
grandes empresas, también depende del equipo de trabajo, pues las tareas son concretas y
deben ser realizadas por el personal adecuado que la empresa u organización requiere. El
personal que se contrata debe contar con características específicas como la excelencia, el
trabajador debe estacar entre compañeros de equipo, ya que haría a un empleado importante
para la empresa y ser el más optimo en lo que hace, también debe tener un trato agradable,
pues tener un buen ambiente en el trabajo hará que sea más llevadera la jornada laboral y
ayudando a los compañeros se obtienen más posibilidades de progresar dentro de la
empresa o darán buenas referencias cuando se intente conseguir un puesto nuevo de trabajo.
2.- Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento interno consiste encubrir un puesto vacante reubicando a algún empleado

que ya pertenece a la empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección de manera
interna puede ser muy positivo para la compañía. Se trata de las propias personas de la
organización y de los sindicatos. Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no
pertenecen a la empresa. Estamos hablando de buscar a través de servicios de empleo o
Internet; e incluso de externalizar el proceso de reclutamiento y de apostar por el
headhunting.

Las fuentes de reclutamiento laboral tienen varios propósitos y beneficios para las
empresas, algunos de ellos son:

1. Atracción de candidatos: Las fuentes de reclutamiento permiten a las empresas atraer a

candidatos potenciales interesados en las oportunidades laborales disponibles. Estas fuentes
amplían el alcance de la empresa más allá de su red interna y les permiten llegar a una
audiencia más amplia de profesionales.

2. Diversidad de talento: Las diferentes fuentes de reclutamiento ofrecen la posibilidad de

atraer una diversidad de candidatos en términos de género, etnia, experiencia y habilidades.
Al utilizar una variedad de fuentes, las empresas pueden aumentar la probabilidad de
encontrar talentos diversos y promover la inclusión en el lugar de trabajo.

3. Eficiencia en el proceso de selección: Al utilizar fuentes de reclutamiento adecuadas, las

empresas pueden recibir un número suficiente de candidatos calificados para cubrir las
vacantes. Esto facilita el proceso de selección, ya que se dispone de una amplia variedad de
opciones para evaluar y seleccionar a los candidatos más adecuados.
4. Costos de reclutamiento: Dependiendo de la fuente de reclutamiento, puede haber
diferentes costos asociados. Al elegir fuentes de reclutamiento más económicas, como las
bolsas de trabajo en línea, las empresas pueden reducir los gastos relacionados con el
reclutamiento en comparación con métodos más tradicionales, como los anuncios en
medios impresos.

5. Mejora de la marca empleadora: Las fuentes de reclutamiento, especialmente las redes

sociales y las ferias de empleo, brindan una plataforma para que las empresas muestren su
cultura, valores y oportunidades de crecimiento profesional. Al construir una sólida marca
empleadora, las empresas pueden atraer a candidatos altamente calificados y fomentar la
retención de empleados a largo plazo.

Tipos de reclutamiento

1. Bolsas de trabajo en línea:

Las bolsas de trabajo en línea han ganado popularidad debido a su conveniencia y

accesibilidad. Permiten a los empleadores llegar a una amplia audiencia de candidatos en
diferentes ubicaciones geográficas. Además, brindan herramientas de filtrado y búsqueda
avanzada que facilitan el proceso de selección. Sin embargo, dado que estos portales suelen
ser utilizados por muchas empresas, puede haber una gran competencia y un alto volumen
de solicitudes, lo que puede hacer que sea difícil destacar entre los demás empleadores.

2. Redes sociales:

Las redes sociales ofrecen un enfoque más interactivo y permiten a las empresas construir
una marca empleadora sólida. Pueden mostrar la cultura y los valores de la empresa, lo que
atrae a candidatos que se alinean con ellos. Además, las redes sociales pueden facilitar el
proceso de referencia y de compartir vacantes entre los contactos de los empleados. Sin
embargo, es importante tener en cuenta que las redes sociales pueden generar una gran
cantidad de candidatos, pero también pueden requerir más tiempo y esfuerzo para filtrar y
evaluar adecuadamente a los postulantes.

3. Referencias de empleados:

Las referencias de empleados pueden ser una fuente valiosa de candidatos potenciales. Los
empleados existentes suelen tener una comprensión profunda de los requisitos del puesto y
la cultura de la empresa, y pueden recomendar a personas en quienes confían. Esto puede
ayudar a aumentar la calidad de las contrataciones y reducir el tiempo de reclutamiento. Sin
embargo, es importante mantener un equilibrio para evitar la formación de grupos
homogéneos y fomentar la diversidad en la contratación.

4. Ferias de empleo:

Las ferias de empleo ofrecen una oportunidad única para establecer un contacto directo con
los candidatos. Las empresas pueden presentar su cultura, sus valores y sus oportunidades
laborales de una manera personalizada. Además, estas ferias pueden atraer a candidatos
activos y comprometidos que están dispuestos a dedicar tiempo y esfuerzo para asistir al
evento. Sin embargo, el alcance geográfico de las ferias de empleo puede ser limitado y
puede requerir una inversión significativa en términos de tiempo y recursos para participar.

5. Anuncios en medios tradicionales:

Aunque los medios tradicionales como los periódicos y las revistas han perdido popularidad
en comparación con las fuentes en línea, aún pueden ser efectivos para llegar a audiencias
específicas, como en casos de puestos de trabajo locales o especializados. Sin embargo,
estos anuncios suelen ser más costosos y tienen un alcance limitado en comparación con las
opciones en línea. Además, es más difícil realizar un seguimiento y medir su efectividad en
comparación con las fuentes digitales.
Opinión

En resumen, cada fuente de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, y la elección

dependerá de los objetivos, las necesidades y los recursos de cada empresa. Es
recomendable utilizar una combinación de fuentes para ampliar el alcance y atraer a una
diversidad de candidatos calificados. Además, es esencial evaluar y adaptar constantemente
las estrategias de reclutamiento en función de los resultados y las demandas cambiantes del
mercado laboral.

Las fuentes de reclutamiento sirven para atraer a candidatos, promover la diversidad de

talento, facilitar el proceso de selección, controlar los costos de reclutamiento y mejorar la
imagen de la empresa como empleadora atractiva. Al utilizar una combinación adecuada de
fuentes de reclutamiento, las empresas pueden encontrar candidatos calificados que se
ajusten a sus necesidades y objetivos organizacionales. Pienso la selección de personal es
un proceso fundamental y de gran importancia para cualquier empresa, algunas razones por
las que hacer una buena selección de personal es crucial es por, Contratación de talento
adecuado: Una buena selección de personal permite a la empresa contratar a los candidatos
más adecuados para los puestos vacantes.

Al evaluar de manera efectiva las habilidades, la experiencia, la educación y las

características personales de los candidatos, se puede asegurar que se ajusten a los
requisitos y las expectativas del puesto. Esto ayuda a evitar contrataciones incorrectas que
pueden llevar a una falta de rendimiento, una baja productividad y una alta rotación de
personal. La mejora del rendimiento y la productividad esto porque al contratar empleados
calificados y adecuados para el puesto, se fomenta un mayor rendimiento y una mayor
productividad en la empresa. Los empleados que poseen las habilidades necesarias y se
ajustan bien a la cultura organizacional tienen más probabilidades de ser efectivos en sus
roles y contribuir al éxito general de la empresa. Una buena selección de personal ayuda a
garantizar que cada miembro del equipo tenga el potencial de desempeñarse de manera
óptima. Además de ello también es importante contemplar la reducción de costos, al
contratar a la persona equivocada puede tener costos significativos para una empresa. Esto
puede incluir costos asociados con la rotación de personal, como la finalización anticipada
de contratos, la capacitación adicional de nuevos empleados y el tiempo y los recursos
invertidos en el proceso de selección y entrenamiento. Una selección de personal sólida
reduce la probabilidad de contratar a candidatos que no se ajusten a la organización, lo que
ayuda a minimizar los costos asociados con la contratación y la formación de nuevos
empleados.

Uno de los temas que en mi opinión es el más importante para que el empleado tenga una
mayor permanencia en la empresa es la mejora del clima laboral y la cultura organizacional,
la selección adecuada de personal contribuye a la construcción de un clima laboral positivo
y una cultura organizacional saludable. Al contratar personas que comparten los valores y
objetivos de la empresa, se promueve un ambiente de trabajo armonioso y colaborativo.
Los empleados que se ajustan bien a la cultura organizacional son más propensos a estar
comprometidos, motivados y satisfechos en su trabajo, lo que a su vez mejora la retención
de talento y el bienestar general en la empresa. El desarrollo del talento a largo plazo, al
seleccionar cuidadosamente a los empleados, la empresa puede identificar y desarrollar
talentos potenciales para futuras oportunidades de crecimiento y liderazgo. La selección de
personal estratégica no solo busca cubrir una vacante inmediata, sino también evaluar el
potencial de los candidatos para asumir roles más desafiantes y responsabilidades
adicionales en el futuro. Esto contribuye a la construcción de una fuerza laboral talentosa y
preparada para los desafíos y oportunidades futuros.

En conclusión, hacer una buena selección de personal es esencial para el éxito y el

crecimiento de una empresa. Ayuda a contratar talento adecuado, mejorar el rendimiento y
la productividad, reducir costos, fortalecer el clima laboral y la cultura organizacional, y
desarrollar el talento a largo plazo. Al invertir tiempo y recursos en un proceso de selección
sólido, las empresas pueden tomar decisiones informadas que beneficien tanto a la
organización como a los empleados.
 3. Reclutamiento masivo.

Básicamente, es un proceso de selección realizado por el área de recursos

humanos de una empresa que puede variar en función de las necesidades de la compañía y
las condiciones de la vacante. En términos generales, es usado para llevar a cabo
la contratación de muchos candidatos calificados para la misma vacante.

Aunque no es común encontrar muchas empresas que implementen esta forma de

reclutar personal, es la solución más eficiente cuando se trata de incorporar a los candidatos
apropiados para periodos de tiempo cortos. Razón por la que resulta fundamental ejecutarlo
de la mejor manera posible.

De tal manera en que consiste en preseleccionar, seleccionar e incorporar nuevos

trabajadores a gran escala en un corto período de tiempo. 

Este es uno de los distintos tipos de reclutamiento que se pueden aplicar en las
empresas al momento de sumar personal. Pero, sin dudas, por sus características, se lo
considera adecuado para situaciones específicas tales como:

Cuando la compañía necesita expandir su equipo para ampliar la capacidad

operativa.

En caso de que la organización quiera abrir una nueva sucursal.

Cuando la empresa necesita cubrir puestos de trabajo en otra locación.

Al abrir una nueva o adicional línea de producción.

En el lanzamiento de una campaña que exige más personal.

Por un aumento no previsto de la demanda por parte de los clientes. 

En estos casos, por lo general se necesita seleccionar a una gran cantidad de

personas en un limitado marco de tiempo. Por ello, cuando hablamos acerca de qué es el
reclutamiento masivo, nos referimos a una actividad del área de capital humano que
requiere un mayor enfoque en la velocidad de contratación, pero también en la eficiencia. 
 Porque, contrario a lo que se piensa, el reclutamiento masivo no es contratar a
cualquier persona solo con el fin de cubrir los puestos vacantes. Se trata de garantizar la
rapidez del proceso para que los candidatos que resulten elegidos se incorporen cuanto
antes al puesto. Pero también implica asegurarse de la calidad de este. Esto con el fin de
sumar a la compañía a los trabajadores idóneos. 

¿Cuáles son los beneficios?

Los beneficios al implementar el Reclutamiento Masivo son:

 Contratar el mayor número de personas en menor tiempo y costo.

 Cubrir una plantilla en poco tiempo sea para un proyecto, obra o evento
determinado, sin tener que cargar con los costos de nóminas o rotación fuera de
tiempo.

 Utilizar una misma herramienta para un gran volumen de posiciones.

 Eficiencia en actividades laborales, ya que se reducen los tiempos en los procesos.

6. Tipos de entrevista laboral.

Las entrevistas laborales son el primer eslabón para lograr el cambio de empresa, de
posición o de trabajo que estás esperando. Durante esta conversación será básica la
interacción entre el entrevistador y el candidato, ya que se deberá crear la atmósfera
perfecta para que este último pueda mostrar sus competencias, experiencias y habilidades
para ser el candidato perfecto. Hoy en día, las entrevistas de trabajo se han convertido en la
clave para poder acceder a la posición deseada.

Entrevista presencial
Se trata de la entrevista clásica y tradicional. Generalmente, se da en las propias oficinas de
la compañía, donde se emplaza al candidato para ser entrevistado.

Entrevista a distancia
Hoy en día cada vez son más frecuentes las entrevistas a distancia, el formato alternativo
cuando el desplazamiento físico se hace complicado. La entrevista a distancia puede
realizarse mediante una llamada telefónica o a través de una videollamada, una de las
opciones favoritas de los reclutadores en la actualidad. Gracias a la tecnología se permite el
contacto visual con el candidato sin que este tenga la necesidad de desplazarse, esto facilita
el poder agendar la reunión en cualquier momento y desde cualquier lugar.
Según la estructura
Otra manera de clasificar una entrevista de trabajo es atendiendo a su estructura.
Generalmente, el candidato cuando aplica a una posición de trabajo no suele conocer cómo
será la entrevista en la que participará. Sin embargo, existen tres opciones que
generalmente las empresas usan como patrón cuando están ofreciendo trabajo: la entrevista
estructurada, la no estructurada o la mixta.

Entrevista estructurada
La entrevista estructurada se refiere al modelo o patrón que la compañía realiza a todos los
candidatos de igual manera. Durante la entrevista estructurada, el entrevistador seguirá un
guion determinado y preestablecido, que servirá de referencia para dar un valor a cada uno
de los candidatos y evaluar si cumplen los criterios requeridos en este proceso de selección.
En una entrevista estructurada la psicología es fundamental y muchas preguntas del
entrevistador se basarán en ella para conocer o predecir el comportamiento del candidato.
Todas las preguntas del guion suelen ir enfocadas a diferentes ámbitos:
 Experiencia: con el objetivo de saber si ya se ha trabajado en un puesto similar al
ofrecido, en el mismo sector o en un puesto similar. Aquí se suelen hacer preguntas
como: ¿Tienes experiencia en este puesto?, ¿Qué es lo mejor y lo peor de tu puesto
anterior?, ¿Qué te ha animado a cambiar de trabajo?, etc.
 Salario: conocer las expectativas salariales del candidato es fundamental para
establecer la negociación y para determinar si la empresa, en caso de que encaje,
puede forzar más o menos esa remuneración. Aquí suele preguntarse directamente:
¿Cuáles son tus expectativas asaláriales?
Además de estos dos ámbitos básicos, en las entrevistas estructuradas suele hablarse de la
educación recibida para conocer la titulación del candidato, sus puntos fuertes y habilidades
para afrontar el trabajo en equipo o la resolución de problemas.

Entrevista no estructurada
La entrevista no estructurada es libre y se adapta al entrevistador y al propio desarrollo de
la entrevista. En estos casos, el equipo de Recursos Humanos quiere comprobar las soft
skills del candidato, es decir, todas aquellas habilidades y competencias intangibles como la
improvisación o la creatividad. Aquí se trabajará con preguntas abiertas donde no se suele
buscar una respuesta clásica, sino más bien se comprobará cómo el aspirante puede resolver
algunas cuestiones precisas y más enfocadas al trabajo de campo y no tanto a experiencias
pasadas o conocimientos.

Entrevista mixta
En cuanto a la entrevista mixta, como bien indica su nombre, se mezclarán aspectos de la
entrevista estructurada y la no estructurada, es decir, el entrevistador podrá seguir un guion,
pero siempre dando un amplio margen a la libertad, espontaneidad e improvisación del
momento. De este modo, el reclutador podrá tanto comprobar criterios comunes en
diferentes candidatos, como centrar su atención en las habilidades específicas del aspirante,
de manera que la entrevista se podrá ir construyendo poco a poco en el momento.
Según el objetivo
Si bien generalmente se suelen reunir todos los objetivos en una misma entrevista de
manera conjunta, es importante conocer cuál es el objetivo principal que el departamento de
selección está persiguiendo por encima de otros objetivos. En este sentido, podemos dividir
los diferentes tipos de entrevista de trabajo en función de la creatividad, las competencias o
la tensión.

Entrevista de creatividad
Suele tratarse de una entrevista no estructurada, donde el objetivo es poner en valor el lado
más creativo del aspirante, buscando y potenciando su lado más innovador e imaginativo.
Cualquier puesto relacionado con el Marketing, la Publicidad, la Comunicación o el Diseño
pueden realizar procesos de selección donde el objetivo sea buscar esa creatividad que
necesita el puesto. También es una finalidad cada vez más común en todos aquellos puestos
dirigidos a jóvenes que desean adaptarse a las nuevas generaciones.

Entrevista de competencias
Los tipos de entrevista de trabajo por competencia se trata de una entrevista en la que se
busca comprobar las competencias, capacidades y habilidades del candidato, por lo que es
una entrevista esencial en cualquier posición técnica. A este tipo de entrevista se la conoce
como "facilitadora" porque durante el proceso la compañía busca una capacidad o
conocimiento concreto, que a veces puede escasear dentro del mercado laboral. En este tipo
de entrevistas pueden realizarse pruebas o test específicos que servirán de referencia al
entrevistador.

Entrevista de tensión
Estas entrevistas suelen llevar al candidato hacia situaciones difíciles con el objetivo de
comprobar su reacción y su capacidad de resolver conflictos o problemas. En los puestos de
mucha responsabilidad suelen ser de las más comunes. Además, se trata de una entrevista
no estructurada que permitirá la improvisación del candidato para convencer al
entrevistador de que está lo suficientemente preparado para asumir el cargo.

Según los participantes

Por último, el número de personas que participan en una entrevista también puede ser un
factor diferencial. En este sentido, los tipos de entrevistas de trabajo existentes son: la
individual, la grupal, en panel o las entrevistas encadenadas.

Entrevista individual
El tipo de entrevista por trabajo individual es el formato más habitual, puesto
que candidatos y entrevistadores se encuentran a solas y esto permite conocer en más
profundidad al aspirante.

Entrevista grupal
Las entrevistas grupales son aquellas en las que uno o varios entrevistadores realizan
la misma entrevista con varios candidatos a la vez. En este tipo de entrevistas se suele
dedicar menos tiempo al aspirante en sí, pero la idea es poder comparar el comportamiento
de unos y otros. En este tipo de entrevistas es importante usar al máximo la palabra, pues
suele ser corto. En este tipo de entrevistas suelen practicarse técnicas como el role-playing.
Si quieres saber cómo actuar en una entrevista de trabajo grupal, este artículo de un cómo
es para ti. Te enseñamos todas las claves que necesitas tener en cuenta para realizar una
entrevista de este tipo.

Entrevista en panel
La entrevista en panel es aquella en la que un candidato, de manera individual, se enfrenta a
varios entrevistadores a la vez, estos pueden ir lanzando preguntas distintas. Generalmente,
este tipo de entrevista se suele realizar para poder conocer las capacidades y competencias
del aspirante desde diferentes puntos de vista o desde diferentes ámbitos o áreas técnicas.

Entrevistas encadenadas
Si bien se parece bastante a la entrevista en panel, puesto que el candidato tratará con
distintos entrevistadores, la diferencia entre ambas es que en las entrevistas encadenadas
estos encuentros se realizarán en distintos momentos. De este modo, la empresa podrá
hacer filtros y pasar diferentes fases del proceso de selección a los candidatos que
realmente encajan en el perfil.
Y, si eres de las personas que se ponen nerviosas en una entrevista, no te pierdas este
artículo sobre cómo controlar los nervios en una entrevista de trabajo. ¡Toma nota de las
mejores técnicas!

3. Reclutamiento Masivo.

El reclutamiento masivo es una práctica común entre las organizaciones que buscan
cubrir una gran cantidad de vacantes en un corto período de tiempo. Si bien puede ser una
forma efectiva de construir rápidamente una fuerza laboral, también tiene sus
inconvenientes. Para esto exploraremos el concepto de reclutamiento masivo, así conocer
las mejores prácticas para llevarlo a cabo con lo consiguiente también las ventajas y
desventajas que se tiene al realizar el reclutamiento masivo.

El reclutamiento masivo se refiere al proceso de contratar una gran cantidad de

empleados a la vez. Esto se hace a menudo para satisfacer las demandas de una
organización en crecimiento, para reemplazar una gran cantidad de empleados que se han
ido o para cubrir puestos temporales o estacionales. Hay varios tipos de estrategias de
reclutamiento masivo, incluidas ferias de trabajo, reclutamiento en campus y ofertas de
trabajo en línea. Las organizaciones se involucran en el reclutamiento masivo por varias
razones, incluida la necesidad de cubrir posiciones rápidamente, aumentar el grupo de
candidatos y ahorrar en costos de reclutamiento. El reclutamiento masivo tiene sus ventajas
y desventajas. Una de las ventajas es que proporciona un grupo más grande de candidatos
para elegir, lo que aumenta la probabilidad de encontrar candidatos adecuados. Además, la
contratación masiva puede ser rentable, ya que las organizaciones pueden ahorrar dinero en
costes de contratación mediante el uso de métodos de contratación masiva. Sin embargo,
también existen desventajas en el reclutamiento masivo, como altas tasas de rotación,
contrataciones de menor calidad y un impacto negativo en la marca del empleador y la
cultura organizacional. El reclutamiento masivo puede conducir a una alta tasa de rotación
porque muchas de las contrataciones pueden no ser adecuadas para el puesto o la
organización. Además, la calidad de las contrataciones puede ser menor debido a que el
proceso de evaluación y selección puede no ser tan riguroso como lo es para las
contrataciones individuales. Así también, el reclutamiento masivo puede impactar
negativamente la marca del empleador y la cultura organizacional porque puede crear la
percepción de que la organización solo está interesada en cubrir los puestos rápidamente, en
lugar de encontrar a los candidatos adecuados.

el reclutamiento masivo puede ser una forma efectiva para que las organizaciones
construyan rápidamente una fuerza laboral, pero también tiene sus inconvenientes. Al
comprender las ventajas y desventajas del reclutamiento masivo e implementar las mejores
prácticas, las organizaciones pueden asegurarse de que están utilizando esta estrategia de
manera efectiva y eficiente. En última instancia, el éxito de la contratación masiva depende
de la capacidad de la organización para equilibrar la necesidad de velocidad y eficiencia
con la necesidad de contrataciones de calidad y una marca empleadora sólida.

6. Tipos de Entrevista.
 Las entrevistas de trabajo son un paso crucial en el proceso de contratación, y el tipo
de entrevista puede variar mucho según la empresa y el puesto. Con tantos tipos diferentes
de entrevistas para elegir, puede ser difícil saber cuál es la mejor para el tipo de puesto al
cual van a seleccionar. En el cual con estos podremos explorar los distintos tipos de
entrevistas, sus ventajas y desventajas, y cómo elegir la adecuada para su búsqueda de
empleo.

Los tipos más comunes de entrevistas son entrevistas estructuradas, no estructuradas

y conductuales. Las entrevistas estructuradas involucran un conjunto predeterminado de
preguntas, mientras que las entrevistas no estructuradas permiten preguntas más abiertas.
Las entrevistas conductuales se centran en el comportamiento pasado como indicador del
desempeño futuro. Cada tipo de entrevista tiene sus ventajas y desventajas. Las entrevistas
estructuradas permiten la consistencia en las preguntas y la evaluación, mientras que las
entrevistas no estructuradas pueden brindar una atmósfera más personal y relajada. Las
entrevistas de comportamiento pueden ser útiles para predecir el desempeño laboral futuro,
pero también pueden llevar mucho tiempo y ser un desafío para el entrevistado.
INDUCCIÓN DEL PERSONAL Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Qué es un proceso de inducción

El proceso de inducción de personal es la herramienta de gestión del talento que le

proporciona, a quien va a asumir las funciones de un cargo, la información general de la
empresa y la específica para el buen desarrollo de la labor para la que se contrató.

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas
en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el
potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo
tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas
que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de estos:

 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales

de la organización.
 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se

desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados.
1. Inducción general o inducción a la organización

En esta primera etapa del proceso de inducción, se debe brindar toda la información general
de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo
(dependiendo de este, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la
organización como un sistema.

Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores
o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una
orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa se deberá presentar, entre otra, la siguiente información:

Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores

corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la
empresa (ventas en pesos o toneladas al año).

Presentación del video institucional y charla motivacional.

Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su

contribución a la sociedad.

Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de

desarrollo.

Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de

alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y
vacaciones entre otros).

Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.

Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.

Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés

institucional, que sean pertinentes para el caso.

Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y

vistieres, salidas de emergencia y otros).
Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la
seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre este último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad
de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los
funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de
trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades
laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la

producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador
de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

2. Inducción específica o inducción al puesto

En esta segunda etapa del proceso de inducción, se debe brindar toda la información
específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita
recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se
espera que haga, cómo lo puede hacer (o cómo se hace) y la forma en cómo va a ser
evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal
dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros
de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.

Entre otra, se deberá presentar la siguiente información:

El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que
será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las
que debe interactuar.

Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios,

las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo
posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso,
cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad
posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar
incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e
interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.

El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le

comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse
del puesto de trabajo, cuál es el sistema de rotación de los turnos, etc.

El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y

el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a
los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se
implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante
destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los
empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se
exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los
trabajadores.

Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los
estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto
de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta

Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud

ocupacional.

Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aun cuando parezca evidente, es
necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe
tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestidores, y la reglamentación y
procedimientos establecidos para su empleo.
Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de
entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la
consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de
compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta
capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos: El sistema de dotación:
es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de
dotación personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados.

El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito

de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.

Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cuál es la
forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es común
que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta
disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a
una falsa protección. Se debe tener en cuenta que aun cuando la persona manifieste que
conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal
afirmación.

Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo
relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de
seguridad establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo,
en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 del Decreto ley
1295 de 1994.

Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este

espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y
que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones
aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.

Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en

la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden
presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere conveniente tratar en este momento, de acuerdo a la
clase de riesgo de su actividad económica.

3. Evaluación

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de

entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación
con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones
concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que
se recibió la capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y

funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de las
labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser
causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos
accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del
ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos
indicadores que se ajustan de forma correctiva. Por último, es importante recalcar que se
debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que esta es el impulso que
permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción no merece
terminar en una falta de motivación.

EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Se trata de una herramienta de la gestión de recursos humanos que acompaña y sigue el

desarrollo de los trabajadores de una empresa. Habitualmente se hace mediante una
entrevista de carácter anual en la cual se rellena un cuestionario de evaluación.

Se lleva a cabo para identificar las cualidades de los empleados y su nivel de competencia
de cara a su fututo crecimiento laboral y el de la empresa para la que trabaja. La finalidad
es la de determinar el valor de un empleado. Es fundamental que se trate de un proceso
continuo para que sea realmente efectivo. También que se aplique como un método de
apoyo y crecimiento y nunca como foco de castigos o incidencia exagerada en errores.

Los cinco métodos de evaluación de personal son: autoevaluación para obtener información
de los empleados, sistema de retroalimentación, escala de valoración gráfica, listas de
control de comportamientos o atributos y método de ensayo descriptivo para elaborar
criterios de rendimiento.

Objetivos de la evaluación de personal

 Anticipar problemas de integración de un trabajador en la estructura empresarial.

 Identificar fallos y debilidades, pero también éxitos y virtudes de cada trabajador.
 Alcanzar un nivel estándar de calidad según lo establecido previamente.
 Incentivar la capacidad de iniciativa para actuar sin la ayuda de un tercero.
 Generar un feedback objetivo para gestionar el desarrollo de los trabajadores.
 Analizar la contribución del empleado a la empresa con sus tareas e ideas.
 Evaluar la productividad mediante la efectividad con la que se realizan las tareas.
 Resolver problemas hallando el modo de superar circunstancias adversas.

Fases del proceso de evaluación de personal

 Preparación: se definen los pasos a seguir con sus respectivos tiempos analizando
las competencias por tipo de puesto, así como las conductas derivadas de esas
tareas. Se definen formatos de valoración, calendario, líderes y otros aspectos.
 Sensibilización: la finalidad de esta fase es que tanto evaluadores como evaluados
entiendan las ventajas del proceso, así como reducir la presión que genera el ser
evaluado. Si este proceso se ignora, la evaluación podrá no ser satisfactoria.
 Evaluación: en esta fase se envían a los evaluadores los formatos para que emitan
un juicio objetivo.
 Recolección de datos: es necesario recoger todas las opiniones y procesarlas. Se
hace un monitoreo constante para detectar algún retraso o anomalía.
 Reporte: se recolecta toda la información y se organiza para que arroje información
estadística de cada evaluado. La información ha de ser sintetizada para que se
presente de un modo lógico y estructurado.
  Retroalimentación: debe verse como un regalo que ayuda a crecer profesional y
personalmente al empleado y de la forma de presentarlo dependerá en gran manera
la aceptación y reacción del evaluado.
 Plan de desarrollo: al final de todo el proceso hay que diseñar planes de crecimiento
para los empleados, elementos de mejora para que logren desarrollar sus
habilidades. Se puede mejorar cualquiera de estos elementos: actitudes, habilidades,
conocimientos y valores.

Beneficios de evaluar al personal

Asentar políticas de compensación que se adecuen a cada equipo con las cuales incentivar
el cumplimiento de objetivos. Pueden ser beneficios por objetivos.

Mejorar la productividad mediante las acciones y propuestas derivadas del proceso.

Tomar decisiones sobre políticas de ascenso identificando si hay talento suficiente dentro
de la empresa que haga innecesario buscar fuera.

Detectar errores en el diseño de las tareas del empleado a partir de los resultados y decidir
si es necesaria más formación o un cambio de puesto.

A veces el rendimiento de un empleado depende de agentes externos como los familiares o

económicos. Tu empresa puede ayudar en el caso de detectarlos como por ejemplo con
cheques guardería para nuevos padres o madres.

Externalización del proceso de evaluación de personal

Una empresa proveedora de servicios experta en recursos humanos puede ser muy útil a la
hora de dejar en sus manos los procesos de evaluación o desempeño.

El outsourcing en este caso puede dar con una empresa que se apoye en las últimas
tecnologías aplicadas a recursos humanos.

Una empresa especializada te ofrecerá servicios de reclutamiento, evaluación, criba,

selección de talento, búsqueda de candidatos, así como servicios de administración, gestión
y análisis.

Estas empresas externas te ayudarán a evaluar a tus empleados aplicando unas pautas
Detección y desarrollo del talento que se halle dentro de tu empresa.

Realización de evaluaciones personalizadas para tus objetivos previos.

Premio de productividad y rendimiento en procesos de promoción interna.

Evaluación de competencias personales, intereses, motivación y potencial del personal en

relación con los planes empresariales y estrategias de negocio.

Incorporación de planes de desarrollo en base a cada empleado y sus tareas.

OPINIÓN.

La inducción del personal y la evaluación del personal son dos aspectos fundamentales en
la gestión de recursos humanos de cualquier organización. Ambos procesos desempeñan un
papel crucial en la integración de los empleados y en la mejora continua de su desempeño.
A continuación, expondré mi opinión respecto a cada uno de estos temas.

En primer lugar, la inducción del personal es el proceso mediante el cual se introduce a los
nuevos empleados en la organización. Este proceso es crucial, ya que brinda a los
empleados la información necesaria para comprender la cultura de la empresa, sus valores,
políticas y procedimientos. Una buena inducción ayuda a los empleados a sentirse
bienvenidos, a entender su rol dentro de la organización y a establecer relaciones con sus
colegas.

La inducción del personal también puede incluir la formación inicial en las tareas
específicas del puesto de trabajo. Esto les permite a los empleados adquirir las habilidades
necesarias para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. Además, la
inducción puede ayudar a reducir la curva de aprendizaje de los nuevos empleados, lo que
se traduce en una mayor productividad a corto plazo.

En mi opinión, la inducción del personal es un proceso crucial que no debe subestimarse.

Una buena inducción sienta las bases para una relación positiva y productiva entre los
empleados y la organización. Además, contribuye a una mayor retención de empleados, ya
que aquellos que se sienten bien acogidos y apoyados desde el principio tienen más
probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo.

Por otro lado, la evaluación del personal es un proceso que permite medir y analizar el
desempeño de los empleados en relación con los objetivos y las expectativas establecidas.
La evaluación del personal puede realizarse de diferentes formas, como a través de
entrevistas, evaluaciones de desempeño, retroalimentación continua, evaluación por parte
de los superiores y evaluación 360 grados.

En mi opinión, la evaluación del personal es esencial para identificar fortalezas y áreas de

mejora en los empleados. Proporciona una oportunidad para reconocer y recompensar el
buen desempeño, así como para proporcionar orientación y desarrollo a aquellos empleados
que necesiten mejorar. Una evaluación justa y objetiva fomenta la motivación de los
empleados y crea un entorno de trabajo basado en el rendimiento y la meritocracia.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la evaluación del personal debe ser un
proceso continuo y no limitarse a un evento anual. La retroalimentación regular y
constructiva es fundamental para el crecimiento y el desarrollo de los empleados. Además,
las evaluaciones deben basarse en criterios claros y objetivos, evitando sesgos o
favoritismos.

En resumen, tanto la inducción del personal como la evaluación del personal desempeñan
un papel crucial en la gestión de recursos humanos de una organización. La inducción
proporciona a los empleados la base necesaria para una integración exitosa y contribuye a
una mayor retención de empleados. Por otro lado, la evaluación del personal permite medir
y mejorar el desempeño de los empleados, fomentando un entorno de trabajo basado en el
rendimiento y la meritocracia. Ambos procesos deben ser llevados a cabo de manera
cuidadosa, justa y continua para maximizar el potencial de los empleados y el éxito de la
organización.
MOMENTOS DE INDUCCIÓN

Es clave conocer cómo se estructura este proceso paso a paso. En este sentido, podríamos
decir que consta de dos partes principales:

 Administrativa. Esta se relaciona a la documentación que se debe preparar y firmar

ante la llegada de un nuevo colaborador. Es la instancia en la que se debe firmar el
contrato laboral, entre otros documentos. También se relaciona con todas las dudas
que puede tener el trabajador sobre sus derechos y obligaciones. Por ello, es
importante dejar en claro el tipo de jornada laboral, monto del salario y forma de
pago, las vacaciones correspondientes, entre otros aspectos.
 Formativa. La segunda parte de la inducción de personal se refiere más bien al plan
de entrenamiento para un empleado. Es decir, toda la capacitación que este necesita
para realizar las tareas vinculadas a su puesto, asimilar las herramientas de trabajo,
entender el funcionamiento de los procesos de la empresa y ejecutarlos.

Dentro de estas dos grandes categorías se estructuran todos los pasos del proceso de
inducción de personal, los cuales te detallamos a continuación:

1- Firma de documentación y alta

Una vez que el trabajador supera el proceso de reclutamiento y selección y se le comunica
que ha sido elegido para el puesto, es momento del papeleo. Este paso consiste básicamente
en solicitarle al colaborador que firme la documentación necesaria para tramitar su alta en
los sistemas de la empresa y su afiliación al sistema de Seguridad Social.

En esta instancia, uno de los documentos más importantes que se deben firmar es el
contrato laboral. Esta es la oportunidad para establecer las condiciones formales del vínculo
de trabajo. Por eso, es importante detallar todos los derechos y obligaciones legales que
implica la relación laboral.

2- Bienvenida al empleado

Aunque la bienvenida al empleado ocurre el primer día de trabajo, también es una buena
práctica enviar una carta de bienvenida por correo electrónico. Esta puede servir para
felicitarlo por haber conseguido el puesto y detallar todo lo que sucederá ese primer día.

Como es de esperarse la primera jornada dentro de la empresa suele generar mucho

nerviosismo. Sobre todo, porque es una situación nueva e incierta. Para poder reducir el
nivel de estrés del talento y anticipar qué sucederá a continuación, puede ser muy útil
enviarle un itinerario que incluya información sobre el primer día e incluso la primera
semana de trabajo.

Por supuesto, dentro de esta etapa también podemos incluir la bienvenida el primer día de
trabajo en la empresa. Algunas buenas prácticas para considerar:

Entregar un kit de bienvenida.

Anunciar la incorporación del colaborador en las redes sociales de la empresa.

Comunicar la nueva contratación en la plataforma de comunicación interna que use la

compañía y darle allí también la bienvenida.

3- Información general

Es importante tener en cuenta que para el empleador que recién se incorpora a la empresa
todo es desconocido. Por lo tanto, es mucha información la que debe asimilar. Esto hace
que sea imprescindible estructurar esa información. Lo primero es ir de lo más general a lo
más particular.

Así, en principio, se deben resolver las principales dudas sobre el funcionamiento de la

empresa en líneas generales, las herramientas de trabajo utilizadas y las normas principales
a cumplir. Esto funciona a modo de presentación de la organización.

4- Presentación de su área de trabajo

Este paso consiste en presentarle al trabajador su área o departamento de trabajo. Con ello,
nos referimos a introducirlo a los objetivos del área, la función que cumple, cómo se
conecta con el resto de los departamentos, es decir, el lugar que ocupa en el organigrama de
la empresa y dentro de la estructura organizacional.

Esto es algo que puede hacer en principio RR.HH. pero una parte de la tarea puede quedar
en manos del líder del área. La persona responsable de esta tarea puede explicar mejor
cómo funciona el departamento y también darle claridad sobre cómo se vincula su labor
con el resto de roles dentro del equipo.

5- Integración en el equipo

Esta instancia es clave para garantizar una adecuada integración del trabajador al equipo.
Básicamente, consiste en presentarle al resto de colaboradores que integran su misma área,
explicarle las funciones de cada uno y permitir que interactúen y se conozcan.

En este punto, al nuevo trabajador debe quedarle claro:

 Con quienes trabaja de forma directa.

 A quién debe reportarse, es decir, cómo funciona la cadena de responsabilidad o
mando dentro del equipo.
 Y a quién debe recurrir en caso de que necesite ayuda o tenga dudas.

6- Capacitación para el puesto

Otro de los pasos elementales dentro de la inducción de personal es el plan de

entrenamiento para un empleado. Este tipo de formación es clave para que el colaborador
pueda cumplir con los objetivos de su rol. Por ello, este plan suele incluir información
sobre:

 Procesos.
 Políticas de la empresa.
 Reglamento interno.
 Objetivos de su puesto.
 Tareas a realizar.
 Sistemas de información de la compañía.
 Herramientas de trabajo.

Es fundamental que el empleado que reciba este entrenamiento al finalizar sienta que
cuenta con la información y herramientas que necesita para desempeñar sus funciones de
manera adecuada.

Además de ello, el plan de entrenamiento para un empleado debe estructurarse de manera

que le permita tener un acercamiento directo al funcionamiento de la compañía y los
procesos que se llevan a cabo diariamente.

En resumen, es una capacitación que excede al rol o tareas que el trabajador debe realizar,
puesto que también incorpora una dimensión más global de la organización.

7- Seguimiento del plan de inducción de personal

Como dijimos antes, la inducción laboral no es un proceso de un día. Darle seguimiento al

onboarding es uno de los pasos fundamentales para garantizar su éxito. Por ello, es
importante tener reuniones de retroalimentación para entender cómo se siente el
colaborador y saber si tiene todo lo que necesita para llevar adelante sus funciones.

Esta es una instancia clave porque además de brindar información valiosa sobre cómo ha
sido la experiencia inicial del empleado en la empresa, permite revisar el proceso de
inducción de la compañía y entender qué se puede mejorar.

Es recomendable que este tipo de feedback esté presente a lo largo de todo el primer mes de
trabajo del talento, para saber cómo se va adaptando a la organización con el correr de los
días.
OPINIÓN

En el ámbito empresarial actual, los momentos de inducción han adquirido una importancia
significativa debido a su impacto en la integración y el rendimiento de los nuevos
empleados. Estos momentos iniciales en una empresa son cruciales para establecer una base
sólida y garantizar una transición exitosa tanto para el empleado como para la organización.
En esta opinión, exploraremos la importancia de los momentos de inducción en una
empresa, resaltando los puntos a favor y los beneficios que proporcionan.

La inducción en una empresa permite una integración efectiva de los nuevos empleados al
proporcionarles información esencial sobre la organización, su cultura, valores, políticas y
estructura. Esto les permite comprender mejor el entorno laboral y sentirse parte de la
empresa desde el principio. Una inducción bien planificada facilita la adaptación y
minimiza la incertidumbre, lo que contribuye a una mayor satisfacción y compromiso de
los empleados.

Durante los momentos de inducción, los empleados reciben una visión clara de las
expectativas y responsabilidades de su puesto de trabajo. Esto les permite comprender sus
roles y funciones de manera precisa, evitando malentendidos y confusiones posteriores. Al
tener claridad desde el principio, los empleados pueden centrarse en sus tareas y contribuir
de manera efectiva al logro de los objetivos de la empresa.

La inducción proporciona un entorno estructurado para el aprendizaje acelerado. Los

nuevos empleados tienen la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades relevantes
de manera sistemática y orientada, lo que les permite adaptarse rápidamente a su entorno
laboral. Esto no solo aumenta su productividad, sino que también promueve su crecimiento
profesional y mejora su autoconfianza.

Durante los momentos de inducción, los empleados tienen la oportunidad de establecer

contactos y construir relaciones laborales sólidas con sus compañeros y superiores. Estas
relaciones pueden ser fundamentales para su desarrollo profesional y su sentido de
pertenencia en la organización. Una buena red de apoyo en el lugar de trabajo mejora la
colaboración, la comunicación y el trabajo en equipo, lo que a su vez favorece la eficiencia
y la innovación dentro de la empresa.

La inducción adecuada contribuye a la retención de empleados, lo que a su vez reduce los

costos y la interrupción asociada con la rotación de personal. Cuando los nuevos empleados
se sienten valorados y apoyados desde el principio, es más probable que desarrollen un
sentido de lealtad hacia la organización. Además, una inducción efectiva también permite
identificar y abordar cualquier problema o preocupación temprana, evitando así posibles
desafíos futuros.

En resumen, los momentos de inducción en una empresa son de vital importancia para la
integración efectiva de los nuevos empleados y el éxito general de la organización.
Proporcionan una base sólida para la adaptación y el crecimiento profesional, al tiempo que
establecen una comunicación clara de expectativas y construyen relaciones laborales
sólidas. Asimismo, los momentos de inducción previenen la rotación de personal y
promueven la retención de empleados. Invertir en una inducción adecuada es un paso
estratégico para garantizar el éxito a largo plazo de la empresa y fomentar un entorno de
trabajo positivo y productivo.
Perfil y análisis de puesto

Perfil del Puesto

El perfil del puesto permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que,
conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño de este.
Asimismo, y de conformidad con el Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de
Carrera en la Administración Pública Federal, son elementos en el perfil del puesto:

Escolaridad y/o Áreas de Conocimiento: El nivel, grado y/o área de estudios requerido para
alcanzar los objetivos específicos del puesto.

Experiencia: Conocimientos y habilidades generados a través del tiempo, considerando

entre otros elementos, el orden y duración en los puestos desempeñados en el sector
público, privado o social, el nivel de responsabilidad, de remuneración y la relevancia de
las funciones o actividades encomendadas.
Condiciones de trabajo: Requerimientos específicos para el desempeño del puesto, tales
como, disponibilidad para viajar o laborar en horarios, lugares o bajo situaciones especiales
de acuerdo con las funciones del puesto.

Capacidades: Los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en

comportamientos requeridos para el desempeño del puesto, se identificarán por su
denominación y se describirán de manera general.

SUJETOS RESPONSABLES

El artículo 22 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la

Administración Pública Federal establece que las dependencias, a través del Comité
Técnico de Profesionalización son responsables de la descripción, de los perfiles y demás
requerimientos de los puestos del Sistema que forman parte del Catálogo, así como de su
registro y actualización.

ESTRUCTURA DEL PERFIL DEL PUESTO EN EL CATÁLOGO

La escolaridad en el perfil del puesto consiste en detallar cuatro factores:

 Nivel de Estudio (Secundaria, Preparatoria o Bachillerato, Licenciatura, Etc.)

 Grado de Avance (Terminado o Pasante, Titulado)
 Área de Estudio (Ciencias Agropecuarias, Ciencias de la Salud, Ciencias Naturales
y Exactas, Ciencias Sociales y Administrativas, Educación y Humanidades,
Ingeniería y Tecnología) Carrera Genérica.

Análisis de puesto

Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el

puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo
pueda desempeñar adecuadamente.

El análisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o

características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese puesto. O
actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos.
El análisis de puestos y sus objetivos

a) El delimitar fronteras, responsabilidades y autoridades de los ejecutantes de un puesto

b) Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos.

c) Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones.

d) Reduce el número de quejas y rotación del personal por la amplia información que
representa el puesto.

Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos

Para la empresa:

Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la
estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen análisis de
puestos dependerá una buena aplicación administrativa

Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer los niveles jerárquicos

con su respectiva autoridad y responsabilidad Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y
les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas.

Para el trabajador:

Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como desarrollarlas y
para que las hace; le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el
logro del objetivo del puesto.

Es un instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus tareas
están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como sus aciertos
laborales.

Para el departamento de recursos humanos:

El análisis de puesto es guía insustentable para el proceso de reclutamiento y selección de

personal por que en él se describen las actividades que forman el puesto y los
requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar correctamente esas
actividades.
Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para implantar
un programa de valuación de puestos.

Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlo para implantar políticas,
programas de calificación de méritos, de asensos, y proporciones etc.

Usos de información del análisis de puestos

 Reclutamiento y selección
 Compensaciones
 Evaluación al desempeño
 Capacitación
 Asegurar la asignación completa de responsabilidades

Opinión:

Considero que este tema es relevante para las empresas porque es necesario saber las
diferencias de estos dos conceptos que son el perfil y el análisis de puesto, ya que son parte
del reclutamiento y es necesario conocerlos para poder hacer una buena elección de
candidato para el puesto que se solicita y se necesita en la organización.

Los perfiles de puesto son herramientas muy valiosas dentro de una organización, porque
proporcionan una descripción clara de las responsabilidades, habilidades y requisitos
necesarios para un puesto de trabajo específico, esto ayuda tanto a los empleadores como a
los empleados para establecer expectativas claras y permitir una mejor gestión del talento
en la empresa.
Esto ayuda a evitar confusiones y malentendidos sobre lo que se espera de un empleado en
su rol específico. También nos proporciona una guía clara sobre las actividades y resultados
esperados, lo que facilita la orientación y el rendimiento laboral de un empleado. Como
candidato es bueno analizar de manera consciente y ser sinceros con las habilidades y
aptitudes que se tienen y que se están pidiendo, para así evitar detrimentos de tiempo por
parte de ambas partes (empresa-candidato).

Esta parte del perfil de puesto puede servir para la implementación de programas de
capacitación y desarrollar puestos dentro de la empresa, esto con el fin de ayudar a los
empleados a seguir desarrollando y también para adquirir habilidades que hagan que
crezcan y avancen profesionalmente dentro de la organización

Mientras que el análisis de puesto sugiere que la empresa conozca correctamente sus
necesidades en cuanto a los puestos que está solicitando para que sea más fácil el solicitar y
hacer la selección de entrevista para lo que se solicita. Aparte es importante ser conscientes
de las necesidades de la empresa para evitar que haya pérdidas de tiempo a la hora de las
entrevistas, ya que se estará proporcionando lo que la empresa necesita, al igual que para el
candidato será muy bueno saber el perfil del puesto para que al igual no haya pérdida de
tiempo por su parte, puesto que la empresa que solicita está siendo muy específica con sus
necesidades.

El análisis de puesto es una herramienta muy útil dentro del reclutamiento de personal,
asimismo es importante reconocer sus limitaciones y crítica, es decir que, es necesario
complementarlo con enfoques más flexibles para comprender y evaluar de manera más
completa el valor y el potencial de los empleados en un entorno laboral que está en
constante cambio.

A nosotras como futuras pedagogas nos funciona y nos sirve conocer estos conceptos
porque recursos humanos es una de nuestras ramas laborales dentro de una escuela
principalmente, saber todo esto nos aporta más conocimiento sobre la relevancia de conocer
las necesidades que tiene el lugar en donde laboramos, porque el conocimiento es lo que
nos facilitara el poder hacer las cosas de una manera más justa, informativa, concreta y útil,
lo que nuestra organización pide para mejorar.
En resumen, tener perfiles de puesto claros y detallados beneficia a la organización al
facilitar la contratación, el desarrollo de carreras, la evaluación del desempeño y la
comunicación interna. También beneficia a los empleados al proporcionarles una guía clara
sobre sus responsabilidades y expectativas laborales. Por otro lado, el tener un buen análisis
de puesto beneficia a la empresa para que a sea más fácil el diseño de puestos que haya
mejora en los procesos de selección y evaluación y para promover el desarrollo profesional
de los empleados, es importante y necesario siempre tener un buen control y sobre todo
conocer las necesidades de la empresa en donde laboras, al igual que es relevante conocer
las necesidades de la organización a la que quieres posponerte como candidato.

Bibliografía:

Aguilasocho, Dora. Febrero de 2008. Análisis de puesto. Universidad Michoacana

de San Nicolás de Hidalgo Facultad de Contaduría y Ciencias Administrativas. Recuperado
de: https://www.fcca.umich.mx/descargas/apuntes/Academia%20de%20Recursos
%20Humanos/apuntes%20personal%20III%20AGUILASOCHO%20MONTOYA.pdf

Dirección General de Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera. S/F.

¿Qué es el perfil de puesto? Secretaria de la Función Pública. Recuperado de:
http://usp.funcionpublica.gob.mx/manuales/manualesIngreso/documentos/
Queeselperfildelpuesto.pdf