I.

CAPÍTULO

HISTORIAL DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A gestão dos recursos humanos é uma prática que surgiu com o desenvolvimento de
actividades empresariais ao longo da evolução das sociedades humanas e a sua evolução
começou-se a se verificar desde o trabalho manufactureiro nos anos 1600 a 1700 depois
de Cristo na produção de bens e serviços em pequenos grupos de trabalhadores.
(Machaca, Sábado, 11.04.15)

Durante a revolução industrial na Europa e mais tarde na América do Norte, e com o

aparecimento das primeiras máquinas industriais, houve a necessidade de se sair do
trabalho manufactureiro e optar-se pelo sistema de produção de bens e serviços em
máquinas o que, substituiu também o trabalho em oficinas que era antes realizado na
época da manufactura e passar-se ao trabalho nas fábricas, aparecendo a necessidade de
se aumentar o número do pessoal para operar as máquinas, o aparecimento de normas,
regras e procedimentos de funcionamento, controlo do pessoal e monitoria do trabalho
realizado na organização. (Machaca, Sábado, 11.04.15)

Essa inovação fez surgir nos finais da década de 1920 e início da de 1930 a teoria das
relações humanas formulada por Elton Mayo e Fritz Roethlisberg, defendendo que a
satisfação do homem no trabalho tornava-o mais produtivo e a organização mais eficaz
nos resultados de produção de bens e serviços para a sociedade e, depois da II Guerra
Mundial aparece a teoria comportamental ou behaviorista defendida por Chester
Bernard, Mary Parker Follett e Paul Simon, defendendo que o comportamento do
indivíduo afectava o funcionamento organizacional e que a organização moldava o
comportamento do indivíduo em interacção com a sua tarefa o que fez com que a gestão
dos recursos humanos passassem a ser exercida pelo pessoal das Secretarias dos
Serviços Sociais criadas nas indústrias para cuidar das necessidades sociais dos
trabalhadores e dos seus interesses individuais e hoje, essa função é exercida pessoal
altamente profissional e com gestores de linha especializados. (Machaca, Sábado,
11.04.15)

A evolução e desenvolvimento do conceito da gestão de recursos humanos e gestão de

pessoal obedeceu a etapas tais como: surgimento de secretarias dos serviços sociais
(1915-1920) para a criação de condições e qualidade de vida e para responder as demais
necessidades sociais dos trabalhadores; administração dos recursos humanos ou de
pessoal (1930) com intuito de realizar actividades das secretarias dos serviços sociais e
apoio à gestão no recrutamento do pessoal, formações básicas e abertura de processos
individuais do pessoal; gestão de pessoal (1940 e 1950) com intuito de realizar todo o
trabalho do pessoal da organização; gestão de pessoal (1960 e 1970) com funções
ligadas a gestão e desenvolvimento organizacional, formação regular do pessoal e
planificação do trabalho, numa primeira fase e, mais tarde, passou a desempenhar
funções ligadas a selecção do pessoal, formação contínua e avaliação do desempenho
dos recursos humanos das organizações; gestão dos recursos humanos (1970 e 1980)
com a ideia de se praticar o empreendedorismo nas instituições do Estado e; gestão de
recursos humanos (1990 até aos dias de hoje), onde se focaliza o trabalho em equipa,
formação contínua no trabalho, iniciativas de qualidade total do trabalho. (Machaca,
Sábado, 11.04.15)

O desenvolvimento do conceito de Gestão de Recursos Humanos conheceu diversas

fases e foi sempre acompanhado por teorias de grandes pensadores norte-americanos.
Esse conceito começa a ser estudado nos anos 1600 depois de Cristo, quando começam
a ser organizados trabalhos nas organizações com a utilização do trabalho
manufactureiro em oficinas. (Machaca, Sábado, 11.04.15)

Com a revolução industrial que iniciou em alguns países europeus surgem máquinas
para facilitar o trabalho que era antes manufactureiro, passando a se trabalhar em
indústrias e houve a necessidade de mais recursos humanos para operar as máquinas o
que, fez com que ao invés de os gestores se preocuparem com a gestão de pessoas,
passaram a se preocuparem com a gestão de recursos humanos, existindo a necessidade
de se criar as políticas, procedimentos e normas de relacionamento entre os recursos
humanos para com a organização. Deste modo, a gestão dos recursos humanos vem
ganhando grande importância para o melhor funcionamento das organizações em todo o
mundo e, ajuda na melhor gestão de entradas dos demais recursos nas organizações, no
respectivo processamento e na saída de bens e serviços para o ambiente externo das
organizações. (Machaca, Sábado, 11.04.15)

Sem a gestão de recursos humanos as organizações não existiriam pois, não haveria
nenhum modo de produção e, uma boa gestão de recursos humanos inclui a gestão de
horários laborais, definição de tarefas, segregação de funções, indicação de tarefas e
remuneração pelo trabalho realizado. (Machaca, Sábado, 11.04.15)
 PERSPETIVA HISTÓRICA SOBRE A ÉTICA PROFISSIONAL

ÉTICA PROFISSIONAL
Em síntese, a profissão é o exercício habitual de uma tarefa. Uma vez escolhida
a profissão, o indivíduo se compromete com todo o agregado de deveres éticos
pertinentes à classe profissional à qual passa a pertencer. O primeiro dever ético em
qualquer ramo de atividade diz respeito à capacidade do profissional, indispensável para
o desempenho eficaz de suas tarefas. Um segundo complexo de deveres está
relacionado à conduta a ser seguida. Este conjunto – capacidade e conduta – será
responsável pelo conceito do profissional perante seus clientes, seu grupo, seus colegas,
a sociedade, o estado, sua família e sua própria consciência. Como diz Holland (1999, p.
8), “em primeiro lugar, não há maneira certa para fazer algo errado, nem travesseiro tão
macio quanto uma consciência tranqüila”.

A ética profissional é uma maneira peculiar e particular de realização, que é

relevante para a vivência moral em sociedade. Isto é, o indivíduo tem uma conduta, de
acordo com seus valores morais, que se manifestará em seu comportamento como
profissional. (FORTI, 2010, p. 3 - 23). Ela tem como princípio a relação do técnico ou
especialista com seu público-alvo, considerando premissas como a dignidade humana, a
satisfação com o desenvolvimento e a relação com a sociedade. (SILVA; SPERONI,
1998, p. 78)

Denny (2001, p. 136) descreve que a ética profissional se baseia na procura do

benefício compartilhado, ou seja, do empresário, do cliente ou consumidor e do
empregado; uma relação tal qual todos estejam satisfeitos.

A prática profissional cria uma relação entre necessidade e utilidade no âmbito

humano, que exige uma conduta específica para a harmonia de todas as partes
envolvidas, quer sejamos indivíduos diretamente ligados ao trabalho, o grupo onde tal
relação se insere, ou toda a sociedade. (Revista Contemporânea de Contabilidade 68 ano
02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p.67-68).

Através de um procedimento competente e honesto, cada indivíduo cria seu

conceito profissional, que será simplesmente o reconhecimento por terceiros de suas
virtudes e capacidade de exercer um trabalho habitual de qualidade superior. “A
profissão, pois, que pode enobrecer pela ação correta e competente pode também
ensejar a desmoralização, através da conduta inconveniente com a quebra de princípios
éticos” (LOPES DE SÁ, 2000, p. 138).

Observando-se por este ângulo, a qualidade técnica e científica de um trabalho,

deve ser somada a uma conduta de qualidade. Desta forma, o valor profissional deve se
fazer acompanhar do valor ético, para que exista uma imagem profissional íntegra de
qualidade. Revista Contemporânea de Contabilidade 68 ano 02 z v. 01 z jan./jun. z
2005, p.67-68)

Os códigos de ética foram criados para regulamentar as práticas profissionais,

elencando os comportamentos permitidos e os proibidos no exercício da profissão,
visando ao bem-estar da sociedade, e assegurando a honestidade de procedimentos
dentro ou fora da instituição. Têm como objetivo a formação da consciência
profissional, além de tornar os princípios éticos obrigatórios. Revista Contemporânea de
Contabilidade 68 ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p.67-68)

Normalmente um código de ética contém princípios éticos gerais e regras

particulares relacionadas a problemas que surgem na prática da profissão, englobando
até opiniões de órgãos competentes e associações profissionais, procurando abranger
todos os problemas que possam aparecer. Revista Contemporânea de Contabilidade 68
ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p.67-68)

A questão ética relaciona-se com a formulação dos problemas enquanto o

dilema ético lida com a sua solução. Entre os problemas que causam dilemas éticos na
organização estão: falta de diretrizes claras, ausência de comunicação entre os diferentes
níveis hierárquicos e a inexistência de discussões sobre os problemas. Revista
Contemporânea de Contabilidade 68 ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p.67-68)

As empresas que dão mais importância ao código de ética estão investindo em

programas de treinamento ético e implementando novos instrumentos de
conscientização profissional, tais como: seminários sobre ética, formação de comitês de
ética, apoio aos sindicatos e associações de classes para debates sobre ética.(Revista
Contemporânea de Contabilidade 68 ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p.67-68)
 Os preceitos de ética profissional

O administrador pode sentir-se confiante de que sua ação potencial poderá ser
considerada ética se ela for consistente com um ou mais dos seguintes padrões.
(CHIAVENATO, 2004, p. 182)

1. A regra dourada. Aja da mesma maneira que espera que os outros ajam com
você. Faça aos outros aquilo que você desejaria que eles fizessem pra você.
2. O princípio utilitarista. Aja de maneira que resulte no maior número de pessoas
beneficiadas pela sua acção.
3. O imperativo categórico de Kant. Aja de maneira que o seu comportamento
dentro das circunstâncias possa ser tomado como uma lei ou regra ou
comportamento universal e válido para todas as circunstâncias.
4. A ética profissional. Tome ações que possam ser vistas e avaliadas como
próprias e adequadas por um grupo desinteressado de colegas profissionais.
5. O teste de TV. O administrador sempre pergunta ʺ posso sentir-me confortável
explicando a uma audiência nacional de TV porque tomei essas ações?ʺ.
6. O teste legal. A ação ou decisão proposta é legal? Não se esqueça de que as leis
são geralmente consideradas como os padrões mínimos de ética.
7. O teste das maneiras. O administrador pode sentir-se confiante que uma decisão
é ética se ele consegue responder afirmativamente às seguintes perguntas
relacionadas com sua decisãoː
 A decisão é confiável?
 É justa para todos os envolvidos?
 Ela constrói boa vontade e melhores amizades?
 Ela é benéfica para todos os envolvidos?

Segundo (CHIAVENATO, 2004, p.183) o treinamento é uma providência

importante na conscientização e mudança de atitude das pessoas quanto ao
comportamento ético. As organizações utilizam duas práticas principais para incentivar
o comportamento ético de seus integrantesː elevadas recompensas pelo bom
desempenho ético e punições severas contra o mau desempenho ético. Recompensas
pelo desempenho excelente, a fim de reforçá-lo positivamente, e punições pelo
desempenho inadequado, a fim de corrigi-lo e eliminá-lo definitivamente da
organização.
 IMPORTANCIA DA ÉTICA

Nenhuma sociedade pode sobreviver e progredir sem um conjunto de princípios e

normas que defina o tipo de comportamento socialmente aceite como ético. Desde
tempos pré-históricos, as sociedades tinham padrões de comportamento socialmente
aceitos como válidos e bons. Moisés precisou do decálogo para liderar o povo que o
seguia. O homem primitivo sempre viveu com normas consuetudinárias que
regulamentavam as relações entre os indivíduos e a comunidade e, ainda que de forma
embrionária, já tinham um carácter moral.(VASQUES, 1970. Apud, LACOMBE, 2011.
P.462).

Deveríamos pautar nossas acções pela escola dos princípios universais, que se baseia na
existência de valores válidos em qualquer cultura e situação como a honestidade, a
equidade, a justiça, o respeito, a liberdade de consciência, o direito à segurança, e o de
propriedade. Sob esse enfoque, os princípios tornam-se mais importantes do que suas
consequências, se uma Acão ou decisão viola um desses princípios, ela é antiética,
mesmo que não prejudique ninguém (LACOMBE, 2011, p.462).

Diz (JACKS, 1993, Apud, LACOMBE, 2011, p.462) vivemos um período em que o
respeito à ética parece ter diminuído. No entanto, seria ingénuo pensar que a ética já
constituiu algum dia a base do comportamento humano de grande parte da sociedade.
Em 1919, o filósofo Inglês L.P.Jacks escreveu que, do ponto de vista moral, vivemos
ainda na era neolítica não somos completamente rudes, mas não deixamos para trás o
estágio maior da rusticidade de modo a justificar qualquer celebração.
 A MORAL E A ÉTICA

Ética e moral são temas relacionados, mas são diferentes, porque moral se fundamenta
na obediência a normas, costumes ou mandamentos culturais, hierárquicos ou religiosos
e a ética, busca fundamentar o modo de viver pelo pensamento humano. (Antónia
Liculana Calianguila Capembe, 2016, p.13)

Quando se fala em ética é natural que se pense logo em moral. A palavra ética vem do
grego ethos, que significa “modo de ser” ou “caráter” enquanto forma de vida também
adquirida pelo homem. A ética estuda os valores morais e os princípios ideais de
conduta humana. (Revista Contemporânea de Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z
2005, p. 59-61)

Em Ética a Nicômaco, Aristóteles (2007, p. 37) se pergunta: “qual é o bem supremo que
podemos conseguir em todos os atos de nossa vida?”. A resposta é “a palavra que
designa o bem supremo, aceita por todos, é felicidade e, segundo a opinião comum,
viver bem, agir bem é sinônimo de ser feliz”. Assim, praticar a ética é o único meio de
alcançar a felicidade. Ela nos oferece, portanto, o caminho para uma vida moralmente
boa e, por extensão, proporciona a felicidade. Ser feliz, portanto, é o resultado do hábito
do bem agir (ALONSO; LÓPEZ; CASTRUCCI, 2006, p.4).

Aristóteles (2007, p. 57) descreve a ética como a filosofia das condutas, menos exata na
medida em que se preocupa com situações passíveis de mudança. Ela tem como foco o
dia a dia do ser humano, mas também aquilo que pode se adquirir pelas práticas e
costumes, como os princípios, as virtudes e os vícios. Seu objetivo último é garantir ou
possibilitar a conquista da felicidade.

Numa visão não muito diferenciada, Motta (1984, p. 69) define a ética como um
conjunto de princípios que norteiam a conduta do ser humano, em comparação aos seus
semelhantes, numa dada sociedade. Então, o bem agir, ou melhor, a ética, é a maneira
que os seres humanos têm para manter sua conduta em sociedade.

Para Vásquez (1997), a ética seria a teoria ou ciência do comportamento moral dos
homens em sociedade, ou seja, a ciência de uma forma específica de comportamento
humano; ocupa-se de um objeto próprio: o setor da realidade humana que chamamos
moral, constituído por um tipo peculiar de fatos visando descobrir-lhes os princípios
gerais.

Embora a ética esteja intimamente ligada às práticas morais não se deve confundi-las,
pois a ética trata apenas do questionamento sobre o que é bom ou ruim, o que é certo ou
errado, enquanto os costumes são a prática da ética. A ética não cria a moral. Conquanto
seja certo que toda moral suponha determinados princípios, normas ou regras de
comportamento, não é a ética que os estabelece numa determinada comunidade.
(Revista Contemporânea de Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p. 59-61)
Para Aristóteles (apud LOPES DE SÁ, 1997), a ética seria a busca do equilíbrio, e
através dele as pessoas conseguiriam ser felizes e viver em harmonia.

Já a palavra moral vem do latim mor ou mores, “costume” ou “costumes”. Para Vásquez
(1997), a moral seria o conjunto de normas de conduta consideradas válidas, quer de
modo absoluto para qualquer tempo ou lugar, quer para grupo ou pessoa determinada. A
moral se refere ao comportamento adquirido ou modo de ser conquistado pelo homem.
Cada sociedade tem seus costumes, ou seus valores morais, por isso a moral não pode
ser considerada como uma regra universal.

Para Martins (2003, p. 1), “a moral é a regulamentação dos valores e comportamentos

considerados legítimos para uma determinada sociedade (...)”.

A moral é o conjunto de costumes e tradições de uma sociedade, ou seja, ela está

vinculada a um sistema de valores próprios da cultura de cada povo e tem como
objetivo regular e organizar as relações entre os indivíduos, possibilitando assim uma
convivência pacífica. “Há, portanto, muitas e diversas morais. Isto significa dizer que
uma moral é um fenômeno social particular, que não tem compromisso com a
universalidade, isto é, com o que é válido e de direito para todos os homens”
(MARTINS, 2003, p. 2).

Portanto, a moral é variável e mutável, e cada povo tem suas regras de conduta. Sua
importância no mundo evidencia-se pelo fato de que não existe vida social sem a
presença de normas ou regras de conduta. (Revista Contemporânea de Contabilidade
ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p. 59-63)

Quanto ao seu desdobramento, a moral pode ser: moral essencialista, moral

individualista e ética de responsabilidade. A primeira é o tipo mais presente em nossas
mentes quando se fala em moral. É um conjunto de normas que devem servir de base
para o comportamento moral dos indivíduos em toda e qualquer situação. Neste tipo de
moral acredita-se que as regras de conduta foram ditadas por Deus. O cumprimento
dessas regras pode ser estabelecido por critérios pessoais ou coletivos. Pelo primeiro
tipo, o indivíduo segue determinados preceitos de acordo com o que é considerado a
vontade de Deus. Já os critérios coletivos são fruto da pressão social. (Revista
Contemporânea de Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p. 59-63)

A falta de liberdade dos indivíduos é um problema inerente à moral essencialista pois,

por ser um conjunto de normas inflexíveis que dificilmente se adaptam às mudanças que
ocorrem na sociedade, acaba por criar conflitos com a moral individualista e a ética da
responsabilidade. (Revista Contemporânea de Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z
2005, p. 59-63)
A moral individualista recebeu um grande reforço do capitalismo, quando as pessoas
passaram a ter um comportamento mais egoísta, buscando apenas satisfazer seus
próprios interesses, não se preocupando com as conseqüências de suas ações, mesmo
conhecendo as normas de conduta necessárias para se viver de forma harmônica e
solidária. (Revista Contemporânea de Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p.
59-63)

Quando se questiona o que é correto e se quer definir o que é bom, sendo o

questionamento de caráter amplo e geral, o problema é teórico, ou seja, simplesmente
ético. Tem-se então a moral como ação; a ética é a norma, já que ela não cria a moral,
sendo, antes, uma abordagem científica dela. É a ciência do comportamento moral dos
homens na sociedade, ou melhor, um enfoque científico do comportamento humano.
(Revista Contemporânea de Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p. 59-63)

O que estuda, aconselha e até ordena é a ética; a moral é a expressão da sua existência.
Entretanto, tanto a ética quanto a moral relacionam-se com os valores e as decisões que
levam a ações com conseqüências para todos. Os valores de cada sociedade é que fazem
com que cada uma delas tenha uma diferente conduta moral, já que são eles que
definem o que é certo ou errado, ou o que é bom ou ruim. (Revista Contemporânea de
Contabilidade ano 02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p. 59-63)

A ética é a maneira pela qual se pode verificar se as regras morais de uma sociedade
estão corretas ou não, ou seja, é através da análise feita pela ética que se pode confirmar
um costume como sendo correto ou não. (Revista Contemporânea de Contabilidade ano
02 z v. 01 z jan./jun. z 2005, p. 59-63)

É muito importante que cada indivíduo desenvolva uma consciência ética, que lhe
permita questionar as regras morais impostas pela sociedade, verificar se as mesmas não
foram criadas para atender aos interesses de um segmento da sociedade. É a consciência
ética que desperta “(...) a desconfiança de que os valores morais da sociedade – ou os
meus – encobrem algum interesse particular não confessável ou inconsciente que rompe
com as próprias causas geradoras da moral” (SUNG e SILVA, 2001, p. 22).

Como foi afirmado acima, ética provém do grego ethos e significa costumes, bem como
“carácter” e “modo de ser”. A palavra moral, porém, provém do latim mos ou mores e
também significa costume ou costumes, no sentido de conjunto de normas ou regras
adquiridas por hábito. (Vázquez, 1978, p. 14). Por esta feliz coincidência etimológica e
conceptual, estudiosos há, que preferem afirmar que a ética e a moral são a mesma
coisa, visto que todas dizem respeito aos costumes e ambas tratam das questões teóricas
bem como práticas do agir humano. Outros estudiosos vão mais longe separando uma
da outra. Esses últimos se agarram aos argumentos de que, enquanto a moral estuda os
costumes contextualizados, a ética julga a moral distinguindo o bem do mal.

A presente reflexão irá na linha do segundo grupo dos estudiosos, aqueles que
distinguem a moral da ética. Neste sentido, partindo da etimologia das duas palavras,
tem-se o seguinte: a moral é o conjunto de regras, princípios e valores que determinam a
conduta do indivíduo, enquanto a ética é o instrumento fundamental para a instauração
de um viver em conjunto, a base para a construção do mundo sociopolítico, condição
necessária para a sobrevivência da espécie humana.

Eis então as diferenças fundamentais entre a ética e a moral:

Ética

a) Disciplina filosófica – pensamento crítico

b) Revelação de valores que norteiam o dever- se dos humanos

c) Conjunto de juízos valorativos manifestados livremente na acção individual de cada

um

d) Reflexão construída e reconstruída incessantemente

e) Expressão do ser humano como exigência radical

f) Disposição permanente para agir de acordo as próprias exigências.

Moral

a) Limita-se ao estudo dos costumes e da variante das relações

b) Conjunto de regras que se impõem às pessoas

c) Impulso que move o grupo

d) Acão coletiva que tende a agir de determinada maneira

e) Comportamentos automatizados

f) Receio de reprovação social

g) Cumprimento sem questionamento

h) Consolidação de práticas e costumes.

Enquanto a moral tem uma base histórica, o estatuto da ética é teórico, corresponde a
uma generalidade abstracta e formal. A ética estuda a moral e as moralidades, analisa as
escolhas que os agentes fazem em situações concretas, verifica se as opções se
conformam aos padrões sociais.
 ABORDAGENS SOBRE A ÉTICA

Estudo etimológico do termo ético

Etimologicamente, o termo “ética” vem do grego ethos. Quando escrito éthos, com
acento agudo (em grego, inicia com a letra épsilon), representa a ideia fundamental de
usos, costumes, que na vida de um povo ocupam um lugar importante no conceito
próprio de moralidade, e, portanto, identificando-se mais com a moral e, quando escrito
êthos, com acento circunflexo (em grego, inicia com a letra êta), significa carácter ou
modo de ser, e dá, portanto, a ideia de disposição interior, de personalidade. Portanto,
podemos dizer que o universo ético compreende esses dois pôlos: o pôlo exterior
(próprio da moral, dos costumes), e o pôlo interior (próprio da interioridade, do
carácter). (PADRE ELTON JOÃO C. LAISSONEː PADRE JORGE AUGUSTOː
PADRE LUÍS ALBERTO MATIMBIRI, 2017.p.3-6)

Originariamente, o conceito era tomado a partir do seu carácter exterior, de vida

colectiva. Daí o conceito ser usado para acções que promovam o bem comum ou a
justiça no meio social. Devido ao facto de que os gregos a utilizavam no sentido de
hábitos e costumes que privilegiassem a boa vida e o bem viver entre os cidadãos, com
o tempo tal palavra passou a significar modo de ser ou carácter. Enfim, tinha que se
garantir um modelo de vida que deveria ser adquirido ou conquistado pelo homem por
meio da disciplina rígida que lhe formaria o carácter e que seria transmitida aos jovens
pelos adultos. Na Grécia, o homem aparece no centro da política, da ciência, da arte e da
moral, uma vez que para sua cultura até os deuses eram humanos com seus defeitos e
qualidades. (PADRE ELTON JOÃO C. LAISSONEː PADRE JORGE AUGUSTOː
PADRE LUÍS ALBERTO MATIMBIRI, 2017.p.3-6)

O primeiro filósofo que escreveu sobre ética foi Aristóteles. Com esse título, Aristóteles
escreveu duas obras: Ética a Nicómaco (seu filho) e Ética a Eudemo (seu aluno).
(PADRE ELTON JOÃO C. LAISSONEː PADRE JORGE AUGUSTOː PADRE LUÍS
ALBERTO MATIMBIRI, 2017.p.3-6)

Os filósofos gregos sempre subordinaram a ética às ideias de felicidade da vida presente

e do sumo bem. Nos textos antigos, ética quase sempre parece estar relacionada com
desejo inato ao homem de busca da realização do sumo bem. A filosofia grega
preocupa-se com a reflexão sobre ética desde os primórdios. Isso porque ética, ou a sede
de justiça, é uma das três dimensões da filosofia. As outras duas seriam a teoria e a
sabedoria. Em Roma, ética passa a ser denominada “mores”; que significa “moral”. No
direito romano a palavra ética refere-se a normas de conduta ou princípios que regem a
sociedade ou um determinado grupo e em uma determinada época. Numa palavra: lei.
(PADRE ELTON JOÃO C. LAISSONEː PADRE JORGE AUGUSTOː PADRE LUÍS
ALBERTO MATIMBIRI, 2017.p.3-6)
 A ética é histórica, o que se deve ao facto de estar solidificada em noções de valor, que
mudam à medida que se descobrem novas verdades. O agir ético não será apenas uma
simples reprodução de acções das gerações anteriores, mas uma actividade reflexiva que
oriente a acção a seguir num determinado momento de nossa vida pessoal. Quando
surgem questionamentos sobre a validade de determinados valores ou costumes, e a
realidade exige novos valores que possam orientar a ética, surge a necessidade de uma
teoria que justifique esse novo agir, uma vez que é impossível a acção ética sem que o
agente compreenda a racionalidade dessa acção. Aqui aparecem os filósofos que
produzem uma reflexão teórica que oriente a prática ou a crítica do viver ético. (PADRE
ELTON JOÃO C. LAISSONEː PADRE JORGE AUGUSTOː PADRE LUÍS
ALBERTO MATIMBIRI, 2017.p.3-6)

Riqueza terminológica e expressiva

Os significados principais da ética podem ser sintetizados da seguinte forma, como

expõe Carlos Maria Martini, na sua obra Viagem pelo vocabulário da ética (citado em
Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):

a) Ética significa costume, o que se costuma fazer, aquilo que normalmente se faz.
Ethos, em língua grega, indica o costume social, o modo de comportamento próprio de
uma determinada sociedade.

b) Outro significado mais específico indica uma sociedade bem orientada, isto é, uma
sociedade que se pode definir ‘boa’, que segue comportamentos que brotam da
experiência e da sabedoria, como elementos positivos para a paz, a ordem social e o
bem comum.

 Vem depois o sentido absoluto que significa: aquilo que é bom em si mesmo,
aquilo que deve ser feito ou evitado a todo o custo, o que é digno do homem, o
que se opõe ao que é indigno, o que não é negociável, nem se pode discutir ou
transgredir.
c) Por fim, temos também o significado de reflexão filosófica sobre os comportamentos
humanos e sobre o seu sentido último.

Diz o cardeal Martini:

Penso que a ética deva ser principalmente um lugar onde as pessoas sejam permanentemente
encorajadas, animadas e confortadas. A grande palavra da ética é: podes fazer mais e melhor,
na vida és chamado a ser algo superior; é possível ser honesto e é uma aventura extraordinária
do espírito. (Martini, 1994, citado em Ética geral: apontamentos, s.a.: p.2)
Objecto de estudo da ética

A ética estuda as acções humanas. Sendo assim, seu objecto distingue-se em material e
formal. O objecto material diz respeito aos actos humanos que se devem distinguir dos
actos do homem. (citado em Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):

Os actos humanos são acções praticadas de forma livre, consciente, deliberada e

voluntária, acções essas que afectam a própria pessoa, a outras pessoas, ou a
determinados grupos sociais ou mesmo a sociedade no seu todo. (citado em Ética geral:
apontamentos, s.a.: p.3-6):

Os actos do homem são aqueles praticados de modo inconsciente e involuntário, ou

seja, são aqueles actos em que a vontade humana não entra ou a sua liberdade não entra
em jogo. (citado em Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):

O estudo do objecto da ética leva-nos à conclusão de que a pessoa antes de praticar

qualquer acção deve analisar os prós e os contras e estar preparada para assumir os
riscos e as consequências. Por outras palavras, toda a acção ética deve visar algum bem.
Portanto, ela deve buscar todos os meios possíveis para alcançar esse tal bem. (citado
em Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):

Para uma conceitualização e definição da ética

A ética, partindo do seu étimo, pode ser entendida como o abrigo que confere protecção
e segurança aos indivíduos (cidadãos), aqueles responsáveis pelos destinos da pólis
(cidade). Ela é, por um lado, o produto das leis erigidas pelos costumes, e, por outro,
das virtudes e hábitos gerados pelo carácter dos indivíduos. Por isso, a ética não só diz
respeito aos costumes culturais ou sociais, mas também se refere ao perfil, a maneira de
ser e a forma de vida adquirida ou conquistada pelo homem. A ética imprime o carácter
da pessoa: mostra-me como te comportas e eu te direi o grau da tua ética. (citado em
Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):

A ética pode ser definida como a teoria acerca do comportamento moral dos homens em
sociedade, ou seja, ela trata dos fundamentos e da natureza das nossas atitudes, e se
manifesta efectivamente na conduta do homem livre. Por isso, o mundo do ethos é
composto por dois lados: a colectividade (intersubjectividade) e a subjectividade
(individualidade). Existem condicionantes internos (carácter) e externos (costumes) que
determinam a conduta do indivíduo. Portanto, o que se está a dizer é que a prática do
bem e da justiça envolve o respeito às leis da pólis (heteronomia) e a intenção individual
de cada sujeito em fazer o bem (autonomia). (citado em Ética geral: apontamentos,
s.a.p.3-6):
Para Vásquez (1982, apud SANTOS et al, 2011, p.3) “a ética é o conjunto sistemático
de conhecimentos racionais e objectivos a respeito do comportamento humano, moral”.
Portanto a ética significa a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em
sociedade. A ética é o aspecto científico da moral, onde norteia uma maneira de viver
bem, consigo próprio e com os outros. Segundo Mansur (2007, apud SANTOS et al,
2011, p.3) “ética é o comportar-se de forma individual ou colectiva por acções feitas e
para o bem, no propósito de ajudar o ser humano a conquistar seu apogeu”. Podemos
assim definir ética, como sendo o julgamento do que é certo ou errado, bom ou ruim. A
ética refere-se somente às acções humanas, pois os demais seres vivos agem por
instinto. Ética é a reflexão da conduta moral, sendo que a moral é a prática.

A ética é a reflexão sobre a moral, questionando a origem e as circunstâncias em que os

actos morais se desenvolvem, o objectivo, a natureza e as directrizes do julgamento
moral, além de investigar os motivos pelos quais ocorrem diferentes sistemas morais.
Segundo Srour (2003.p.15) “a ética estuda os fenómenos morais, e mais
especificamente, as morais históricas [...] que identificam, [...] o que é certo ou errado
de fazer”.

Mas a boa conduta é também determinada pela educação (em grego paidéia). Paidéia é
todo o processo de formação do homem grego. É, portanto, o que chamamos de
educação. Ela fornece as regras e ensinamentos morais aos indivíduos; orienta os juízos
e decisões dos homens no seio da comunidade; e transmite valores acerca do bem e do
mal, do justo e do injusto. Ela constitui-se como elemento fundamental para a
construção da sociabilidade do ser humano. (citado em Ética geral: apontamentos, s.a.:
p.3-6):

A função do ethos é promover a excelência moral, ou seja, a prática das virtudes

(areté). E o exercício das virtudes tem como fim último a felicidade (a vida boa, a vida
virtuosa). A ética trata do comportamento do ser humano, da relação entre sua vontade e
a obrigação de seguir uma norma, do que é o bem e de onde vem o mal, do que é certo e
errado, da liberdade e da necessidade de respeitar o próximo. Ela se impõe como a
condição fundamental de possibilidade para a prática das virtudes e o exercício da
cidadania. (citado em Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):

A ética também diz respeito ao saber científico específico que caminha em direcção ao
bom. O ético expressa uma qualidade ou uma dimensão da realidade humana em relação
à responsabilidade das pessoas. O ético é o que revela bom carácter, boa conduta, ao
passo que o antiético é o oposto, ou seja, o que manifesta conduta duvidosa, uma
conduta que deixa muito a desejar. (citado em Ética geral: apontamentos, s.a.: p.3-6):
Características da ética

Estas anotações de síntese levam-nos à reflexão das características da ética. De facto,

como resultado da análise do universo moral, surgem diversas características próprias
deste fenómeno. Das várias, e inspirados no manual de Ética geral: apontamentos,
vamos apresentar sete, que achamos serem principais. (citado em Ética geral:
apontamentos, s.a.: p.3-6):
 Ética na Gestão de Recursos Humanos

Ética e Práticas de GRH

Grande parte das organizações atuais possui a preocupação em integrar a

responsabilidade social no seu contexto. Os gestores possuem crescente consciência da
importância da ética organizacional. Contudo, as práticas de GRH parecem estar
alheadas desse esforço, De facto, o alinhamento estratégico das organizações tem
levado a GRH a congregar esforços em objetivos de controlo e racionalidade, em que os
gestores ressalvam o papel preponderante dos Recursos Humanos (RH) na rentabilidade
organizacional. Assim, assistimos a uma alteração da visão dos RH, afastando-se da
tradicional imagem de promoção do bem-estar laboral e humanista (Pinnington,
Macklin & Campbell, 2007). Todavia, os profissionais de RH desempenham uma
multiplicidade de papéis, que potenciam a ocorrência de dilemas éticos (Wooten, 2001).
Almeida (2011) defende que a GRH deve refletir eticamente sobre si mesma, com vista
a evitar tornar-se um mero instrumento de interesses, e Wiley (2000) argumenta que é
dever profissional dos gestores de RH promover práticas de negócio éticas e contribuir
para o sucesso ético das organizações. (Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)

Na atualidade, existe uma maior complexidade dos desafios éticos na GRH, ainda que
muitos dos problemas mais recorrentes já se encontrem enquadrados legalmente
(Wooten, 2001). Os motivos dessa complexidade são duplos (Simões, Duarte, Neves &
Silva, 2016). Primeiro, pode advir das profundas mudanças nas configurações
organizacionais (e.g., o panorama demográfico das organizações foi alterado devido à
crescente diversidade da força de trabalho, desafiando os gestores de RH a lidar com
problemas de discriminação de género, étnica ou de idade). Por outro lado, a
predominância da opção pela chamada gestão estratégica de RH afeta a relação
empregador-empregado podendo resultar em práticas unilaterais em detrimento das
necessidades e direitos dos trabalhadores. A prioridade atribuída à gestão estratégica de
RH na pesquisa e prática decorre de uma visão unitarista da gestão, sustentada na ideia
de que a organização e os seus membros têm um objetivo comum e, portanto, todos os
trabalhadores beneficiam do sucesso que esta pode alcançar. Contudo, juntamente com
o declínio da representação coletiva nas relações laborais (Legge, 2004), esse
posicionamento refletido no discurso da ética baseada no consenso (Rhodes & Harvey,
2012), pode resultar em práticas unilaterais em detrimento das necessidades e direitos
dos trabalhadores. Para além disso, tendo em conta o aumento das intervenções da GRH
consideradas desmoralizantes para os trabalhadores (e.g., iniciativas de reestruturação),
a pesquisa parece conciliar a pressão exercida pela gestão, na obtenção de resultados,
com as preocupações dos RH com a justiça e ação ética (Foote & Robinson,
1999ːApud,Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)
 Há sensivelmente três décadas, foram identificadas as situações de práticas antiéticas
de maior gravidade que se prendiam com o recrutamento e a promoção tendo por base o
favoritismo, a discriminação sexual na promoção, as discrepâncias salariais e de
promoção baseadas em relações de amizade com a gestão de topo, a utilização
inconsistente da disciplina e, o uso de fatores exógenos na avaliação de desempenho
(SHRM/CCH Survey, 1991). Atualmente, verifica-se que os problemas éticos
continuam a incidir sobre as áreas fundamentais de intervenção em GRH. (Patrícia
Vitória Silva Correia Nunes 2017)

Recrutamento e Seleção
As práticas de discriminação no processo de recrutamento e seleção dependem
regularmente das circunstâncias específicas e do tipo de trabalho. Porém, na sua grande
parte, ocorrem com base em estereótipos do recrutador, por exemplo, se o gestor de RH
se encontra a selecionar um candidato para uma posição de consultoria empresarial, e o
candidato detentor de mais qualificações tem uma aparência duvidosa, a situação
tornase complexa (Dijk, Marloes & Paauwe, 2012). O fraco grau de atratividade física
não está presente na legislação de proteção dos deficientes, pelo que a lei é ineficaz
(Treviño & Nelson, 2011). Existem outros exemplos onde a discriminação está
presente, como é o caso do estereótipo do género feminino, verificando-se que tem
particular influência nas decisões de promoção e contratação (Vinkenburg, Van Engen,
Eagly & JohannesenSchmidt, 2011ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)).

As universidades constituem um dos principais locais do processo de recrutamento.

Assim, a procura pelo perfil adequado assenta em critérios específicos e rigorosos, por
forma a recrutar os indivíduos com maior potencial. Esta procura tem por base
estereótipos, como por exemplo, o candidato que provém de determinada instituição, e
neste sentido, quando os gestores de RH para a contratação, utilizam fatores diferentes
daquilo que são as competências do candidato e o talento, estão a contribuir para a
perpetuação de estereótipos (Costea, Amiridis & Crump, 2012ː Apud, Patrícia Vitória
Silva Correia Nunes 2017).

Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho inclui a criação de padrões de desempenho, métodos de
medição e avaliação do mesmo com base nesses padrões, e fornecimento de feedback
pela via formal, por exemplo (Armstrong & Baron, 2004; Den Hartog, Boselie &
Paauwe, 2004). Existem fortes evidências de que os membros pertencentes a grupos
minoritários são vítimas de discriminação nas diferentes fases do processo de avaliação
de desempenho. Dado os membros da maioria terem maior expressão na criação de
padrões de desempenho, há probabilidade superior dos padrões serem mais facilmente
considerados do que os criados pelos membros minoritários (Dijk et al., 2012ː Apud,
Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017).
 Um outro problema associado à avaliação de desempenho, relaciona-se com o receio
que a maioria dos gestores possui de entregar feedback negativo aos trabalhadores. O
que constitui uma séria preocupação, considerando que é responsabilidade dos mesmos
avaliar continuamente o desempenho dos subordinados. Os trabalhadores só conseguem
melhorar o seu desempenho quando recebem feedback que reflita o seu comportamento
(Treviño & Nelson, 2011ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017).

Gestão de Recompensas
A estratégia de recompensa é constituída por diferentes componentes: (1) os valores de
recompensa da organização; (2) os problemas estruturais; (3) as caraterísticas do
processo. Os valores de recompensa da organização são aquilo que esta representa, ou
seja, o que informa os princípios nos quais a estratégia de recompensa é fundada. As
questões estruturais integram os recursos da estratégia e as políticas administrativas que
os envolvem. Por fim, as caraterísticas do processo evidenciam a forma como a
estratégia é comunicada e implementada, e até que ponto os trabalhadores estão
envolvidos na sua implementação. As estruturas de promoção dos valores de
recompensa prendem-se com a elaboração de uma divisão entre o salário base e o
variável, e a remuneração individual relacionada com o desempenho (Lawler, 2003).
Lewis (2001) sugere uma redução na proporção da remuneração fixa, colocando assim
parte da remuneração em risco, através da associação da remuneração ao desempenho
ou ao lucro. Existindo um aumento da imprevisibilidade e insegurança, prejudiciais ao
nível económico e psicológico. (Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)

Formação e Desenvolvimento
A formação é definida por Armstrong (2009ːApud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes
2017), como a modificação formal e sistemática do comportamento através da
aprendizagem que ocorre como resultado da instrução, crescimento e experiência. O
autor considera ainda que o desenvolvimento da gestão fomenta a melhoria do
desempenho dos gestores nos seus papéis atuais e, consequente, progressão de
responsabilidades futuras.

As práticas antiéticas mais comuns presentes na formação e desenvolvimento são: a

existência de formação a formandos sem necessidade demonstrada, programa de
formação que os estagiários encaram como forma de lazer a partir do trabalho, grau de
proximidade com a gestão de topo, bem como formação baseada na discriminação do
sexo ou de etnia (Armstrong, 2009ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017).
A ética e os profissionais dos recursos humanos

Legge (1998, cit in Almeida, 2004ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)
afirma que a existência de uma moral nos negócios legitima os profissionais de RH nas
suas ações e permite uma mais fácil aceitação dessas ações, ficando aqueles
profissionais com uma melhor reputação. Assim podemos analisar, sob o ponto de vista
ético, as práticas de RH a partir de três grandes teorias:

• A perspetiva deontológica – A ação moral é igual a lei moral, assenta na

existência de um conjunto de valores orientadores da ação dos profissionais de RH;

• A perspetiva utilitarista – A moral é avaliada conforme suas consequências e não

um conjunto pré-definido de valores. É uma teoria que pode ser considerada de suporte
da teoria dos stakeholders (Greenwood, 2002);

• A teoria dos stakeholders – Assenta naquilo que é bom e não naquilo que é
certo. Os stakeholders são todas as partes interessadas da organização, incluindo os
trabalhadores, os fornecedores, os acionistas, entre outros, nessa gestão nenhuma parte
sai totalmente perdedora. A ação dos gestores irá ditar as consequências boas ou menos
boas para cada stakeholder.

Devemos entender, em primeiro lugar, que a gestão de RH, pela sua natureza e papel
dentro das organizações, está na linha de frente no que toca à problemática da ética na
relação entre empregadores e trabalhadores, relação essa que Mercier (2003) carateriza
de “fundamental desigualdade”. Por isso, várias empresas em diferentes áreas de
negócio dão aos profissionais de RH o papel de liderança no estabelecimento e
manutenção dos seus programas de ética (Wiley, 2000ː Apud, Patrícia Vitória Silva
Correia Nunes 2017).

Mercier (2003ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017) afirma que a empresa
tem perante os seus trabalhadores uma forte responsabilidade, dado que sem estes a
empresa não existiria. Mas de que forma é que uma empresa pode utilizar a ética como
instrumento de consolidação da sua relação com os trabalhadores? Este autor fala-nos
de política ética enquanto sinónimo de política social, sendo a ética um instrumento
clarificador do contrato psicológico entre empregador e empregado.
Mercier (2003ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017) relembra-nos que a
política social da empresa tem por base as principais etapas do percurso do trabalhador
na empresa: recrutamento, remuneração, avaliação, formação, progressão/promoção na
carreira e, por fim, o despedimento/separação. Embora algumas destas atividades sejam
colocadas em regime de outsourcing (é um processo usado por uma empresa no qual
outra organização é contratada para desenvolver uma certa área da empresa), as
principais decisões que afetam estas práticas são da responsabilidade dos profissionais
de RH da empresa.

As decisões tomadas pelos profissionais de RH podem ter consequências fulcrais para o

desenvolvimento da empresa, por exemplo aceitar continuamente uma situação de falta
de profissionalismo e desempenho em nome de uma amizade pode ser considerada
moralmente inaceitável no campo daquilo que é eticamente certo ou errado. Mas além
dessa não aprovação moral, o clima organizacional poderá ser afetado negativamente e
as consequências poderão ganhar outra proporção no plano da organização como um
todo. (Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)

Como profissionais de RH devem apoiar-se em alguns princípios morais que definem e

Ética e a RS, que são: (Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)

• A ética afeta o processo corporativo de tomada de decisão;

• A ética é um instrumento que filtra as ações tornando-se socialmente

responsável;

• A ética e a competitividade são independentes pois nenhuma organização

consegue longevidade quando pessoas tentam enganar umas as outras, tentam
aproveitar-se das outras sendo desonestas;

• A ética não tem ligação direta com a lucratividade sendo inevitável oconflito
entre as práticas éticas e a ênfase no lucro.

Perante esta multiplicidade de variáveis organizacionais geradoras de potências dilemas

éticos, Almeida (2011) defende que é exigido á GRH uma “capacidade permanente de
proceder a uma reflexão epistemológica e ética sobre si mesma, sob pena de se limitar a
ser um instrumento de legitimação dos interesses e dos discursos dominantes”. (Patrícia
Vitória Silva Correia Nunes 2017)
É com base neste pressupostos que iremos seguidamente procurar refletir sobre os
dilemas que poderão surgir e resultar da atuação dos gestores dos RH face as suas
responsabilidades dentro da organização. (Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017)

Problemas éticos que enfrentam os profissionais dos recursos humanos

Um problema ético pode ser definido como uma escolha indesejáveis ou desagradável
relacionada com um princípio ou uma prática moral. Um problema ético é uma situação
em que os preceitos morais ou éticos, conflitos obrigações de modo que qualquer
possível solução para o dilema é moralmente intolerável. Em outras palavras, um dilema
ético é qualquer situação onde os princípios morais que guiam você não pode
determinar qual curso de ação é certo ou errado. (Patrícia Vitória Silva Correia Nunes
2017)

Para Glock (2003ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017), os problemas são
vivências subjetivas, conflitos interiores e práticos ocorridos em contextos profissionais.
Ou seja, um problema ético pode ser definido como uma escolha indesejável ou
desagradável relacionada com um princípio ou uma prática moral. A atuação dos
profissionais constitui um campo de conflito, onde cada profissional se confronta
diariamente com diversas situações problemáticas. Pode-se destacar ainda, a existência
de diferentes fatores que podem contribuir com o “choque de realidade” que ocorre
principalmente com os profissionais iniciantes. O primeiro deles é a formação
profissional inadequada, que gera poucas habilidades para aprender.

Para Morris (1989, cit in Rego et al, 2006ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes
2017), os executivos, onde se inserem os profissionais de RH, enfrentam vários riscos e
problemas no decorrer das suas atividades. Um dos riscos é que muitas vezes as
decisões são tomadas tendo por base o compromisso entre os seus valores pessoais e os
requisitos económicos do negócio. Por outro lado, o profissional precisa de ser
entendedor de toda a “verdade” empresarial, do que acontece de importante na
organização, para conseguir divulgar apenas partes da verdade que julgue contribuir
para o sucesso empresarial, por exemplo não dizer ao trabalhador que entende ser
menos competente de modo a não abalar a sua motivação e conseguir um aumento do
seu desempenho.

Sintetizando os problemas apresentados por Gramberg e Menzies (2006ː Apud, Patrícia

Vitória Silva Correia Nunes 2017) podemos assinalar que os profissionais de RH
enfrentam problemas éticos quando tratam de situações tais como: o recrutamento, a
contratação, a formação, a remuneração, a promoção, a distribuição de tarefas, a
classificação de trabalho, o aconselhamento, a reabilitação, o abuso de monotorização, a
disciplina, os benefícios/regalias, situação de despedimentos, reformas, saúde e
segurança, assédio e discriminação moral e sexual, favoritismo, inconsistência dos
pagamentos e brechas de confidencialidade.

Carey (1999ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017) apresenta no seu estudo
os papéis que poderão ser adotados por aqueles profissionais na resolução de problemas
éticos, destacando-se: monitorização (supervisiona o cumprimento das regras e dos
comportamentos eticamente aceites), organização (defende a organização perante
agentes externos), interrogação (questionada as dimensões éticas das decisões tomadas
pelos diversos gestores), aconselhamentos (aconselha os seus pares e restante membros
da organização sobre os standards éticos a adotar), investigação (investiga situação não
éticas e denúncias). O gestor pode ser ainda advogado dos trabalhadores (protegendo os
trabalhadores de possíveis represálias por parte dos gestores), poderá ser um modelo
daquilo que são os comportamentos considerados éticos procurando aumentar a sua
difusão (distribuindo a informação necessária sobre políticas éticas).

(Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017) são vários os problemas inerentes à função
do gestor de RH e as suas práticas, compreendendo-se que a perspetiva de cada
indivíduo tenha uma grande influência sobre a forma de entender esses dilemas
(entende-se por qualquer problema que se possa resolver através de duas soluções, mas
em que nenhuma das duas sejam igualmente aceitáveis. Noutros termos, ao escolher
uma das opções, a pessoa não fica totalmente satisfeita). Para os resolver os
profissionais de RH utilizam muitas vezes valores morais como justificação de
determinadas decisões, quer perante a organização, quer perante a sua consciência.
Alguns destes problemas éticos são:

• Abuso de poder – Usar o cargo para “atropelar” ou algum outro favor;

• Conflitos de interesses – expedir regulamentos no seu âmbito de trabalho que

resultará em benefício próprio, como é a participação no processo de recrutamento de
um candidato quando um membro de sua própria família;

• Nepotismo – Recrutar muitos membros de uma família em uma restituição;

• Suborno – Aceitar subornos, presentes ou royalties em troca de dar tratamento

especial ou favor para alguém em troca de atos inerentes às suas funções.

• Lealdade excessiva – mentir para encobrir a conduta supervisor imprópria ou

fazer o que ele vos disser, mesmo contra seus princípios morais;

• A falta de dedicação e compromisso – O desperdício de tempo, torna-se “um

olho cego” e não dar o máximo de esforço no trabalho;

• Abuso de confiança – levando matérias da instituição para o seu uso pessoal ou

uso indevido dos recursos que dispõe;

• Cloaking – Em silêncio para não relatar um traidor, movido por suaamizade ou

medo;
• Egoísmo – Encontrar o seu próprio bem-estar, em detrimento do bem-estar dos
outros.

• Incompetência – O famoso princípio de Peter (1977) afirma que: “Qualquer

hierarquia, cada funcionário tende a subir para atingir o seu nível de incompetência”
complementa para qualquer trabalho no mundo existe alguém, em algum lugar que não
pode fazer. Pela promoção está pessoa conseguirá esse posto. Todo trabalho será feito
por aquele que ainda não alcançaram seu nível de incompetência. A promoção pode
incidir na incompetência, e os trabalhadores promovidos não demonstram a mesma
capacidade de antes da promoção, resultando numa média em que a mediocridade
ocorre.

Problema dessa magnitude exige ação enérgica e profissional concentrada para

desenvolver uma nova ética. “E até o presente momento compensar o poder do
profissional moderno, em termos técnicos, com a mais fina percepção dos regulamentos
morais” Badillo, (1990). Como é sabido, em todas as profissões surgem estes tipos de
problemas. É por meio de cursos que visam a formação ética profissional, que é capaz
de desenvolver “no futuro profissional conhecimentos, habilidades, sensibilidade e
vontade de fazer quando atua a fazê-lo em nome dos interesses da comunidade
profissional que faz parte da comunidade que nos une as pessoas ou humanidade da
qual ele é um membro” Villarini (1994ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes
2017).

A gestão dos problemas éticos e os valores profissionais

Segundo Moreira (1999ːApud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017) gerir
problemas e conflitos éticos pode ser uma tarefa bastante complexa. As questões éticas
surgem nos mais variados processos e práticas inerentes à função RH e os profissionais
de RH quando são confrontados com essas situações têm de agir sobre elas. Noutros
casos optam pelo silenciamento em relação a informações que detêm e as quais têm de
gerir solitariamente de modo a que não influenciem as suas decisões diárias e, desse
modo, consigam fazer passar a mensagem de qual a forma de atuar mais correta dentro
da organização. A propriedade dada aos mecanismos internos de gestão dos conflitos
parece estar presente nas palavras de alguns dos entrevistados, em que o recurso ao
código de ética é a persuasão são elementos centrais. Constatamos que o que a
organização aceita como correto ou incorreto é de fácil perceção pelos profissionais, os
códigos de ética surgem como um instrumento de suporte à ação destes profissionais
mas apenas em situações mais complexas.

Para Andrade et al (2006ː Apud, Patrícia Vitória Silva Correia Nunes 2017) “valores
são princípios de conduta como proteção, honestidade, responsabilidade, manutenção de
promessas, busca de excelência, lealdade, justiça, integridade, respeito pelos outros e
cidadania responsável”. A estes valores podemos acrescentar a transparência, a
liberdade de expressão, a defesa da honra, a verdade e a igualdade. Tendo presente estes
valores importa analisar de que forma são vistos pelas organizações e pelos
profissionais. Para evitar problemas éticos em grande parte, tal moral decorrente do
exercício de uma profissão ou um ofício, deve implementar princípios éticos e normas a
definir os parâmetros que descrevem o comportamento que uma pessoa pode ou não
pode expor no determinado momento. É difícil colocar esses princípios em prática, mas
o resultado de omitir tais princípios provoca prejuízos nas pessoas com quem nós
queremos intervir ou interagir. Podemos citas alguns princípios:

• Faz o bem e evita o mal;

• Não queiras para o outro o que não queres para ti;

• Não ajas contrariamente a natureza humana;

• Deve-se favorecer a dignidade humana;

• Nem tudo vale;

• O mal não deve fazer-se nem para conseguir o bem.

A ética deve ser um processo planeado, com plena consciência de que está para ser
alcançada na transformação das nossas vidas. Temos que desenvolver o julgamento
mais prático e profissional para permitir que os pensamentos éticos, reconhecer o que é
certo ou errado e ter compromisso pessoal de defender a honra e o dever. (Patrícia
Vitória Silva Correia Nunes 2017)
Papel da ética na gestão dos RH

O papel da ética na gestão dos RH é simplesmente o facto de que a ética é a pedra-

angular de toda a prática de gestão de RH. Na verdade, os RH lida com os aspetos
pessoais da empresa, e ele toca em muitas questões que requerem a aplicação de
padrões éticos. Algumas das áreas que demostram esses padrões incluem a contratação
de funcionários e questões de promoção, discriminação, assédio sexual, e privacidade,
bem como a prática de normas estabelecidas de segurança e saúde no trabalho. (Antónia
Liculana Calianguila Capembe, 2016, p.23-24)

Uma das principais funções do departamento de RH é a contratação de trabalhadores.

Esta é uma importante responsabilidade que tem muitas ramificações para os futuros
trabalhadores que tanto pode ser beneficiado em conseguir o emprego ou permanecer
desempregado. O gestor de RH, que muitas vezes tem a última palavra quando se trata
de decisão sobre quem contratar, deve ser verdadeiramente ético no processo de
contratação. Ele deve garantir que as pessoas são contratadas com base no mérito, e não
em qualquer preconceito, preferencial ou inclinações pessoas ou profissionais. Por
exemplo, se um gestor de RH do sexo masculino vai tomar a decisão de contratar dois
elementos do sexo feminino, ele deve basear-se eticamente sua decisão final sobre a
mais qualificada do par, e não a mais atraente. (Moreira, 1999ː apud, Antónia Liculana
Calianguila Capembe, 2016, p.23-24) .

É claro, o papel da ética na gestão de RH não seria completa sem a importante questão
da descriminação, como os baseados na religião, sexo, deficiência, raça, atributos
físicos, orientação sexual, política. Às vezes, a decisão sobre quem empregar depende
mais das inclinações do gestor dos RH do que das necessidades da empresa. Qualquer
empresa onde os processos de RH não estão firmemente enraizados na ética acabará por
sofrer em termos de funcionários incompetentes, uma redução ou falta de cumprimento
da capacidade de produção. (Antónia Liculana Calianguila Capembe, 2016, p.23-24)

Uma das principais funções do departamento de RH é a de contratação de trabalhadores;

a ética é a pedra-angular de toda a prática de gestão de RH. (Antónia Liculana
Calianguila Capembe, 2016, p.23-24)
 ABORDAGEM DOS STAKEHOLDERS

A EVOLUÇÃO DO TERMO STAKEHOLDER

Pode-se localizar, sem uma comprovação exata, a primeira menção do termo

stakeholder num memo-rando interno do Stanford Research Institute (SRI) em 1963
(atualmente SRI International, Inc.), o qual se referia ao grupo cujo apoio faltasse a
organização não sobreviveria. O termo também foi citado por Igor Anso-ff e Robert
Stewart no departamento de planejamento da Lockheed e, posteriormente, por Marion
Doscher e Robert Stewart na empresa norte-americana SRI. A partir de então, o termo
stakeholderfoi utilizado para definir várias direções. (FREEMAN, 1984.Apud
Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013).

Freeman (1984; Apud, Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013).) acrescenta que na
mesma déca-da de 1960, o termo também foi citado em trabalhos de consultores e
pesquisadores e, destacadamente, nos trabalhos de Eric Rhenman, na Suécia, que
aplicou os conceitos para a democracia industrial.

Nos anos de 1970, pesquisadores da teoria dos sistemas, tendo Russel Ackoff como
líder, “redescobriram” o termo. Ackoff afirmou que muitos problemas sociais podem
ser solucionados pelo redesenho dos fundamentos das instituições com o suporte e a
interacção do stakeholder no sistema. (FREEMAN, 1984.Apud Schiavoni; Moraes;
Castro; Santos, 2013).

Os anos de 1970 iniciaram com a criação de um projeto de alguns pesquisadores de

Harvard, na área da responsabilidade social das organizações. O resultado foi o
desenvolvimento de um modelo pragmático de responsabilidade social chamado O
Modelo de Responsabilidade Social das Corporações, enfocando como uma corporação
que pode responder, de maneira proactiva, às pressões para uma mudança social
positiva. (FREEMAN, 1984.Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013).

Em 1977, a Wharton School inicia um projeto denominado Stakeholder Project, cujo

objetivo era desenvolver um modelo teórico de gerenciamento que possibilitasse a
formulação e implementação de estra-tégias corporativas, pelos executivos, em um
ambiente tumultuado. (KLUGE; PEPPLOW, 2005), A disseminação do termo
stakeholderteve seu início no final dos anos de 1980 e como marco, destaca-se o
trabalho de R. Edward Freeman, Strategic Management: a Stakeholder Approach,
publicado em 1984. A teoria objetivava oferecer aos empresários e aos executivos uma
ferramenta para compreensão dos interesses e dos desejos do “outro” – stakeholders;
que eramdefinidos como os indivíduos afetados e/ou interessados, direta ou
indiretamente, pelos empreen-dimentos econômicos – e para aprender a lidar com eles
de maneira estratégica e a gerenciar as diversas percepções e interesses. Freeman (1984,
p. 48) afirma que “The stakeholder approach is about groups and individuals who can
affect the organization, and is about managerial behavior taken in response to those
groups and individuals”.

De acordo com Freeman (198ː.Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013), para
desenvolver estratégias, a organização deveria buscar resposta a três perguntas básicas
sobre seus stakeholders: Quem são eles? (seu perfil, atributos e características de
comportamento); O que eles querem? (refere-se aos seus interesses e metas); Como eles
tentarão atingir suas metas e satisfazer seus interesses? (esta questão é relativa aos
meios para se alcançar os fins).

Pfeffer e Salancik (1978ː.Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013) afirmam que
as organi-zações sobrevivem de acordo com sua efetividade, a qual se origina do
gerenciamento das necessidades dos grupos de interesse (stakeholders), que estabelecem
relações de dependência de recursos e apoio com a organização, e de sua habilidade de
obter resultados e criar ações por eles aceitas. Logo, as organizações necessitam tratar
com sensibilidade as demandas de seus ambientes e as demandas dos stakeholders que
apoiam sua manutenção e desenvolvimento, buscan-do um equilíbrio em seus
relacionamentos com esses diversos stakeholders.

ABORDAGENS SOBRE STAKEHOLDERS

De acordo com Freeman (1984ː Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013), a
gestão dos stakeholders como um conceito, refere-se à necessidade de uma organização
gerenciar as relações com seus específicos grupos de stakeholder por meio de uma
acção orientada. Freeman (1984) afirma que a definição de stakeholder como qualquer
grupo ou indivíduo que pode afectar ou é afectado pelo alcance dos objectivos da
organização aumenta a necessidade de processos e técnicas para intensificar a
capacidade de gestão estratégica da organização. Assim, pondera-se existir pelo menos
três níveis, dos quais se podem entender os processos que uma organização utiliza para
gerenciar as relações com seus stakeholders, a saber:

a) Nível racional – deve-se entender de maneira racional, quem são os stakeholders da

organização e quais são seus interesses percebidos.

b) Nível processual – é preciso entender os processos organizacionais utilizados para

qualquer gestão das relações da organização com seus stakeholders (implícita ou
explicita), e se esses processos se encaixam com o mapa racional dos stakeholders da
organização.

c) Nível transaccional – deve-se entender o conjunto de transacções ou barganhas entre

a organização e seus stakeholders e deduzir se essas negociações se encaixam com o
mapa deles e com os processos organizacionais para eles.
Freeman (1984ː Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013), observa que se pode
definir a capacidade de gestão dos stakeholders de uma organização através da sua
habilidade de colocar estes três níveis de análises juntos. Por exemplo, uma organização
que entende seu mapa dos stakeholders e os interesses de cada grupo, da qual possui
processos organizacionais que levam em conta rotineiramente esses grupos e seus
interesses como parte de procedimentos operacionais padronizados da organização, e da
qual implementa um conjunto de transações ou barganhas para equilibrar os interesses
dos stakeholders para o alcance dos objetivos da organização, supostamente terá uma
maior, ou superior, capacidade de gestão de stakeholders.

Por outro lado, Freeman (1984ː.Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013),
acrescenta que a organização que não entende quem são seus stakeholders, não possui
processos padronizados para se relacionar com seus interesses e que não tem um
conjunto de transações para negociar com seus stakeholders, supostamente, terá uma
menor, ou inferior, capacidade de geri-los. A seguir serão apresentados detalhadamente
os três níveis de análise dos stakeholders.

1. Nível Racional

Qualquer ferramenta que busca um incremento na capacidade de gestão dos

stakeholders de uma organização deve iniciar a aplicação a partir da definição básica.
Quem são os grupos ou indivíduos afectados ou que afectam o alcance dos objectivos
da organização?

Freeman (1984ːApud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013) pondera que os

stakeholders são ligados à organização por meio de uma complexa rede e entre si.
Assim, possuem algumas implicações quais sejam: um assunto particular pode unir
vários stakeholders– tendo o apoio ou a oposição deles à política da organização. E
ainda, as organizações poderão utilizar tais redes para influenciar, indiretamente, outros
stakeholders. Outro fato é que alguns membros de um grupo de stakeholders podem ser
membros de outros grupos, e na qualidade de stakeholder em uma organização, deve
equilibrar (ou não) conflitos e competições de papéis.

Carrol (1993) e Svendesen (1998ː Apud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013)
apontam que dentre os grupos de interesse estão os que a empresa estabelece relações
contratuais, classificados como primários e que são diretamente influenciados pelas
acções empresariais. Nesse grupo destacam-se os acionistas, os funcionários, os
clientes, os fornecedores, a comunidade e o meio ambiente, entre outros. Os demais
stakeholders estão inseridos nos grupos secundários, que não são diretamente
influenciados pela organização. Nesse grupo, são citados como exemplos os grupos de
pressão e a média. Gibson (2000) complementa destacando que os gestores devem levar
em conta o interesse de ambos os grupos, desde que sejam capazes de influenciar, de
maneira significativa, as atividades da organização.
2. Nível Processual

As organizações grandes e complexas possuem muitos processos para seus serviços. De

aplicações de rotinas ou procedimentos e políticas ao uso de ferramentas de análises
mais sofisticadas, gerentes inventam processos para realizar as rotinas dos serviços e
tornar rotineiras tarefas complexas (FREEMAN, 1984ː Apud Schiavoni; Moraes;
Castro; Santos, 2013). O autor acrescenta que, para entender as organizações e como
elas gerenciam os relacionamentos com seus stakeholders, é necessário olhar para os
procedimentos padrões de operação, ou seja, os processos organizacionais que são
utilizados para atingir alguma coisa que se adapte ao ambiente externo.

Freeman (1984ːApud Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013) enfoca três processos-
chave e que devem ser analisados, quais sejam: processo de análise de portfólio;
processo de revisão estratégica; e processo de exploração do meio ambiente.

3 Nível Transacional

A linha final do gerenciamento dos stakeholders, de acordo com Freeman (1984ː Apud
Schiavoni; Moraes; Castro; Santos, 2013), tem que ser o conjunto de transações que os
gerentes nas organizações fazem com seus stakeholders. Como a organização e seus
gerentes interagem com os stakeholders? Que recursos são alocados para a interação
com cada grupo? O autor acrescenta que a natureza do comportamento dos membros da
organização e a natureza da mudança na essência dos bens e serviços são ingredientes-
chave para o sucesso das transações da organização com seus stakeholders.

Diariamente, a organização realiza transações com seus grupos de stakeholders,

tais como venda de produtos aos clientes, compra de suprimentos de seus fornecedores,
pagamento de dividendos a seus acionistas ou negociação de um novo contrato com o
sindicato. Mesmo quando a organização sai dessa zona de conforto das transações para
negociar com algumas mudanças que tenham ocorrido nos stakeholders tradicionais de
mercado e o aparecimento de novos grupos de stakeholder, é pouco surpreendente que
essas transações se desfaçam. A carência de adequação das transações de uma
organização com seus processos e seus processos com seu mapa dos stakeholders é uma
fonte real de descontentamento. (FREEMAN, 1984.Apud Schiavoni; Moraes; Castro;
Santos, 2013).
CÓDIGO DE ÉTICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAL

CÓDIGOS DE ÉTICA

(ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66) as sociedades normalmente se

regem por leis e costumes que asseguram a ordem na convivência entre os cidadãos.

Cada organização estabelece um sistema de valores, explicito ou não, para que haja uma
homogeneidade na forma de conduzir questões especificas e relativas a seus
stakeholders, ou seja, todos os públicos que de forma direta ou indireta contribuem para
o bom desempenho da organização: accionistas ou proprietários, empregados, clientes,
fornecedores e distribuidores, concorrentes, governantes e membros da comunidade em
que está inserida a organização. (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66)

Cada pessoa, por sua formação familiar, religiosa, educacional e social, atua conforme
determinados princípios. No dia-a-dia, os valores individuais podem coincidir ou
conflituar com os valores da organização, que caracterizam a cultura empresarial. Dessa
forma, é fundamental a existência de padrões e politicas uniformes para que os
empregados possam saber, em qualquer circunstancia, qual a conduta adequada e
apropriada. (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66)

Ainda (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66) o clima ético predominante

na instituição deve acompanhar a filosofia e os princípios definidos como básicos
principalmente pelos accionistas, proprietários e directores. Isso se materializa no
código de ética, que nada mais é do que a declaração formal das expectativas da
empresa à conduta de seus executivos e demais colaboradores.

Se a consciência ética dos integrantes de uma organização, desde os altos executivos até
o mais simples funcionário, é um património dessa organização, há quem dispense a
implantação de código de conduta, já que da actuação de cada um emergirá um
ambiente ético. (WHITAKER, 2000: APUD, ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS,
2001.p.64-65)

Os códigos de ética não têm a pretensão de solucionar os dilemas éticos da organização,

mas fornecer critérios ou directrizes para que as pessoas descubram formas éticas de se
conduzir. (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66)

Programas de ética são desenvolvidos por meio de um processo que envolve todos os
integrantes da empresa e que passa pelas etapas de sensibilização, conscientização,
motivação, capacitação e, finalmente, adoção de um código de conduta baseado em
princípios e valores perenes. Uma vez implantado o código de ética, deve ser
desenvolvido um trabalho de acompanhamento e adequação às circunstâncias internas e
externas da organização, fruto das contínuas mudanças inerentes ao desenrolar dos
negócios. (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66)
(ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66) enfatiza que enfatiza que enfatiza
que os códigos de ética contemplam normalmente, as relações dos empregados entre si e
com os demais públicos da empresa, os stekeholders.

Da mesma forma que os códigos relativos às profissões, o código de ética das empresas
deve ser regulamentador. Não deve necessariamente contemplar os ideais, a missão, a
visão da empresa, embora se apoie neles, mas deve deixar claro o que é uma afirmação
genérica e o que é uma afirmação de carácter regulamentador, à qual deve corresponder
uma punição. (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66)

Para (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66), alguns códigos de ética

descem ao nível concreto dos problemas enfrentados pela organização, enquanto outros
se limitam a fornecer directrizes gerais, deixando questões pontuais para manuais de
procedimentos das diversas áreas funcionais da empresa. Assim, enquanto alguns
códigos de ética estabelecem que é proibido presentear os fornecedores ou clientes,
outros vão ao pormenorː não devem ser oferecidos presentes acima de um determinado
valor monetário. Os principais tópicos abordados na maioria dos códigos sãoː conflitos
de interesse, conduta ilegal, segurança dos activos da empresa, honestidade nas
comunicações dos negócios da empresa, denúncias, suborno, entretenimento e viagem,
propriedade de informação, contrato governamentais, responsabilidades de cada
stakeholders, assédio profissional, assédio sexual, uso de droga e álcool.

Na concepção de (ARRUNDA, WHITAKER, RAMOS, 2001.p.64-66) o código de

ética, além de possibilitar um trabalho harmonioso, deve servir também como protecção
dos interesses públicos e dos profissionais que contribuem de alguma forma para a
organização, os stakeholders. Por essa razão diz-se que deve ser específico, factível,
passível de avaliação. A liberdade de adesão provém da convicção das pessoas, o que
gera uma disposição positiva, bem humorada e agradável de vivenciar todos os seus
itens.

Ainda CHIAVENATO (2003, p.606-607) com a sua adoção o código de ética

proporciona um aumento na integração entre os funcionários da empresa, de modo que
as pessoas se sintam seguras ao adotarem formas éticas de se conduzir; servem de
parâmetro para a solução de problemas, como também de alicerce para a empresa no
desvio de conduta de seus colaboradores, acionistas, fornecedores ou outros. Atraindo
pessoas que se conduzem dentro de elevados padrões éticos e agregando valor, que
contribui para o fortalecimento da imagem da organização

No ponto de vista de CHIAVENATO, (2003, p.606-607) a ética influencia todas

as decisões dentro da organização. Muitas das organizações têm seu código de ética
como uma declaração formal para oriental e guiar o comportamento de seus
colaboradores ou parceiros. Para que o código de ética estimule decisões e
comportamentos éticos das pessoas são necessárias duas providências:
 1. As organizações devem dar a conhecer o seu código de ética a todos os
seus colaboradores ou parceiros, isto é, às pessoas dentro e fora da
organização.
2. As organizações devem solicitar constantemente comportamentos éticos
de seus colaboradores ou parceiros, pelo respeito a seus valores básicos
ou adotando práticas transparentes de negócios.

DEONTOLOGIA PROFISSIONAL

A deontologia também se refere ao conjunto de princípios e regras de conduta — os

deveres — inerentes a uma determinada profissão. Assim, cada profissional está sujeito
a uma deontologia própria a regular o exercício de sua profissão, conforme o Código de
Ética de sua categoria. Nesse caso, entende-se deontologia como o conjunto codificado
das obrigações impostas aos profissionais de uma determinada área, no exercício de sua
profissão. São normas estabelecidas pelos próprios profissionais, tendo em vista não
exatamente a qualidade moral, mas a correção de suas intenções e ações, em relação a
direitos, deveres ou princípios, nas relações entre a profissão e a sociedade. (Wikipédia,
a enciclopédia livre)

O primeiro código deontológico foi destinado à área médica, tendo sido elaborado nos
Estados Unidos, em meados do século XX. (Wikipédia, a enciclopédia livre)
 IMPORTÂNCIA DO CÓDIGO DE ÉTICA E DEONTOLOGIA
PROFISSIONAL

IMPORTÂNCIA DO CÓDIGO DE ÉTICA

O código de ética é uma ferramenta que busca a realização da visão, missão e valores da
empresa. É a declaração formal de suas expectativas que serve para orientar as ações de
seus colaboradores e explicitar a postura da empresa diante dos diferentes públicos com
as quais interage. (Wikipédia, a enciclopédia livre.)

Cada empresa deve saber o que precisa fazer ou o que espera de cada um dos seus
funcionários para atingir sua forma de atuar no mercado. Por esta razão o código de
ética deve ser concebido pela própria empresa de modo a expressar sua cultura, já que
cada pessoa e empresa têm suas próprias características. (Wikipédia, a enciclopédia
livre.)

Além disso, é necessário que o código e ética desenvolva um conteúdo de clareza e

objetividade, facilitando a compreensão de todos. Porém, deve ter consistência no que
está descriminado no código de ética e o que se vive na organização. O código de ética é
um documento que serve de parâmetro para diversos comportamentos, tornando claras
as responsabilidades de cada indivíduo. Podendo estes sofrer ações disciplinares caso
haja violação dos artigos. (Wikipédia, a enciclopédia livre.)

No código de ética são abordados tópicos como respeito às leis do país, conflitos de
interesse, proteção do patrimônio da instituição, transparência nas comunicações
internas e com os stakeholders da organização, denúncia, prática de suborno e corrupção
em geral. Além disso, o código de ética faz referência à participação da empresa na
comunidade, dando diretriz sobre as relações com sindicatos, governo e outros órgãos
públicos. (Wikipédia, a enciclopédia livre.)

O código de ética em uma empresa torna-se vantajoso para os públicos com as quais
interage, pois fortalece a imagem da organização, agregando valor a ela. Já que a ética
passou a ser um fator de competitividade. (Wikipédia, a enciclopédia livre.)

Com a sua adoção o código de ética proporciona um aumento na integração entre os

funcionários da empresa, de modo que as pessoas se sintam seguras ao adotarem formas
éticas de se conduzir; servem de parâmetro para a solução de problemas, como também
de alicerce para a empresa no desvio de conduta de seus colaboradores, acionistas,
fornecedores ou outros. Atraindo pessoas que se conduzem dentro de elevados padrões
éticos e agregando valor, que contribui para o fortalecimento da imagem da
organização. (Wikipédia, a enciclopédia livre.)
 TRÊS DILEMAS ÉTICOS

Difícil não é fazer o que é certo,

é descobrir o que é certo fazer.

O dilema dos valores

Em 1989, motivada pelo acidente ocorrido com o petroleiro Exxon Valdez, no Alasca₋₋
vazamento que causou um dos piores acidentes ecológicos da história e que teve no
capitão do navio, embriagado, um dos principais responsáveis₋₋, a empresa
norte−americana Exxon Corporation adotou um projeto de exame de droga e álcool para
ser aplicado a seus funcionários. Todas as filiais de empresa pelo mundo afora tiveram
que implementar o teste, com a recomendação de que fossem respeitadas as normas
legais de cada país. Afinal de contas, a legislação diferenciada poderia gerar dúvidas
quanto à sua aplicação prática. Acontece que, na maior parte dos países, a legislação
vigente mostrou ser absolutamente favorável à sua adoção. (ROBERT HENRY
SROUR,2003.p178).

O projeto teve por objetivos assegurar um ambiente de trabalho livre de drogas e

garantir a qualidade de vida dos funcionários. Enfrentou resistências, principalmente
quando à acusação de invasão de privacidade. A seguir, a Exxon estendeu essa política
às empresas contratadas—transportadoras, empresas de segurança e de construção.
Submeteu seus próprios empregados a testes aleatórios e aplicou o exame a todos os
candidatos a emprego. Os indicadores mostram que a prevenção funcionou como fator
inibidor e que o ambiente de trabalho ficou livre das drogas. ( LUCENA, 2000. APUD,
SROUR, 2003.p178)

Há amplo consenso em torno da ideia de que as empresas devam exigir de seus

funcionários envolvidos em atividades de risco (motoristas, operadores de máquinas,
vigilantes armados etc.), que eles não estejam sob efeito de substancias psicoativas.
Estas, afinal, produzem alterações no funcionamento cerebral e comprometem o
desempenho profissional. Entretanto, os críticas da aplicação de testes para detectar
drogas consideram que os resultados podem ser enganosos porque, além de invadir a
privacidade dos funcionários, conferem uma falsa imagem de competência ao
empregador, sem diminuir efetivamente os prejuízos para a sociedade. Argumentam que
um resultado de exame laboratorial não implica a existência de dependência química
nem evidencia o uso sistemático de drogas. Em consequência, tachar uma pessoa como
incapaz de exercer determinada atividade por causa de um resultado positivo acaba
sendo injusto. . ( VAXIER DE SILVEIRA, 2000: APUD, SROUR, 2003.P179)

O que fazer então? Respeitar a privacidade dos funcionários, evitando a qualquer custo
lhes causar algum constrangimento, ou procurar estabelecer um ambiente de trabalho
livre de substancias psicoativas?
Nessa mesma linha, os valores da privacidade e da segurança no trabalho podem entrar
em choque caso um dirigente decida aplicar testes de Aids aos empregados. Para alguns,
a discriminação e a violação da dignidade das pessoas são inaceitáveis. Para outros, a
prevenção é a melhor maneira de evitar uma contaminação que ponha em risco a saúde
do quadro funcional. (BROWN, 1993: APUD, SROUR, 2003.P179)

Esses casos contribuem para verificar que a ética da convicção convive com um dilema
congênito, justamente em função de seus pressupostos axiológicos: como estabelecer
uma hierarquia entre os princípios ou entre os ideais? Como definir precedências em
tábuas de valores? Em termos práticas, muitos adeptos dessa teoria ética consideramos
valores como filhos: cada um é único. Seria possível sacrificar um para salvar o outro?

Por exemplo, o que mais importa:

• A justiça social ou o respeito à propriedade privada?

• A gratidão por favores recebidos de um superior ou a justiça para com um

colega que está sendo prejudicado por esse mesmo superior?

• A verdade ou a lealdade filial?

• A honestidade ou a sobrevivência física?

Por fim, é interessante lembrar uma fala de Adlai E. Stevenson: "Muitas vezes é mais
fácil lutar por princípios do que cumpri−los." Isso pode nos levar a ter ainda mais
humildade e cautela diante do dilema dos valores. (SROUR, 2003.p195)

O dilema dos destinatários

O jornal The Los Angeles Times concordou em dividir os lucros de uma edição de suas
revistas dominical, dedicada inteiramente a uma cobertura favorável para a construção
de um novo estádio esportivo, com a empresa responsável pelo projeto — o Staples
Center. Essa empresa incentivou seus empreiteiros e patronos a anunciar na revista. Tal
atitude, sem dúvida, poderia ser questionada por editores independentes, tachando−a de
suspeita. (SROUR,2003.p195-196)

Percebido o fato o pessoal de redação do Los Angeles Times ficou indignado e revelou
que o jornal era sócio secreto do Staples Center. O chairman, Mark Willes — que
nunca escondeu sua opinião sobre a primazia dos acionistas em relação a leitores ou
ouvintes, e que jamais mascarou a prioridade que dava ao valor das ações e às margens
de lucro, pondo em risco a credibilidade do noticiário — teve que recuar. Aceitou que
se publicasse um relatório sobre o caso, redigido pelo critério de mídia do jornal. Este,
por sua vez, explicou o quão preocupante foi a demolição do muro erguido entre o
noticiário (interesse dos leitores) e o comércio (interesse do jornal); acusou Willes de
negligenciar os padrões jornalísticos elementares e censurou o diretor de redação por
não defender tais padrões a contento. Escreve a esse respeito Max Frankel, jornalista de
The New York Times: (SROUR, 2003.p196)

"Um muro é necessário para isolar à coleta de notícias, que deve ser um desinteressado
serviço público, da busca do lucro, que é necessário para garantir a independência do
negócio. Em outras palavras, o jornalismo é um empreendimento caro e paradoxal: só
consegue florescer quando dá lucro, mas fica muito suspeito quando busca o lucro a
qualquer preço"(FRANKEL,2000: SROUR,2003.p196)

Entretanto, em um outro episódio que envolve a revista masculina Esquire, não foram
os leitores que ganharam.(SROUR, 2003.p196

Já fizemos referência ao dilema que nasce das implicações que decisões ou ações
acarretam: a relação moral beneficia e prejudica quem? Essa situação delicada pode ser
chamada de " dilema dos destinatários", porque quaisquer formas de solvê−lo afetam
desigualmente os agentes envolvidos, afinal, não é fácil beneficiar todos o tempo todo.
Isso significa dizer que ter sempre a humanidade por referência primeira e última
constitui um desafio louvável, porém muito difícil de cumprir. (SROUR,2003.p197)

Toda decisão ou ação pode beneficiar ou prejudicar coletividades cuja abrangência

recobre um vasto leque: da humanidade como um todo ao indivíduo (átomo que se
contrapõe à coletividade); do absolutamente universal ao absolutamente singular. Entre
outros tantos agrupamentos, cabem no intervalo civilizações, impérios, nações,
comunidades religiosas, etnias, populações regionais, classes sociais, categorias sociais,
públicos, organizações, subunidades organizacionais, redes informais de poder,
famílias. Por via de consequências, desenha−se um mosaico de clivagens constituído
por inúmeras identidades e lealdades: civilizacionais, imperiais, confederativas,
nacionais, de preferências sexuais, municipais, de setores empresariais, partidárias
associativas, sindicais, profissionais, organizacionais, departamentais, de movimentos
sociais de bairros, de vizinhanças, de fraternidades, de clãs, de círculos íntimos...
(SROUR, 2003.p197)

O emaranhado de fidelidades cruzadas é de tal ordem que decisões e ações só podem

divergir e chocar−se. No plano mais miúdo das morais macrossociais, vale
perguntar−se: qual dos sistemas normativos legitima ou questiona o quê? As múltiplas
morais, ainda que balizadas por outras de caráter macrossocial, oferecem leituras
diferenciadas e suscitam dilemas agudos. A razão disso encontra−se nas complexas
contradições que as travejam e que somente o confronto político pode dirimir, pois é
praticamente impossível dissociar relações de forças e moralidade: a definição do que é
ou não moral no seio de uma coletividade, ou entre coletividades, passa necessariamente
pelo poder de que dispõem os adeptos de um código ou de outro. Em outras palavras, os
imperativos ou os propósitos morais que prevalecem acabam sendo os dos vencedores
das contendas. Nesse sentido, argumenta Régis Debray: (SROUR, 2003.p198)

"Poderá haver um tribunal que não seja o dos mais fortes? O de Nuremberg
administrou, por força da necessidade, uma justiça dos vencedores. (...) Para a escola
de Maquiavel (que, evidentemente, enxergava mais longe do que o maquiavelismo
comum) o Direito codifica uma relação de forças em lugar de criar essa relação. Os
ideais humanitários são delicadezas indispensáveis, mas a História avança por seu
lado mau, a ferro e a fogo. Os princípios dominantes são, em meio para reforçar seu
domínio. " (DEBRAY,1998: APUD, SROUR,2003.p198)

(SROUR,2003.p198) o que é considerado moral pelo código de conduta de uma

empresa pode ser considerado imoral por outra:

• Uma permite que seus equipamentos sejam utilizados para tratar de assuntos
pessoais dos funcionários, outras não tolera tal uso.

• Uma autoriza o pagamento de propinas aos compradores de seus produtos e

serviços, outras se recusa terminantemente a isso, preferindo perder os negócios que
dependem desse tipo de arranjo.

• Uma faz das manipulações contábeis seu breviário, outras não admite práticas
ilícitas nos balanços.

• Uma cultiva relações incestuosas com autoridades e administradores públicos

para a promoção de seus próprios interesses, outra prefere guardar a devida distancia
para não comprometer sua imagem; e assim por diante.
O dilema dos meios

Vamos agora abordar outro dilema ético, cuja natureza é também bastante perturbadora.
Para cumprir prescrições (leis morais e ideais) ou para levar adiante propósitos (fins e
consequências) é preciso lançar mão de meios. Estes podem ser legítimos e aceitos
virtualmente por todos, principalmente por aqueles a que se aplicam, ou podem ser
meios ilegítimos, controversos, rejeitados principalmente por aqueles a quem se aplica.
Imaginemos a violência física ou a violência simbólica, a fraude ou a manipulação, o
sacrifício de alguns para salvar muitos ou a mentira deliberada. É fácil ver que o
problema não se resume a meios "lícitos" ou "ilícitos", meios apenas submetidos à
legalidade, já que as implicações não se cingem ao caráter jurídico−político dos meios,
mas também, à validação moral ─ de caráter simbólico ─ que o uso desses meios supõe.
(SROUR, 2003.p206)

Aparentemente, a ética da convicção não autoriza o uso de meios ilegítimos, porquanto

não aceita que se cometa um mal para evitar outro mal, ainda que maior. Por exemplo,
não seria valido usar a força para alcançar a paz ou a cessação das hostilidades, mas
experiências históricas de seitas religiosas, de movimento messiânicos ou de inúmeras
nações que proclamaram furiosamente a "pratica em perigo" desdizem tal
posicionamento. Relembremos também a esmo, entre outros, os horrores cometidos pela
Inquisição; os interditos ou as bárbaras punições promovidas pela polícia da fé do
Taleban, no Afeganistão (com a amputação de pés e mãos de ladrões, o açoite em praça
pública dos consumidores de bebidas alcoólicas e o apedrejamento até a morte de
adúlteras e de traficantes de drogas); o fanatismo suicida dos kamikazes japoneses na
Segunda Guerra Mundial ou dos homens−bomba palestinos contra a população civil
israelense; a degola dos ímpios pelos "loucos d Deus" argelinos ─ fundamentalistas do
Grupo Islâmico Armado. Relembremos ainda os "processos de enxugamento" que
foram adotados em larga escala na década de 1990 para cortar custos e para aumentar a
produtividade das empresas, colocando a lucratividade no ápice da pirâmide axiológica
e justificando o uso dos mecanismos indispensáveis para viabilizá−la. .(SROUR,
2003.p207)

Na hierarquia dos valores, o fervor dos ideais ou a pureza dos princípios despreza os
meios a serem acionados para sua efetivação, de modo que, contrariamente à crença
popular, não são apenas os fins que justificam os meios. Em termos práticos, meios
ilegítimos são usados indistintamente para materializar ideais ou para implementar
princípios, ou até para alcançar o máximo de bem para o maior número, isto é, todas as
vertentes éticas chegam a justificar o uso de meios espúrios. (SROUR, 2003.p207)

(SROUR, 2003.p207) a despeito dos mil exemplos que se possam dar, é curial que
influentes adeptos da ética da convicção digam que nenhuma causa é justa se os
métodos para defendê-la forem injustos. A abjeção dos meios demostraria a abjeção dos
fins. Afirmam que não se pode atingir o bem fazendo o mal nem se pode lançar mão de
meios imorais para guiar os povos para o bem. Escreve nesse sentido Jean François
Revel:

"Até mesmo os déspotas mais sanguinários e os piratas mais inescrupulosos não

conseguem eliminar seu foro íntimo. Não sentem eles a necessidade de dissimular suas
maldades e seus furtos ─ e não apenas na intenção de livrar-se do castigo, em uma
impunidade que, aliás lhes é assegurada em quase todos os casos ─, porém como se
fossem movidos por um sentido de honra residual? A solução final e o gulag foram
segredos de Estado e mantêm-se como objetos constantes de falsificação histórica. Seus
cúmplices retrospetivos se esforçam por negar sua existência, tendo perdido as
esperanças de justificar a ignomínia dos meios pela grandeza imaginária de seus fins."
(REVEL,1999: APUD, SROUR, 2003.p208)

(SROUR, 2003.p208) a ética da responsabilidade, em contraposição, não se furta a

utilizar meios ilegítimos. Sentencia que, para atingir fins preconizados, são precisos
meios reais ou que, para ser idealista nos fins, é preciso ser realista nos meios.
Denominaremos esse dilema de "dilema dos meios". Max weber assim se pronunciouː

" Não há ética no mundo que possa desconsiderar issoː para atingir fins ˈbonsˈ, somos
obrigados, na maior parte do tempo, a contar, de um lado, com meios moralmente
desonestos ou pelo menos perigosos, e de outro, com a possibilidade ou ainda a
eventualidade de consequências desagradáveis. Nenhuma ética no mundo pode dizer-
nos tampouco quando e em qual medida um fim moralmente bom justifica os meios e as
consequências moralmente perigosas." (WEBER,p.173:APUD, SROUR, 2003.p.208)
Valores
Senão houver uma
hierarquia estabelecida

entre eles, como fazer?

Destinatários
Uma relação moral
beneficia e prejudica

qual ou quais

colectividades?

Meios
Como realizar
prescrições ou

propósitos lançando mão

de meios legítimos?

Estes meios não teriam

que ser aceitáveis por

todos e aqueles a quem

Se aplicam?

Fonteː (SROUR, 2003)

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALONSO, F. R; LOPES, F.G, CASTRUCCI, P. L. Curso de ética em Administração.

São Paulo. Atlas, 2006.

ANTÓNIA LICULANA CALIANGUILA CAPEMBE nº 14657, Projeto realizado no

Mestrado Gestão Empresarial com a Orientação de: Dr. Wander Manuel Gaspar Brás de
Carvalho. Coimbra Maio, 2016.

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Denise Virgínia Corrêa

e-mail: denise_virginia@yahoo.com.br

Clemilda Rodrigues Ferreira

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Keiko Shinzaki (Profª Orientadora)

e-mail: kshinzaki@uem.br
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Patrícia Mattos de Barros Schiavoni Doutora em Engenharia de Produção, Universidade

Federal de Santa Catarina - Florianópolis - SC - Brasil. E-mail:
pbarrosschiavoni@gmail.com

Mário Cesar Barreto Moraes Professor do Programa de Pós-Graduação em

Administração, Universidade do Estado de Santa Catarina – Florianópolis – SC - Brasil.
E-mail: mcbmstrategos@gmail.com

Alice Carneiro de Castro Mestre em Administração de Empresas, Universidade do

Estado de Santa Catarina – Florianópolis – SC - Brasil. E-mail:
alice_adm@yahoo.com.br

Jair Nascimento Santos Doutor em Administração, Professor do Programa de Pós

graduação em Administração, Universidade de Salvador – Salvador – BA-Brasil. Email:
jair.santos@unifacs.br

Artigo recebido em: 14/01/2013

Aceito em: 24/06/2013

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