「眠れる人材」は、社会や企業のそこここに隠れているだけではない。働く人の、「自分自身」の中にもいる。 例えば、営業職として配属された人がいる。顧客先を訪問して懸命に自社製品の説明をしても、思うように受注につながらない。それどころか、顧客は説明を聞く時間すらなかなか取ってくれない。自分は営業に向いていないのだろうか。それとも、何か足りないスキルがあるだけなのか。何らかの手法によってそのスキルさえ身につけば、営業担当者としての能力が目覚め、花開くのだろうか…。 社員教育の担当部門のマネジャーも思いは同じだろう。例えば、新入社員には一刻も早く基本的な業務スキルを身につけて一人前になってほしい。そのための教育は、現状のままでいいのだろうか。配属後はOJT（職業内訓練）任せで、「独り立ちまで3年」と言われている現状は果たして変えられないのか…。 新人教育の手法を大胆に転換 そんな思いから出発して、教
こうやってブログを書いたり、Twitterやmixiを使ったり、またははてなアンテナやRSSリーダーで情報を集め、気に入った記事があればはてなブックマークに登録するなど、気ままにネットツールを利用していますが、こういうのを当たり前に使っていると、一般的な世界とは認識が離れていくもんです。使っている人にとっては当たり前のツールでも、知らない人・使わない人にとっては「なんじゃそりゃ」です。「自分の常識は、他人の非常識」であることは珍しくありません。 特にそれを痛感したのは学生との会話。5月はゼミのディベートの試合があったので、後輩を指導しておりました。そのため、学生と話す機会がもの凄く多かったわけですが、そこでの会話がまあ自分の認識のズレを気付かされるものでして。自分は普通、一般人と思っておりましたが、気付かないうちに奇妙な人種になっているものなんですね。 ブログは書くものではなくて読むもの
IPA主催による、IT業界の重鎮と学生の対話集会が、今年も開かれた。去年の集会では「3Kの“帰れない”は、帰りたくない人が帰れないだけ。スケジュール管理の問題だ」という重鎮の発言で、かえってIT業界のネガティブイメージが定着してしまったが、今年はIPAの西垣浩司理事長（元NEC社長）の「入社して最初の10年は泥のように働いてもらい、次の10年は徹底的に勉強してもらう」という発言に、学生はみんな唖然としたらしい。 これは伊藤忠の丹羽宇一郎会長の言葉で、このあと「最後の10年はマネジメントを大いにやってもらう」と続くそうだが、これじゃ霞ヶ関の役人と同じだ。若いときは「雑巾がけ」で会社にご奉公し、年をとってから楽なマネジメントで取り返すという徒弟修業型のキャリアパスは、組織が永遠に不変で、自分がそこに定年まで終身雇用で勤務するという前提でのみ成り立つインセンティブ・システムである。 日本の年
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 学生たちの声を拾い集めてみようと思ったのは、昨年8月のことだ。ちょうど大学3年生が就職活動を始める、そんな時期だった。 きっかけは、ある大学の就職課の先生に取材した時のことだった。アドバイザーとして何百人もの学生と接している先生はいった。「今の学生たちは、情報の塩漬けになっている」「なかなか内定が決まっていかない」「みんなが迷路に迷い込んだようになっている」……。 意外な答えだった。今は「売り手市場」であり、求人倍率も依然として高い数字を維持している。学生たちが就職で困っているとは、まったく思っていなかった。 2009年度の大卒予定者は55万9000人、短大卒業予定者9万2000人（文部科学省「学校基本調査」）。今まさに彼らは「シュウカツ」の
組織変更のシーズンです。新しく、リーダーになられた方も数多くおられるのではないでしょうか？ 昔のリーダーと違い、最近のリーダーには様々な役割が求められています、また、あなたの部下も、従来のような単純なアメとムチでは、動いてくれなくなっています。 若い社員は、七五三と呼ばれるように入社３年で辞めていく人達が当たり前になってきています。変化の激しい時代。環境の変化が、リーダーの役割に変化を要求しているのです。 それでは２１世紀型リーダーとはどのような役割を求められているのでしょうか？ ビジョン・ミッションのクリエイター トップのビジョン、ミッションをメッセンジャーボーイ的にそのまま伝えても、最近の若いメンバー達には伝わりません。トップのビジョンを自分が率いている組織メンバーのレベルや興味に合わせて、分かりやすく咀嚼していく力がリーダーには求められているのです。 「なぜ、その仕事があるのか？」「
景気が回復基調になるにつれ、売り手市場となってきた就職戦線。大手企業も積極的に採用活動に力を入れはじめた中、ベンチャーはいかにして優秀な人材を確保しているのか。5月に開催されたNew Industry Leaders Summit（NILS）のセッション「The war for talent」では、サイバーエージェント 代表取締役社長の藤田晋氏とワークスアプリケーションズ 代表取締役最高経営責任者の牧野正幸氏が、それぞれの人材確保戦術について語った。 同セッションでモデレーターを務めたのは、グロービス・マネジメント・バンク 代表取締役の岡島悦子氏だ。「採用は常に最優先課題」と声をそろえる2名のスピーカーに対し、岡島氏がまず最初に投げかけた質問は、「職務経験があり、即戦力として使える人材と、企業カルチャーには合うかもしれないが、スキル不足に思える人材のどちらに魅力を感じるか」という点だ。 即
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