Manual de Buenas Practicas en El Teletrabajo

ANÁLISIS DE IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LOS RESULTADOS DE
GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.
ESTUDIO DE CASO EN UN ÁREA DE UNA ORGANIZACIÓN FINANCIERA
EN BOGOTÁ
Carlos Orlando Ardila
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DIRECCIÓN DE POSTGRADOS
BOGOTÁ D.C, Mayo de 2015

ANÁLISIS DE IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LOS RESULTADOS DE
GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.
ESTUDIO DE CASO EN UN ÁREA DE UNA ORGANIZACIÓN FINANCIERA
EN BOGOTÁ
Carlos Orlando Ardila
Trabajo de grado para obtener el título de
Maestro en Gestión de organizaciones
Asesor:
Hernando Rodríguez Zambrano
PhD. en Economía
Profesor investigador de la Universidad Militar Nueva Granada
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
DIRECCIÓN DE POSTGRADOS
BOGOTÁ D.C.,Mayo de 2015

Dedicatoria
Para Cecilia Ardila, mi madre, quien luchó por darnos lo mejor de sus
años y sacrificó momentos para que fuéramos felices.

Agradecimientos
Después de tan arduo trabajo y dedicación, quiero agradecer a nuestro
creador, a mi madre Cecilia Ardila, quien me dio la oportunidad de existir, a mis
hermanos por el apoyo incondicional, a la empresa donde laboro quien me ha
dado la oportunidad de crecer y organizarme para poder culminar mis estudios,
a los docentes de la Universidad Militar Nueva Granada, a la coordinación de la
Maestría en Gestión de Organizaciones y en especial al profesor Hernando
Rodríguez Zambrano, PhD en Economíay a cada una de las personas que de
una u otra forma me acompañaron en este proceso.

Tabla de contenido
Resumen ......................................................................................................................... 13
Introducción ................................................................................................................... 16
2. Marco Referencial ...................................................................................................... 19
2.1 Marco histórico .................................................................................................... 19
2.1.1 Generalidades ................................................................................................ 19
2.1.2 Desarrollo histórico del trabajo ..................................................................... 27
2.1.3 Antecedentes históricos del teletrabajo ....................................................... 29
2.2 Marco teórico ....................................................................................................... 36
2.2.1 Concepto general de trabajo ......................................................................... 37
2.2.2 Concepto general de teletrabajo ................................................................... 41
2.2.3 Desarrollo del teletrabajo en las organizaciones .......................................... 45
2.2.4 Características del teletrabajo ....................................................................... 52
2.2.5 Modalidades del teletrabajo en Colombia .................................................... 53
2.2.6 Sistema de contratación mediante teletrabajo en Colombia ....................... 54
2.2.7 Indicadores de Gestión .................................................................................. 64
2.2.8 Indicador de Calidad de Vida ......................................................................... 70
2.2.9 Indicador de relación beneficio ‐ costo .......................................................... 71
2.3 Marco legal del teletrabajo .................................................................................. 71
2.3.1 Ministerio de Trabajo en Colombia. .............................................................. 72
2.3.2 Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones de
Colombia. ............................................................................................................................ 72
2.3.3 Organización Internacional del Trabajo ........................................................ 73
2.3.4 Aproximación del Ministerio de Trabajo en Colombia .................................. 74
2.3.5 Aproximación del Ministerio de la TIC´s en Colombia .................................. 75
2.3.6 Aproximación de la Organización Internacional del Trabajo ‐ OIT ................ 75
2.3.7 Aproximación de la reglamentación colombiana .......................................... 76
3. Diseño Metodológico ................................................................................................. 81
3.1 Hipótesis de investigación .................................................................................... 81

3.2 Tipo de investigación. ........................................................................................... 81
3.3 Análisis población involucrada ............................................................................. 81
3.4 Análisis de variables. ............................................................................................ 83
3.4.1 Operacionalización de variables .................................................................... 85
3.5 Enfoque de investigación (cuantitativo y cualitativo) .......................................... 87
3.5.1 Cualitativa ...................................................................................................... 88
3.5.2 Cuantitativa ................................................................................................... 89
3.5.3 Instrumento ................................................................................................... 91
3.5.4 Universo o Población de Estudio ................................................................... 92
3.5.5 Selección de métodos y técnicas. .................................................................. 93
3.5.6 Instrumento ................................................................................................... 93
4. Análisis de información y resultados ........................................................................ 101
4.1 Análisis de datos ................................................................................................. 103
4.1.1 Análisis de datos sobre Eficiencia ................................................................ 103
4.1.2 Análisis de datos sobre Productividad ........................................................ 107
4.1.3 Análisis de datos sobre Ausentismo ............................................................ 108
4.2 Resultados aplicación instrumento (Encuesta teletrabajo) ............................... 111
4.2.1 Resultados de la encuesta sobre Eficiencia ................................................. 111
4.2.2 Resultados de la encuesta sobre Productividad.......................................... 115
4.2.3 Resultados de la encuesta sobre Ausentismo ............................................. 119
4.2.4 Resultados de la encuesta sobre Calidad de Vida ....................................... 122
4.2.5 Resultados de la encuesta sobre Gestión Administrativa ........................... 124
4.2.6 Resultados de la encuesta sobre Teletrabajo ............................................. 128
4.2.7Resultados del análisis de la variable de lasvariables costo de infraestructura
y costo de ausentismo (relación costo‐beneficio de las modalidades de trabajo) ........... 133
5. Conclusiones y recomendaciones ............................................................................ 138
Referencias bibliográficas ............................................................................................. 146
Anexos .......................................................................................................................... 151

Lista de Tablas
Tabla 1. Etapas del teletrabajo en Colombia. ............................................................................ 35

Tabla 2 Teletrabajadores en Colombia año 2013. .................................................................... 35
Tabla 3 Empresas con teletrabajadores en Colombia año 2013 ............................................ 36
Tabla 4 Sectores con teletrabajadores en Colombia año 2013 .............................................. 36
Tabla 5 Cubrimiento de teletrabajadores por áreas funcionales en Colombia año 2013 ... 36
Tabla 6 Cifras mundiales del teletrabajo ................................................................................... 45
Tabla 7 Trabajo tradicional Vs teletrabajo ................................................................................. 53
Tabla 8 Modalidades de teletrabajo ............................................................................................ 53
Tabla 9 Modalidades de teletrabajo hacia el empleado ........................................................... 54
Tabla 10 Comparativo contrato laboral tradicional y teletrabajo ........................................... 64
Tabla 11: Análisis de involucrados. ........................................................................................... 82
Tabla 12: Variable eficiencia ........................................................................................................ 85
Tabla 13: Variable Productividad ................................................................................................ 86
Tabla 14: Variable Ausentismo ................................................................................................... 86
Tabla 15: Variable Costos de infraestructura ........................................................................... 86
Tabla 16: Variable Gestión Administrativa ................................................................................ 86
Tabla 17: Variable Calidad de Vida ............................................................................................. 87
Tabla 18: Indicador Eficiencia ..................................................................................................... 96
Tabla 19: Indicador Productividad.............................................................................................. 96
Tabla 20: Indicador ausentismo .................................................................................................. 96
Tabla 21: Indicador costos de infraestructura .......................................................................... 97
Tabla 22: Indicador Gestión Administrativa .............................................................................. 97
Tabla 23: Indicador Calidad de Vida ........................................................................................... 97
Tabla 24: Indicador Costo Beneficio .......................................................................................... 97
Tabla 25: Costos del ausentismo por célula mensual ........................................................... 110
Tabla 26: Indicador costos de infraestructura ........................................................................ 110
Tabla 27: Pregunta 17 encuesta teletrabajo ............................................................................ 130
Tabla 30: Tabla Resumen de Resultados ................................................................................ 133
Tabla 31: Flujo de Caja ............................................................................................................... 134
Tabla 32: Valor Presente Neto del trabajo convencional ...................................................... 135
Tabla 33: Valor Presente Neto del teletrabajo ......................................................................... 136
Tabla 34: Ficha Técnica ............................................................................................................. 154
Tabla 35: Resultados de la Encuesta ....................................................................................... 155
Tabla 36: Datos Indicadores de Eficiencia .............................................................................. 156

Tabla 37: Datos Indicadores Ausentismo ................................................................................ 157

Tabla 38:Datos Indicadores Productividad ............................................................................. 157

Lista de Gráficas
Gráfica 1: Variable eficiencia por tiempos de respuesta ...................................................... 104

Gráfica 2: Variable productividad por tiempos de respuesta ............................................... 106
Gráfica 3: Distribución de radicados por célula ..................................................................... 107
Gráfica 4: Estándar de radicados ............................................................................................. 108
Gráfica 5: Indicador de ausentismo porcentaje ..................................................................... 109
Gráfica 6: Indicador de ausentismo horas .............................................................................. 109
Gráfica 7: Pregunta 1 encuesta teletrabajo ............................................................................. 112
Gráfica 8: Pregunta 2 encuesta teletrabajo ............................................................................. 113
Gráfica 9: Pregunta 3, encuesta teletrabajo ............................................................................ 114
Gráfica 10: Comparativo segmento Eficiencia ....................................................................... 115
Gráfica 11: Pregunta 4 encuesta teletrabajo ........................................................................... 116
Gráfica 14: Comparativo indicador Productividad ................................................................. 118
Gráfica 18: Comparativo indicador ausentismo ..................................................................... 121
Gráfica 19: Pregunta 10 encuesta teletrabajo ......................................................................... 122
Gráfica 22: Comparativo indicador calidad de vida ............................................................... 124
Gráfica 26: Comparativo indicador Gestión Administrativa ................................................. 128

Lista de figuras
Figura 1: Línea de tiempo trabajo ............................................................................................... 20

Figura 2: Estructura del trabajo tradicional o convencional. ................................................. 37
Figura 3: Estructura del teletrabajo. ........................................................................................... 42
Figura 4: Teletrabajo en Colombia. ............................................................................................ 48
Figura 5: Marco legal teletrabajo. ............................................................................................... 71

ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL TELETRABAJO
Anexos

Anexo 1 Encuesta de Trabajo ................................................................................................... 151
Anexo 2 Ficha Técnica encuesta teletrabajo .......................................................................... 154
Anexo 3 Resultados de la Encuesta ......................................................................................... 155
Anexo 4 Datos indicadores ....................................................................................................... 156
Anexo 5 Penetración Teletrabajo Colombia 2014 .................................................................. 156
12
Resumen
Esta investigación pretende determinar el impacto generado por la
implantación del teletrabajo en los resultados de la gestión de las
organizaciones, mediante el estudio de caso de un área deuna organización del
sector financierode la ciudad de Bogotá en el año 2013, haciendo un paralelo
entre el trabajo convencional y el teletrabajo. Todo esto bajo un análisis de las
variables referidas a la gestión en esta organización comparando los dos
modelos de contrato.
Para ello se usaron la metodología cuantitativa y cualitativa, debido a las
características y especificaciones del campo a investigar, y se tomaron en
cuenta los aspectos referentes a una investigación mixta, de tipo descriptivo y
explicativo, usando como instrumento de recolección la encuesta con
preguntas cerradas y abiertas.
El análisis comparativo demuestra que los teletrabajadores presentan
mayor competitividad, lo cual estáenmarcado en los diferentes indicadores
aplicados para este estudio de caso respecto a las diferentes variables
consideradas: eficiencia, productividad y ausentismo aunque en esta modalidad
se le da mayor relevancia a la gestión administrativa y calidad de vida de los
trabajadores.
En cuanto a la variable costo – beneficio (derivado del costo de
infraestructura) de las modalidades de trabajo, el teletrabajo marca gran
diferencia frente a la modalidad tradicional en cuanto se refiere a la reducción
de los costos de operaciónde un puesto de trabajo lo que a su vez puede
redundar en beneficio para la organización. Minimiza el costo de producción.
13
Palabras clave: Teletrabajo, TIC´s, gestión organizacional, resultados,
empleabilidad, flexibilidad, trabajo a distancia, recursividad, inclusión,
movilidad.
14
Abstract
This research aims to determine the impact generated by the
implementation of teleworking on the results of the management of
organizations through the case study of an area of an organization's financial
sector Bogotá in 2013, drawing a parallel between conventional and
teleworking. All this on an analysis of the variables relating to the management
in this organization comparing the two models of contract.
For this purpose the quantitative and qualitative methodology was used,
due to the characteristics and specifications of the field to investigate, and took
into account aspects concerning a mixed research, descriptive and explanatory
type, using as data collection instrument survey with closed questions and
open.
The comparative analysis shows that teleworkers have greater
competitiveness, which is framed in different indicators applied to this case
study regarding the different variables considered: efficiency, productivity and
absenteeism. In this mode you give importance to the administration and quality
of life of workers.
Regarding the variable cost - benefit of working arrangements,
teleworking brand big difference from the traditional mode as it relates to the
reduction of operating costs of a job which in turn may benefit for the
organization. Minimizes the cost of production.
Keywords: Teleworking, ICT, organizational management, results,
employability, flexibility, telecommuting, recursion, inclusion, mobility.
15
Introducción
Las posibilidades de dar respuesta al problema científico de esta
investigación radican en el hecho de que se puede acceder a investigaciones
sobre el tema, empresas de los diferentes sectores y, es este caso,
específicamente en una organización del sector financiero la cual se encuentra
dentro del proceso de implantación de esta estrategia laboral. Dado esto, los
indicadores de gestión, los datos y las tendencias determinadas permiten
profundizar y comparar información para llegar a dar una respuesta a la
pregunta de investigación planteada, a saber: ¿Cuál es el impacto generado
por la implantación del teletrabajoen los resultados de gestión de las
organizaciones?
Para responder a la pregunta de investigación se hizo el planteamiento
de una serie de objetivos siendo el general: Determinar el impacto generado
por la implantación del teletrabajoen los resultados de la gestiónen el caso del
PIC (Proceso Integral de crédito) de unaempresa del sector financiero en
Bogotá en el año 2013 y los objetivos específicos: 1. Diagnosticar el
comportamiento del teletrabajo vs el trabajo convencional en una empresa del
sector financiero en la ciudad de Bogotá; 2. Comparar las características
relevantes de gestión del trabajo convencional vs el teletrabajo; 3. Estimar el
beneficio – costo generado por la implementación del teletrabajo.
Con los objetivos anteriores se pretendió llegar a un trabajo de
investigación que abordara el tema del teletrabajo como una opción para
16
muchas personas y como una nueva estrategia laboral. De esta forma la
investigación conlleva a ver el teletrabajo como una alternativa innovadora, que
se diferencia del trabajo tradicional porque no se desarrolla necesariamente
desde un espacio físico determinado y porque requiere de la incorporación
significativa de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC`s).
Es decir el teletrabajo implica que se puede trabajar desde la casa o desde
cualquier otro espacio, ya que el contacto con los clientes, proveedores o
empresas se establece por medio de un soporte electrónico(Blazquez 2004).
Expertos ven el teletrabajo como una interesante opción para mujeres
jefes de hogar, personas con capacidades diferentes y para quienes necesitan
o prefieren trabajar desde su casa o bajo un esquema diferente al tradicional
pues este supone una manera flexible de organización laboral(Chaparro y
Bernal 2009).
El teletrabajo se ha venido formalizando en Colombia desde el año 2008
pero aún hoy sigue siendo desconocido por muchas personas y
organizaciones. La falta de información y divulgación escasa no ha permitido
que este tenga mayor participación en las organizaciones Colombianas a pesar
de ser una opción que permite ganancias en ambas vías, tanto para el
trabajador como al empleador(Min TIC 2012).
A la fecha no se cuenta con estadísticas suficientes y estudios de casos
en concreto que permitan ampliar el concepto y a su vez mostrar ventajas e
17
inconvenientes que pueden presentarse durante el proceso de su
implementación en las organizaciones(Min TIC 2012).
Es por ello que con esta investigación se pretende identificar cuál es el
impacto generado por la implantación del teletrabajo en la estructura
organizacional y su control de gestión, a partir del análisis de una organización
particular; visualizar el teletrabajo como una opción que, bien planteada,
repercute en beneficios para las partes implicadas; demostrar que en Colombia
el teletrabajo ya está funcionando y que es avalado por el Gobierno Nacional y
que la tendencia apunta a un crecimiento rápido que va a generar empleo para
las personas que por alguna razón no han podidoemplearse por cuestiones
familiares(Min TIC 2012).
El trabajo de investigación se encuentra segmentado en cuatro partes:
Un marco referencial (el cual consta de marco histórico, legal, conceptual y
teórico), el diseño metodológico, el manejo y análisis de información (donde se
presentan de manera específica los hallazgos) y las conclusiones y
recomendaciones referentes al estudio de caso.
18
2. Marco Referencial
2.1 Marco histórico
2.1.1 Generalidades
La historia del trabajo en Colombia, como punto de partida para el
desarrollo de esta investigación, requiere de una mirada de este desde las
primeras épocas del hombre que permita encontrar sucesos que evidencien
cómo ha estado presente durante la historia y a su vez cómo ha tenido
transformaciones significativas para llegar a lo que hoy es el trabajo.(Chaparro
y Bernal 2009). Todo un proceso en el cual la función administrativa en el
manejo de los recursos aparece en las actividades diarias: dar manejo a los
suelos y las prácticas de caza para obtener con el sustento de vestido y
alimentación de sus familias.
En cualquier exploración histórica sobre el trabajo se encuentra que éste
forma parte del hombre desde sus primeros momentos y es una actividad con
la cual busca subsistir y suplir sus necesidades básicas como son el alimento,
el vestido y la vivienda, entre otras. Todo ello contribuye al fortalecimiento y
desarrollo del trabajo individual(OIT 1991) y colectivo; donde el trabajo pasa a
ser un factor de producción que acompaña al hombre en las diferentes etapas
de su vida y contextos, ya sean estos sociales, culturales o familiares.
19
El trabajo está marcado por diferentes momentos a través de la historia,
lo cual ha definido espacios que marcan las diferencias o transiciones, como se
observa en la figura 1, y que sirven como base del trabajo de investigación
sobre el teletrabajo.
El teletrabajo surge a través de la historia y es el resultado del trabajo en
un momento específico como se muestra en la figura siguiente, sobre todo en
el caso colombiano:
Figura 1: Línea de tiempo trabajo
Fuente: (Melo, 1989)
En la figura 1 se observa que en un principio el hombre se dedicó a la
recolección de alimentos en el campo, a la agricultura siendo esta una forma de
actividad rutinaria que día a día él desarrollaba; de esta forma toma la
naturaleza para satisfacer sus necesidades básicas individuales y colectivas,
ya sea en este caso de su familia o su comunidad. Por otra parte es él quien
20
accede al intercambio de productos con otros que se producen en diferentes
espacios. Para llegar a esto, tienen que surgir procesos que se desarrollen y
conviertan en hábitos de forma que le permitan generar rutinas y horarios para
su recolección.
Aspectos como el clima, las temporadas de invierno y verano, influyen
de forma directa en las diferentes regiones, puesto que en aquellas en las que
no se presentan estaciones y en las que existen diversidad de suelos se
genera también una diversidad de productos de acuerdo a los pisos climáticos,
entonces para cultivar y cosechar se generan rutinas diarias, dando origen al
concepto de la jornada laboral(Alvarez 2012), estableciendo cuántas horas del
día viene a dedicar el hombre para labrar cultivar y cosechar la tierra.
Con estas actividades vienen a desarrollarse habilidades específicas, ya
sea en el campo o la huerta, que se convierten en hábitos diarios. Estos dentro
de las actividades mayores son: regadío, recolección, clasificación y
almacenamiento. Es por ello que se menciona el concepto de trabajo como la
actividad que desarrolla el hombre para obtener un beneficio personal o social.
Es claro mencionar y relacionar el aspecto social del trabajo, porque el hombre
deja ya de realizar labores para sí mismo y para su sustento, ampliando su
círculo, y ahora las realiza para proveer a su familia y para suplir las
necesidades de los miembros de ella y proporcionar el alimento diario(Alvarez
2012).
21
De acuerdo con esto, es durante la prehistoria que se dan dos
momentos importantes que vienen a dejar identificada la forma como el trabajo
aparece mediante la división del trabajo: el cultivo y la caza. De esta forma
aparecen dos actividades que al ser consideradas trabajo requieren del
desarrollo de habilidades específicas (al igual que en la agricultura) y la
aplicación de técnicas para la ejecución; De esta forma se pone el
conocimiento en función de su aplicación en las diferentes tareas que se
presentan(Alvarez 2012). Así, la técnica es importante para el hombre porque
viene a fortalecer sus habilidades y a dar un aspecto de mejora en los
resultados esperados.
Para este momento, cuando se presentan dos formas de producción:
primero la agricultura y segundo la cacería, se hizo necesario que se dieran las
jerarquías; estas son parte de la base administrativa y de la relación entre
producción y distribución. Con ellas las diferentes tareas se volvieron
específicas en el hombre y vinieron a dar la posición en la construcción de
escalas jerárquicas. Dichas escalas, se determinaron de acuerdo son el
esfuerzo que se requiere para la realización de una labor, estando en la parte
inferior los campesinos y esclavos y en la parte superior los pensadores y
comerciantes. Son entonces las jerarquías las que van a tomar parte en la
división del trabajo de este momento histórico.
El trabajo, de acuerdo con el relato anterior, ha estado presente en las
diferentes edades de la humanidad. La primera de ellas es la edad antigua, en
donde el trabajo se presenta bajo la forma de esclavitud. En ella se desarrolla
22
la labor por un ser humano pero sin considerar a la persona como objeto de
derecho, es decir, es carente de los mismos, no recibe remuneración, el
esclavo trabaja para su dueño, ya que es comprado por un valor para que
realice actividades en beneficio de su propietario o amo; esta forma persistió
hasta el siglo XIX frente a cambios sociales en los cuales se dio la búsqueda
de libertad(Atehortua 2011).
Durante esta época había trabajos que eran más prestigiosos que otros
en los cuales no se requería esfuerzo físico. Algunos de ellos eran donde
estaban los escribas, los escultores y constructores de templos; muchas de
estas actividades estuvieron protegidas en el código Hammurabi1(Pacusse
2013). Para la historia forma parte de las leyes más antiguas que existen y
base para muchas de las existentes.
Las actividades agrícolas, si bien fueron fundamentales para la
economía antigua y medieval, no colocaron a quienes las ejercían en un lugar
de privilegio, sino que, más bien, era considerada como una actividad que
sustentaba a las clases más calificadas. Es por esta razón que tenían un lugar
especial en la estructura social y un trato digno pues de ellos se suplían las
necesidades sociales y en ausencia de ellos se podría presentar escasez y
problemas colectivos(Lara 1982).
En la edad antigua, el trabajo que predominó se dio bajo la forma de
esclavitud, lo que para Aristóteles era algo natural. El creía que lo esclavos

1
Creado en el año 1760 a.C. por el rey de Babilonia Hammurabi, en la antigua Mesopotamia.
23
eran “mascotas” y justificaba esto diciendo que los esclavos sin sus amos no
podían vivir porque no poseían el dinero suficiente para su subsistencia; estos
esclavos no tenían sueldo y su trabajo era retribuido en especie. Para el dueño
de un esclavo, este era muy importante, ya que su existencia le permitía
dedicarse a la política. Por supuesto hoy en día no lo vemos de la misma
manera que en la edad antigua, ya que ahora la trata de esclavos es ilegal y
por ende, sancionada(Alvarez 2012).
Quien realizaba el trabajo en la edad antigua no era considerada una
persona sino un humano carente de derechos que proporcionaba un alto rédito
económico ya que no se remuneraba, pues el esclavo trabajaba para su dueño,
que había invertido dinero en su compra, o había fructificado de una esclava
suya. Esta forma persistió hasta el siglo XIX(Pacusse 2013).
En esta época había algunos trabajos que eran más prestigiosos que
otros. Tal es el caso de los escribas en Egipto o de los escultores o
constructores de templos cuyas actividades estuvieron protegidas en el Código
de Hammurabi(Pacusse 2013), La parte agrícola estaba considerada fuera de
las estructuras de las labores, porque a través de ellos se recibía el sustento de
las personas(Pacusse 2013).
Es en la edad media en donde los hombres son libres en la ciudad, pero
son clasificados por gremios siendo esto una característica importante pues las
personas se agrupaban de acuerdo con sus especialidades y, ya con un
reconocimiento en las comunidades entre ellos, se organizaban y venían a
24
imponer salarios y obligaciones de acuerdo con la producción y entregas
realizadas; por otra parte está el proletariado urbano, donde los obreros y
personas sin especialidad desarrollaban una labor.
En cuanto a las actividades del campo o agrícolas, las tierras eran
propiedad de terratenientes quienes tenían a los campesinos sin tierra
desarrollando las actividades del campo. Son estos los trabajadores de la
época, administrados por estas personas y quienes tienen en su
responsabilidad los cultivos pues de estas tierras obtienen su sustento y el
excedente es destinado para la comercialización siendo esto un tercer
elemento que aparece(Alvarez 2012).
Durante la edad moderna, el trabajo se desarrolló en el marco de
aspectos poco positivos debido a que se presentan situaciones complejas
como fueron las crisis económicas, que conllevaron a cambios en los diferentes
aspectos llevando a que se dignificara un poco más el trabajo. Esto parece
contradictorio, pues de pasar de la esclavitud y del servilismo a la libertad, es el
hombre entonces quien toma la decisión de trabajar y de desarrollar las
habilidades y destrezas que le permitirían especializarse. Esto es el trabajo
soportado ya con las diferentes teorías sobre el trabajo del ser humano. Taylor
y Hunt, describen, por ejemplo, procesos y teorías para mejorar las condiciones
la productividad y el bienestar del trabajador(Pacusse 2013).
De esta forma han venido transcurriendo eventos a través de la historia
que permiten ver la importancia del trabajo y que el hombre siempre ha estado
acompañado de esta actividad hasta la actualidad. No obstante, es solo en
25
estos tiempos cuando se viene a comprender cómo el trabajo es dinámico y se
manifiesta de diferentes maneras(Alonso 2000).
En Colombia el trabajo, con base en los hechos del pasado y de estos
momentos históricos, tiene también una historia enmarcada en la influencia
externa y con lineamientos desde el Estado que le brindan apoyo y protección.
Sin embargo, esto se ha venido presentando luego de sucesos donde el pueblo
manifestó su interés por establecer el trabajo como un derecho(Min Trabajo
2013).
En el acta de independencia de Colombia del 20 de julio de 1810 no
aparecen evidencias de antecedentes específicos donde se dé reconocimiento
a los derechos sociales ni mucho menos, por las circunstancias, va a aparecer
el aspecto concreto de derechos laborales.
Dado lo anterior se puede inferir que, desde estas fechas previas, en la
historia humana se han dado injusticias sociales, abusos sobre el ser humano,
discriminación de razas y segregación de clases sociales para dar paso,
posteriormente, a una revolución que permitiría pasos de libertad con los
cuales se llegó finalmente al logro de una conquista normativa donde se
postularon las necesidades específicas del pueblo Colombiano(Chaparro y
Bernal 2009).
Con base en lo anterior, se puede afirmar que esta es una modalidad
muy nueva en el mercado laboral colombiano pero que ya cuenta con respaldo
26
del Gobierno Nacional, en cabeza del Ministerio del Trabajo y de las TIC´s,
donde empresas del sector público y privado ya han dado pasos para entrar en
ella desarrollando oportunidades para generar fuentes de empleo en el país.
2.1.2Desarrollo histórico del trabajo
Todo este recorrido histórico se presenta en la siguiente figura donde a
través de una línea de tiempo se muestran aspectos a nivel universal, de
Colombia y desde el propioteletrabajo. En estas aproximaciones están
presentes las diferentes teorías referentes al trabajo, a saber:
 Hegel: Para este filósofo todo desarrollo es dialéctico. En este
aparece la negación, para llegar a suprimir la contradicción, y
aparece el devenir como el lugar de toda contradicción.
Al relacionar esta teoría con el trabajo se encuentran que la
necesidad de una satisfacción lleva a generarse el trabajo para el
otro, como una condición de estar bajo la autoridad de otro,
mientras se genera la aceptación de esta sumisión a cambio de
un beneficio(Naredo 1997).
 Aristóteles.Este filósofo habla de la búsqueda de lafelicidad del
hombre estableciendola en el pensamiento. Para este autor el
trabajo viene a ser una actividad degradante(Naredo 1997).
27
 Escuela Clásica Inglesa. Dentro de sus principales exponentes
está Bacon, padre de la filosofía experimental, y Hobbes. El
primero sitúa la ciencia y la técnica en el centro de su reflexión. El
segundo describe la vida social donde ¨el hombre es un lobo para
el hombre¨(Naredo 1997). Esta se trata de una corriente del
pensamiento económico que pone un énfasis especial en los
grandes agregados, y aunque sus ideas abarcan todos los
campos de la investigación económica, el tema principal es el
crecimiento económico, que, según ellos, está muy relacionado
con la acumulación del capital y la división del trabajo. Además,
defienden la eliminación de todas las restricciones a la libre
asignación de recursos para conseguir una situación de pleno
empleo(Universidad de Antioquia 2010).
 Adam Smith. Para Smith el trabajo es el productor de riqueza. Al
formular la teoría del valor-trabajo, este teórico establece un
aspecto fundamental dentro del concepto de trabajo: el cambio, o
intercambio, donde el hombre da su mano de obra y recibe un
producto, mercancía o salario(Naredo 1997).
 Proudhon.Este filósofo y sociólogo muestra que “La situación del
trabajador en la sociedad parte de un ¨error de cuenta¨. Es decir
este autor manifiesta que hay un beneficio directo desde el
momento que el empresario inicia una labor y busca un beneficio
con el resultado del trabajo de sus empleados pues genera
28
necesidades y ello conduce a la necesidad de recurrir a otros
estamentos como bancos. De esta forma se lleva obtener
préstamos y créditos. Toda ciencia, todo arte, lo mismo que toda
riqueza, son debidos al trabajo(Naredo 1997).
 Carlos Marx. Para este autor el trabajo es una realidad global en
la cual intervienen diferentes momentos, a su vez el trabajo
genera valor y permite interactuar con el otro. Para ested autor el
trabajo se trata de un tema social(OIT 1991).
Todo lo anterior conduce a tener un panorama amplio de que ha sido el
trabajo a través de la historia y como ha desarrollado diferentes momentos que
permiter ver que éste no es estático sino que maneja una dinámica que viene
dando nuevas formas y oportunidades de generar acciones de trabajo. Y es de
de este aspecto que parten las bases para introducierse al tema del teletrabajo
en en el mundo y en Colombia.
2.1.3Antecedentes históricosdel teletrabajo
Para revisar el tema del teletrabajo es necesario revisar sus
antecedentes. Esta nueva modalidad surge a causa de la problemática
económica del petróleo en 1973, que llevó a reestructuraciones en el personal
operativo de las organizaciones, un factor que desde el campo de la
administración se toma como decisión para poder dar una solución al tema
29
económico como una forma de recuperarse de dicha crisis (Romanik Fonsea y
Morales Varas 2011)
En este contexto de inestabilidad tanto económica (para las empresas)
como laboral (para los trabajadores), se hicieron ajustes para volver a la teoría
de Taylor y a la administración de los tiempos y movimientos, con lo cual
empezaron a evidenciarse los costos ocultos generados por las empresas y a
el impacto social que generaban (Neffa, J.C., 2000).
Todo esto conduce a generar nuevas estrategias para que el trabajador
tenga mayor flexibilidad y para que las empresas puedan disminuir sus costos y
diversificar la oferta laboral que se necesitaba. Esto conduce entonces a
flexibilizar la fuerza laboral y a la reducción de los tiempos muertos en los
cuales el trabajador debía estar disponible en caso de ser requerido(Soria
2010).
Cada crisis trae nuevos momentos y nuevas maneras y es aquí donde
surgen nuevas formas de hacer el trabajo, se rompen paradigmas y se
establecen otro tipo de actividades apareciendo un nuevo modelo técnico –
económico que viene a reemplazar el modelo anterior (Neffa, J.C., 2000).
Ante el proceso de crisis estructural de un paradigma económico, que
genera fuertes impactos a nivel social e institucional, surge paralelamente un
nuevo modelo técnico-económico que reemplaza el anterior. Cada cambio de
paradigma económico implica entonces profundas transformaciones y el
30
surgimiento de nuevas técnicas y tecnologías que terminan inyectando a las
empresas una nueva forma de hacer las cosas, un resurgir empresarial. Es en
ese momento donde surge la tecnología como la solución a los factores de
comunicación y la optimización de recursos. La creatividad y la innovación se
convierten en bandera de las organizaciones (De la garza 1999).
Los aspectos relacionados con la innovación se centraron entonces en el
desarrollo de las tecnologías de la información y la Comunicación (TIC´s) y en
generar las denominadas jornadas de trabajo mediante la aplicación de
indicadores como el de productividad. De esta forma se eliminaron los tiempos
muertos que se constituían en costos ocultos como se mencionaba
anteriormente(CINDA 2000)(Min TIC 2012).
De esta manera, se llega al surgimiento del teletrabajo como una
estrategia de productividad del nuevo paradigma económico emergente
generando un proceso de trabajo que “invisibiliza” a los trabajadores tanto para
su empleador como para las instancias jurídicas y legislativas (Lengüita y
Duhalde, 2005) y para la sociedad en general. Surgió entonces un nuevo
problema y que consiste en cómo ver ahora el recurso humano dentro de las
organizaciones.
Con esta nueva forma de trabajo entonces se modifican aspectos
lingüísticos que van a dar nombre o a definir dicha actividad. En la literatura
sobre el tema aparecen entonces los vocablos teletrabajo (telework),
telecommuting (teledesplazamiento), networking (trabajo en red), remote
31
working (trabajo a distancia), flexible working (trabajo flexible) o home working
(trabajo a domicilio) (Belzunegui Eraso, 2001).
Thibault Aranda (2001) manifiesta que el teletrabajo está definido es por
el lugar donde se ejecuta la actividad de forma que es el espacio físico el que
viene a determinar el teletrabajo, claro está sin contar el espacio de las
empresas. En cuanto a los efectos inmediatos y futuros se puede decir que el
teletrabajo como tendencia va a seguir creciendo y abriendo a muchas
empresas a permitir el trabajo desde las casas de sus empleados. Esto está
asociado, por supuesto, a la rentabilidad de las organizaciones y a la
disminución de costos por infraestructura (para las empresas) y a la
optimización de los tiempos laborales (en el caso de los trabajadores) pues
obvia la necesidad de desplazarse y abre la posibilidad de realizar actividades
alternas (Granda y Camison 2008).
En estos momentos Colombia está llegando ya a sus dos primeros años
del teletrabajo; esta es una etapa evolutiva que ha permitido fortalecer el
crecimiento y divulgación de este en los diferentes segmentos e industrias. El
siguiente es el proceso que se ha venido presentando:
No. Hito Descripción
Se reconoce el teletrabajo en Colombia estableciendo

Julio de 2008, Ley
Primero: garantías laborales a los trabajadores y de seguridad jurídica
1221 de 2008
para los empleadores.
Se establecen los requerimientos para la implementación del

Segundo mayo 2012
teletrabajo en el sector público y privado
32
Se firma del pacto por teletrabajo
Reunión grupo de Teletrabajo del ELAC de la CEPAL 2015.
En el marco de la primera feria de teletrabajo, donde
Feria Internacional asistieron más de dosmil personas y aproximadamente 30

Tercero
de Teletrabajo expertos entre nacionales e internacionales, el Gobierno
Nacional lanzó el programa del pacto por el teletrabajo, un
alianza pública – privada, donde las entidades firmantes se
comprometen a adoptar el teletrabajo.
agosto de 2012
El Ministerio de Trabajo de Colombia recibe asistencia
Transferencia de
técnica del Ministerio de Trabajo de Argentina, para conocer
Cuarto conocimientos
de primera mano la política pública adoptada en ese país en
Argentina –
materia de teletrabajo.
Colombia
Septiembre de En este estudio realizado por el Centro Nacional de
2012: Estudio de Consultoría y Colombia Digital, y contratado por el Ministerio
percepción y TIC, se dio a conocer la línea base del teletrabajo en

Quinto
penetración del Colombia, su nivel de percepción y penetración en el país,
teletrabajo en así como las principales ventajas y obstáculos de las
Bogotá empresas al adoptar esta modalidad.
Noviembre de Selanza la primera versión del libro de teletrabajo en la
2012: Lanzamiento ciudad de Medellín, este documento es una guía práctica

Sexto
del libro blanco del que le ayuda a las organizaciones a adoptar el teletrabajo a
Teletrabajo través de una metodología propuesta.
Abril de 2013: Inicio La comisión asesora de Teletrabajo, compuesta en su
de las actividades momento por el Ministerio TIC, el Ministerio del Trabajo, y la
Séptimo de la comisión Corporación Colombia Digital, asesora a 150 entidades
asesora del públicas y privadas interesadas en adoptar esta práctica
teletrabajo laboral.
Julio de 2013: Antioquia como departamento líder en la adopción del

Octavo
Firma pacto por el teletrabajo, abre los capítulos de teletrabajo, donde más de
33
teletrabajo, capítulo 12 organizaciones firmaron el pacto.
Antioquia
Agosto de 2013:
Iniciación del curso El curso estuvo dirigido a más de 700 personas de las
Noveno de formación en ciudades de Bogotá, Pereiray Medellín para fortalecer las
competencias para competencias requeridas para el teletrabajo.
el teletrabajo
Septiembre de Se dio inicio a las comisiones técnicas de la Red Nacional
2013: Instalación y de Fomento al Teletrabajo las cuales deberán trabajar
puesta en marcha dentro de su área en aspectos de apropiación tecnológica,

Décimo
de la red nacional población vulnerable, aspectos organizacionales y jurídicos,
de Fomento al formación y capacitación. Estas comisiones se reúnen
Teletrabajo cuatro veces al año.
Octubre de 2013:
Se firmó el pacto por el teletrabajo en el capítulo eje
Firma pacto por el
cafetero: ciudades como Armenia, Pereira y Quindío se
Onceavo Teletrabajo
sumaron a la firma, entidades públicas y privadas, iniciaron
Capítulo eje
este 2014 con la adopción de esta modalidad
cafetero
Se realiza el foro de Teletrabajo en Colombia
Se firma pacto por el teletrabajo – Capitulo Valle del Cauca
Se firma pacto por el teletrabajo – Capítulo Cundinamarca
Lanzamiento de la guía jurídica para la implementación del
teletrabajo
Se elabora la guía de prevención de riesgos laborales en el

Doceavo Diciembre de 2013
teletrabajo
Este mes fue importante para el tema de teletrabajo, ya que
se firmaron los pactos de teletrabajo en Valle del Cauca y
Cundinamarca, sumándose casi 40 entidades en total.
Se realizó el Foro: Teletrabajo, Innovación, Productividad y
Calidad de vida, el cual contó con la participación de
34
expertos internacionales y empresas nacionales.
Se lanza la guía jurídica sobre la modalidad laboral la cual
contiene jurídica brindándole a las organizaciones
seguridad, protección y garantías sobre los derechos de los
trabajadores
Durante este 2014, muchas entidades han firmado el pacto
Enero a abril de por el teletrabajo, entre ellas están el Concejo de Bogotá, la
Treceavo 2014: Firmas pacto Cámara de Comercio de Bogotá y Colpensiones, entre otras.
por el teletrabajo A este ritmo, poco a poco se logrará la meta de 150
entidades firmantes del pacto.
Tabla 1. Etapas del teletrabajo en Colombia.
Fuente: (Corporacion Colombia Digital 2002)
Teniendo en cuenta la forma en que se ha venido desarrollando el
teletrabajo en Colombia y las cifras emitidas por el diario La República, en la
página del Ministerio del Trabajo (Min Trabajo 2013), se encuentra que los
datos son alentadores y muestran cómo este tipo de modalidad laboral ha
venido evolucionando y la forma en que se ha impulsado como una estrategia
interesante para empresas especialmente del sector servicios (Tabla 2, tabla 3,
tabla 4 y tabla 5).
Ciudad Teletrabajadores
Bogotá 23.485
Cali, 3.012
Medellín, 2.850
TOTAL 31533
Tabla 2Teletrabajadores en Colombia año 2013.
Fuente: (La República, 2013)
Ciudad Empresas
Bogotá 3131
35
Medellín 436
Cali 485
Barranquilla 239
Tabla 3 Empresas con teletrabajadores en Colombia año 2013
Sector Teletrabajadores
Servicios 14.224
Comercio 13.379
Tabla 4 Sectores conteletrabajadores en Colombia año 2013
Área % cubrimiento
Comercial y ventas 51%
Producción 23%
Tabla 5 Cubrimiento de teletrabajadores por áreas funcionales en Colombia año 2013
2.2Marco teórico
Para abordar el tema del teletrabajo, como una nueva opción laboral en
Colombia, es necesario conocer, interpretar y profundizar en los diferentes
conceptos, teorías, legislaturas e impactos que están relacionados con él
desde el momento de su implementación, estabilización y consolidación en las
organizaciones.
Se aclara que dentro del cuerpo del trabajo, aparecerá el concepto
trabajo tradicional o su sinónimo trabajo convencional, con el objeto de no
36
incurrir en interpretaciones erradas, lo anterior ya que en algunas tablas,
gráficas y figuras se utiliza la sigla TT (Teletrabajo) y TC (Convencional).
En Colombia quienes se han encargado de respaldar, reglamentar y
divulgar el teletrabajo son el Ministerio de la Tecnología y las
Telecomunicaciones TIC´s, y el Ministerio del Trabajo. Desde el campo
Internacional se encuentra la Organización Internacional del Trabajo - OIT, la
cual tiene una reglamentación que permite a nivel mundial reconocerle como
una forma de trabajo.
2.2.1 Concepto general de trabajo
A partir de lo anterior se reitera la necesidad de mayor claridad respecto
al concepto de trabajo, el cual cuenta con una estructura y base que le brindan
soporte. Para ello es importante exponer la estructura y gestión del trabajo
desde el concepto organizacional tradicional (figura 2):
Figura2: Estructura del trabajo tradicional o convencional.
Fuente: (Colombo, 2008)
37
En el cuadro anterior se encuentran detallados los elementos
estructurales del trabajo tradicional, el cual consta de una serie de procesos
organizados y direccionados hacia actividades específicas dentro de la
organización, lo cual permite tener control y liderazgo por parte de los
superiores para el aseguramiento de su ejecución.
Las estrategias de las organizaciones involucran aspectos que tienen
que ver con el acompañamiento y seguimiento permanente de los trabajadores
por parte del jefe directo, con el fin de desarrollar competencias de seguimiento
y resultados. En estos aspectos influye de forma directa el entorno en el cual se
desenvuelven los trabajadores, la infraestructura, las condiciones ambientales y
sus puestos de trabajo; todo ello forma parte de procesos tradicionales donde
se mide el desempeño del trabajador por cumplimiento de tareas específicas y
no por logros.
Con lo anterior sale a relucir una competencia fundamental que
desarrollan los seres humanos: el liderazgo. Gracias a ella se lideran áreas en
el trabajo tradicional, se entregan equipos de trabajo para desarrollar
actividades específicas que en ocasiones se convierten en operativas (entrega
de informes, productividad, resultados). Esto permite el alcanzar las metas a
partir de los esfuerzos de todos y cada uno de los miembros de un
equipo.(UNESCO 2000)
Si el equipo se adapta entonces se genera una cultura dentro de la
organización (cultura de trabajo en equipo) y esto empieza a darle identidad a
38
las personas, estas personas a sus áreas y estas áreas a la organización. De
esta forma, son los miembros de la organización, de acuerdo con la estructura
del trabajo, quienes dan la identidad cultural a una empresa.
Teniendo la estructura del trabajo entonces se puede hablar de
organización del trabajo, que viene a ser una función fundamental desde la
administración para llevar a las personas a trabajar con enfoques y objetivos
claros(Alvarez 2012).
Según el SENA (2013),la organización del trabajo contempla tres
elementos a saber:
El trabajo: Son las funciones que se deben cumplir de acuerdo con los
planes establecidos y son la base de la organización.
Las funciones se dividen luego en tareas claramente definidas y dan
origen a que el trabajo sea dividido ya sea por su cantidad o por su grado de
especialización.
El personal: El segundo elemento que se debe tener en cuenta, en la
organización del trabajo lo constituye el personal encargado de realizar las
diferentes funciones.
39
Cada persona tiene asignada una parte específica del trabajo total, es
importante que las tareas asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es
decir, que se adapten a su interés, a sus habilidades y experiencias.
El lugar de trabajo: Como tercer elemento de organización del trabajo
está el lugar en donde este trabajo debe cumplirse, incluye los medios físicos, y
el ambiente en general, el local, los materiales, los implementos, muebles, etc.
Este también incluye el ambiente o clima de trabajo. Lo constituyen las
actitudes, el espíritu general de afectividad y de respeto, estos aspectos
influyen decididamente en los resultados del trabajo.
En síntesis, desde la visión del trabajo, el trabajador necesita:
 Comprender exactamente las exigencias de sus tareas.
 Conocer la relación de su propio trabajo con el de los demás.
 Saber su situación de dependencia con sus jefes y la relación con
las demás personas de su grupo de trabajo.
 Su lugar y los elementos de que dispondrá para cumplir sus
obligaciones.
Una vez revisada la noción del trabajo, a continuación se profundiza en
cada una de las instituciones sobre el concepto, legislación y estrategias que
componen la noción de teletrabajo (OIT 1991).
40
2.2.2 Concepto general de teletrabajo
El teletrabajo se entiende como una modalidad laboral a distancia que
usa las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC´s) para
alcanzar sus objetivos. Aunque existen diversas definiciones derivadas
especialmente de las legislaciones de los distintos países, para Colombia son
válidas estas dos referencias:
1. La Organización Internacional de Trabajo -OIT- define teletrabajo
como:
Una forma de trabajo en la cual:
a) El mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o
instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal
con colegas de trabajo que estén en esa oficina y,
b) La nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la
comunicación”. (Citado en Vittorio Di Martino, 2004).
2. En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la
Ley 1221 de 2008 como:
“Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto
entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador
en un sitio especifico de trabajo”(Artículo 2, Ley 1221 de 2008)(Min TIC 2012).
Como complemento a continuación se van a plantear algunos aspectos
adicionales que permiten entender el teletrabajo como:
41
 Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización
en la cual se encuentran centralizados todos los procesos.
 La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre
las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado
para cumplir sus funciones.
 Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea
las formas de comunicación interna de la organización y en
consecuencia genera nuevos mecanismos de control y
seguimiento a las tareas (Min TIC 2012).
Al igual que el trabajo tradicional el teletrabajo cuenta con una estructura
que tiene algunos aspectos que le dan la diferencia y que a continuación se
representan en una gráfica:
Figura 3: Estructura del teletrabajo.
Fuente: (Colombo, 2008)
Con la figura anterior se encuentran los elementos del teletrabajo de una
forma diferente pues tiene un enfoque dirigido a la persona, pues su gestión
individual es ahora su carta de presentación. La oficina remota viene a dar
42
ruptura al paradigma de las organizaciones dado que se derriban los muros y
se abren las fronteras a los trabajadores al convertirse en teletrabajadores.
Aparece aquí un elemento de gran importancia estructural para el
teletrabajo: las Tecnologías de la información y las comunicaciones - TIC´s(Min
TIC 2012).
Las ciencias administrativas abarcan diferentes campos de acción y
recursos (humanos, financieros, tecnológicos, infraestructura, etc.) los cuales
cumplen con un papel específico en cada una de las organizaciones. Dentro de
estos el recurso humano es fundamental en las ciencias administrativas y por
ello la importancia del surgimiento de nuevas tendencias para la generación de
empleos y formas de trabajo como lo es el teletrabajo(Blazquez 2004).
Dadas las investigaciones, cifras y tendencias del teletrabajo, es
importante revisar cómo está Colombia en cuanto a la gestión administrativa y
el desempeño laboral en esta modalidad de trabajo. Para revisar este aspecto
se realiza el siguiente cuadro en el cual se observan características relevantes
a nivel mundial sobre el teletrabajo, desde la gestión que se viene
realizando(Colombo 2008).
País Característica Relevante Fuente
Para 2015 el 37,2% de la población mundial
trabajará a distancia. Los países con el mayor http://www.mintic.gov.co/
Mundial número de teletrabajadores para 2015 serán portal/604/w3-article-
China e India. Estados Unidos y Europa también 4462.html
presentarán un importante incremento en esta
43
modalidad.
En España solo un 26% de los trabajadores tiene

http://blog.infoempleo.co
alguna opción de teletrabajar, mientras que en el
m/blog/2013/06/17/en-
resto de Europa el porcentaje llega al 35%
2015-mas-de-un-tercio-
Las estadísticas también evidencian que apenas
España de-los-empleados-de-
el 20% de las empresas españolas permiten esta
todo-el-mundo-
modalidad de trabajo. Las empresas que más
teletrabajaran-desde-
ofrecen esta posibilidad son las relacionadas a
sus-casas/
las tecnologías de la información y comunicación
Viviana Laura Díaz, Coordinadora de Teletrabajo
del Ministerio del Trabajo de ese país, "no
tenemos una estadística oficial pero según
estudios de realizados a fines del año pasado,
existen más de 1.800.000 oficinas en el hogar en http://www.techweek.es/
nuestro país. Desde el Ministerio propiciamos el empresas/informes/1011
Argentina crecimiento de la implementación formal de esta 973002701/teletrabajo-
práctica desde el 2008, con programas de escala-posiciones-
capacitación para los trabajadores e incentivos ocupara.1.html
para las empresas que los contratan".
Argentina: un 45% de los trabajadores teletrabaja
al menos una vez a la semana, mientras un 9%
es un teletrabajador full time
El teletrabajo es especialmente popular en India,
donde más de la mitad de los empleados trabaja http://pulsosocial.com/20
desde casa, seguido del 34% en Indonesia, el 13/06/21/en-america-
30% en México y algo menos en Argentina, latina-el-promedio-de-

India
Sudáfrica y Turquía. En cambio, esta opción teletrabajo-supera-a-
laboral tiene menos éxito en Hungría, Alemania, europa-y-estados-
Suecia, Francia, Italia y Canadá, con menos del unidos/
10%.
44
México: el 58% de los trabajadores teletrabaja al
México menos una vez a la semana, mientras un 6% es
un teletrabajador full time.
Brasil: 28% de los trabajadores teletrabaja al
Brasil menos una vez a la semana, mientras un 9% es
un teletrabajador full time.
Francia y Francia y Alemania, el promedio llega al 12%,
Alemania siendo sólo un 1% el que teletrabaja full time.
En el caso de US, 26% teletrabaja una vez a la
Estados semana, 4% lo hace full time pero casi un 40%
Unidos afirma que sus empleadores les exigen que
trabajen en la oficina
Tabla 6 Cifras mundiales del teletrabajo
Fuente: (autor, 2014)
2.2.3 Desarrollo del teletrabajo en las organizaciones
Se ha manifestado que las organizaciones siempre se ajustan a aquellos
modelos que les permiten alcanzar sus logros. (Min TIC 2012) y esto se ve
claramente en el caso de los modelos emergentes de gestión que vienen
desarrollándose en los diferentes contextos y culturas a nivel global. Dado esto
las organizaciones siempre están en búsqueda de aquellos elementos de
apoyo que les van a permitir ser competitivas y eficientes en el manejo de los
recursos.
Por otra parte, se sabe que las personas son quienes se encargan de
desarrollar y establecer los sistemas de producción y comunicación en las
organizaciones que van a permitir que se alcancen los logros y metas de la
organización (misión, visión y objetivos estratégicos). Esta es una labor que
45
tradicionalmente se ha venido llevando bajo esquemas donde el trabajo se
realiza dentro de las instalaciones o infraestructura de las
organizaciones(Blazquez 2004).
No obstante, el teletrabajo es uno de esos modelos que ha emergido
dentro de las organizaciones como una opción para optimizar el uso de los
recursos, disminuir los costos, mejorar la satisfacción de los trabajadores y
aumentar la rentabilidad.
Ello se une a los cambios que se han generado como consecuencia del
desarrollo de aquellas herramientas tecnológicas que ya son de alcance en
todos los estratos sociales como lo son el internet, los computadores y los
dispositivos tecnológicos que van a permitir realizar tareas desde cualquier
lugar diferente a la oficina (CINDA 2000).
Dado esto, muchas organizaciones han empezado a transformar los
modelos organizacionales propios, mediante un sentido de apertura a las
nuevas tendencias, a distintas formas de pensar y a la nueva forma de trabajo
a distancia. Esto ha implicado que se empiece a ver a los teletrabajadores
como aliados estratégicos de la organización, que vienen desde sus hogares a
dar sus conocimientos y experiencia, y como seres susceptibles de desarrollo
personal mediante el desarrollo de competencias propias de los
teletrabajadores como son el empoderamiento de sus labores, el logro de
resultados y el cumplimiento de metas (Min TIC 2012).
46
En tal sentido, empezar a contar con un nuevo modelo de trabajo que se
viene siendo desarrollado y respaldado por ministerios como el de las TIC´s o
el del trabajo, le ha permitido a los empresarios dar pasos importantes para
fortalecer sus procesos de productividad y eficiencia, ampliar sus fronteras
físicas y generar oportunidades de empleo a personas en condición de
discapacidad, amas de casa o personas que por el cuidado de sus hijos o
personas enfermas deben dejar de trabajar por no poder desplazarse. Esto
evidentemente mejora su calidad de vida(Min TIC 2012).
No obstante, el modelo del teletrabajo en las organizaciones requiere
que ellas cuenten con las condiciones y el contexto adecuado que permita
cumplir con las labores acordadas. Esto implica entregar las herramientas
necesarias para que se tenga el resultado esperado, un cambio de paradigma y
una apertura a nuevas ideas y aprendizajes con los cuales se podrán encontrar
ventajas para el desarrollo personal, social y laboral, bajo el contexto general
como se refiere en la figura 4 que se expone más adelante.
Estas nuevas ventajas son parte de los aportes que han venido
generando las nuevas tecnologías, donde la comunicación a través de redes
sociales, correos electrónicos y mensajes de texto han hecho que el modelo del
teletrabajo haga del espacio y del tiempo una convergencia y una relatividad
para poder llegar a tener la movilidad en las organizaciones (Min TIC 2012).
Es por ello que el teletrabajo se considera un nuevo modelo de gestión
que se gira en torno a la movilidad, la independencia y el empoderamiento en
47
las relaciones laborales. De esta forma el jefe presencial pasa a ser un líder de
apoyo y acompañamiento en la gestión a distancia y en la flexibilidad y
coordinación de actividades cotidianas conduciendo a una administración
personal orientada a resultados personales y organizacionales (De la garza
1999).
Así, la gestión por resultados se convierte en el termómetro del
teletrabajo, siendo los indicadores de gestión el reflejo de las labores
realizadas. Ya los horarios, el presentarse a los jefes en el momento de llegar a
trabajar, la entrega de documentos físicos, las firmas y evidencias tangibles
pasan a un segundo plano, haciendo de los medios digitales un conector entre
el jefe y empresa y permitiendo que el teletrabajador agilice procesos mientras
desarrollalas actividades ajenas al trabajo en un mismo lugar (Min TIC 2012).
Figura 4: Teletrabajo en Colombia.
48
Fuente: (Min TIC, 2012)
Con base en lo anterior, es claro que el teletrabajo representa un cambio
en las tendencias organizacionales tradicionales y por esta razón es que se
debe considerar algunas características fundamentales para lograr su
desarrollo e implementación:
a) El aspecto el tecnológico, pues la aparición de las TIC´s vino a
impulsar nuevas formas de comunicarse las organizaciones tanto al
interior como al exterior (Min TIC 2012).
b) El aspecto es el administrativo, debido a que vienen a darse nuevas
formas de ejecutar, direccionar y retroalimentar los procesos en el
interior. Con ello los procesos administrativos vienen a darse de
forma dinámica, rápida y global; no es ahora solo administrar la
organización en un contexto, es en el mundo entero.
c) El aspecto jurídico, las regulaciones y tipos de contratación vienen a
jugar un papel importante al romper paradigmas y tendencias que
venían de décadas anteriores.
d) Y el campo organizacional en donde se modifican las estructuras
organizacionales frente a la forma como se venían dando; la
participación de los trabajadores es importante y pasan a ser
protagonistas y no operadores(Min TIC 2012).
Ahora bien, para que una organización pueda acercarse a la
implementación del teletrabajo debe considerar como primer paso el considerar
qué infraestructura tecnológica tiene la organización en la actualidad y qué

49
características, ventajas y beneficios se pueden obtener al pasar de un modelo
tradicional a un modelo como el teletrabajo. A su vez es clave la forma como se
maneja el tema de seguridad de la información pues esta nueva modalidad
hace una apertura al manejo de las mismas. Este aspecto está asociado al
tema financiero en función del monto de inversión que se requiere y de las
ventajas se pueden alcanzar con ella (Civit, Alaminos y Merlos 2000).
Administrativamente las organizaciones que quieren entrar en el campo
del teletrabajo deben pasar a un proceso de romper las barreras mentales para
proceder a hacer seguimiento, empoderar y de esta forma generar compromiso
y sentido de pertenencia al interior de la organización, hacer sentir parte de la
organización a quienes vienen a trabajar en esta modalidad (Min Trabajo
2013).
No obstante, no todos los cargos de las organizaciones permiten esta
modalidad y es por ello que la administración juega un papel definitivo en la
toma de decisiones que permita articular las dos modalidades de contratación.
Por supuesto, este proceso requiere de pericia, experiencia y conocimiento
para poder alcanzar los resultados esperados(Min TIC 2012).
Por otra parte, a pesar de los beneficios que este tipo de contratación
tienen, es evidente que no todas las organizaciones están abiertas a su
implementación y, por el contrario, tienen resistencia al cambio. Esto puede
ser explicado con base en la teoría del cambio de Kurt Lewin (Schein 1982),
que muestra que los cambios que logran generarse en las organizaciones se
50
deben a tres aspectos específicos: descongelamiento, movimiento y
recongelamiento (presentándose de forma consecutiva). De esta manera, las
organizaciones en un primer momento se resisten a los cambios que se
presentan pues lo desconocido les genera temor e ideas de fracaso antes de
iniciar pero esto puede ser vencido en pos del logro de los propósitos.
Desde la dimensión personal, un primer aspecto que genera resistencia
es que los trabajadores que son invitados a tomar esta forma de trabajo lo
primero que tienden a pensar es que van a ser retirados de sus trabajos.
Este temor es un riesgo que se puede presentar y por ello es
fundamental la presencia de la administración de forma que genere cercanía de
los empleados con la organización, presente las características que tiene esta
modalidad de trabajo, haga claridad de los beneficios, los derechos y las
diferencias que existen en los dos tipos de contratos pues esto puede generar
interés en las personas permitiendo impulsar esta forma de trabajo dentro de la
organización. Todo esto hace parte de la fase de descongelamiento (Levi y
Andersson 1980).
Otra cuestión importante a considerar es que los valores
organizacionales, al igual que la misión, visión y objetivos estratégicos, tengan
relación con el teletrabajo. Esta es la etapa de movimiento en la cual las
personas logran adaptarse y entender qué está pasando en el nuevo modelo,
que la organización está evolucionando y que ella está entrando a la
vanguardia de las nuevas empresas permitiéndole ser competitiva, tener un
rasgo diferenciador frente a otras organizaciones y posicionarse en el mercado
51
laboral. Esto también se logra desde la administración, con procesos sólidos de
acompañamiento, divulgación y conocimiento de los procesos y un marco
propio legal del modelo(Rodríguez 2007).
Ya pasando por estas etapas, que pueden llegar a ser críticas, se llega a
la recongelación, que es la etapa final, donde se debe pasar a estrategias que
permitan estandarizar, institucionalizar y asegurar que esta estrategia
permanezca en el tiempo pues ya la confianza y credibilidad en los procesos
administrativos conducen a que se reconozca el teletrabajo como una
oportunidad de fortalecimiento para la organización y de ventajas para sus
teletrabajadores(Lopez 2013).
2.2.4 Características del teletrabajo
De acuerdo con las definiciones previas, teniendo en cuenta que es una
modalidad diferente a la tradicional, se hace importante tener claridad en las
características de este tipo de trabajo para despejar dudas e inquietudes. Por
ello en la tabla 6 se muestran las características del teletrabajo en relación con
el trabajo tradicional.
ANTES (Trabajo tradicional) AHORA (Teletrabajo)
Horarios rígidos Horarios flexibles
Trabajo únicamente en la sede de la

Trabajo desde cualquier lugar
organización
Uso de computadoras únicamente en la Dispositivos propios (BYOD)
52
oficina
Sistema de monitoreo y control físicos Evaluación por resultados
Reuniones laborales limitadas a Reuniones virtuales con participantes
encuentros físicos ilimitados.
Tabla 7 Trabajo tradicional Vs teletrabajo
Fuente: (Min TIC 2012)
2.2.5 Modalidades del teletrabajo en Colombia
Dado que el teletrabajo se considera una modalidad dentro del concepto
de trabajo, en Colombia la Ley 1221 de 2008 tiene una clasificación o
denominaciones del mismo. Estas denominaciones señaladas son tres y se
determinan de acuerdo a los lugares, actividades a realizar y perfil del
teletrabajador. De acuerdo con esto las denominaciones son:
Denominación Descripción
Corresponde a trabajadores independientes, que se
Teletrabajo autónomo: valen de las TIC´s para el desarrollo de sus tareas,
ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por ellos
Trabajadores con contrato laboral que alternan sus
tareas en distintos días de la semana entre la

Teletrabajo suplementario:
empresa y un lugar fuera de ella, usando las TIC
para dar cumplimiento.
Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para
Teletrabajo móvil: ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite
ausentarse con frecuencia de la oficina.
Tabla 8 Modalidades de teletrabajo
53
Por otra parte, se pueden establecer tres denominaciones adicionales
teniendo como base la dependencia del empleador hacia el empleado, a saber:
Denominación Descripción
Tienen un vínculo laboral con la organización pero
Teletrabajadores a tiempo completo acuden esporádicamente a ella, incluso pueden no
asistir nunca a ella sino que utilizan las TIC para
estar en contacto permanente
Teletrabajadores a tiempo parcial Aquellos empleados que teletrabajan por lo menos
un día a la semana.
Acuden 2 ó 3 días de la semana a la empresa y el
Teletrabajadores complementarios resto del trabajo lo ejecutan de forma remota.
En la legislación colombiana se conoce como
teletrabajo suplementario.
Tabla 9Modalidades de teletrabajo hacia el empleado
2.2.6 Sistema de contratación mediante teletrabajo en Colombia
Una de las inquietudes a las cuales se enfrentan los teletrabajadores y
los empleadores está referida a la forma como se debe desarrollar el tipo de
contratación con el teletrabajador. Al respecto es importante decir que, de
acuerdo al decreto establecido y respaldado por el Ministerio del Trabajo, este
tipo de contratación debe cumplir con las mismas condiciones de un contrato
laboral, salvo la diferencia del lugar donde se desarrolla la actividad. Al
respecto, es importante tener en cuenta algunos de los aspectos que se
54
mencionan en el libro blanco ABC del Teletrabajo emitido por el Ministerio de
Trabajo y de las TIC´s:(Min Trabajo 2013) y que se muestran a continuación:
Tip Jurídico: Recuerde que la empresa no realiza un nuevo contrato, lo
que se genera es un acuerdo de teletrabajo en el cual se establecen las
condiciones especiales que regirán esta modalidad laboral. Así, el trabajador
sigue conservando las mismas garantías y derechos preexistentes y, en
consecuencia, mantiene una igualdad de condiciones respecto del trabajador
en la sede de la organización (Min Trabajo 2013).
Esta regla no aplica en los casos de contratación inicial en los cuales es
necesario firmar desde el principio un contrato de trabajo en la modalidad de
teletrabajo.
El acuerdo de teletrabajo contendrá:
 El lugar que las partes han definido para realizar la actividad
laboral.
 Las metas que el teletrabajador deberá cumplir.
 El procedimiento de supervisión por parte del empleador y las
formas de comunicación.
 Los costos asociados a conexiones, programas, valor de energía,
desplazamientos ordenados por la empresa para desempeñar las
funciones, incluyendo la provisión y mantenimiento de los equipos
55
de los teletrabajadores, de conformidad con el numeral 7, artículo
6 de la Ley 1221 de 2010.
 Fijar los datos de contacto con la red de atención de urgencias e
información de primeros auxilios.
 El tiempo de duración del contrato de teletrabajo, incluyendo los
días, horas o periodos en que el empleado teletrabajará y los días
de servicio en la empresa (Min Trabajo 2013).
Estos aspectos se ven reflejados en algunos cambios en los textos
establecidos en los contratos de trabajo. En la siguiente tabla se muestran
algunas de estas diferencias.
Trabajo tradicional Teletrabajo
A poner al servicio del Empleador toda su capacidad

El trabajador desempeñara las
normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño
funciones propias de su puesto de
de las funciones propias del oficio mencionado y en las
trabajo, bajo la modalidad de
labores anexas y complementadas del mismo, de
teletrabajo, en (Dirección del
conformidad con las órdenes e instrucciones que le
Domicilio del trabajador o lugar
imparta El Empleador directamente o a través de sus
designado por el empleador).
representantes.
Si el trabajador tuviera intención de

A guardar absoluta reserva sobre los hechos,
cambiar el lugar donde desempeña
documentos, informaciones y en general, sobre todos
su trabajo, deberá comunicarlo a la
los asuntos y materias que lleguen a su conocimiento
EMPRESA de forma escrita y con
por causa o con ocasión de su contrato de trabajo.
una antelación mínima de
Hace parte integral del presente contrato las funciones El teletrabajador deberá realizar sus
detalladas en el manual de competencias del presente actividades laborales en el espacio
cargo. La descripción anterior es general y no excluye acordado previamente por ÉL, EL
ni limita para ejecutar labores conexas EMPLEADOR y la ARP, no podrá de
56
complementarias, asesorías o similares y en general ser en otros lugares que no cumplan
aquellas que sean necesarias para un mejor resultado con las condiciones de seguridad e
en la ejecución de la causa que dio origen al contrato higiene adecuadas.
El Empleador pagará al Trabajador por la prestación

El teletrabajador tendrá derecho a
de sus servicios el salario indicado, pagadero en las
disfrutar de los derechos que tenía,
oportunidades mensualmente sin que ello signifique que
descansos, vacaciones, afiliación al
unilateralmente el Empleador pueda pagar por
sistema de seguridad social integral,
períodos menores.
como el resto de los empleados de
Parágrafo: El Trabajador autoriza al Empleador para
la compañía que desempeñen sus
que la retribución así como cualquier otro beneficio, sea
tareas mediante presencia física en
prestacional, descanso vacaciones etc. originado en la
LA EMPRESA. Asimismo, el
existencia y/o terminación del contrato sean
trabajador tendrá las mismas
consignadas o trasladadas a cuenta que desde ya el
obligaciones laborales que los
Trabajadorautoriza al Empleador para que sea abierta
demás empleados
a su nombre en una institución financiera.
TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO,
DOMINICAL Y/O FESTIVO.
Para el reconocimiento y pago del trabajo
suplementario, nocturno, dominical o festivo, El
Empleador o sus representantes deberán haberlo El teletrabajador se compromete a
autorizado previamente y por escrito. Cuando la cuidar los elementos de trabajo así
necesidad de este trabajo se presente de manera como las herramientas que la
imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse empresa ponga a su disposición y a
cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al utilizarlas exclusivamente con los
Empleador o sus representantes para su aprobación. El fines laborales que previamente se
Empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún hayan fijado.
trabajo suplementario, o trabajo nocturno o en días de
descanso legalmente obligatorio que no haya sido
autorizado previamente o que, habiendo sido avisado
inmediatamente, no haya sido aprobado como queda
57
dicho. Tratándose de trabajadores de Dirección,
confianza y Manejo, no habrá pago a horas Extras. El
Empleador fijará las jornadas laborales de acuerdo a
las necesidades del servicio pudiendo variarlas durante
la ejecución del presente contrato
JORNADA DE TRABAJO.
El Trabajador se obliga a laborar la jornada Tiempo
Completo, equivalente a 48 horas semanales
laboradas: De ____________________ (Según cada
trabajador, se detallará el horario) _____; salvo
estipulación expresa y escrita en contrario, en los turnos
y dentro de las horas señalados por El Empleador, Se reconoce al teletrabajador el
pudiendo hacer éste los ajustes o cambios de horario valor de _______________ como
cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o compensación de gastos de Internet,
tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la energía eléctrica, que no hacen
jornada ordinaria en la forma prevista en la ley, teniendo parte del salario.
en cuenta que los tiempos de descanso entre las
secciones de la jornada no se computan dentro de la
misma.
Parágrafo: En desarrollo del Objeto Social del
Empleador, este podrá designar al Trabajador para que
realice las funciones en las oficinas de los CLIENTES.
a. Las establecidas en la Ley Laboral, reglamento
interno de trabajo y el cumplimiento de las instrucciones

El EMPLEADOR controlara y
emitidas por el Empleador en transcurso del desarrollo
supervisará la actividad del
del Contrato Laboral.
teletrabajador mediante medios
b. Suscribir el acuerdo de Confidencialidad determinado
telemáticos, informáticos y
por El Empleador.
electrónicos
c. No ejercer actos de Competencia desleal frente al
Empleador.
58
d. Respetar los sitios de trabajo asignados por El
Empleador, cumpliendo con las directrices de dichas
Empresas.
e. Tener una excelente presentación personal.
d. Cumplir con los horarios estipulados por El
Empleador para desarrollar las funciones con los
CLIENTES.
f. Demás obligaciones inherentes al presente Contrato
Laboral.
TERMINACIÓN UNILATERAL.
Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente este contrato, por cualquiera de las
partes, las que establece la Ley, el reglamento interno,
el presente contrato y/o las circulares que a lo largo de
la ejecución del presente contrato establezcan
conductas no previstas en virtud de hechos o
tecnologías o cambios de actividad diferentes a las El teletrabajador autoriza a las ARP
consideradas en el presente contrato. Se trata de y al Empleador visitas periódicas a
reglamentaciones, ordenes instrucciones de carácter su domicilio que permitan comprobar
general o particular que surjan con posterioridad al si el lugar de trabajo es seguro y
presente acuerdo, cuya violación sea calificada como está libre de riesgos, de igual forma
grave. Expresamente se califican en este acto como autoriza las visitas asistencia para
faltas graves la violación a las obligaciones y actividades de salud ocupacional.
prohibiciones descritas y además las siguientes:
A) El incumplimiento de las normas y políticas que
tenga la compañía para el uso de los sistemas,
informática, software, claves de seguridad, materiales,
computadores, útiles de oficina etc., que la Empresa
entrega al trabajador para la mejor ejecución de sus
funciones. Así como violación a lo contenido en las
59
normas de seguridad industrial.
B) La utilización para fines distintos a los
considerados por el Empleador para el
cumplimiento de su objeto social de las bases
de datos de su propiedad.
C) Desatender las actividades de capacitación
programadas por el Empleador así sea en
horario diferente a la ordinaria.
D) La mala atención y desinterés para con los
clientes y proveedores.
E) En caso de laborar en turnos, efectuar
cambios sin la debida autorización del jefe
inmediato.
F) Llegar tarde al sitio de trabajo.
G) No cumplir con las normas de seguridad
industrial en los sitios de trabajo/ obras.
H) Negarse a cumplir con los protocolos y
procesos para la prestación de servicios
encomendados, y demás establecidos por la
Empresa en desarrollo de su objeto social.
I) Desatender las obligaciones antes
mencionadas constituye justa causa para dar
por terminado el contrato por parte del
Empleador.
J) Violar el acuerdo de confidencialidad
determinado por la Empresa.
INVENCIONES. El acceso a los diferentes entornos y
Las invenciones realizadas por El Trabajador le sistemas informáticos del
pertenecen a la Empresa siempre y cuando estas sean EMPLEADOR será efectuado
realizadas con ocasión y dentro de la ejecución del siempre y en todo momento bajo el
60
contrato de trabajo, y como parte del cumplimiento de control y la responsabilidad del
las obligaciones del cargo. También lo son aquellas que teletrabajador siguiendo los
se obtienen mediante los datos y medios conocidos o procedimientos establecidos por LA
utilizados en razón de la labor desempeñada. EMPRESA, los cuales se
encuentran definidos en el
reglamento interno de trabajo y hace
parte integral del presente acuerdo.
El teletrabajador se compromete a
respetar la legislación en materia de
protección de datos, las políticas de
privacidad y de seguridad de la
información que la empresa ha
implementado, como también a:
- Utilizar los datos de carácter
personal a los que tenga acceso
único y exclusivamente para cumplir

DERECHOS DE AUTOR.
con sus obligaciones para con LA
Los derechos patrimoniales sobre las obras, diseños
EMPRESA
invenciones, investigaciones, etc. creadas por el
- Cumplir con las medidas de
Trabajador en ejercicio de sus funciones o con ocasión
seguridad que la EMPRESA haya
ellas pertenecen al Empleador.
implementado para asegurar la
confidencialidad, secreto e
integridad de los datos de carácter
personal a los que tenga acceso, así
como no a no ceder en ningún caso
a terceras personas los datos de
carácter personal a los que tenga
acceso, ni tan siquiera a efectos de
su conservación.
TRASLADOS: El teletrabajador se compromete a
61
Desde ya el Trabajador acuerda que el Empleador guardar la máxima reserva y
podrá trasladarlo desde el lugar, cargo y/o sitio de confidencialidad sobre las
trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio actividades laborales que desarrolle.
siempre y cuando no se menoscabe el honor, la Se considerará Información
dignidad o se produzca una desmejora sustancial o Confidencial la información de
grave perjuicio con ocasión a la citada orden. El propiedad de LA EMPRESA y la
Empleador está obligado a asumir los gastos información que genere el
originados en el traslado. Siempre que sea una decisión teletrabajador en virtud del contrato
unilateral de la Empresa. de trabajo. El teletrabajador se
compromete a no divulgar dicha
Información Confidencial, por ningún
medio físico o electrónico, así como
a no publicarla ni ponerla a
disposición de terceros, a no ser que
cuente con el consentimiento de la
empresa
BENEFICIOS EXTRALEGALES.
El Empleador podrá reconocer beneficios, primas,
prestaciones de naturaleza extra legal, lo que se hace a
título de mera liberalidad y estos subsistirán hasta que
el Empleador decida su modificación o supresión,
atendiendo su capacidad, todos los cuales se otorgan y
reconocen, y el trabajador así lo acuerdan sin que
tengan carácter salarial y por lo tanto no tienen efecto
prestacional o incidencia en la base de aportes en la
seguridad social o parafiscal en especial éste acuerdo
se refiere a auxilios en dinero o en especie, primas
periódicas o de antigüedad o en general beneficios de
esa naturaleza los que podrán ser modificados o
suprimidos por el Empleador de acuerdo con su
62
determinación unilateral tal como fue otorgado.
DESCUENTOS:
El Trabajador autoriza para que el Empleador
descuente cualquier suma de dinero que se cause
dentro de la existencia y terminación del contrato de
trabajo ya sea por concepto de préstamos, alimentación
a bajo costo, bonos de alimentación, vivienda,
utilización de medios de comunicación, aportes bienes
dados a cargo y no reintegrados, u otros que se
presenten en ejercicio de la labor que desarrolla. Este
descuento se podrá realizar de la nómina quincenal o
mensual o de las prestaciones sociales,
indemnizaciones, descansos o cualquier beneficio que
resulte con ocasión de la existencia o terminación del
contrato por cualquier motivo.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES
LABORALES.
El Trabajador acepta desde ahora expresamente todas
las modificaciones determinadas por el Empleador, en
lo referente a sus condiciones laborales, tales como la
jornada de trabajo, el lugar de prestación de servicio, el
cargo u oficio y/o funciones y la forma de remuneración,
siempre que tales modificaciones no afecten su honor,
dignidad o sus derechos mínimos ni impliquen
desmejoras sustanciales o graves perjuicios para él, de
conformidad con lo dispuesto en la ley.
DIRECCIÓN DEL TRABAJADOR.
El Trabajador se compromete a informar por escrito al
Empleador cualquier cambio de dirección teniéndose
como suya, para todos los efectos, la última dirección
63
registrada en la Empresa.
Tabla 10 Comparativo contrato laboral tradicional y teletrabajo
Fuente: (Min Trabajo 2013)
La tabla anterior hace una síntesis comparativa entre el teletrabajo y el
trabajo tradicional, resaltando características más relevantes para cada
modalidad, con títulos a describir de forma paralela para ambos casos. Está
diseñada de manera estratégica para que sea comprensible y agradable al
lector.
El teletrabajo no es ni más ni menos, que una modalidad de desarrollo
de la actividad profesional y no debería ser impuesta. A pesar de los muchos
beneficios que pueda reportar, este tipo de formato debe estar presidida por la
voluntariedad. La potestad que cada trabajador debería tener para decidir si
adoptar o no esta modalidad de trabajo(Min TIC 2012).
El contrato o vinculación que se genere, en esta forma de organización
laboral de teletrabajo en Colombia, debe cumplir con los requisitos establecidos
en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social
para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las
relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el
artículo 6° de la Ley 1221 de 2008(Min Trabajo 2013).
2.2.7 Indicadores de Gestión
64
Un indicador se define como la relación entre las variables cuantitativas
y cualitativas, que permiten observar la situación y tendencias de cambio
generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y metas
previstas e influencias esperadas. Se define como un número cociente que
sirve para informar continuamente sobre el funcionamiento o comportamiento
de una actividad en una organización. Los indicadores pueden ser valores,
unidades, índices series estadísticas, etc. (Institución Universitaria de Envigado
1996).
2.2.7.1 Clasificación de los índices de gestión
a) Índices de gestión corporativos:
Llamados también macro-índices, son el resultado global
de la gestión en las unidades estratégicas y operativas, permiten
seguir el comportamiento total de la organización.
Entre los índices de gestión corporativas se encuentran:
 La rentabilidad global de la compañía
 Los índices de crecimiento
 La participación en el mercado y
 Los índices de satisfacción del
cliente(Universidad Nacional de Colombia 2014).
b) Índices de gestión por unidad estratégica de negocio:
Son los resultados de cada área funcional de una
compañía, por tal razón su definición está de acuerdo al tipo de
estructura organizacional que tenga la empresa. Así, si la
65
compañía tiene una estructura funcional, los índices se agrupan
por áreas funcionales de mercado, finanzas, de producción,
administración, recursos humanos y tecnología. Sin embargo, si la
organización está estructurada en grupos de trabajo, los índices
de gestión corresponderán a cada uno de los que integran la
estructura organizacional(Universidad Nacional de Colombia
2014).
c) Índices de gestión operativos:
Son el resultado de la gestión al nivel de unidades como
integrantes de negocio, medido en cada una de las unidades
estratégicas de negocio, es decir, se miden por tanto en los
departamentos o secciones de cada una de las unidades
estratégicas del negocio(Universidad Nacional de Colombia
2014).
Son índices de gestión operativos los resultados que se
dan en las áreas de compras, despachos, cartera, investigación y
desarrollo, contabilidad y capacitación.
Sin embargo, la anterior clasificación se da de acuerdo a la
forma como está estructurada la organización, a fin de que estos
índices de gestión se acomoden a sus características
estructurales y se mida en todos los niveles organizacionales,
66
teniendo en cuenta el efecto agregado de cada uno de los
índices.(Universidad Nacional de Colombia 2014)
Para el análisis y estudio de este caso, se toma como referencia los
siguientes indicadores:
2.2.7.2 Indicador de eficiencia
Los indicadores de eficiencia miden el nivel de ejecución del
proceso, se concentran en el cómo se hicieron las cosas y miden el
rendimiento de los recursos utilizados por un proceso.
Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la
capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de
recursos. Los indicadores de eficiencia están relacionados con las
razones que indican los recursos invertidos en la consecución de tareas
y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de
piezas / hora, rotación de inventarios(Asociación Española para la
calidad 2013).
2.2.7.3 Indicador de productividad
Un índice de productividad total es el cociente entre la producción
y el consumo total de todos los factores. Sus características son:
1. Los índices de productividad se pueden usar para comparar la
productividad del negocio con la de la competencia, esto es, para saber
67
si se está llevando a cabo una adecuada administración de los recursos
con respecto a la competencia.
2. Los índices de productividad permiten al administrador controlar
el desempeño de la empresa, en particular, para detectar algún cambio
en la productividad de la empresa.
3. Los índices de productividad pueden usarse para comparar los
beneficios relativos que pueden obtenerse con algún cambio en la
utilización de los factores de producción, por ejemplo, la compra de un
nuevo equipo, o la utilización de materia prima diferente.
4. Los índices de productividad pueden usarse para propósitos
administrativos internos como, por ejemplo, la negociación con el
personal(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
2014).
2.2.7.4 Indicador de ausentismo
Es el índice que relaciona el número dedías de incapacidad por el
número de horas de exposición en un periodo detiempo
determinado.Significa cuántos días se perdieron por incapacidad en el
tiempo programado(Universidad de Medellin 2012).
Este indicador es uno de los dos que permite establecer la
relación beneficio costo de cada una de las modalidades de trabajo.
68
2.2.7.5 Indicador de Costo de Infraestructura
Cuando una empresa se constituye y tiene que montar sus
oficinas o en un momento de su andadura tiene que montar unas nuevas
además de buscar el local adecuado donde asentarse tendrá que tener
en cuenta todo lo necesario para que los puestos de trabajo que tiene
puedan hacerlo de manera solvente(BBVA 2015).
No basta con tener una mesa y una silla. Por lo general se va a
trabajar delante de un ordenador, que va a necesitar una toma de
corriente donde conectarlo, de red para comunicarse con el resto de
equipos y de teléfono para hacerlo con compañeros y clientes o
proveedores. Y estas son cosas que se deben tener en cuenta para
saber el costo de instalación de la empresa o se pagará caro en el futuro
(BBVA 2015).
Para este estudio de caso, se hará el cálculo del valor en dinero
del puesto de trabajo de un empleado dentro de las instalaciones de la
empresa, frente al valor del puesto de un teletrabajador, para ello se
cuenta con información de cada uno de los aspectos que involucran los
costos de infraestructura como se puede apreciar en la tabla 25,
comparada con los costos de un puesto de teletrabajo.
Este indicador es el segundo de los dos que permite establecer la
relación beneficio costo de cada una delas modalidades de trabajo.
69
2.2.7.6Indicador de Gestión Administrativa

Conjunto de acciones mediante las cuales el directivo desarrolla
sus actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso
administrativo: Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos 2014).
El éxito de una empresa depende de la gente relacionada con la
misma, incluyendo tanto a los demás administradores como a los demás
empleados, ya que todas estas personas se encuentran comprometidas
de manera importante en el logro de los objetivos de la empresa, así
pues la gente constituye la parte más crítica de la administración, no la
tierra, los edificios, el equipo de herramientas. Desarrollar un personal
eficaz, crear un ambiente autentico de trabajo y motivar positivamente a
la gente determinan, en gran medida el éxito de la mayor parte de la
empresa. Trabajar en equipo para un objetivo en común (Chiavenato,
2004).
2.2.8 Indicador de Calidad de Vida
El concepto de calidad de vida, representa un término
multidimensional de las políticas sociales que significa tener buenas
condiciones de vida objetivas y un alto grado de bienestar subjetivo,
también incluye la satisfacción colectiva de las necesidades a través de
políticas sociales en adición a la satisfacción individual de las
necesidades(CEPAL 2009).
70
Es un concepto extremadamente subjetivo y muy vinculado a la
sociedad en que el individuo existe y se desarrolla. La calidad es el
grado de bondad de las cosas en general. La calidad de vida designa las
condiciones en que vive una persona que hacen que su existencia sea
placentera y digna de ser vivida, o la llenen de aflicción, es una medida
compuesta de bienestar físico, mental y social, tal como la percibe cada
individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa(Levi y
Andersson 1980).
2.2.9 Indicador de relación beneficio - costo
Es la relación entre el valor presente de todos los ingresos del
proyecto sobre el valor presente de todos los egresos del proyecto, para
determinar cuáles son los beneficios por cada peso que se sacrifica en el
proyecto.
2.3 Marco legal del teletrabajo
En Colombia el teletrabajo se encuentra reglamentado como un modelo
de empleabilidad para personas que por sus condiciones y opciones de vida no
habían podido emplearse y es por esta razón que ha sido reconocido y
reglamentado. En este proceso intervienen organizaciones que a nivel local y a
nivel internacional han permitido que esta modalidad de trabajo tome un lugar y
empiece su proceso de estabilización. En la figura 3 se muestran las tres
instituciones que actualmente abordan este tema en Colombia:
Figura 5: Marco legal teletrabajo.
71
Fuente: (Min TIC, 2012)
2.3.1 Ministerio de Trabajo en Colombia.
El Ministerio del Trabajo de la República de Colombia hace parte de las
carteras ministeriales del poder ejecutivo de Colombia. Su objetivo es generar
empleos de calidad con derechos a la protección social construir acuerdos con
el propósito de lograr una paz laboral duradera, capacitar y formar el talento
humano y convertir el trabajo como eje del desarrollo humano(Min Trabajo
2013).
2.3.2 Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones de Colombia.
Comprende todos los mecanismos que en términos de "Eficiencia
Administrativa" apoyan técnicamente el fortalecimiento de la gestión de la
entidad, a través de la racionalización de trámites, procesos y procedimientos,
y de esta manera apoyar la optimización del uso de los recursos y contribuir a
72
la "modernización institucional" para hacer del Ministerio TIC una organización
innovadora, flexible y abierta al entorno, con capacidad de transformarse,
adaptarse y responder en forma ágil y oportuna a las demandas y necesidades
de la comunidad, para el logro de los objetivos del Estado(Min TIC 2012).
2.3.3 Organización Internacional del Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo es un organismo
especializado de la ONU que tiene por objetivos la promoción de la justicia
social y el reconocimiento de las normas fundamentales del trabajo, la creación
de oportunidades de empleo y la mejora de las condiciones laborales en el
mundo(Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación Gobierno de España
2015).
Una vez mencionadas las instituciones participantes, se hace necesario
afirmar que enla historia de Colombia se encuentran gran cantidad de
reglamentaciones acerca del trabajo, incluidas las constituciones. No obstante,
en la constitución de 1991 es en donde más importancia se le da pues es en
esta en la cual se reglamenta el trabajo como un derecho al disponer en su
artículo 25 que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”(República de
Colombia 1991).
73
Con ese marco, dentro de las modalidades de trabajo que se presentan
en a partir del año 2008, en Colombia se reconoce el teletrabajo como una
opción para las personas que por sus condiciones familiares, sociales y
culturales, o que por estar en condición de discapacidad, no pueden emplearse
en la modalidad tradicional abriéndose con esto opciones y oportunidades para
la generación de fuentes de empleo y la disminución del indicador de
desempleo(Rodríguez 2007).
2.3.4 Aproximación del Ministerio de Trabajo en Colombia
En el marco de lo establecido en relación con el Ministerio de Trabajo de
Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como:
“Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando
como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC-
para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo” (Artículo
2, Ley 1221 de 2008).
De acuerdo con esta definición se encuentran dos aspectos claves para
la comprensión del teletrabajo con son: primero, que es una forma de
organización laboral que le permite ser reconocida como una forma para
desarrollar actividades de forma personal y con la cual se recibe una
74
retribución; segundo, que requiere de la utilización de herramientas
tecnológicas y que genera el empoderamiento del trabajador con espacios
físicos, oficinas donde se reúnen para desarrollar dichas actividades. Con ello
no desaparece el jefe, sino que tiene una función diferente de acompañamiento
y aseguramiento de los objetivos organizacionales(Min TIC 2012).
2.3.5 Aproximación del Ministerio de la TIC´s en Colombia
De acuerdo con lo establecido respecto al Ministerio de las TIC´s, se
considera el teletrabajo como una forma de organización laboral que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas o de prestación de servicios a
terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo(Min TIC 2012).
Este ministerio tiene una relación directa con el Ministerio del Trabajo,
con lo cual definen el teletrabajo como está en el decreto (Artículo 2, Ley 1221
de 2008) (Min Trabajo 2013).
2.3.6 Aproximación de la Organización Internacional del Trabajo -
OIT
Conforme con lo determinado en relación con la Organización
Internacional de Trabajo OIT se define teletrabajo como:
75
“Una forma de trabajo en la cual:
a) El mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina
central o instalaciones de producción, separando así al trabajador
del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa
oficina y,
b) La nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la
comunicación” (OIT, 1991).
Al hacer la comparación de las dos definiciones del párrafo anterior
(OIT), se logran encontrar aquellos elementos que hacen del teletrabajo una
opción diferente al trabajo tradicional. A su vez, de acuerdo con la definición
dada por el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de la TIC´s, estas dos
definiciones muestran la misma concepción. Dado esto se ve que entre ellas no
existen diferencias conceptuales sino de redacción(OIT 1991).
2.3.7 Aproximación de la reglamentación colombiana
La reglamentación en Colombia nace ya que se tiene un concepto
errado el cual se considera que el teletrabajo no es trabajo, y esto genera
precarización laboral, motivo por el cual se hace necesario respetar los
derechos y garantías de los teletrabajadores. Esto se puede dar porque el
teletrabajo puede generar abusos por parte del empleador por sobrecarga de
trabajo(Urna de Cristal 2012).
Constitución Política de Colombia 1991
76
Artículo 53: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo.
Artículo 54: Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde
con sus condiciones de salud(Constitución Política de Colombia 1991).
Código Sustantivo de Trabajo: En todo aplicable al teletrabajo con
excepción del régimen de jornada(Mintrabajo, Colombia s.f.).
Ley 1221 de 2008: Por la cual se establecen normas para promover y
regular el teletrabajo y se dictan otras disposiciones (Mintrabajo, Colombia s.f.).
Ley 1341 de 2009: Por la cual se definen principios y conceptos sobre la
sociedad de la información y la organización de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones TIC´s, se crea la Agencia Nacional de
Espectro y se dictan otras disposiciones (Min TIC 2012).
Artículo 6°. Definición de TIC:Las Tecnologías de la Información y
las Comunicaciones (en adelante TIC), son el conjunto de recursos,
herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y
medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento,
transmisión de información como voz, datos, texto, video e
imágenes(Min TIC 2012).
77
Ley 1429 de 2010: Artículo 3°. Focalización de los programas de
desarrollo empresarial.
c) Diseñar y promover programas de formación, capacitación,
asistencia técnica y asesoría especializada, que conduzcan a la
formalización y generación empresarial, del empleo y el teletrabajo.
Decreto 884 de 2012: Por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de
2008 y se dictan otras disposiciones sobre el teletrabajo(Min TIC 2012).
Ley 1562 de 2012: Por lacual se modifica el Sistema de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones aplicables al teletrabajo(Mintrabajo,
Colombia s.f.).
Gracias a la reglamentación, un teletrabajador tiene los mismos
derechos que un trabajador que labora en su sitio de trabajo, ambos tienen las
mismas garantías y derechos. El decreto establece obligaciones y
responsabilidades entre las partes, y también crea incentivos para aquellas
empresas que generen nuevas puestos a través del Teletrabajo, sobre todo
para la población en condición de discapacidad, desplazamiento forzoso,
aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión y
personas cuya vida esté amenazada.(Urna de Cristal 2012)
Con base en todo o anterior, dando una mirada desde el punto de vista
científico, surgen varias inquietudes al respecto del teletrabajo pues como
problema puede abordarse desde tres puntos de vista o campos de acción: el
78
primero es que para algunos el teletrabajo no es un empleo; el segundo es que
para otros es una gran opción laboral; y el tercero es acerca de la forma como
se articularían las tecnologías al trabajo en las casas de los teletrabajadores.
Pensamientos y opiniones divididas (Colombo 2008).
El teletrabajo plantea entonces un proceso de transformación y de
cambios trascendentales en la sociedad pues las empresas crecen y salen de
las oficinas, las organizaciones optimizan sus recursos y los trabajadores salen
también como ganadores. No obstante, aún no es claro si el teletrabajo llegará
a ser una opción que no afecte aspectos sociales y de comunicación en las
personas (Sabes y Verón 2009).
Se origina también la pregunta sobre si al estar la persona trabajando en
la casa su círculo de relaciones va a volverse estrecho pues en el espacio
laboral se establecen relaciones, se generan vínculos y se intercambian ideas.
En el caso del teletrabajo se afectará el aspecto social por el uso de las TIC´s
como mediación en la comunicación e interacción del teletrabajador (Min TIC
2012).
Lo anterior es claro si se considera que uno de los aspectos inherentes
del ser humano es el hecho deintegrar el campo laboral con el aspecto social,
cultural y familiar. Por ello, desde una perspectiva humana, al considerar el
teletrabajo como una opción que viene generando un crecimiento gradual en el
mercado laboral, un problema adicional de investigación que surge es si los
79
teletrabajadores se consideran parte de las organizaciones o solo encargados
de realizar labores (Blazquez 2004).
El interés académico que genera esta actividad conduce a indagar sobre las
diferencias que pueden existir entre un trabajador convencional y un
teletrabajador; si las condiciones dentro del marco legal apuntan a cubrir las
necesidades que se puedan presentar, y a su vez las ganancias o beneficios
que puede obtener la organización, siendo en doble vía la oportunidad que se
presenta (Blazquez 2004).
80
3. Diseño Metodológico
3.1Hipótesis de investigación
1. Los resultados de la gestión de las organizaciones se favorecen con el
teletrabajo.
2. Los resultados de la gestión de las organizaciones se perjudican con
el teletrabajo.
3. Los resultados de la gestión de las organizaciones no se ven
afectados por el teletrabajo.
3.2 Tipo de investigación.
Este es un tipo de investigación descriptiva y explicativa en razón de que
busca describir las situaciones y eventos generados por el teletrabajo y que
fueron sometidos a análisis. Los estudios explicativos le dan una comprensión,
comprobación e interpretación a las hipótesis que son el resultado del
estudio(Tamayo y Tamayo 1995).
3.3 Análisis población involucrada
La población seleccionada son los teletrabajadores de la oficina del PIC
(Proceso Integral de Crédito) de una entidad del sector financiero de la Ciudad
de Bogotá. Esta área está constituida por grupos de trabajo denominados
células, cada célula la componen 7 personas, en Bogotá está constituida una
81
célula con modalidad de teletrabajo, y 7 células con contrato tradicional. Se
toma como punto de comparación la gestión que realiza la célula de
teletrabajadores y se compara con una célula que no tiene esta modalidad,
como se presenta en la siguiente tabla:
Recursos y
Grupos Intereses Problemas
Mandatos
Índices de
productividad
Desarrollar actividades de asociados a factores

Célula 1 Costos directos e
gestión en las instalaciones de externos como
Tradicional indirectos en el
la empresa, con el seguimiento desplazamiento.
puesto de trabajo
presencial de un jefe directo Monotonía,
cumplimiento de
horarios rígidos.
Presupuesto para
Fallas en la
Célula 2 Desarrollar actividades de implementación y
comunicación
Teletrabajo gestión fuera de la empresa, adecuación del lugar
presencial, índices de
apoyados en las TIC´s de trabajo casa del
cumplimiento
teletrabajador
Gestionar todas la actividades Adaptación de los Apoyo de las TIC´s,
para el funcionamiento del empleados al modelo, auxilio económico

Entidad
teletrabajo en beneficio de sus fallas en la gastos de internet y
Financiera
teletrabajadores y la conectividad y control servicios publico
organización de actividades dotación equipos
Tabla 11: Análisis de involucrados.
Fuente: (Universidad Autónoma de Occidente 2007)
82
Se define un margen de tiempo para el análisis de la información el cual
corresponde al año 2013 por tratarse de un periodo en el que se cuenta
información documentada; este margen de tiempo corresponde al periodo de
implementación en el cual se ha venido incrementando de manera progresiva
la implementación del teletrabajo dentro de la entidad financiera.
A nivel geográfico la investigación se enmarca con datos de los
trabajadores y teletrabajadores de una de las áreas de la empresa del sector
financiero y únicamente de Bogotá.
3.4Análisis de variables.
Algunas de las características de este diseñode estudio de casos son
(Tamayo y Tamayo 1995):
 El estudio a profundidad de una unidad de observación, teniendo
en cuenta características y procesos específicos o el
comportamiento total de esa unidad o un segmento de ella.
 Son particularmente útiles para obtener información básica para
planear investigaciones amplias debido a lo intensivo de la
indagación, arrojan luz sobre importantes variables, interacciones
y procesos que merezcan ser investigativos más extensivamente.
Lo anterior dado que los estudios de casos hacen énfasis en describir
una situación que ya viene dada para el investigador.
83
Teniendo en cuenta esto se puede manifestar que esta investigación
tiene estas características por tratarse de una población que desarrolla una
actividad ya establecida dentro de una institución financiera en Bogotá o es
posible entrar a intervenir en las variables de alguna forma.
Con el objeto de establecer comparativos frente a las dos modalidades
de trabajo se tendrán en cuenta algunas variables correspondientes al modelo
del teletrabajo con el cual se pretende identificar las diferencias que se
presentan y de esta forma demostrar las características, ventajas y beneficios
con los cuales el teletrabajo cuenta.
Las variables que se analizan en este trabajo de investigación son por
un lado: Productividad, Eficiencia, Ausentismo yCostos de infraestructura (de
los dos últimos es de donde se obtiene la relación costo-beneficio),siendo de
naturaleza cuantitativa, y por otro lado:Gestión Administrativa y Calidad de
vida, siendo estas más de carácter cualitativo. Las dos últimas variables están
dadas por las preguntas abiertas de la encuesta.
El número de variables a analizar teniendo en cuenta que ellas
dependen de la calidad y cantidad de información que se posee, que den
respuesta a las hipótesis y que tengan correlación con los objetivos
establecidos en la investigación (Sampieri, Carlos y Baptista 2010).
Para responder al primer objetivo, en la investigación se involucraron los
indicadores diseñados para este trabajo con base en las variables ya
84
señaladas (eficiencia, productividad,ausentismo,costos de infraestructura,
gestión administrativa y calidad de vida) y la información de la encuesta de
forma que en la interacción se pudiera lograr un diagnóstico general del
teletrabajo versus el trabajo convencional.
Para el segundo objetivo de comparación se hizo vital la información
obtenida de la encuesta y que estaba relacionada con los indicadores propios
de las variables de eficiencia, productividad y ausentismo.
Para el tercer objetivo de mostrar los beneficios del teletrabajo se
efectuó el análisis de los indicadores relacionados con las variables de
ausentismo y costo de infraestructura(base también del indicador de la relación
costo-beneficio)y su influencia en la gestión administrativa ycalidad de vida.
En términos generales el instrumento diseñado y los indicadores
interrelacionados fueron necesarios para lograr información suficiente en el
desarrollo y resultados de este estudio.
3.4.1 Operacionalización de variables
Variable Definición Medición Indicador

Capacidad de disponer de
Cuantitativa
alguien o de algo para obtener
Eficiencia Unidades/Tiempo
un efecto determinado (RAE,
Continua
2001)

Tabla 12: Variable eficiencia
85

Relacion entre lo producido y los
Cuantitativa
medios empleados, como mano
Productividad Gestión/Negociación
de obra, materiales, energía,
Continua
etc. (RAE, 2001)
Tabla 13: Variable Productividad

Relación total de horas perdidas
por ausencias a la jornada
laboral establecida por el Cuantitativa
Ausentismo Horas hombre /
empleador (recuperado
Horas laboradas
www.gerencie.com 24 mayo Discreta
2014; 4:57 p.m.)
Tabla 14: Variable Ausentismo

Calculo del valor en dinero del
puesto de trabajo de un Cuantitativa
Costos empleado dentro de las V/r Teleoperador /
Infraestructura instalaciones de la empresa, Discreta V/r Tradicional
frente al valor del puesto de un
teletrabajador
Tabla 15: Variable Costos de infraestructura

Es la planeación, organización,
dirección y control en una Cumplimiento de las
Gestión
empresa o institución. Cualitativa fases del proceso
Administrativa
(Universidad Nacional de administrativo
Colombia, 2014)
Tabla 16: Variable Gestión Administrativa
86

Medida compuesta de bienestar
físico, mental y social, tal como
la percibe cada individuo y cada
Grado de bondad de las
Calidad de Vida grupo, y de felicidad, Cualitativa
cosas en general
satisfacción y recompensa. (Levi
& Andersson, 1980)
Tabla 17: Variable Calidad de Vida
3.5 Enfoque de investigación (cuantitativo y cualitativo)
A través de la historia las ciencias y la investigación se han esforzado
por aplicar métodos y estrategias que les permitan tener claridad y hacer de la
ciencia un proceso estructurado. En este sentido, como lo menciona (Mardones
1991), el nacimiento de la sociedad industrial dio como resultado la
incorporación de la ciencia al proceso productivo y el surgimiento y
proliferación de nuevos enfoques y disciplinas.
Para el caso de esta investigación se tuvieron en cuenta aspectos de la
metodología cuantitativa y cualitativa debido a las características y
especificaciones del campo a investigar.
Si se aplica la investigación científica, es posible desarrollar dos
enfoques importantes: el cualitativo y el cuantitativo, en el primero se entiende
que la cantidad es parte de la cualidad, además de darse mayor atención a lo
profundo de los resultados y no de su generalización; mientras que en el
enfoque cuantitativo, lo importante es la generalización o universalización de
los resultados de la investigación(Alvira Martín 2002).

87
3.5.1 Cualitativa
La cualitativa está centrada a procesos de comprensión la cual permite
que la investigación se pueda llevar acabo de forma clara y más
precisa,explora los procesos y describe el ambiente en el que se desenvolverá
la investigación para poder establecer una u otra se debe verificar el
planteamiento adecuado. Esta es más profunda y al mismo tiempo evita la
cuantificación,también se presta a que las personas que investigan sobre esta
manera, hagan registros narrativos de los fenómenos que son
estudiados(Alvira Martín 2002).
Para este estudio de caso, la investigación cualitativa hace presencia en
el desarrollo del instrumento, en la aplicación de las preguntas de tipo abierto
donde recopila las diferentes apreciaciones literales de cada uno de los
encuestados, con el objeto de llevar al lector una información vivencial no
cuantificable, que le da un valor agregado a la investigación.
Por su enfoque metodológico y su fundamentación epistemológica tiende
a ser de orden descriptivo, orientado a estructuras teóricas, utiliza
preferentemente información cualitativa, descriptiva y no cuantificada. Estos
paradigmas cualitativos e interpretativos, son usados en el estudio de
pequeños grupos (Tamayo y Tamayo 1995).
88
Teniendo en cuenta que el teletrabajo es una nueva opción de trabajo en
Colombia, en la cual hay modificación en las condiciones laborales del
trabajador y del empleador, donde se presentan factores en favor en ambos
actores, en la investigación se busca interpretar y explicar las condiciones con
las cuales el esquema se implementa, qué le caracteriza y cuáles son los
aportes al mercado laboral. De igual forma, se pretende indagar sobre cómo
con el apoyo de las TIC´s, la empresa sale de su estructura física y se
implementa en espacios como lo son las casas de los trabajadores que han
optado por esta modalidad. Con esto se busca mostrar también que el
teletrabajo constituye una forma de proyección para los trabajadores que les
permite laborar sin separarse de su vida familiar, todo en un mismo lugar (Min
Trabajo 2013).
3.5.2 Cuantitativa
La Investigación Cuantitativa se basa en un tipo de pensamiento
deductivo, que va desde lo general a lo particular, utilizando la recolección y
análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis
establecidas previamente. Además, confía en la medición numérica, el conteo y
frecuentemente en el uso de estadísticas para establecer con exactitud,
patrones de comportamiento en una población (Sonora 2015).
Algunas de las características de la investigación cuantitativa son:
asume una postura objetiva, estudia conductas y otros fenómenos observables,
genera datos numéricos para representar el ambiente social, emplea conceptos
89
preconcebidos y teorías para determinar qué datos van a ser recolectados,
emplea métodos estadísticos para analizar los datos e infiere más allá de los
datos, emplea procedimientos de inferencia estadística para generalizar las
conclusiones de una muestra a una población definida, es confirmatoria,
inferencial y deductiva(Sonora 2015).
Los métodos cuantitativos se realizan por encuestas estudiando
poblaciones grandes o pequeños, con las cuales se seleccionan y estudian
muestras tomadas de la población, para descubrir la incidencia, distribución e
interrelaciones relativas de variables sociológicas y psicológicas(Sonora 2015).
Este método se refleja en el análisis de la información estadística
suministrada para el estudio de caso, la revisión de los indicadores, variables y
aplicación del instrumento, entre otros.
En el esquema del teletrabajo se tienen en cuenta indicadores
numéricos que van a permitir evidenciar las categorías que se buscan analizar
y de esta forma soportar las hipótesis que se plantean. Al hacer un comparativo
de dos grupos, que gestionan las mismas actividades en la entidad financiera,
se buscó encontrar resultados en aspectos como la productividad, eficiencia,
tiempos de respuesta, ausentismo para, posteriormente, con estos datos
mostrar si existen diferencias significativas en la gestión realizada entre los dos
grupos (trabajadores convencionales y teletrabajadores en la oficina del PIC
(Proceso Integral de Crédito) en una empresa del sector financiero en Bogotá.
90
3.5.3 Instrumento
Para el desarrollo de la presente investigación, se tomaron en cuenta los
aspectos propios de una investigación mixta de tipo descriptivo pues se utilizan
categorías para la definición de las diferentes variables pero también aspectos
cuantitativos para efectuar su medición.
Los métodos de investigación mixta representan un conjunto. Es la
integración sistemática del método cuantitativo y cualitativo en un solo estudio
con el fin de obtener una “fotografía” más completa del fenómeno. Estos
pueden ser conjuntados de tal manera que las aproximaciones cuantitativa y
cualitativa conserven sus estructuras y procedimientos originales (“forma pura
de los métodos mixtos”). Alternativamente, estos métodos pueden ser
adaptados, alterados o sintetizados para efectuar la investigación (Sampieri,
Carlos y Baptista 2010).
La técnica de investigación que se utiliza es la de observación y la de
revisión documental pues se realiza a través de la revisión de los informes del
segmento de créditos de la empresa analizada aplicando las fórmulas de las
variables definidas para el análisis de la información(Salman, Ayllon y Sanjines
2003).
91
3.5.4 Universo o Población de Estudio
El muestreo es indispensable para el investigador ya que es imposible
entrevistar a todos los miembros de una población debido a problemas de
tiempo, recursos y esfuerzo. Al seleccionar una muestra lo que se hace es
estudiar una parte o un subconjunto de la población, pero que la misma sea lo
suficientemente representativa de ésta para que luego pueda generalizarse con
seguridad de ellas a la población(Recinto de ponce universidad interamericana
de Puerto Rico 2014).
El tamaño de la muestra depende de la precisión con que el investigador
desea llevar a cabo su estudio, pero por regla general se debe usar una
muestra tan grande como sea posible de acuerdo a los recursos que haya
disponibles. Entre más grande la muestra mayor posibilidad de ser más
representativa de la población(Recinto de ponce universidad interamericana de
Puerto Rico 2014).
En la investigación descriptiva se emplean muestras grandes y algunas
veces se recomienda seleccionar de un 10 a un 20 por ciento de la población
accesible (Recinto de ponce universidad interamericana de Puerto Rico 2014).
Teniendo en cuenta que se trata de una empresa del sector financiero
en la ciudad de Bogotá, se toman los trabajadores y teletrabajadores del área
de crédito (PIC). De un total de 70 integrantes del área se seleccionan 21
integrantes, correspondiente al 30% requerido para el muestreo y análisis.
92
3.5.5 Selección de métodos y técnicas.
Se toma como método de investigación el análisis de la información
registrada durante los periodos establecidos, a diciembre del año 2013. De allí
se obtuvieron los datos que serían trasladados a los diferentes indicadores
para, de esta forma, generar el comparativo y determinar las características del
teletrabajo(Salman, Ayllon y Sanjines 2003).
3.5.6 Instrumento
Buscando dar validez a los datos se aplicó una encuesta tanto a los
trabajadores como a los teletrabajadores de los procesos de las unidades con
el fin de confrontar los datos con la experiencia de ellos en el lugar de trabajo.
El instrumento a aplicar cuenta con las siguientes características:
a) Objetivo
Para el desarrollo del presente trabajo de investigación, se pretende
determinar el impacto generado por la implantación del teletrabajo en los
resultados de la gestión de la organización, en el año 2013. Teniendo en
cuenta que se trata de un trabajo académico de investigación, manifiesto que la
información brindada en la presente encuesta, es de carácter voluntario y su
uso es privado.
93
b) Variables evaluadas
Teniendo en cuenta las características del tema de investigación, en el
instrumento (encuesta) se tuvieron en cuenta y se definieron las siguientes
variables:
 Eficiencia: Capacidad de disponer de alguien o de lago para
obtener un efecto determinado. (RAE 2002)
 Productividad: Relación entre lo producido y los medios
empleados como mano de obra, materiales, energía, etc.
(RAE 2002)
 Ausentismo: Relación total de horas perdidas por ausenciasa
la jornada laboral establecida por el empleador.
(Gerencie.com 2014)
 Gestión Administrativa: Es la planeación, organización,
dirección y control en una empresa o institución. (Universidad
Nacional de Colombia 2014)
 Calidad de Vida: Medida compuesta de bienestar físico,
mental y social, tal como la percibe cada individuo y cada
grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa (Levi &
Andersson, 1980).
c) Indicadores
Los indicadores de gestión se entienden como la expresión cuantitativa
del comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus
partes, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, puede
94
estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas
o preventivas según el caso(Universidad Nacional de Colombia 2014).
El desempeño de una empresa debe medirse en términos de resultados,
los resultados se expresan en índices de gestión, a su vez los índices de
gestión son una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño
de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los
grupos de referencia. En otras palabras es la relación entre las metas u
objetivos y los resultados(Universidad Nacional de Colombia 2014).
De acuerdo con la información obtenida (cifras estadísticas, encuestas e
información general), para la realización de este estudio de caso, se
construyeron diferentes indicadores, que permitan evaluar el desempeño y
gestión del teletrabajo v/s el trabajo tradicional en el PIC (Proceso Integral de
Crédito), en una entidad del sector financiero. Estos deben permitir encontrar
respuesta a la hipótesis principal y al logro de los objetivos propuestos.
Los indicadores son eficiencia, productividad, ausentismo, costo de
infraestructura, gestión administrativa, calidad de vida y relación costo –
beneficio.
95
VARIABLE DEFINICIÓN MEDICIÓN FÓRMULA

Capacidad de Unidades de negocio
disponer de alguien procesadas entre 0 min - 1
o de algo para Cuantitativa hora
obtener un efecto
determinado (RAE, Unidades de negocio
Eficiencia 2001) Continua procesadas entre 1 - 4 horas
Unidades de negocio
procesadas ≥ 4 horas
Tabla 18: Indicador Eficiencia

Relacion entre lo
producido y los
medios empleados, Cuantitativa Unidades de negocios
como mano de / Estándar de negocios.
Productividad
obra, materiales, (770 negocios x célula mes)
energía, etc. (RAE, Continua
2001)

Tabla 19: Indicador Productividad

Relación total de
horas perdidas por Total de horas hombre
ausencias a la Cuantitativa perdidas / Total de horas
jornada laboral hombre a laborar
establecida por el
Ausentismo empleador Discreta
(recuperado
www.gerencie.com 24
mayo 2014; 4:57 p.m.)
Tabla 20: Indicador ausentismo
96
ANÁLISSIS DEL IMPACTO DEL TELEETRABAJO
VARIABLE DEFINIICIÓN MEDICIÓN FÓRMULA

Calculo deel valor en
dinero deel puesto
de trabajjo de un Cuantitativa Valor puesto
p de traba
ajo
empleado o dentro
Costos dee de las insta
alaciones
teleoperador -
valor del
infraestructu
ura de la em
mpresa, Continua e trabajo emple
puesto de eador
frente al valor
v del
puesto de un
bajador
teletrab
Tabla 21:
2 Indicador costos de inffraestructura
Fuente
e: (autor, 2014
4)
VARIABLE D
DEFINICIÓN MEEDICIÓN INDICADOR
Es la plane
eación, organiización,
dirección y control enn una Cumplimiento de las
C
Gestión
empreesa o institución. Cua
alitativa fases del procceso
Ad
dministrativa
(Universsidad Nacionaal de administrattivo
Collombia, 2014))
Tabla 22:
2 Indicador Gestión Adm
ministrativa
Fuente
e: (autor, 2014
4)
VARIABLE D
DEFINICIÓN MEEDICIÓN INDICADOR
Medida com mpuesta de bienestar
físico, menntal y social, tal como
la percibe cada
c individuo
o y cada
Calidad de
C ado de bondad
Gra d de las
grupo
o, y de felicida
ad, Cua
alitativa
Vida cosas en gen
neral
n y recompensa. (Levi
satisfacción
& Anndersson, 1980)
Tabla 23:
2 Indicador Calidad de Vida
V
Fuente
e: (autor, 2014
4)
2 Indicador Costo Benefficio

Tabla 24:
Fuente
e: (autor, 2014
4)
97
d) Formulación de los reactivos (preguntas)
Teniendo en cuenta las variables y los indicadores ya definidos se pasó
a construir el instrumento de recolección de datos(encuesta). Para ello se
tuvieron en cuenta las seis variables mencionadas anteriormente, a las cuales
se le construyeron las preguntas (1 a la 15) utilizando la escala Likert que “mide
actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. Se
le conoce como escala sumada debido a que la puntuación de cada unidad de
análisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas obtenidas en cada
ítem” (Universidad Nacional de Colombia 2014). Estas preguntas van
orientadas a dar respuestas a los objetivos planteados al inicio del documento.
Las otras preguntas diseñadas (16 a 18) se formularon de forma
abierta con el fin de identificar aspectos específicos del tema del teletrabajo.
Las preguntas como se definieron para el formulario se presentan a
continuación:
Eficiencia
1. ¿Cuenta con los recursos necesarios para el desarrollo de
actividades de forma eficiente?
2. ¿Su jornada laboral le permite alcanzar a realizar las actividades
programadas?
3. ¿Tiene en cuenta los tiempos de respuesta asignados para
realizar su gestión?
98
Productividad
4. ¿Las metas establecidas asociadas a los tiempos son
alcanzadas sin dificultad?
5. ¿Considera que su gestión es oportuna frente a las necesidades
del área?
6. ¿Considera que la organización del trabajo en su área
contribuye a la productividad?
Ausentismo
7. ¿Cumple usted con los horarios establecidos para el inicio de
sus actividades en la jornada laboral?
8. ¿Reporta sus incapacidades médicas a la organización cada vez
que se presentan?
9. ¿Gestiona los tiempos de descanso establecidos durante la
jornada laboral?
Calidad de vida
10. ¿Percibe de parte de la empresa reconocimiento por la gestión
que realiza?
11. ¿Tiene oportunidades de incrementar su desarrollo de
habilidades, aptitudes y actualización de conocimientos?
12. ¿La empresa es flexible frente a las necesidades que tiene como
trabajador?
Gestión Administrativa
13. ¿Recibe retroalimentación continua de los procesos que
gestiona y sus resultados?
99
14. ¿Los jefes y superiores escuchan sus observaciones y
comentarios?
15. ¿Le dieron a conocer sus actividades a desarrollar en el puesto
de trabajo?
Teletrabajo
16. ¿Conoce las diferencias contractuales que existen en el

teletrabajo vs el trabajo tradicional en esta empresa?.
Menciónelas
17.¿Mencione cuál considera que es la característica más relevante
de gestión del teletrabajo?
18. ¿Considera que el teletrabajo genera beneficios económicos a
quien lo ejerce?
100
4. Análisis de información y resultados
Teniendo en cuenta las condiciones enunciadas en relación con el
teletrabajo, como estrategia laboral naciente en el mercado Colombiano, se
estableció como objetivo principal el determinar el impacto generado por la
implantación del mismo sobre los resultados de la gestión en el caso de la
organización financiera en estudio (PIC - Proceso Integral de crédito) en
Bogotá en el año 2013. Para cumplirlo se realizó el análisis de sus indicadores
de gestión teniendo como fuente la información brindada por el área de estudio
de dicha organización.
A continuación se analizan los resultados de los indicadores de gestión y
de la encuesta aplicada a 21 empleadosde los cuales 7 teletrabajan de manera
permanente u ocasional y 14 son trabajadores tradicionales. Estos se
encuentran divididos en tres grupos conocidos como células siendo cada una
de ellas conformada por 7 trabajadores tradicionales o teletrabajadores.
Con esta información se pretendió cumplir también con los objetivos
específicos planteados: 1. Diagnosticar el comportamiento del teletrabajo vs el
trabajo tradicional en una empresa del sector financiero; 2.Comparar las
características relevantes de gestión del trabajo tradicional vs el teletrabajo; 3.
Estimar el beneficio – costo generado por la implantación del teletrabajo.
101
El teletrabajo es definido en el libro blanco como una modalidad laboral a
distancia, que usa las tecnologías de la información y comunicaciones para
alcanzar sus objetivos (Min TIC 2012).
Esto significa, que no necesariamente las personas realizan su actividad
laboral en las instalaciones del empleador. De esta forma es mediante
herramientas tecnológicas que se logra la conexión y se ejerce la actividad
laboral, desde un lugar diferente y con la confianza y supervisión del
empleador. Una de las herramientas de control y seguimiento del trabajo son
los indicadores de gestión los cuales permiten evidenciar al empleador el
comportamiento de la organización, las tendencias y el uso de los recursos,
entre otros, que le permitan tomar decisiones que le ayuden al desarrollo
organizacional.
Se obtuvo información de tres células dentro del PIC (proceso Integral
de crédito), siendo estas células los grupos de siete personas que desarrollan
este proceso, se hizo medición de la eficiencia a cada uno de los grupos de
trabajo (células), de los cuales uno corresponde a la modalidad de teletrabajo y
los otros dos al modelo convencional.
A continuación se van a mostrar los resultados obtenidos en la
investigación con base en cada una de las variables establecidas para efectuar
el análisis y la comparación.
102
4.1 Análisis de datos
Para tener mejor interpretación de las gráficas, se aclara las siguientes
siglas, TC = Trabajo Convencional y TT= Teletrabajo.
4.1.1 Análisis de datos sobre Eficiencia
Uno de los indicadores que permite medir el desempeño y administración de
los recursos de los equipos de trabajo es el de eficiencia. Con base en la
información facilitada por la entidad financiera, (estudio de caso), encontramos
los siguientes resultados al respecto.
103
Gráfica 1: Variable eficiencia por tiempos de respuesta
104
En la gráfica 1 se refleja el comportamiento de la variable de eficiencia
de acuerdo con los segmentos de tiempos establecidos, teniendo en cuenta
que en la institución financiera se tiene por cultura de servicio (dentro del
concepto de promesa con el cliente) el dar respuesta a sus solicitudes en un
plazo no mayor a 4 horas.
Realizando un análisis de las tres células, estas presentan
comportamiento diferente, donde la célula de teletrabajo tiene mayor eficiencia
entre 0 y 2 horas, seguida de las células convencionales, evidenciando que en
las 2 primeras horas gestiona el mayor número de casos, mientras que las
células 2 y 3 funcionan de manera inversa pudiendo llegar a concluir que el
recurso tiempo, tiene un mejor manejo en los teletrabajadores. Esto valida lo
que libro blanco manifiesta respecto a que uno de los beneficios para los
trabajadores de esta opción laboral es la optimización de las actividades
personales gracias al desarrollo de habilidades para la gestión del tiempo y
tareas (Min TIC 2012).
105
Gráfica 2: Variable productividad por tiempos de respuesta
Fuente: (autor, 2014).
106
Teniendo en cuenta que la productividad se mide del estándar de negocios
770 al mes sobre el número de negocios radicados, ver gráfica 3,se evidencia que la
célula de teletrabajo, gestiona mayor número de negocios en corto tiempo en el
rango existente entre 0 minutos y una hora, es decir, 360 negocios. Con ello se
supera a las células de trabajo convencional, quienes aumentan su producción en el
rango de una hora en adelante. Esto valida también la afirmación que se hace en el
libro blanco sobre los beneficios para las organizaciones que desarrollan teletrabajo
que representan un aumento en la productividad (Min TIC 2012).
4.1.2Análisis de datos sobre Productividad
Es de anotar que el estándar establecido en la entidad financiera es de 770
negocios radicados al mes por célula, lo cual lleva hacer un comparativo con la
gestión realizada por las células. Con esto se obtuvo como hallazgo que ninguna de
las células evaluadas se acerca al estándar establecido por la entidad. Como lo
podemos observar en términos porcentuales en la gráfica 4.
Radicados
Célula 3 TC; Célula 2 TC;
406 463
Célula 1 TT;
482
Célula 2 TC Célula 1 TT Célula 3 TC
Gráfica 3: Distribución de radicados por célula
107
La asignación de los negocios a las diferentes células es realizado por el jefe
de sección inicialmente de manera equitativa, sin embargo, conforme con el
comportamiento y cierre de radicados de cada célula (cuando tiene mayor
productividad) es posible que a esta le sean reasignados nuevos negocios con el fin
de evitar tiempos de ocio y aumentando con ello el indicador de productividad de la
célula.
Estándar
Célula 3 TC; Célula 2 TC;
53% 60%
Célula 1 TT;
63%
Gráfica 4: Estándar de radicados
4.1.3 Análisis de datos sobre Ausentismo
Con información obtenida de la entidad financiera, referente a cifras de
ausentismo en el PIC (Proceso Integral de Crédito)en cuanto al promedio mensual
de los trabajadores, se encuentra el comportamiento por células señalado en las
gráfica 5 y 6. La célula 3 es la que presenta mayor número de ausencias lo cual
puede llegar a ser un factor que impacta negativamente los indicadores de eficiencia
y productividad, la célula 3 tienen mayor número de casos con respuestas en el
rango entre 2 horas e inclusive mayor a 4 horas, en tiempos de respuesta. Por el
contrario, la célula de teletrabajo presenta el menor número de ausentismo, para
108
ANÁLISIS DEL IMPACTO
O DEL TELETR
RABAJO
tener un
na visión más precisa la tabla 25
5 refleja el costo en p
pesos en qu
ue incurre la
organiza
ación (Gráfiica 5 y 6). Esto
E hace e dad de la affirmación del
evidente la razonabilid
libro blanco sobre el hec

cho de que
q tener teletrabajjadores diisminuye el
ausentis
smo(Min TIC
C 2012).
Gráfica 5: Indicador de
e ausentismo porcentaje
autor, 2014)
Fuente: (a
Gráfica 6: Indicador de
e ausentismo horas
Fuente: (a
autor, 2014)
Por supuestto, el nivell de ausen

ntismo afec
cta directam
mente los costos. Lo
os
costos ocasionados
o s por esta variable
v se
e clasifican en directoss, como la continuació
ón
del salario, el pago

o de benefficios e inccapacidadess y el aum
mento de la
as primas de
d
seguros; así como los costoss indirectos, como el costo

c ontratación de personal
de co
10
09
suplente, las horas extras, las oportunidades perdidas, los procesos detenidos y los
aumentos en los tiempos de producción (UHMA Salud México 2014).
Para aclarar la tabla 25, partimos sobre el salario promedio mensual (30 días)
que reciben los trabajadores en general del PIC, que es de $2.400.000 y 208 horas
mensuales laboradas.
Esto relacionado con las horas de ausentismo por célula (ver gráfica 6), refleja
los costos en pesos que en qué incurre el PIC, por el ausentismo al mes (tabla 25).
AUSENTISMO EN PESOS
Célula 2 TC $ 184.615
Célula 1 TT $ 92.308
Célula 3 TC $ 276.923
Tabla 25: Costos del ausentismo por célula mensual
La siguiente tabla (tabla 26), hace una comparación de los costos de
infraestructura entre las dos modalidades, trabajo convencional y teletrabajo, se
describen cada uno de los ítems para desagregar el valor total mensual.
CANON ARRENDAMIENTO TC AUXILIO TT
CONCEPTO VALOR / MES CONCEPTO VALOR / MES
Auxilio servicios
metro cuadrado $ 1.600.000 internet/energía mensual $ 67.000,00
energia $ 75.000 TOTAL $ 67.000
acueducto $ 46.000
comunicaciones $ 36.000
aseo y mantenimiento $ 45.000
Administración $ 23.000
Alquiler equipo de cómputo $42000
TOTAL $ 1.825.000
Costo célula TC $ 12.775.000 Costo célula TT $ 469.000

Costo x día $ 60.833 Costo x día $ 2.233
Diferencia $ 12.306.000
Tabla 26: Indicador costos de infraestructura
110
Al igual que se señala en el libro blanco, donde hace referencia a: “Costos
predecibles asociados a la flexibilidad de la inversión en planta fisica” (Min TIC
2012), en el comparativo de la investigación se encuentra que una diferencia
significativa en el valor de tener un trabajador en las instalaciones físicas de la
organización versus el valor de un teletrabajador. Esto trae beneficios adicionales al
empleador en ausentismo, adicionales alos relacionados con eficiencia y
productividad.
4.2 Resultados aplicación instrumento (Encuesta teletrabajo)
Teniendo en cuenta las categorías establecidas para la medición del impacto
del teletrabajo en la entidad financiera los siguientes son los resultados obtenidos
luego de su tabulación.
4.2.1 Resultados de la encuesta sobre Eficiencia
Con base en la revisión de la variable de eficiencia los siguientes son los
resultados obtenidos luego de su tabulación (Gráficas 7, 8, 9 y 10):
111
Gráfica7: Pregunta 1 encuesta teletrabajo
Los recursos o herramientas de trabajo son claves en el desarrollo de las
funciones de un trabajador(Min Trabajo 2013). Para esta primera pregunta, al hacer
el comparativo, se encuentra que los teletrabajadores tienden a estar de acuerdo
con las herramientas que les son asignadas, estando como base fundamental para
ellos las TIC´s, mientras que en el grupo de trabajadores convencionales hay una
parte de la muestra que manifiesta no estar de acuerdo, lo cual puede estar
asociado a las condiciones de infraestructura o materiales en la oficina pues su labor
siendo la misma está en un lugar asignado por la entidad financiera.
112
Gráfica 8: Pregunta 2 encuesta teletrabajo
La administración del tiempo, que es uno de los recursos con los cuales se
permite medir la eficiencia en los procesos organizacionales, es una de las
competencias con las cuales debe estar asegurado un trabajador dentro de la
organización. Con esta segunda pregunta se encuentra que en las dos modalidades
de trabajo (convencional y teletrabajo) existen similitudes, lo cual puede llegar a
verse reflejado en indicadores como productividad y eficiencia(CINDA 2000).
Retomando el análisis hecho a estos dos indicadores se presenta una situación y es
que los teletrabajadores tienen mayor eficiencia y productividad, si se consideran los
datos entregados por la institución financiera, mientras que las respuestas de los
entrevistados indican algo distinto haciendo que esto no sea evidente o congruente
al compararlas.
113
Gráfica 9: Pregunta 3, encuesta teletrabajo
La planeación del trabajo y la proyección del cumplimiento de objetivos, es
una de las tareas que permite a un trabajador alcanzarlas.(Universidad Nacional de
Colombia 2014). Para el caso de esta pregunta, se evidencia que mientras para los
teletrabajadores hay una tendencia a estar de acuerdo en todos los casos, en los
trabajadores convencionales uno llega incluso a manifestar desacuerdo con la
consideración de los tiempos dentro de su labor. Al comparar los resultados de las
encuestas sobre productividad con los obtenidos en el indicador de eficiencia, se
observa que este aspecto podría ser el que afecta el indicador de eficiencia y a su
vez la promesa del cliente de dar solución en un rango inferior a 4 horas.
114
Gráfica 10: Comparativo segmento Eficiencia
Se entiende la eficiencia como la capacidad de obtener los mayores
resultados con la mínima inversión. Esta también se define como "hacer las cosas
bien"(Chiavenato, Introducción a la teoría general de la Administración 2007). En el
comparativo de la variable eficiencia, y teniendo en cuenta que las encuetas son
subjetivas, puede llegar a percibirse que los teletrabajadores logran llegar a dar un
mejor manejo a sus recursos que los trabajadores tradicionales.
4.2.2 Resultados de la encuesta sobre Productividad
Con base en la revisión de la variable de productividad los siguientes son los
115
Las metas expresan el nivel de desempeño a alcanzar. En el comparativo
sobre esta pregunta se observa que los teletrabajadores se acercan más al estándar
establecido por la entidad, aunque no llegan a cumplirlo del todo, mientras que los
trabajadores convencionales no solo no lo logran sino que expresan inconformidad.
La productividad se define como la cantidad de producción de una unidad de
producto o servicio por insumo de cada factor utilizado por unidad de
116
tiempo.(Mcgraw Hill 2014). Bajo la anterior premisa, se puede encontrar que
mientras los teletrabajadores afirman ser oportunos en el desarrollo de su labor, los
trabajadores convencionales reconocen que no son oportunos. Sin embargo, los
indicadores encontrados, con base en los datos de la empresa, reflejan que en
ninguna de las dos modalidades los trabajadores se acercan al estándar de
productividad y eficiencia requerido.
Establecer procesos en el interior de las organizaciones permite tener una
orientación a los resultados mientras que el no llevar las actividades de los procesos
en un orden estricto conlleva el no cumplimiento de los objetos(Universidad Nacional
de Colombia 2014). Para el caso de la pregunta seis se puede llegar a inferir que los
teletrabajadores, al expresar estar de acuerdo con tener una organización y que esta
contribuye a los resultados esperados, se acercan a la realidad pues sus indicadores
de eficiencia y productividad (basados en los datos de la empresa) son mayores a
117
los de los trabajadores tradicionales. Por otra parte, los últimos responden de forma
homogénea que existen fallas en la organización en el seguimiento de los procesos,
un aspecto que puede llegar a afectar las bajas cifras y el incumplimiento en el cierre
de los casos.
Gráfica 14: Comparativo indicador Productividad
A nivel general se puede evidenciar que las dos modalidades de trabajo dan
sus respuestas en la encuesta de acuerdo a la forma como ellos perciben su
gestión, siendo considerada por algunos como una gestión adecuada mientras que
para otros esta presenta fallas en aspectos tales como el alcance de las metas de la
organización. Sin embargo la productividad requerida no es alcanzada en ninguno
de los dos grupos aunque los teletrabajadores logran un mayor número de casos
cerrados. No obstantes concluyente pues podría llegar a asumirse que estos
resultados se presentan por diferencias individuales en cuanto a autogestión.
118
4.2.3 Resultados de la encuesta sobre Ausentismo
Con base en la revisión de la variable de ausentismo los siguientes son los
Las normas y la disciplina son aspectos que influyen de forma directa en el
desempeño de los trabajadores en las organizaciones(CINDA 2000). En ambos
grupos se tiene conocimiento de los horarios laborales establecidos
independientemente del lugar de trabajo, sin embargo, en el grupo de
teletrabajadores todos los encuestados afirma que dan cumplimiento a este aspecto
mientras que de los trabajadores tradicionales expresan no cumplir con este aspecto
(en desacuerdo). Estas preguntas se pueden asociar a las preguntas anteriores que
hacían referencia a la eficiencia y contrastarlas con los indicadores de la gestión que
realizan. Puede entonces llegar a ser el incumplimiento en los horarios el que afecta
el manejo de los segmentos para dar respuesta a los casos recibidos.
119
La ausencia de los trabajadores dentro de la organización a causa de
incapacidades puede llegar a afectar la productividad(Trejos 2010) y por ello esta
indicador es muy importante para la gestión de la organización. Respecto al reporte
de sus incapacidades médicas a la organización (pregunta 8) ambos grupos
manifiestan hacerlo, lo cual indica una característica de autocuidado y
responsabilidad sin importar la modalidad laboral.
120
El descanso forma parte de las actividades dentro de la jornada laboral
establecida por los jefes de área y son de vital importancia para poder llevar a cabo
las jornadas de trabajo(Min Trabajo 2013), sin embargo, los resultados de la
encuesta indican que los trabajadores no tiene una tendencia a tomar descanso. En
este caso para algunos este aspecto es importante mientras que para otros no
presta mayor importancia y ejecución. Desde otro punto de vista, esto se puede
contrastar con la pregunta que hace referencia a la organización y cabría resaltar
que es un aspecto que no está estandarizado por los trabajadores.
Gráfica 18: Comparativo indicador ausentismo
De acuerdo con la información recibida por parte de la entidad financiera, se
puede corroborar que todos los grupos están reportando las incapacidades y esto,
por supuesto, se ve reflejado en el indicador de ausentismo. También se aprecia que
los trabajadores convencionales presentar mayor inasistencia laboral en relación con
las incapacidades que reportan.
121
4.2.4Resultados de la encuesta sobre Calidad de Vida
Con base en la revisión de la variable de calidad de vida los siguientes son los

La mayoría de las organizaciones les dan reconocimiento a sus empleados,

como estrategia de incentivo para que sientan incorporando su esfuerzo dentro del
proceso que desarrollan(ABE 2014). Esto puede, de una u otra manera, influir en
sus aspectos motivacionales y en la orientación al logro.

122
El desarrollo de las personas en el interior de las organizaciones es un

aspecto que es de responsabilidad de las mismas, para ello se requiere de un
conocimiento tanto de la organización como del perfil y las habilidades que se
requieren para ocupar un cargo(Min Trabajo 2013). Al ver los resultados obtenidos
de esta pregunta se encuentra que hay diversidad en las respuestas entre los dos
grupos de trabajadores. Mientras 5 trabajadores están de acuerdo en el grupo de
teletrabajo, para el grupo trabajadores convencionales hay homogeneidad en la
respuesta lo cual podría atribuirse a oportunidades o falta de divulgación por parte
de la organización.

La flexibilidad hace referencia a la capacidad de una organización para

responder de manera inesperada pero programada a un entorno competitivo y
dinámico. Las organizaciones deben procurar facilitar la adaptación al entorno de
sus colaboradores, para que las relaciones y el clima laboral sean
saludables(Castillo 2006). Al realizar la comparación entre las dos modalidades de
trabajo se identifica homogeneidad en los resultados respecto a este aspecto.
123

Gráfica 22: Comparativo indicador calidad de vida
La calidad de vida implica mirar a los individuos como seres sociales y por
ellos las organizaciones modernas están transformado el concepto para encontrar
un equilibrio entre la familia, el trabajo y el universo. Un trabajador satisfecho es más
productivo(Vásquez 2007). En esta categoría se observa en las respuestas
obtenidas que los trabajadores tradicionales no están satisfechos con su calidad de
vida mientras, en contraste, los teletrabajadores reflejan estar de acuerdo con las
posibilidades que les está entregando la organización para el desarrollo de sus
actividades.
4.2.5Resultados de la encuesta sobre Gestión Administrativa
Con base en la revisión de la variable de gestión administrativa los siguientes
son los resultados obtenidos luego de su tabulación (Gráficas 23, 24, 25 y 26):
124
La retroalimentación es un ingrediente esencial en cualquier proceso de
control pues ofrece la información para las decisiones que ajustan el sistema. En la
medida en que se aplican los planes, el sistema es vigilado o seguido a fin de
determinar si el desempeño está dentro de lo previsto y si se está cumpliendo con
los objetivos. La retroalimentación generalmente se obtiene con referencia tanto a
los fines buscados y los medios diseñados para alcanzarlos. En los sistemas
relativamente cerrados, la retroalimentación es recibida por los seres humanos que
la procesan y deciden en torno a acciones apropiadas. Se pueden diseñar muchos
tipos de sistemas de retroalimentación para facilitar el control. El tipo y la
complejidad de la retroalimentación requerida dependen también de la interrelación
de los subsistemas de la organización(Universidad Nacional de Colombia 2014).
En lo referente a la respuesta número 13 de la encuesta, se evidencia una
satisfacción por parte de los dos grupos a los procesos de control y
retroalimentación que realiza la entidad financiera,
125
Una comunicación clara pero contundente es la diferencia competitiva entre
un negocio de largo aliento y uno de poca recordación y bajos resultados. Y es que
un plan estratégico de comunicación, tanto interna como externa, se constituye en el
eje de acciones encaminadas a fortalecer las organizaciones(López Arias 2013).
Los resultados de la encuesta muestran que en ambos grupos hay personas
que tienen un leve desacuerdo en la comunicación de doble vía con sus jefes. Con
estos resultados se genera una inquietud sobre deficiencias que puede tener la
comunicación ascendente dentro de la organización.
126
La importancia que tiene este proceso de inducción al cargo, dentro del
desarrollo y el éxito posterior del colaborador, es evidente, por ello se hace
indispensable que el trabajador cuente con toda la atención y coordinación por parte
de los profesionales de gestión humana. Sin embargo, la participación de otras
áreas es vital para que el nuevo trabajador pueda formarse una visión más amplia
de lo que es la empresa y, sobre todo, ubique la importancia de su cargo dentro de
ese espectro. (Colsubsidio 2014). Respecto de esta pregunta se evidencia en los
teletrabajadores una aceptación en la capacitación ofrecida para el desarrollo de sus
actividades mientras que los trabajadores convencionales parecen percibir que faltan
herramientas y que no es adecuado el proceso. Al compararla con la pregunta No.
14 se podría inferir que existen fallas de comunicación entre jefes y colaboradores.
127
Gráfica 26: Comparativo indicador Gestión Administrativa
Gestionar las organizaciones es una actividad que requiere de compromiso y
estrategias que permitan a las personas interactuar y llegar a cumplir los objetivos
planteados; es por ello que el talento humano juega un papel importante en su
interior. Si se observa la gráfica de resultados sobre la gestión administrativa se
puede llegar a percibir homogeneidad en las respuestas y que hay división en ellas:
algunos de acuerdo y otros en desacuerdo. Con ello se podría llegar a inferir que se
presentan dificultades en las acciones que establecen la gestión
organizacional(Universidad Nacional de Colombia 2014). Es evidente que quienes
se encuentran en mayor desacuerdo con la adecuada gestión administrativa son los
trabajadores convencionales.
4.2.6 Resultados de la encuesta sobre Teletrabajo
Con base en la revisión de la variable sobre teletrabajo los siguientes son los
resultados obtenidos luego de su tabulación (Gráfica 27 y tablas 22, 23 y 24):
128
El teletrabajo se define como una forma de organización laboral que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas, o prestación de servicios a terceros,
utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC´s
para el contacto entre el trabajador y la empresa sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo (Min TIC 2012).
En respuesta a la pregunta sobre teletrabajo, se encuentra una connotación
favorable en la apreciación de los teletrabajadores sobre el tema al presentar un
conocimiento del teletrabajo y sus diferentes beneficios (lo cual se ve articulado con
los resultados de la pregunta No.15). Por el contrario, los trabajadores
convencionales respondieron que no tienen conocimiento de los beneficios que
ofrece el teletrabajo lo cual puede mostrar falta de comunicación, interés por el tema
o carencia de divulgación de la modalidad de trabajo por parte de la institución
financiera.
129
TELETRABAJO
17. Conoce las diferencias contractuales que existen en No hay diferencias
el teletrabajo Vs el trabajo tradicional. Mencionelas Hay mas beneficios para el trabajador
Si tenemos un seguro que nos cubre de forma total si
estamos en la casa. Tenemos un auxilio para internet y
energía
Comunicación con el grupo de trabajo
La medición en cuanto a los tiempos
La información que se baja en las reuniones
De acuerdo a las capacitacion
es del Banco son las mismas condiciones de las de un
trabajador tradicional y en cuanto a la ley también, así lo
describe, pero no conozco alguna específica
En teletrabajo hay mayor remuneración por auxilio de
internet y luz
Si, un otrosí al contrato

Tabla 27: Pregunta 17 encuesta teletrabajo
En esta parte del proceso de la encuesta se empiezan a toman como opción
las preguntas abiertas lo cual permite dar libertad al encuestado de manifestar de
forma amplia y diferente sus apreciaciones frente al tema de teletrabajo. Por esta
razón se encuentra una diversidad de respuestas tan amplia que no es posible llegar
a unificarlas para lograr su categorización, sin embargo, esto no impide encontrar
algunos aspectos que llaman la atención. Uno de estos aspectos tiene que ver con
el nivel de conocimiento general sobre la modalidad del teletrabajo y sus diferencias
con el trabajo convencional (si no existieran diferencias entonces no se podría hablar
de dos modalidades de trabajo); Por ejemplo, en el aspecto económico, quienes
pertenecen a esta modalidad conocen del auxilio por internet y por el consumo de
energía para los teletrabajadores pero quienes no están en esta modalidad lo
desconocen. Los trabajadores tradicionales reconocen el auxilio como un beneficio,
pero desconocen otros aspectos que pueden llegar a ser diferentes como lo es el
auxilio de transporte que se recibe solo por los días en los cuales ellos se desplazan
a las instalaciones de la empresa. Entonces, es explícito que para quienes están ya
130
teletrabajando es claro el tema desde su experiencia, pero para los trabajadores
convencionales el desconocimiento es evidente.
18. Mencione cual considera que es la característica más La autonomía del trabajo
relevante de la gestión del teletrabajo Autodisciplina y compromiso
Autocontrol
Autogestión
Productividad
Proactividad
Mayor productividad
Mayor autogestión
Disciplina

Según el libro blanco(Min TIC 2012) la característica más relevante del
teletrabajo es la autogestión. En tal sentido, al formular las preguntas se encuentra
que todos los encuestados reconocen tal aspecto como el primordial pues hacen
referencia a competencias que tienen que ver con esta característica; aparecen
entonces aspectos como la autonomía para la administración de sus recursos
(siendo uno de ellos el tiempo) y la necesidad de establecer una disciplina para
desarrollar sus actividades, todo ello orientado a los indicadores que son
mencionados y son los mismos que se tomaron para la medición de la gestión
siendo estos la eficiencia y la productividad.
131
19. Considera que el teletrabajo genera beneficios Si, transporte, alimentación
económicos a quien lo ejerce Si, porque se ahorra dinero en transporte, parqueaderos,
combustible
Si, ya que me gusta menos en todos los aspectos
transporte, alimentación entre otros
En mi caso si por el tema de transporte, pero me parece
que el subsidio es bajo, teniendo en cuenta que
aumentaron los requerimientos tecnológicos en cuanto a
ancho de banda, respecto a los solicitados al inicio, lo cua
incrementa costo para algunos teletrabajadores por el
tipo de plan de internet.
Si claro, menos gastos en transporte, almuerzo y etc.
Sí

Los beneficios para los trabajadores son claves para poder obtener
satisfacción en las actividades que se desarrollan(Universidad ICESI 2009). Para
este caso se encuentran varias menciones de los beneficios desde el punto de vista
económico pero que no se mencionan aspectos relacionados con aspectos más
humanos como son la familia, el tiempo disponible, etc. Esto permite suponer que
falta conocimiento en los beneficios generales de forma amplia y clara al igual que
de la reglamentación y legislación que se tiene establecida en Colombia para el
teletrabajo.
Como un resumen de todo el análisis comparativo, a continuación se
presentan algunas características generales de cada una de las variables con el
objeto de hacer visibles las diferencias (tabla 25), esto ayudará a tener una visión
holística del tema.
Teletrabajo Trabajo Convencional

Variables
Bondades Dificultades Bondades Dificultades
Eficiencia Agilidad Trabajo Trabajo Pérdida de
132
tiemposde individual colaborativo tiempo
respuesta
Menor
Mayor número Decisiones a Apoyo otros
Productividad concentración
de negocios distancia grupos
fácil dispersión
Menos No reportan Control del Mayor número

Ausentismo
incapacidades ausentismo ausentismo de ausencias
Costo
Menor costo Desplazarse Control Mayor inversión
Infraestructura
Gestión Interacción Control por

Confianza Control físico
administrativa directa grupos grandes
Tres días x
Menor tiempo semana. Socialización Pérdida de
desplazamiento. Menor tiempo grupos de tiempo

Calidad de vida
Mayor tiempo con los trabajo. desplazándose.
familia. compañeros de
trabajo.
Tabla 30: Tabla Resumen de Resultados
4.2.7 Resultados del análisis de la variable de lasvariables costo de
infraestructura y costo de ausentismo (relación costo-beneficio de las
modalidades detrabajo)
Con base en la revisión de la variable costo-infraestructura tabla 26 y costos
de ausentismo tabla 25, se elabora un flujo de caja proyectado a un año, con el
objeto de determinar la diferencia en la comparación de las dos modalidades de
trabajo, correspondientes a este caso de estudio. Este flujo se convierte en la base
133
principal para determinar el VPN (Valor Presente Neto) que a su vez mostrará la
viabilidad o no de las modalidades de trabajo convencional y teletrabajo. Que será
efectivamente la de menor costo.
Aspecto Trabajo Convencional Teletrabajo
COSTO INFRAESTRUCTURA
1.825.000 67.000
PUESTO DE TRABAJO
COSTO AUSENTISMO MENSUAL 230.769 92.308
TOTAL 2.055.769 159.308
TOTAL ANUAL 24.669.228 1.911.696
Tabla 31: Flujo de Caja
Para el desarrollo del flujo de caja (costos de un puesto de trabajo), se toman
variables sobre las que se tiene información ya que, por tratarse de una entidad
financiera, esta se reserva información inherente al costo de producción y eficiencia
en todas sus áreas con lo cual se hace imposible trabajar con datos
complementarios. El flujo actual contempla información de empleados
convencionales comparado con la de los teletrabajadores.
Para el cálculo del VPN de los trabajadores convencionales, se contempla un
flujo mensual de $2.055.769, tabla 31, que corresponde a los costos de un puesto de
trabajo.
Para este caso, el VPN del trabajo convencional es de $22.895.555,00, cifra
que corresponde al proyectar el flujo mensual a 12 meses, con un factor de
descuento del 14%, (tasa mínima que esperan recibir los accionistas por su
134
inversión), que refleja los costos de un puesto de trabajo convencional de la entidad
proyectados a 12 meses y calculados a valor actual (Tabla 32).

FACTOR DE VALOR
PERIODO MES FLUJO VPN
DESCUENTO PRESENTE
0 - 100% -
22.895.555
1 ENERO 2.055.769 99% 2.032.055
2 FEBRERO 2.055.769 98% 2.008.614
3 MARZO 2.055.769 97% 1.985.444
4 ABRIL 2.055.769 95% 1.962.541
5 MAYO 2.055.769 94% 1.939.903
6 JUNIO 2.055.769 93% 1.917.525
7 JULIO 2.055.769 92% 1.895.406
8 AGOSTO 2.055.769 91% 1.873.542
9 SEPTIEMBRE 2.055.769 90% 1.851.930
10 OCTUBRE 2.055.769 89% 1.830.567
11 NOVIEMBRE 2.055.769 88% 1.809.451
12 DICIEMBRE 2.055.769 87% 1.788.578
TASA DE
1,167% TASA ANUAL 14%
DESCUENTO
Tabla 32: Valor Presente Neto del trabajo convencional
Por otra parte, para la construcción del VPN del teletrabajo se contempla un
flujo mensual de$159.308 mensual tabla 31, que corresponde a los costos de un
puesto de teletrabajo (costos de infraestructura y costos de ausentismo).
Por tanto, el VPN del teletrabajo es de $1.774.249,00 que refleja los costos de
un puesto de teletrabajo de la entidad a 12 meses, con un factor de descuento del
14%, (tasa mínima que esperan recibir los accionistas por su inversión), que refleja
los costos de un puesto de teletrabajo proyectados a 12 meses, y calculados a valor
actual (Tabla 33).
135
FACTOR DE VALOR
PERIODO MES FLUJO VPN
DESCUENTO PRESENTE
0 - 100% - 1.774.249
1 ENERO 159.308 99% 157.470
2 FEBRERO 159.308 98% 155.654
3 MARZO 159.308 97% 153.858
4 ABRIL 159.308 95% 152.084
5 MAYO 159.308 94% 150.329
6 JUNIO 159.308 93% 148.595
7 JULIO 159.308 92% 146.881
8 AGOSTO 159.308 91% 145.187
9 SEPTIEMBRE 159.308 90% 143.512
10 OCTUBRE 159.308 89% 141.856
11 NOVIEMBRE 159.308 88% 140.220
12 DICIEMBRE 159.308 87% 138.603
TASA DE
1,167% TASA ANUAL 14%
DESCUENTO
Tabla 33: Valor Presente Neto del teletrabajo
La relación costo beneficio toma los ingresos y egresos presentes netos del
estado de resultado, para determinar cuáles son los beneficios por cada peso que se
sacrifica en el proyecto.
Cuando se menciona los ingresos netos, se hace referencia a los ingresos
que efectivamente se recibirán en los años proyectados. Al mencionar los egresos
presente neto se toman aquellas partidas que efectivamente generarán salidas de
efectivo durante los diferentes periodos, horizonte del proyecto. Como se puede
apreciar el estado de flujo neto de efectivo es la herramienta que suministra los
datos necesarios para el cálculo de este indicador.
136
La relación beneficio / costo es un indicador que mide el grado de desarrollo y
bienestar que un proyecto puede generar a una comunidad(Pymes Futuro 2010).
137
5. Conclusiones y recomendaciones
El desarrollo de este estudio de caso, determina que el impacto generado por
la implementación del teletrabajo en la gestión, es positivo, ya que cumple con las
expectativas de la organización, optimizando los recursos, genera mayor
productividad, eficiencia y menor ausentismo, con una adecuada gestión
administrativa.
Los teletrabajadores resaltan como características destacadas de esta
modalidad el poder compartir más tiempo con la familia, el mejoramiento de su
calidad de vida, el ahorro en tiempo y dinero en desplazamientos y el auxilio
mensual a que tienen derecho por pertenecer a teletrabajo.Esto se diferencia de los
trabajadores convencionales que gastan aproximadamente 3 horas diarias en
desplazamiento a sus lugares de trabajo.
El análisis del Valor Presente Neto (VPN), demuestra que aunque las dos
modalidades representan un costo de infraestructura y ausentismo, el teletrabajo
genera mayor beneficio y supera las expectativas de rentabilidad esperada por los
inversionistas.
Los avances tecnológicos y el apoyo de las TIC’s, han favorecido el desarrollo
del teletrabajo en Colombia, proyectando un crecimiento en todos los sectores. La
implantación de este modelo laboral ha generado impactos positivos en la empresa
tales como disminución en costos de infraestructura pues el tener teletrabajadores le
permite a las empresas reutilizar sus puestos de trabajo o prescindir de ellos. En
138
esta modalidad el control administrativo se apoya en la confianza para con sus
colaboradores y en el seguimiento remoto a sus procesos con lo cual se cambia de
un modelo de jefe presencial a uno de autogestión por parte de los teletrabajadores.
Las empresas que incluyen este modelo de teletrabajo trasmiten una imagen de
vanguardistas, modernas y visionarias al brindarles la oportunidad a sus
colaboradores de trabajar desde su casa rompiendo las barreras del trabajo
tradicional, estrechando lazos de confianza y generando sentido de pertenencia
hacia ella con lo cual se mejora la productividad y la eficiencia en sus procesos.
La gestión realizada por la célula de teletrabajo, visualizada en los indicadores
de gestión, muestra que puede ser muy funcional la implementación del teletrabajo
en la organización financiera pues esta presenta mayor eficiencia, productividad,
disminución en los índices de ausentismo y mejoramiento en la calidad de vida. Lo
anterior se traduce en beneficios para la organización y para sus empleados.
La falta de gestión y seguimiento a los procesos adelantados en el PIC
(Proceso Integral de Crédito), en relación con los trabajadores convencionales, se ve
reflejada en los niveles de productividad, eficiencia y cumplimiento de sus
compromisos. Los teletrabajadores, aunque no llegan a la meta estándar establecida
sí presentan mejores indicadores en su gestión. No obstante, en el caso del trabajo
convencional la comunicación interna ofrece mecanismos de mejoramiento en el
interior de la organización que contribuyen, en buena parte, a que los colaboradores
estén alineados con la estrategia corporativa y a que los grupos sean lo
suficientemente eficientes y productivos para alcanzar con éxito los objetivos
estratégicos.
139
El análisis efectuado al personal del área PIC (Proceso Integral de Crédito) de
la empresa del sector financiero ubicada en Bogotá, permitió determinar que hay
debilidad en la comunicación entre jefes y empleados de ambos grupos, pero que
esta deficiencia se da con mayor énfasis en los trabajadores convencionales.
Aunque los indicadores de gestión resaltan la mejor labor de los teletrabajadores, no
se puede desconocer que su cumplimiento aún no es el adecuado pues ninguno
cumple aún con los estándares establecidos por la organización.
De acuerdo con la Ley 1221 de 2008,(Min TIC 2012), el teletrabajo se define
como una forma de organización laboral. A pesar de ello, los trabajadores de la
modalidad convencional, a pesar de trabajar para la misma área, aún no tienen un
conocimiento general del contexto de teletrabajo, de los empleados del PIC (Proceso
Integral de Crédito) y los que tienen algo de conocimiento solo logran mencionar el
auxilio de internet y de servicio de energía como lo más relevante.
Los teletrabajadores reciben con agrado aplicar esta modalidad a su estilo de
trabajo pues les permite pasar más tiempo con su familia, ahorrar tiempo en
desplazamiento, tener una alimentación más sana y mantener un tiempo sin estrés.
Los teletrabajadores aprecian la confianza que le brindan sus jefes y la autonomía
para desarrollar sus actividades, a diferencia de los trabajadores convencionales que
parecen no encontrar reconocimiento a su gestión.
El teletrabajo ofrece autonomía, libertad y flexibilidad pues le permite al
teletrabajador tomar descansos cuando lo considere prudente, compartir con la
140
familia y laborar desde la comodidad de su casa. Estos son algunos de los atributos
que comparten los teletrabajadores del PIC.
El teletrabajo presenta ventajas tanto para la organización como para los
trabajadores: maximización del uso delas TIC´s, aumento en la productividad de los
trabajadores, disminución en costos de infraestructura, disminución de gastos en
servicios públicos, incremento en los estándares de la gestión, entre otros (para la
empresa), mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores, disminución en
tiempos de traslado, flexibilización en los horarios, autogestión, confianza, y
oportunidades de crecimiento laboral, entre otros (para los trabajadores). Las dos
modalidades de trabajo, teletrabajo y convencional, se complementan fortaleciendo
procesos y abriéndose a oportunidades de romper las barreras físicas.
El teletrabajo ha salido de la informalidad y presenta avances significativos en
Colombia hasta el punto que una proyección progresiva muestra que cada día
empresas del sector privado y público lo están implementando. La feria del
teletrabajo organizada por el ministerio de las TIC’s y del trabajo realizado en el mes
de julio de 2014, son una muestra de cómo se ha venido impulsando y dando
reconocimiento al teletrabajo en nuestro país. Todo esto ha hecho de las empresas
que se acogen a él líderes del reconocimiento del talento humano y organizaciones
innovadoras y capaces de asumir nuevos retos en el mercado laboral. La tendencia
debe ser ingresar mayor número de empleados al modelo de teletrabajo.
Uno los hallazgos obtenidos en la investigación es que el área de PIC de
crédito de la entidad financiera analizada tiene un número elevado de integrantes
141
frente al volumen de negocios recibidos mensualmente, esto quiere decir que con el
número de empleados actual se podrían disminuir los tiempos de respuesta y a su
vez atender mayor número de negocios, que le darían mayor penetración y
participación a la organización en el mercado. Esto se evidencia en los tiempos de
respuesta y en el número de negocios radicados por célula.
De acuerdo con la variación de los costos del teletrabajo versus los del trabajo
convencional (variable relación costo-beneficio), sería más rentable para la entidad
financiera contar con un mayor número de teletrabajadores lo que le permitiría
incrementar su productividad y ser más eficiente en el manejo de los costos y
capacidad instalada.
La gestión administrativa en general en el área de esta entidad financiera es
deficiente pues aún no logra los resultados que debería frente a los estándares
establecidos. Con un seguimiento más efectivo a los tiempos de respuesta y a los
indicadores de eficiencia, el área mejoraría su producción con respecto al número de
negocios analizados y la organización cumpliría con la promesa de los tiempos de
respuesta a sus clientes.
La calidad de vida es una de las características con mayor reconocimiento en
los integrantes de las células de teletrabajo pues esta es asociada a aspectos como
tener la oportunidad de pasar mayor tiempo con la familia, la disminución en los
tiempos de desplazamiento, la reducción del nivel de estrés por tratar de llegar a
tiempo a su sitio de trabajo y el sentimiento de confianza de parte de la empresa al
permitir desarrollar su actividad desde sus hogares. Todo esto hace que este modelo
142
sea deseable por los colaboradores convencionales de la entidad financiera en
estudio, generando con ello un elevado sentido de pertenencia.
El libro blanco del MIN TIC´s, es una herramienta que no debe faltar en las
organizaciones que deseen implementar el teletrabajo pues adicional al hecho de
que reglamenta este modelo, proyecta a las organizaciones hacia su desarrollo y
mejoramiento y promueve el mejoramiento de calidad de vida de las personas.
A pesar de los logros obtenidos, el esfuerzo que ha venido haciendo el
Ministerio de Trabajo Colombiano y el Ministerio de Tecnologías de la Información y
las Comunicaciones (MIN Tics) por promover el conocimiento e implementación de
esta modalidad de trabajo no ha sido suficiente pues aún existe un desconocimiento
general por el teletrabajo. Esto ocurre no solo en las facultades de ciencias
económicas de las diferentes instituciones educativas sino en todas las carreras,
inclusive desde el pregrado y en toda la sociedad. Esto es un inconveniente para el
desarrollo de esta modalidad de trabajo pues es claro que no solo los profesionales
del área económica crea empresa en nuestro país.
En el desarrollo de la investigación se logra diagnosticar una gran aceptación
de esta modalidad de trabajo por parte de los teletrabajadores: se sienten a gusto
con la modalidad, encuentran un reconocimiento y confianza por parte de la
organización, la adecuación de los puestos de trabajo y la asistencia técnica la
consideran conveniente para el desarrollo de sus actividades. Los trabajadores
convencionales, desean poder ingresar a esta modalidad y poder disfrutar de los
143
beneficios con que cuentan los teletrabajadores. Esto se evidencia en las preguntas
1, 10, 14 y 16 de la encuesta.
Respondiendo a la hipótesis, se ve con claridad que el impacto generado en
los resultados de gestión de las entidades financieras se favorece competitivamente
con la implementación del teletrabajo. En tan sentido se determina que la
organización se favorece competitivamente pues se mejoran los tiempos de
respuesta, se optimizan los recursos, se tiene mayor retención de trabajadores y
profesionales, se generan mayores oportunidades laboral, se genera mayor cercanía
con los empleados y se logra mayor reconocimiento en el sector y mayor
penetración en el mercado. Todo esto redunda en el cumpliendo de las expectativas
de sus accionistas y la promesa a sus clientes de dar respuesta en 4 horas a sus
solicitudes de crédito.
Se recomienda realizar este tipo de investigación en otros sectores de la
economía, con el objetivo de validar si el impacto generado en los resultados de la
gestión en diferentes entidades también se favorece competitivamente con el
teletrabajo.
Una recomendación que se puede generar de esta investigación para las
diferentes empresas que deseen implementar esta modalidad o estén empezando
en ella está referida a la necesidad de que en ellas se realice un seguimiento a sus
diferentes indicadores (de acuerdo a la actividad que desarrollen) para que el
teletrabajo genere mayor eficiencia y se logre mayor control en el uso de los
recursos.
144
Se recomienda también que las organizaciones realicen un análisis
psicológico especializado a las personas que deseen incursionar en teletrabajo,
recordando que este debe ser voluntario si se pretenden lograr resultados
satisfactorios. Por ello se considera importante realizar encuestas, charlas o grupos
primarios, que permitan establecer oportunidades de mejoramiento en ambas vías
para los grupos involucrados.
145
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149
150
Anexos
Anexo 1 Encuesta de Trabajo
Para el desarrollo del presente trabajo de investigación, se pretende determinar el impacto
generado por la implantación del teletrabajoen los resultados de gestión, en el año 2013. Teniendo
en cuenta que se trata de un trabajo académico de investigación, manifiesto que la información
brindada en la presente encuesta, es de carácter voluntario y su uso es privado.
SEXO: EDAD:
ESTRATO: ESTADO CIVIL:
NIVEL EDUCATIVO: INGRESOS:
MODALIDAD DE TRABAJO TRADICIONAL TELETRABAJO
Instrucciones: en escala del 1 al 5, marque con una X el número que mejor represente el grado en el
que está de acuerdo con las siguientes afirmaciones. La tabla que se muestra a continuación indica el
significado de la escala mencionada. La presente encuesta aplica tanto para trabajadores tradicionales como
para teletrabajadores, por lo cual se solicita contestarla en función del lugar en el que se encuentra laborando.
Totalmente de
4
acuerdo
De acuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en
1
desacuerdo
EFICIENCIA
1. Cuenta con los recursos necesarios para el desarrollo de actividades de forma eficiente
151
2. Su jornada laboral le permite alcanzar a realizar las actividades programadas.
3. Tiene en cuenta los tiempos de respuesta asignados para realizar su gestión
PRODUCTIVIDAD
4. Las metas establecidas asociadas a los tiempos son alcanzadas sin dificultad
5. Considera que su gestión es oportuna frente a las necesidades del área
6. Considera que la organización del trabajo en su área contribuye a la productividad.
ABSENTISMO
7. Cumple usted con los horarios establecidos para el inicio de sus actividades en la jornada
laboral.
8. Reporta sus incapacidades médicas a la organización cada vez que se presentan
9. Gestiona los tiempos de descanso establecidos durante la jornada laboral
CALIDAD DE VIDA
10. Percibe de parte de la empresa reconocimiento por la gestión que realiza
11. Tiene oportunidades de incrementar su desarrollo de habilidades, aptitudes y actualización
de conocimientos
152
12. La empresa es flexible frente a las necesidades que tiene como trabajador
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
13. Recibe retroalimentación continua de los procesos que gestiona y sus resultados
14. Los jefes y superiores escuchan sus observaciones y comentarios
15. Le dieron a conocer sus actividades a desarrollar en el puesto de trabajo
4 3 2 1
16. Conoce los beneficios que se recibe de parte de la empresa por tener contrato como
teletrabajador.
Si no
TELETRABAJO
17. Conoce las diferencias contractuales que existen en el teletrabajo vs el trabajo tradicional en
esta empresa. Menciónelas
18. Mencione cuál considera que es la característica más relevante de gestión del teletrabajo.
19. ¿Considera que el teletrabajo genera beneficios económicos a quien lo ejerce?
GRACIAS

153
Anexo 2 Ficha Técnica encuesta teletrabajo
Ficha técnica encuesta

Sexo Estado civil
Masculino 12 Soltero 13
Femenino 9 Casado 5
Separado 1
Union libre 2
Estrato
II 2 Ingreso
III 16 Promedio $ 2.001.881
IV 3
Nivel Educativo Modalidad de Contratación

Pregrado 13 Teletrabajo 7
Tecnologico 1 Tradicional 14
Especializaci 7
Edad Ciudad de aplicación

20-30 10 Bogotá
31-40 8
mayor 40 3
Tabla 34: Ficha Técnica
154
Anexo 3 Resultados de la Encuesta

TOTALES
Totalmente
Totalmente En
EFICIENCIA De acuerdo en
de acuerdo desacuerdo
desacuerdo
1. Cuenta con los recursos necesarios para el desarrollo
3 3 0 0
de actividades de forma eficiente
2. Su jornada laboral le permite alcanzar a realizar las
3 3 1 0
actividades programadas.
3. Tiene en cuenta los tiempos de respuesta asignados
5 2 0 0
para realizar su gestión
Totales 11 8 1 0
Totalmente
Totalmente En
PRODUCTIVIDAD De acuerdo en
desacuerdo
4. Las metas establecidas asociadas a los tiempos son
4 2 1 0
alcanzadas sin dificultad
5. Considera que su gestión es oportuna frente a las
5 2 0 0
necesidades del área
6. Considera que la organización del trabajo en su área
4 3 0 0
contribuye a la productividad.
Totales 13 7 1 0
Totalmente
Totalmente En
ABSENTISMO De acuerdo en
desacuerdo
7. Cumple usted con los horarios establecidos para el
inicio de sus actividades en la jornada laboral. 7 0 0 0
8. Reporta sus incapacidades médicas a la organización
cada vez que se presentan 7 0 0 0
9. Gestiona los tiempos de descanso establecidos
durante la jornada laboral 2 3 2 0
Totales 16 3 2 0
Totalmente
Totalmente En
CALIDAD DE VIDA De acuerdo en
desacuerdo
10. Percibe de parte de la empresa reconocimiento por
2 3 3 0
la gestión que realiza
11. Tiene oportunidades de incrementar su desarrollo
de habilidades, aptitudes y actualización de 1 4 1 0
conocimientos
12. La empresa es flexible frente a las necesidades que
2 4 1 0
tiene como trabajador
Totales 5 11 5 0
Totalmente
Totalmente En
GESTIÓN ADMINISTRATIVA De acuerdo en
desacuerdo
13. Recibe retroalimentación continua de los procesos
3 3 1 0
que gestiona y sus resultados
14. Los jefes y superiores escuchan sus observaciones y
2 3 2 0
comentarios
15. Le dieron a conocer sus actividades a desarrollar en
4 3 0 0
el puesto de trabajo
Totales 9 9 3 0
16. Recibe retroalimentación continua de los procesos
si 7 no 0
que gestiona y sus resultados
Tabla 35: Resultados de la Encuesta
155
A
ANÁLISIS DEL IMP
PACTO DEL TELETTRABAJO
A
Anexo 4 Datoss indicadores
D
Datos Indicad
dores eficienc
cia
0 - 15 min 15 - 1 hr 0 - 1 hr 1 - 2 hr 2 - 3 hr 3 - 4 hr 0-4 hr mayorr a RADICADOS Ranking Ranking
0-4
REGIONAL CÉLLULA 4 horaas Horas Radicados
BOGOTA Y CUN NDINAMARCA CELLULA 3 CONVENCIONALL 10530 14823 25353
2 9720 1458 486 37017 486 37503 2 2
%PPartic. 28% 40% 68% 26% 4% 1% 99% 1% 34%
CELLULA 1 TELETRABAJO 13284 15876 29160
2 7938 1296 405 38799 243 39042 1 1
% Partic.
P 34% 41% 75% 20% 3% 1% 99% 1% 36%
CELLULA 2 CONVENCIONALL 7371 5346 12717 8667 5751 2592 29727 31599 32886 3 3
% Partic.
P 22% 16% 39% 26% 17% 8% 90% 10%% 30%
Total BOGOTA Y CUNDINAMARCA 31185 36045 67230
6 26325 8505 3483 105543 38888 109431
% Participación 28% 33% 61% 24% 8% 3% 96% 4% 1
T
Tabla 36: Datos In
ndicadores de Efficiencia
F
Fuente: (autor, 20
014)
D
Datos indicad
dores Ausentismo
156
8 HORAS DIARIAS X DIAS

TRABAJADOS
SALARIO PROMEDIO
MENSUAL $ 2.400.000
VALOR HORA LABORAL $ 11.538
Tabla 37: Datos Indicadores Ausentismo
Datos indicadores de Productividad

0 - 15 min 15 - 1 hr 0 - 1 hr 1 - 2 hr 2 - 3 hr 3 - 4 hr 0-4 hr mayor a RADICADOS Ranking Ranking
0-4
REGIONAL CÉLULA 4 horas Horas Radicados
BOGOTA Y CUNDINAMARCA CELULA 3 CONVENCIONAL 130 183 313 120 18 6 457 6 463 2 2
% Partic. 28% 40% 68% 26% 4% 1% 99% 1% 34%
CELULA1 TELETRABAJO 164 196 360 98 16 5 479 3 482 1 1
% Partic. 34% 41% 75% 20% 3% 1% 99% 1% 36%
CELULA 2 CONVENCIONAL 91 66 157 107 71 32 367 39 406 3 3
% Partic. 22% 16% 39% 26% 17% 8% 90% 10% 30%
Total BOGOTA Y CUNDINAMARCA 385 445 830 325 105 43 1303 48 1351
% Participación 28% 33% 61% 24% 8% 3% 96% 4% 1
Tabla 38:Datos Indicadores Productividad
157
Estándar tiempo de gestión
MINUTOS POR NEGOCIO 81
GESTION 7
CAPTURA 9
VERIFICACION 26
ANALISIS 39
Tiempos de gestión por células
celula3 celula1 celula2

MIN / MES 8360 8360 8360
TOT MIN CELULA 58520 58520 58520
DIF RADI TOTAL 21017 19478 25634
MIN FALTAN X TRAB 3002 2783 3662
NEGX CERRAR 8 7 10
NEG X CEL SIN CERRAR 55 51 67
64,09% 66,72% 56,20%
158
Anexo 5 Penetración Teletrabajo Colombia 2014
Fuente (Min Tic 2014)
159

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ANÁLISIS DE IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LOS RESULTADOS DE

GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.

ESTUDIO DE CASO EN UN ÁREA DE UNA ORGANIZACIÓN FINANCIERA

Carlos Orlando Ardila

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

BOGOTÁ D.C, Mayo de 2015

ANÁLISIS DE IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LOS RESULTADOS DE

GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.

ESTUDIO DE CASO EN UN ÁREA DE UNA ORGANIZACIÓN FINANCIERA

Carlos Orlando Ardila

Trabajo de grado para obtener el título de

Maestro en Gestión de organizaciones

Hernando Rodríguez Zambrano

Profesor investigador de la Universidad Militar Nueva Granada

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

BOGOTÁ D.C.,Mayo de 2015

años y sacrificó momentos para que fuéramos felices.

Después de tan arduo trabajo y dedicación, quiero agradecer a nuestro

creador, a mi madre Cecilia Ardila, quien me dio la oportunidad de existir, a mis

hermanos por el apoyo incondicional, a la empresa donde laboro quien me ha

dado la oportunidad de crecer y organizarme para poder culminar mis estudios,

a los docentes de la Universidad Militar Nueva Granada, a la coordinación de la

Maestría en Gestión de Organizaciones y en especial al profesor Hernando

Rodríguez Zambrano, PhD en Economíay a cada una de las personas que de

una u otra forma me acompañaron en este proceso.

Tabla 1. Etapas del teletrabajo en Colombia. ............................................................................ 35

Tabla 37: Datos Indicadores Ausentismo ................................................................................ 157

Gráfica 1: Variable eficiencia por tiempos de respuesta ...................................................... 104

Figura 1: Línea de tiempo trabajo ............................................................................................... 20

Esta investigación pretende determinar el impacto generado por la

implantación del teletrabajo en los resultados de la gestión de las

organizaciones, mediante el estudio de caso de un área deuna organización del

sector financierode la ciudad de Bogotá en el año 2013, haciendo un paralelo

entre el trabajo convencional y el teletrabajo. Todo esto bajo un análisis de las

variables referidas a la gestión en esta organización comparando los dos

Para ello se usaron la metodología cuantitativa y cualitativa, debido a las

características y especificaciones del campo a investigar, y se tomaron en

cuenta los aspectos referentes a una investigación mixta, de tipo descriptivo y

explicativo, usando como instrumento de recolección la encuesta con

preguntas cerradas y abiertas.

El análisis comparativo demuestra que los teletrabajadores presentan

mayor competitividad, lo cual estáenmarcado en los diferentes indicadores

aplicados para este estudio de caso respecto a las diferentes variables

consideradas: eficiencia, productividad y ausentismo aunque en esta modalidad

se le da mayor relevancia a la gestión administrativa y calidad de vida de los

En cuanto a la variable costo – beneficio (derivado del costo de

infraestructura) de las modalidades de trabajo, el teletrabajo marca gran

diferencia frente a la modalidad tradicional en cuanto se refiere a la reducción

de los costos de operaciónde un puesto de trabajo lo que a su vez puede

redundar en beneficio para la organización. Minimiza el costo de producción.

Palabras clave: Teletrabajo, TIC´s, gestión organizacional, resultados,

empleabilidad, flexibilidad, trabajo a distancia, recursividad, inclusión,

This research aims to determine the impact generated by the

implementation of teleworking on the results of the management of

organizations through the case study of an area of an organization's financial

sector Bogotá in 2013, drawing a parallel between conventional and

teleworking. All this on an analysis of the variables relating to the management