ADMINISTRACION DE PERSONAL

NICOLLA JOHAN REYES URIBE

COD: 202015541

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS
ADMINISTRACION COMERCIAL Y FINANCIERA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
TUNJA
2020
 ADMINISTRACION DE PERSONAL

NICOLLA JOHAN REYES URIBE

COD: 202015541

DOCENTE:
JOISE IRENARCO PEDRAZA

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS
ADMINISTRACION COMERCIAL Y FINANCIERA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
TUNJA
2020
Introducción .................................................................................................................................................. 4
Actividad 2 Informe escrito .......................................................................................................................... 5
1. Favor hacer lectura del material de apoyo adjunto en el curso en el aula virtual, así mismo
investigar otras fuentes bibliográficas en las bases de datos de la UPTC, sobre los siguientes temas: .... 5
1.1. Concepto, funciones y tendencias globales de la administración del talento humano y el
impacto de las políticas de la gestión del talento humano en los resultados de la organización........... 5
1.1.1. Concepto Administración de Talento Humano: ........................................................... 5
1.1.2. Funciones de la Administración del talento humano: .................................................. 5
1.1.3. Tendencias globales de la administración del talento humano: .................................. 6
1.1.3.1. Futuro de la fuerza laboral: ....................................................................................... 6
1.1.3.2. El futuro de la organización:...................................................................................... 6
1.1.3.3. El futuro de recurso humanos: .................................................................................. 7
1.1.2. Impacto de las políticas de la gestión del talento humano en los resultados de la
organización..................................................................................................................................... 9
1.2. Políticas, directrices y enfoques en el diseño de las estructuras organizacionales modernas,
según los últimos enfoques de la gestión del talento humano. ........................................................... 11
1.2.1. Políticas gestión del talento humano. .......................................................................... 11
1.2.2. directrices y enfoques en el diseño de las estructuras organizacionales modernas,
según los últimos enfoques de la gestión del talento humano.................................................... 12
1.2.3. Enfoques......................................................................................................................... 14
Conclusiones ............................................................................................................................................... 17
Bibliografía .................................................................................................................................................. 18
Introducción

En el presente trabajo se expondrá mediante definiciones y mapas conceptuales lo temas

relacionados a concepto funciones y tendencias globales de la Administración del talento

humano y el impacto de las políticas de la gestión del talento humano en los resultados de la

organización, además de las Políticas, directrices y enfoques en el diseño de las estructuras

organizacionales modernas, según los últimos enfoques de la gestión del talento humano; con lo

cual todo será resuelto mediante las consultas correspondientes en los repositorios disponibles en

la plataforma institucional y demás fuentes bibliográficas

Actividad 2 Informe escrito
1. Favor hacer lectura del material de apoyo adjunto en el curso en el aula virtual, así mismo

investigar otras fuentes bibliográficas en las bases de datos de la UPTC, sobre los

siguientes temas:

1.1.Concepto, funciones y tendencias globales de la administración del talento humano y

el impacto de las políticas de la gestión del talento humano en los resultados de la

organización.

1.1.1. Concepto Administración de Talento Humano:

Es un enfoque organizacional para tratar con personas como socios en

la organización, que tienen talentos, conocimientos, habilidades, habilidades,

motivaciones, necesidades y competencias, y como tales son responsables

conjuntamente del logro de metas y objetivos estratégicos y la creación de

una cultura organizacional, además de ser un concepto donde confluyen

cuatro elementos básicos: objetivos, personas, técnica y organización. Por lo

tanto, la administración consiste en la técnica de integrar y coordinar los

recursos organizacionales con el fin de lograr los objetivos a través del

trabajo de las personas.

1.1.2. Funciones de la Administración del talento humano:

 Reclutamiento y Selección

 Planeación y evaluación del capital humano

 Evaluación de desempeño

 Administración de retribuciones

 Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional

 Higiene y Seguridad.
1.1.3. Tendencias globales de la administración del talento humano:

En cuanto a las tendencias globales se clasifican en tres grupos los

cuales toman los resultados más importantes der la siguiente manera.

1.1.3.1.Futuro de la fuerza laboral:

 Fuerza de trabajo alternativa: En pro del crecimiento y accesibilidad

a ciertas habilidades criticas optan por las formas alternativas de

empleos no solo en cuanto a contratistas, sino que también a

autónomos de la misma manera.

 De trabajos tradiciones a “súper trabajos”: Hace referencia al

aprovechamiento de las nuevas tecnologías en su máxima amplitud

y así dimensionar el trabajo humano.

 Liderazgo para el siglo XXI: Las empresas optan por adoptar un

enfoque en el cual se persiguen sus objetivos comerciales

tradicionales, pero recurriendo a las nuevas competencias criticas lo

cual influye a través del cambio

1.1.3.2.El futuro de la organización:

 De la experiencia de los empleados a la experiencia humana: Tarta

sobre la oportunidad de los empleadores de ampliar su concepto de

experiencia de los empleados para abordar así la experiencia

humana desarrollando las aspiraciones del empleado y su conexión

con el trabajo.
  El desempeño organizacional es un deporte en equipo: El optar con

cambiar las jerarquías a un equipo debido a la nueva tecnología

facilitando así modelos de trabajo en equipo.

 Recompensas: Las organizaciones al explorar beneficios y

recompensas para motivar a su gente pueden evitar una evaluación

comparativa externa mediante el mismo sistema de recompensas

personalizado y así cerrar brecha.

1.1.3.3.El futuro de recurso humanos:

 Acceder al talento es más que una adquisición: Mediante el mercado

laboral sigue en constante cambio competitivo y de la misma

manera requisitos y habilidades cambian tan rápidamente las

organizaciones deben buscar acceder a talentos constantemente

mediante la movilización de recurso internos encontrando fuerza

laboral alternativa y el aprovechamiento de la tecnología.

 Aprender es parte de la vida: El trabajador no solo aprende por su

trabajo debido a que ello se convierte ya en su modelo de vida.

 Movilidad de talento: Las organizaciones ya no pueden esperar

contratar personas con todas las capacidades que necesiten, por ello

se deben mover y desarrollar personas internamente en pro del

desarrollo empresarial.

 La nube y los recursos humanos: Con esta nube de información en

donde se almacena lo pertinente a la empresa ha logrado ordenan el

recurso humano y sus recursos tecnológicos.

 (Deloitte, 2019)

La administración de recursos humanos se sustenta en distintas funciones: asignación a puestos,

creación de un ambiente saludable y el desarrollo de planes de prestaciones y beneficios.

He aquí las principales funciones para el

efecto:

Higiene Laboral Condiciones ambientales de trabajo. Seguridad Laboral

Conjunto de normas que Condiciones Conjunto de medidas técnicas

busca proteger la integridad ambientales de trabajo, educativas, médicas,
física y mental del trabajador, condiciones de tiempo y psicológicas utilizadas para
prevención de riesgos y el condiciones sociales. prevenir accidentes. Son
ambiente. prácticas preventivas.

Lo más importante es
Plan de higiene: Un plan Condiciones prevenir accidentes:
organizado, servicios ambientales de accidentes sin ausencia,
médicos adecuados, tiempo: iluminación,
accidentes con ausencia.
prevención de riesgos de ruido, temperatura,
trabajo y servicios humedad.
adicionales.

Objetivos:
Es eminentemente
preventivo: eliminar las
causas de las
enfermedades
profesionales, reducir
los efectos
perjudiciales, prevenir
que se agraven y
conservar la salud.
1.1.2. Impacto de las políticas de la gestión del talento humano en los

resultados de la organización

Con el fin de medir dicho impacto del enunciado se debe tener en

cuenta el desarrollo de modelos analíticos los cuales permitan el perfecto

entendimiento del comportamiento en cuanto a procesos técnicos y sociales de

la gestión humana; claro está que dichos modelos deben ser personalizados.

Con estos modelos se logra medir el retorno sobre la inversión del capital

humano y el aporte de las estrategias del talento humano a los resultados de la

organización y por ende sus operaciones.

1.1.2.1.Retorno de inversión: Los recursos invertidos por parte dela

organización hacia sus empleados en los diferentes ámbitos debe verse

no como un costo sino como una favorable inversión para la misma. Se

debe tomar en cuanto que cuanto mejor se invierta en el empleado las

capacidades del mismo tomaran un mayor valor con el tiempo.

De esta inversión no solo se deben esperar resultados económicos a corto

y mediano plazo ya que es igual de clave realizar inversiones de riesgo

en el desarrollo de las personas en pro de innovar y enfrentar un futuro

cambiante y con ello mejorar tanto la calidad de vida de los empleados

como de la organización.

1.1.2.2.Modelo analítico: con fin de comprender el alcance de dicho indicador

se desarrolla el mismo para la planeación, seguimiento y evaluación de

la gestión del talento humano. Con este fin se deben estructurar

indicadores de gestión, herramientas estadísticas fundamentales,

 algoritmos matemáticos y como final minería de datos en pro del

descubrimiento de patrones del comportamiento del talento humano.

1.1.2.3.Procesos técnicos: Estos procesos son encaminados a la prestación de un

servicio requerido en cuanto a la adecuada administración y desarrollo

del talento humano de la organización tales como:

- Selección, formación y desarrollo, sistemas de remuneración y

nomina, gestión del desempeño, seguridad y salud ocupacional,

bienestar, relaciones laborales.

1.1.2.4.Procesos sociales: Estos procesos son caracterizados por la interacción

de las personas en la sociedad y comunidades que lo conforman:

- Comunicación, solución de conflictos, creación de confianza,

inteligencia y aprendizaje colectivo, cooperación y trabajo en equipo,

toma de decisiones, creatividad e innovación, liderazgo

(lesmes, 2020)
Es una relación de interdependencia compleja y dinámica

En el que confluyen los fenómenos de interdependencia

Reciprocidad Relación de intercambio Incentivos y Cultura

contribuciones organizacional

La interacción La interacción entre

Los incentivos son
psicológica es personas y organización Representan todo ese
los pagos
un proceso de se explica por los conjunto de normas no
realizados por la
reciprocidad o incentivos y escritas, conjunto de
organización en
contrato contribuciones. Las valores, principios,
salarios,
psicológico: personas aportan su filosofía, hábitos
prestaciones y
formal y el trabajo para lograr los actitudes, creencias,
beneficios. Las
psicológico prejuicios, estereotipos
objetivos contribuciones son
como practicados por todos
organizacionales y los pagos que
expectativa. los integrantes.
satisfacer sus necesidades realiza la persona a
y expectativas. la organización en
forma de trabajo.
1.2. Políticas, directrices y enfoques en el diseño de las estructuras organizacionales

modernas, según los últimos enfoques de la gestión del talento humano.

1.2.1. Políticas gestión del talento humano.

a) Políticas de toma de decisiones.

La toma de decisiones es una de las partes más importantes de las

empresas. Por lo tanto, todo tiene que definirse de antemano. Necesita

conocer y dominar todos los factores que pueden determinar las

decisiones. Por ejemplo, elegir dónde organizar una reunión es parte de las

fases del proceso de gestión del talento.

Un protocolo para situaciones futuras nos ayuda a ser imparciales y

saber cómo reaccionar ante eventos imprevistos porque hemos trabajado

en los factores condicionantes de antemano. Un ejemplo sería la elección

de dónde, cómo y en qué situaciones deberían contratarse empleados.

b) Políticas de selección de personal.

La selección de personal es una de las funciones más importantes

dentro de los recursos de personal y la gestión del talento. Y por esta

razón, necesita las mejores pautas posibles para garantizar una buena

gestión del personal. En los procesos de gestión del talento, la contratación

es una de las partes más importantes. Pero es difícil elegir el candidato

más adecuado que cumpla con todos los requisitos.

c) Políticas de desarrollo.

La vida cotidiana en una empresa u organización también requiere

pautas para garantizar la mejor operación posible. Por lo tanto,

 necesitamos definir los criterios de planificación, distribución y

transferencia interna de personal, para definir el plan personal para cada

uno de ellos. Debe quedar claro que existen diferencias entre la gestión del

talento y los recursos humanos.

d) Políticas de análisis.

Se requiere una estrategia de revisión y análisis tanto en las

directrices de gestión del talento como en las directrices del personal. Si

no se analiza la información extraída, perderá su valor. Por lo tanto, el

análisis de la calidad del personal es un elemento fundamental.

e) Políticas internas.

Las pautas internas de la compañía también tienen un lugar en la

gestión del talento. La razón de esto es que todas las mejoras en la

organización se reflejan en el entorno de trabajo de la empresa. Mejorar

este ambiente de trabajo es también uno de los puntos más importantes en

la gestión del personal.

1.2.2. directrices y enfoques en el diseño de las estructuras organizacionales

modernas, según los últimos enfoques de la gestión del talento humano.

 El enfoque de gestión de competencias es una verdadera revolución en

la forma de gestionar los conocimientos, habilidades y actitudes de las

personas. Cuando una organización implementa este modelo, lo que ha

construido es una verdadera "hoja de ruta" para el comportamiento de

sus miembros que conducirá al cumplimiento del Plan Estratégico

preparado por la alta gerencia y que debe responder a la siguiente

pregunta: ¿Qué deben hacer los talentos? lograr objetivos estratégicos?

Y la respuesta radica en la gestión del talento basada en competencias,

entendiendo la competencia como la "capacidad probada de una persona

para realizar una función o un conjunto de tareas (Ruiz, 2011)

En otras palabras, la persona debe demostrar que es competente

combinando sus propias habilidades desarrolladas con capacitación

profesional para poder competir con otros talentos. Una persona

competente muestra no solo un alto nivel cognitivo, sino también una

estructura única de comportamiento, tolerancia, capacidad de toma de

decisiones, virtudes éticas, así como motivación y satisfacción al realizar

su trabajo. Una persona no solo es competente por sus habilidades

cognitivas y psicomotoras, sino también por sus actitudes, su capacidad

de adaptarse a los cambios y la producción de bienes y servicios de alta

calidad, bien hechos, bien procesados. En el caso pedagógico, un

maestro es competente, no porque sea pedagogo en pedagogía y ciencias

relacionadas, sino porque hace un trabajo de alta calidad y calidez con

indicadores de excelente desempeño. Sin embargo, detrás del trabajo de

calidad profesional está la calidad de la persona que desempeña el papel

de un maestro con calidad de vida.

1.2.3. Enfoques

Como estudiamos en este módulo, la gestión del conocimiento es un

concepto intrínseco aplicado a las organizaciones, incluidas las instituciones

educativas, que tiene como objetivo transferir el conocimiento del lugar donde

se produce al lugar donde se procesa el recurso. e implica el desarrollo de

competencias relevantes dentro de la organización para compartir y usar entre

sus miembros, pero también para apreciar y asimilar cuando se trata de afuera.

La importancia de la gestión del conocimiento se explica por el

proceso implícito, que define una serie de acciones. Las tácticas y estrategias

requeridas para gestionar recursos intangibles. la forma en que las actividades

relacionadas con su creación, adquisición, transformación y uso, por lo tanto,

la función principal es planificar, implementar y controlar todas las

actividades relacionadas con el conocimiento y los programas necesarios para

una gestión eficaz de capital intelectual son necesarios. En otras palabras, la

gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla el

flujo de conocimiento dentro de la organización y sus alrededores para

aumentar el nivel de eficacia y eficiencia institucional. La gestión del

conocimiento es, en particular, la gestión de activos intangibles que crean

valor agregado para la empresa, por lo que el aprendizaje y la formación de

talentos humanos es la herramienta esencial de este proceso dinámico,

holístico y complejo.

Sin embargo, se precisa reconocer que no todo lo que fluye es

conocimiento como tal sino un conjunto de datos conocidos como

información, pero información colocada dentro de un contexto porque los

datos se transforman en información y aquella asociada a un contexto y a la

experiencia se convierte en conocimiento, y éste último asociado a las

capacidades de la organización se convierte en capital intelectual. Se afirma

que el conocimiento es el activo personal y organizacional más valioso que

permite ganar en competitividad y rentabilidad en la producción de bienes y

servicios. De ahí que la gestión de conocimiento como el conjunto de procesos

y sistemas, permiten que el capital intelectual se incremente con el objetivo de

generar ventajas competitivas. Aquí adquiere enorme importancia la gestión

de recursos humanos, gestión de la información y el uso de las nuevas

tecnologías de la comunicación y la información. Pero los objetivos

primordiales ser la generación, selección y aplicación del conocimiento, en tal

sentido, aquel debe fluir como un instrumento propulsor de desarrollo a todas

las sociedades en pos de la igualdad y la prosperidad.

 Desarrollo organizacional

En el desarrollo organizacional se presentan dos enfoques: el mecanicista (concepto tradicional) y los orgánicos
(que permite que los participantes adquieran conciencia social y colectiva).

es importante considerar los siguientes aspectos vitales para el desarrollo organizacional

Cultura Concepto de Necesidad Objetivos individuales Proceso de Desarrollo Técnicas de Objetivos y condiciones
Organizacional cambio continua de y objetivos Organizacional intervención
organizacional cambio organizacionales

Es el conjunto de Incrementar el grado

El cambio De cambios Comprende la Individual de confianza,
valores, creencias, organizacional Existen muchas recolección y (sensibilidad); para
expectativas, estructurales (que posibilidades que acrecentar la figura
empieza con el afectan a la análisis de datos, dos o más (análisis de autoridad basada
actitudes, una surgimiento de los objetivos e diagnóstico transaccional); para
forma de vida, de estructura intereses de los en el liderazgo,
fuerzas organizacional), organizacional, equipos y grupos incrementar las
interacciones, exógenas (del individuos se acción de (consultoría);
interrelaciones y tecnología integren a los comunicaciones,
entorno como (hardware y intervención y relaciones entusiasmo y
hasta prejuicios. la tecnología) y objetivos de la evaluación el fin d intergrupales
El único camino software), cambios organización que satisfacción
endógenas (del en los productos y modificar el (confrontación); para personal, buscar
para el cambio es interior de la convergerían a un proceso de la organizacion. En
cambiar la cultura servicios trabajo estimulante soluciones a los
organización). (resultados) y desarrollo su conjunto conflictos. Y brindar
organizacional. y posibilite el (retroalimentación) y
culturales. organizacional. condiciones de toda
desarrollo la rejilla.
(comportamientos). profesional y índole para el
personal. cambio.

(Colombia, 2020) (Colombia, Repositorios UPTC, 2020)

Conclusiones

El desafío de una organización es diseñar y desarrollar modelos de competencia, es decir,

perfiles que las personas deben probar utilizando indicadores. Las competencias no son más que

estándares como una descripción de las habilidades cognitivas, psicomotoras, relacionadas con

las actitudes y éticas que las personas tienen que demostrar en su desempeño. Este es el caso, por

ejemplo, con los estándares de desempeño propuestos por el Ministerio de Educación:

aprendizaje, desempeño docente, desempeño de liderazgo y gestión escolar.

Y una última consideración: solo los resultados de calidad confirman el nivel de competencia

que una persona posee y utiliza en el cumplimiento de su función o tarea.

Bibliografía

Colombia, U. P. (Julio de 2020). Repositorios UPTC. Obtenido de Otros recursos:

https://tics.uptc.edu.co/distancia/mod/page/view.php?id=99

Colombia, U. P. (Julio de 2020). Repositorios UPTC Administracion de personal. Obtenido de Estructura

Organica: https://tics.uptc.edu.co/distancia/mod/page/view.php?id=98

Deloitte. (2019). endencias Globales de Capital Humano. Obtenido de

https://www2.deloitte.com/ni/es/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-
2019.html

lesmes, F. g. (Julio de 2020). MEDICIÓN del IMPACTO de la GESTIÓN HUMANA. Obtenido de

https://revistaempresarial.com/gestion-humana/contratacion/medicion-del-impacto-de-la-
gestion-humana/

Ruiz, A. A. (4 de Junio de 2011). Gestion Talento Humano. Obtenido de

https://es.slideshare.net/videoconferencias/gestin-del-talento-humano