Valoración de cargos

Elementos sobre manuales.

Perfiles Clases de puesto.
Valoración de cargos

• Concepto de remuneración: paquete de recompensas cuantificables que un empleado

recibe por su trabajo. Puede incluir el salario nominal o básico, incentivos, beneficios
salariales y no salariales. Es una contraprestación que hace la organización a la persona
por su trabajo. Puede ser por unidad de tiempo, por resultados o combinación de ambos.
• Articulo 57 de la Constitución Política: «el salario será siempre igual para trabajo igual, en
idénticas condiciones de eficiencia». Principio base de la clasificación y valoración de
puestos.
• Salario nominal: salario total y efectivo pactado entre el trabajador y la empresa. A éste
se le aplican las deducciones de ley.
• Salario real: Cantidad de salario que percibe la persona y su valor efectivo en el mercado.
Valor adquisitivo del salario. Está en función del incremento en el costo de vida.
Composició
n de los
salarios:
elementos a
considerar
 • Equilibrio Interno: Coherencia interna entre los salarios y los cargos de
Principios de la propia organización. Exige por tanto una estructura salarial justa y
equitativa. Métodos de valoración de cargos.
la Valoración • Equilibrio externo: Coherencia externa de los salarios con los mismos
de cargos cargos de otras organizaciones del mercado laboral. Estudios del
mercado salarial.
• Salario mínimo de ley establecido. Art. 57 CP. «Todo trabajador tendrá
derecho a una salario mínimo». Art. 177 CT: “Todo trabajador tiene
derecho a devengar un salario mínimo que cubra las necesidades
normales de su hogar en el orden material, moral y cultural, el cual se
fijará periódicamente, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a
las particulares condiciones de cada región y de cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola”
• Situación salarial del mercado
• Incrementos en el costo de vida.
• Capacidad financiera de la organización
 •Hay varios métodos:
• Comparación de factores
• Sistema de Puntos
•Lo importante es determinar el valor relativo de cada cargo en
función de sus niveles de responsabilidad y dificultad y los
requisitos exigidos.
• El mercado salarial: un referente clave para asignar salarios a
los cargos o puestos.

Métodos de
valoración de cargos:
 • Es un método de comparación que en principio se proponen factores genéricos,
Comparació aunque pueden variar según las necesidades de la empresa:

n de factores • 1- Requisitos intelectuales

• 2-Habilidades exigidas
• 3-Requisitos físicos
• 4-Responsabilidades
• 5-Condiciones de trabajo

• En funciones como esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se

ordenan los puestos en la organización.

• 1- Se ordenan los tipos de puesto en función de los factores

• 2- Se fija el valor monetario o puntos a cada uno de los factores
• 3- La condición ponderada de ambos resultados a fin de obtener un rango entre los
puestos valuados.
 • FACTOR • Escala cualitativa
• Iniciativa: • La más alta, alta, algo, poca, muy
• Se procede a jerarquizar el valor de poca
cada cargo, de menor a mayor nivel de • Relaciones de trabajo • La más alta, alta, algo, poca, muy
exigencia, y se colocan en una tabla poca
para visualizar este valor relativo. • Esfuerzo mental • La más alta, alta, algo, poca, muy
poca
• Para ello debe identificar cuántos • Responsabilidad por datos • La más alta, alta, algo, poca, muy
niveles de amplitud y profundidad se confidenciales poca

puede definir en cada factor de los • Responsabilidad por • La más alta, alta, algo, poca, muy
supervisión y coordinación poca
cargos y se colocan en una tabla. Se
compara cada puesto con base en • Consecuencias del error • La más alta, alta, algo, poca, muy
estos factores y los ubica de menor a poca
mayor importancia. • Condiciones de trabajo • Muy buenas, buenas, regulares,
difíciles, muy difíciles.
• Así jerarquiza su valor relativo. Se
aplica en empresas pequeñas con • Esfuerzo Físico • Muy alto, alto, algo, poco, muy
poco
pocos cargos. Le puede agregar Formación Licenciado, bachiller, Técnica
• •
valores cualitativos para precisar el media, segundaria, tercer año,
valor de cada cargo, como se detalla: primaria

• Experiencia • Máxima, mucha. algo, poco, muy

poca, nada
 • Consiste en asignar pesos relativos a cada uno de los
SISTEMA DE factores, y subdividirlos según grado de profundidad y
PUNTOS: amplitud de cada uno. Ver Anexo 1 Tabla de puntos para
la valoración de cargos bajo este método. Se usa para
METODO empresas u organizaciones grandes.
CUANTITATIVO •
• Para su aplicación se requiere elaborar un Manual de
Valoración que detalla la descripción de cada uno de los
factores y sus grados de amplitud o profundidad. Para
explicar su diseño se toman tres factores como ejemplo
para describir los grados de profundidad que pueden
establecerse.
 FACTORES FORMAC:20 EXPER.10 INICIATIVA:2 TOTAL
0
DIRECTOR DPTO 3 16 9 20 45
JEFE SECCION 1 8 7 12 27
OFICINISTA 1 6 5 6 17
SECRETARIA 1 8 4 6 18
¿Cómo llevar a cabo un estudio de mercado de
salarios?
1. Definir la muestra de tipos puestos a encuestar de la empresa o institución.
2. Definir la muestra de instituciones o empresas a encuestar.
3. Diseñar los instrumentos de la encuesta: cuestionario.
4. Pactar las citas con cada de las empresas incluidas en la muestra de empresas.
5. Aplicar la encuesta de salarios.
6. Tabular la información.
7. Realizar los análisis estadísticos comparativos de los salarios para evaluar la consistencia externa.
8. A partir de una política salarial y de viabilidad financiera de la empresa preparar escenarios de
escalas, según medidas de posición.
9. Determinar costos de implementación.
10. Preparar el informe final con las recomendaciones.
 Estudio de mercado salarial. Cuadro comparativo según cargo y empresa encuestada.

Empresas Encuestadas Salario

Clase de puesto E1 E2 E3 E4 E5 Empresa
Conserje 275.000,00 297.500,00 315.000,00 280.000,00 345.000,00 285.000,00
Secretaria 375.000,00 445.000,00 425.000,00 530.000,00 475.000,00 400.000,00
Guarda 315.000,00 295.000,00 345.000,00 375.000,00 375.000,00 380.000,00
Supervisor 450.000,00 575.000,00 550.000,00 625.000,00 650.000,00 525.000,00
Capítulo III Retención de personal
• Retención de personal
• Estructura organizativa (organigrama)
• Niveles en el organigrama (explicación breve)
• Estructura departamental (explicación breve)

• Manual descriptivo de puestos

• Objetivos del manual descriptivo de puestos
• Puestos laborales incluidos en el manual
• Instrumentos del manual (fichas, formularios)
• Descripción individual de cada puesto de trabajo (según la ficha o formulario elegido)
Atención
individual de
grupos de
Proyecto