Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

En esta Dinámica podrán interactuar grupos de 6 a 20 Gerentes de área en un lúdico proceso de integración organizacional de la empresa. Los parcos representan cabezas de área funcional que son tomados por los Gerentes y tienen que acudir al mercado laboral, representado por las partes individuales de los rompecabezas, para seleccionar las funciones que mejor apoyen al logro de los objetivos de su área funcional. Se encontrarán con divertidos comflictos entre área por atribuirse las funciones correspondiente a otras áreas de la empresa.

Las Pymes son muy importantes para la economía a nivel nacional, son generadoras de puestos de trabajo e impulsan el sistema financiero de nuestro país. Algunas de ellas han logrado expandir su producción hacia otras ciudades y otros países, logrando desarrollo y progreso no solo para ellas si no para la economía del país. Muchas de estas empresas pequeñas y medianas no logran llegar o crecer al ritmo que se desea, hasta llegar al punto de cerrar operaciones ya sean productivas o administrativas, al no alcanzar una posición en el mercado, lo suficiente para obtener utilidad.
Al nivel global en el país se ha visto que solo las empresas con mayor sentido de organización y estrategia son las que se sostienen en el mercado. En Colombia han ingresado multinacionales con costos bajos de producción, se enfocan en la calidad de servicio al cliente consiguiendo una gran imagen en el mercado, por lo tanto, el empresario al ver la competitividad se hace más grande optan por estrategias de mejora enfocándose en los procesos administrativos y de operación para logran ser competitivos frente a los nuevos mercados. Los cambios establecidos afectan de manera interior de la organización que son desarrollados por las directrices y colaboradores.
La empresa H G HOLDING GROUP S.A.S creada hace más de diecisiete años es la muestra de esto, es una empresa que los últimos ha perdido oportunidades de crecimiento y expansión, posee sus propios recursos ya que es una organización agroindustrial que se dedica a la siembra, el procesamiento y la distribución de forma rentable.
Como objetivo principal del trabajo es el direccionamiento organizacional donde se realizarán estudios detallados de la empresa. Una de las problemáticas es la falta de perfiles definidos de la labor de cada empleado en su respectiva área.
El procedimiento será especifico y de gestión para el área a tratar realizando entrevistas, seguimientos administrativos con el fin de direccionarlos a crear perfiles de trabajo y competencias para que puedan desempeñar su respectiva función sin que haya confusión en los cargos, que cada empleado realice su labor con eficiencia y en el tiempo estipulado sin afectar el rendimiento laboral de su compañero de área.

Este artículo plantea un modelo de desarrollo de cultura empresarial, compuesto al integrar la  cultura de resultados con valores empresariales relevantes para la realidad del negocio. Bajo un enfoque pragmático y sistémico, va más allá del entendimiento sociológico o inercial de la cultura, para establecer definiciones y esquemas operativos útiles para el desarrollo organizacional.
El autor establece un modelo empírico de cultura de resultados que consta de etapas de comunicación, ejecución y gestión estratégica, y también ilustra cómo algunos supuestos basados en destrezas de diálogo insuficientes, renuncia a diálogo constructivo, acuerdos imprecisos, incumplimiento de acuerdos, actividad frenética, subejecución de estrategia y protagonismo merman o inhabilitan el desempeño. Cierra mostrando cómo la cultura de resultados gana relevancia al entrelazarse con los valores empresariales, y  puntualiza algunos retos específicos de desarrollo de cultura empresarial para pequeñas y medianas empresas.
El contenido busca ser de utilidad para líderes, agentes de cambio y académicos en el entendimiento de cómo las dinámicas y consensos entre colaboradores facilitan o inhiben la adaptación y progreso sostenidos en ambientes de negocios.
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This paper proposes a model for developing corporate culture, based in the integration of a culture of result with corporate values relevant for business context. Utilizing a pragmatic and systemic approach goes beyond sociological or inertial understandings of culture, to establish definitions and operational frameworks useful for organizational development.
The author establishes an empirical model of culture of results, comprehending communication, execution and strategic management stages, and also illustrates how some basic assumptions based in insufficient dialogue skills, renounce to constructive dialogue, imprecise agreements, non-compliance of agreements, frenzy activity, subexecution of strategy and protagonism, harm or disable performance. Closes by showing how culture of results gains relevance by interwoving itself with core corporate values, and points out some specific cultural challenges for small and medium enterprises.
The content aims to be useful for leaders, change agents and scholars in the understanding of how team dynamics and consensus empower or disable sustained adaptation and progress in business environments.

El presente trabajo tiene por objetivo identificar el modo en que las prácticas del Sistema de Producción de Toyota (TPS), definidas por casa matriz y estandarizadas para todas sus filiales, son implementadas en la planta argentina de Zárate, provincia de Buenos Aires. De esta forma, se pretende indagar si el afán de estandarización del proceso productivo a nivel mundial conduce a la convergencia de prácticas organizacionales o, por el contrario, ello se ve mediado por las especificidades de las instituciones y culturas de los países receptores.
Para esto, se trabaja con una metodología cualitativa, centrada en una entrevista en profundidad realizada en el año 2015 a un empleado del área de Asuntos Ambientales de Toyota Argentina de quien se obtuvo información relativa a las prácticas y particularidades de la vida organizacional de la empresa. Esta información se complementa con documentos institucionales de la empresa, al tiempo que se contrasta con los trabajos realizados por Coriat respecto a Toyota Japón y otros trabajos académicos desarrollados para la filial Argentina por investigadores locales.
En el primer apartado se describe el Sistema de Producción de Toyota (TPS): Sus pilares, principios y técnicas, y se lo contrasta con las prácticas concretas en la filial argentina.
En una segunda instancia se analiza la estructura organizacional de la planta de Zárate y el modo en que se organiza el trabajo, tratando de interpretar la carga simbólica de estos elementos de la organización formal. Luego, se indaga sobre la relación entre la empresa ensambladora y su red de proveedores, atendiendo a la especificidad del caso argentino. Finalmente, se analiza la dinámica sindical en la planta y algunas particularidades existentes en esta empresa respecto la asunción del rol de delegado de base.

Este caso relata el proceso de fundación y crecimiento de Central Frenos, una empresa del sector de mecánica ligera fundada por un mujer en Chile en la década del 80.  En casi 20 años la emprendedora logra transformar un local de venta de repuestos de frenos en una cadena de mas de 20 servitecas en todo el país.  Al final del caso de plantean interrograntes sobre el  estilo de liderazgo de la fundadora, de como alinear la estructura organizacional debido al crecimiento de la empresa y como continuar con el proceso de expansión.

Cuadro ordenado por autor, libro, editorial y tema que aborda

AUTOR TÍTULO EDITORIAL TEMAS
BLEGER, JOSÉ PSICOHIGIENE Y PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PAIDÓS, 1966 PSICOLOGÍA SOCIAL
CASTORIADIS, CORNELIUS LA INSTITUCIÒN IMAGINARIA DE LA SOCIEDAD, VOL. I, MARXISMO Y TEORIA REVOLUCIONARIA TUSQUETS. BARCELONA 1975 IMAGINARIO SOCIAL
DE BOARD, R. EL PSICOANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES PAIDÓS PSICOLOGÍA SOCIAL
ETKIN, JORGE BUROCRACIA EN CORPORACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS ENFOQUE SOCIOLÓGICO
ETZIONI, AMITAI ORGANIZACIONES MODERNAS UTEHA, 1970 ENFOQUE SOCIOLÓGICO
Para leer sobre Weber y burocracia
FERNÁNDEZ, ANA MARÍA DE LO IMAGINARIO SOCIAL A LO IMAGINARIO GRUPAL IMAGINARIO SOCIAL
FOUCAULT, MICHEL VIGILAR Y CASTIGAR EL PODER EN LAS INSTITUCIONES
FOUCAULT, MICHEL HISTORIA DE LA SEXUALIDAD LA NOCIÓN DE PODER
FOUCAULT, MICHEL LA VOLUNTAD DE SABER LA NOCIÓN DE PODER
GOFFMAN, E. INTERNADOS AMORRORTU ENFOQUE ANTROPOLÓGICO

Estimado participante:

Las organizaciones que buscan el crecimiento y desarrollo consideran muy importante realizar un diagnóstico de su organización, a fin de conocer la opinión de la gente que trabaja en los diferentes puestos y niveles funcionales.

Por tal razón, solicitamos de su participación contestando los 45 ítems que se presentan a continuación de una manera honesta y lo más rápidamente posible, pues la primera respuesta que llega a nuestra mente es la que nos representa fielmente.

Para cada una de los enunciados le pedimos que encierre en un círculo solamente una opción en cada caso y de acuerdo con la siguiente clasificación:
1) De acuerdo fuertemente
2) De acuerdo
3) De acuerdo ligeramente
4) En desacuerdo ligeramente
5) En desacuerdo
6) En desacuerdo fuertemente

Agradecemos enormemente su participación.

La implementación del nuevo régimen laboral en la municipalidad sí representa un cambio organizacional y la resistencia que se presenta debe ser asumida como una reacción normal de los servidores civiles, ya que aunque se acepte las bondades de su aplicación, los servidores civiles pensarán primero en su estabilidad laboral, entonces implica un cambio organizacional que puede obtener provecho de la resistencia, mediante una constante retroalimentación que genere mejores condiciones para todos, la aplicación de estrategias para superar la resistencia es necesaria.

La mayoría de estos momentos históricos se han resuelto profundizando viejos paradigmas y forzando los espacios laborales a un mayor mecanicismo. Las consecuencias están a
nuestro alrededor. La pregunta de este nuevo momento histórico es: ¿cómo transformar las condiciones laborales para sostener un crecimiento productivo con calidad de vida?
Las emociones definen la calidad de las respuestas de las personas frente a su entorno cotidiano.

Los constructos clima y cultura organizacional han ocupado un lugar destacado en la literatura organizacional (Ashkanasy y Jackson, 2001). Sin embargo, el haber sido objeto de estudio a partir de diferentes tradiciones disciplinares ha provocado a su vez bastantes discusiones acerca de su definición y su contenido. Con todo ello, el presente trabajo tiene como objetivo contribuir a sistematizar y clarificar la literatura existente sobre cultura y clima, ello permitirá dilucidar la confusión terminológica y conceptual entre ambos constructos. Así mismo, a partir de dicha revisión abordamos las principales diferencias y semejanzas entre ambos, para, finalmente presentar las principales limitaciones halladas tras la revisión de la literatura y las líneas de investigación futuras que podrían emprenderse para contribuir a superar dichas limitaciones.

Resumen del capítulo 4 donde se estudia el enfoque sistémico del Desarrollo Organizacional de los sistemas sociales, enfoque clave para comprender cómo opera un programa integral de Desarrolo Organizacional. Se resume el sistema abierto (orgánico) y el modelo de Rensis Likert. Se analiza el cambio en las organizaciones para pasar de un sistema mecánico a uno abierto.

Las relaciones afectivas en los colectivos humanos definen la efectividad de las organizaciones. La sinergia entre afecto y efecto no siempre es considerada al momento de incrementar la inteligencia colectiva y la capacidad de transformación del grupo. A partir del análisis de algunos rasgos esenciales, se puede conocer el nivel de desarrollo de las relaciones en los grupos sociales en que nos movemos. Si queremos mejorar la inteligencia colectiva de las organizaciones para catalizar innovaciones, aquí propongo un simple ejercicio diagnóstico. El mismo
ayudará a saber que decisiones tomar

"Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia….". (Einstein) Resumen Comúnmente, la palabra conflicto es asociada a situaciones o sentimientos negativos, una resolución violenta de tipo física o psicológica, sin embargo, dado que los conflictos son inevitables, la posición más acertada ante ellos, es aceptar su existencia como algo normal y aprender a manejarlos de forma constructiva; si bien es cierto que el conflicto 4 es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, también se puede percibir como un hecho básico de la vida, y una oportunidad permanente para crecer y aprender. Tras la II Guerra Mundial se dio impulso al estudio del fenómeno antropológico, social, económico y político de la guerra, y se fueron modelando distintas teorías que dieron paso a la llamada mediación/transformación/resolución de conflictos, sugiriendo la participación de una tercera persona que promueva la conciliación y el acuerdo auto determinado por las partes en desavenencia. El propósito de este artículo es dar a conocer la "Evaluación Neutral Temprana" (ENE 5) como uno de los métodos para la resolución de conflictos, mediante la aplicación de un conjunto de conocimientos y habilidades requeridas para comprender e intervenir en la solución pacífica y no violenta de los problemas, tomando como referencia la experiencia en otros países en este ramo. Este análisis es de tipo documental y concluye con una propuesta que podría tomarse en consideración para ser implementada. Palabras Clave: Conflicto, resolución, evaluación neutral temprana (ENE).

Clara es una adolescente de 17 años, llega a consulta de manera voluntaria. Es remitida por su madre durante trámites legales por sugerencia de su abogada Estela, debido a un accidente automovilístico. La paciente asiste con el objetivo de solicitar un informe de evaluación psicológica, para demostrar a la aseguradora que el accidente no fue un intento de suicidio. Durante la consulta, la paciente se muestra sensible a los detalles, presenta cambios anímicos, postura abierta, reactividad emocional de forma ambivalente, refleja personalidad independiente, carácter fuerte y resistencia al espacio terapéutico.
Posteriormente, la paciente refiere << sentir miedo, cree que se puede hacerse daño y volverse loca >> Por este motivo, cambia la demanda movilizando las consultas hacia el espacio terapéutico, por motivos de inquietud sobre la identidad y sus dinámicas interpersonales.

El material que tienen en sus manos, es un esfuerzo de adaptación metodológica y aplicación práctica del BSC a las organizaciones de promoción del desarrollo (OPD), así como del uso de sus diversas herramientas para la gestión estratégica de la organización, teniendo como elemento de referencia al plan estratégico institucional.

La empresa Servihidráulicos Lara SAS, una empresa Colombiana dedicada a ofrecer servicios de mantenimiento a empresas del sector de la construcción que usan equipos de bombeo de concreto en las obras civiles, fue sometida a un diagnóstico utilizando la metodología de análisis de brecha (GAP) realizado por un grupo de estudiantes de la especialización en gestión de la calidad de la Universidad del Atlántico quienes realizaron la identificación el grado de cumplimiento de los criterios a la luz de la norma ISO 9001:2015. PALABRAS CLAVE: ISO 9001, diagnóstico, metodología, análisis, GAP, equipos de bombeo, mantenimiento.

RESUMEN La literatura revisada indica que los rasgos de personalidad asociados con la extroversión y la empatía son predictores del éxito en la administración de proyectos. No hay evidencia en la literatura revisada que indique relación alguna entre el Trastorno Obsesivo Compulsivo (TOC) o algunos de sus rasgos con la efectividad en la administración de proyectos, si bien es posible que alguno de estos comportamientos sea provechosos, el factor esencial es que el individuo posea estas conductas de forma egosintónica, es decir, que sea consciente de estas tendencias y del beneficio que obtiene de ellas, que estas estén de acuerdo con la imagen que tiene de sí mismo y que pueda regularlas de forma efectiva evitando cualquier tipo de disonancia cognitiva. © 2020 Ramses Augusto Martínez Hernández. Las imágenes corresponden a sus respectivos autores. 1. Objetivo Indagar sobre las características de la personalidad que están asociadas con los Project Managers (PM) exitosos e investigar si existen relación entre las tendencias del Trastorno Obsesivo Compulsivo (TOC) y la efectividad en la administración de proyectos. 1.1. Introducción ¿Son ciertos rasgos de la personalidad determinantes para el éxito en la gestión de proyectos?, dado los entornos cada vez más complejos en los que se ejecutan los proyectos y que derivan en la necesidad de tener un control y un seguimiento cada vez más disciplinado ¿Las tendencias TOC derivan en una gestión más eficiente? Es importante identificar qué características de la personalidad están asociadas con una gestión correcta de proyectos, el componente humano es una variable más que debe ser considerada al momento de definir y establecer toda la estructura para ejecutar un proyecto, en la practica resulta necesario aplicar el análisis de la personalidad para designar a un PM como parte de la rutina para conformar un equipo de trabajo y de esta forma asegurar que en la medida de lo posible se tiene a la persona correcta en el rol correcto.

En el Centro Universitario del Sur (CUNSUR) de la Universidad de San Carlos de Guatemala se realizó una investigación de enfoque cuantitativo, no experimental– transaccional y con un alcance correlacional-explicativo para establecer el clima organizacional o clima laboral de los trabajadores. Asimismo, establecer su satisfacción laboral. Para ello se utilizaron los cuestionarios estandarizados y propuestos por Margarita Chiang Vega, M., Mauricio Salazar Botello, C., & Antonio Núñez Partido, Y. (2007), los cuales fueron adaptados al contexto institucional. El clima laboral se dividió en siete dimensiones y la variable satisfacción laboral se dividió en cinco dimensiones, utilizando la escala de respuesta de Likert de 5 puntos para ambos cuestionarios. Estos fueron contestados en un lapso de dos semanas por 143 trabajadores del Centro Universitario del Sur, los cuales pertenecen a las cinco carreras que se imparten, área de servicios, área administrativa y la unidad de investigación.

La presente Tesis de Maestría tiene como objetivo el desarrollo de un Diagnóstico de la gestión de recursos humanos llevada adelante en el periodo abarcado entre 2016 y 2018, en el Área de Admisión Temporaria de la Dirección de Exportaciones dependiente del Ministerio de Producción y Trabajo de la Nación. Se trata del análisis de las políticas y prácticas de la gestión de recursos humanos implementadas, las cuales tienen una incidencia directa sobre la eficiencia del proceso sustantivo del área: el análisis y emisión de certificados de tipificación de importación temporaria (CTIT), engranaje de gran relevancia en programas y políticas públicas comerciales.
Para tal fin fue adaptado el modelo de Francisco Longo (2002) para la evaluación del servicio civil, ajustando la misma a las dimensiones del área objetivo y determinando variables representativas con sus correspondientes indicadores constituyentes.

En el presente informe se pretende desarrollar un plan de mejora en torno a la seguridad y salud en el trabajo para la empresa Supermercado Aristi Granos, empresa dedicada a la venta y distribución de granos, abarrotes y productos perecederos.
Desde el campo administrativo se crearán procesos para la operación del negocio, donde se recomienda, el acondicionamiento y organización del entorno laboral, la entrega de dotación de elementos de protección personal a sus empleados y el pago a la seguridad social.
Esté trabajo busca incorporar los distintos métodos de investigación y análisis a la problemática actual de la empresa, desde los distintos entornos (económico, demográfico, medio ambiental, político, jurídico, cultural y tecnológico) que pueden afectar o fortalecer el desarrollo de la propuesta al final del diagnóstico.

En la actualidad, la interrelación de los sistemas sociales aparece mucho más desordenada, producto de la interdependencia global que genera repercusiones inmediatas de los movimientos en diferentes latitudes.
Estos aspectos, entre otros movimientos de transformación
en el contexto global, han redefinido un marco de referencia cotidiano que ha quedado sin mayores antecedentes.

Las características particulares de la sociedad del conocimiento plantean desafíos a las burocracias públicas: el cambio y los entornos de incertidumbre requieren de constituir organizaciones inteligentes que puedan dar cuenta de este nuevo fenómeno, y llevar adelante exitosamente la gestión.

El Modelo RYDEZ, sobre el Sistema de Gestión de Estrategias, corresponde al trabajo de tipo conceptual y operativo que promueve el ideal organizacional en el largo plazo, con un enfoque sustentable y sostenible, así como de un alcance completo para toda la unidad empresarial.

En esta presentación se realiza una introducción al libro "Modelo 5d. Un mapa de ruta para una nueva estrategia empresarial consciente", publicado el año 2016 por la editorial USACH, Chile, cuyo objetivo es entregar una nueva metodología para ayudar a las organizaciones (privadas, públicas, sin fines de lucro) a realizar su estrategia de manera consciente, manteniendo el equilibrio en todas las dimensiones más relevantes (financiera, clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento, y en otras dimensiones con los temas transversales como son la RSE, la innovación, etc.) y poniendo la atención en no volver a repetir los problemas ya experimentados.

Dr. José Luis Pariente F. Procesos de cambio y desarrollo en las organizaciones. En: Suárez-Núñez, Tirso y López Canto, Leonor E. (coords.) (2010). La investigación en gestión y organizaciones en México. Mérida, Yucatán, México: Ediciones de la Universidad Autónoma de Yucatán, Cap. IX, págs. 245-296. E debbasi considerare come non è cosa più difficile a trattare, né più dubia a riuscire, né più pericolosa a maneggiare, che farsi capo ad introdurre nuovi ordini. Macchiavelli: Il Principe, Cap. VI Hablar del cambio es, de hecho, remontarnos a los orígenes de la humanidad. La vida misma es cambio. Permanencia y cambio han orientado las más antiguos reflexiones fi-

Texto en Euskera y en Castellano.
Investigación completa sobre las resistencias al género en las ONG de desarrollo (tipología y consecuencias), basada en cuadernos de campo, observación participante y entrevistas semiestructuradas a personas clave de 16 organizaciones.

Recoge (y amplía) la sistematización completa presentada en el artículo "Las resistencias al género en el desarrollo: brechas entre discursos y prácticas de las ONG de desarrollo", la reflexión sobre su gestión y consecuencias, expuesta en el artículo "La gestión de las resistencias al género en las ONG de Desarrollo: Un camino por recorrer", así como un análisis de los principales nudos críticos y una reflexión final sobre diferentes elementos para continuar el debate.

Actualmente en un mercado tan competitivo tanto las grandes empresas como las pequeñas están enfocando sus esfuerzos y actividades en función de la mejora continua para los logros de sus metas y objetivos. Estas técnicas y herramientas permiten que los procesos que se realizan dentro de las organizaciones puedan alcanzar el nivel más alto en cuanto a productividad, eficiencia y calidad permitiendo así poder ofrecer productos y servicios acordes a las necesidades de sus clientes, lo que se traduce en máximas utilidades.


Debido a lo antes mencionado se plantea un estudio en la organización, con el propósito de aumentar su nivel de desempeño y ajustar a la empresa a la situación actual orientando sus esfuerzos a un mejoramiento continuo para que le permita alcanzar sus metas funcionales de forma efectiva y confiable, propone la realización de un estudio organizativo.


El propósito del estudio organizativo para la empresa  ENCUADERNACIÒN CANO es  que la empresa cuente con un manual de funciones de la organización, los problemas que se vienen presentando en la empresa es un mal clima organizacional, también descripción de las unidades y cargos que conforman a la empresa; por ultimo un Manual de funciones de los procesos productivos de esta, ya que esto servirá como marco de referencia para la toma de decisiones.

Los pasos que desarrollaremos para cumplir lo mencionado anteriormente son: Identificar las áreas funcionales que hay en la empresa, Seleccionar el personal idóneo para cada área, Verificar la cantidad de personas que se requiere para cada función.
El trabajo ejecutado sigue un cronograma de actividades lo que permite una mejor organización del mismo, para el aprovechamiento del tiempo y la disposición de las personas que prestaron la colaboración para recolectar la información.

La metodología utilizada será la entrevista descriptiva, consiste básicamente en reunirse con una o varias personas y cuestionarlas en forma adecuada para obtener mayor información. La entrevista puede agrupar a directivos y empleados de una misma área. La entrevista debe ser una conversación formal y cordial entre el analista y los miembros de la organización que facilitaran la información.

En conclusión la empresa ENCUADERNACIÒN CANO no dispone con una estructura organizativa acorde a la situación actual de la misma, es decir, que no se encuentra actualizada con todos los cargos y unidades presentes en esta. Por lo cual se hará un diseñó de un manual de funciones para el departamento comercial  que posea la información detallada y delimitada de las funciones de cada unidad y cargo que integra la empresa.

La eficacia de la comunicación del museo depende, en gran medida, del conocimiento del entorno y de la planificación previa y consensuada de sus acciones. A través del conocido Plan de Comunicación se traza una hoja de ruta para el museo que partiendo del análisis de la realidad –acotada temporal y geográficamente-, proponga actuaciones dirigidas a sus diferentes públicos en función de sus intereses.

Tras comprobar la inexistencia de este documento en el Museo de Arte Africano Arellano Alonso, ubicado en la ciudad de Valladolid (España), este trabajo inicia su elaboración focalizándose en la primera fase: el diagnóstico, consistente en el análisis de la realidad, tanto interna como circundante, del museo. La adopción de este centro se debe a las características que presenta: dedicarse a una temática única en la ciudad, el arte africano, y disponer de una colección excepcional a nivel internacional.

A través de la consulta de memorias y de documentación interna, la entrevista a las dos principales responsables del museo y de una encuesta de satisfacción a los visitantes, se recopila la información necesaria para elaborar un diagnóstico de la situación de partida de la entidad. Entre los resultados más llamativos, y sobre los que habrá de centrarse la fase 2 y 3 del plan de comunicación, destacamos: por un lado, el poder de atracción hacia los públicos escolares y el sentimiento de agrado que la visita genera en los públicos visitantes; y por otro, el desconocimiento generalizado de la existencia del museo por parte de la población local y foránea y la falta de recursos destinados a difusión.

En el caso titulado Caso Harvard 3 "La máquina de talento de GE: como se hace un presidente ejecutivo" se muestra el Desarrollo de un Presidente Ejecutivo llamado Jeff Immelt quien de primera instancia no tiene la menor idea que en 19 años de Carrera Laboral enfrenta los máximos retos de una Compania altamente cambiante, donde aprende a desarrollar todas las habilidades que debe tener un Excelente Líder para dirigir y redireccionar a General Electric la mundialmente conocida Empresa que fundo Tomas Alva Edison.

Resumen En las últimas décadas los numerosos cambios que se han producido en el entorno empresarial han llevado a las empresas a buscar soluciones para mejorar su competitividad. La liberalización de los mercados, las expectativas cambiantes de los clientes, las discontinuidades tecnológicas o la competencia global son algunos de los factores que han modificado las fuentes de ventaja competitiva y el funcionamiento de la mayor parte de los sectores 1. Por ello, la adopción de un sistema de dirección con orientación hacia la calidad es una de las alternativas que con más éxito han dado respuesta a estos retos del entorno competitivo actual 2. La calidad se ha convertido en un factor imprescindible para la continuidad a largo plazo de una empresa. La calidad genera productos y servicios mejorados, disminuye costes y puede aumentar la rentabilidad financiera de las empresas. Por otro lado, puede convertirse en un factor de motivación y de integración de los trabajadores. Finalmente, mejora la imagen de los productos y servicios que se venden, aumenta la satisfacción de los clientes y por lo tanto, puede influir directamente en la lealtad de los mismos.

El análisis de la eficiencia en la implementación de modelos andragógicos de aprendizaje en las organizaciones nos invita a profundizar en los intereses y motivaciones de los colaboradores para la óptima interpretación y aplicación de los nuevos conocimientos adquiridos en capacitaciones, coaching y mentorías, a través de la búsqueda de incentivos emocionales que apelen al desarrollo de la voluntad individual, pieza clave para una didáctica efectiva.

Estrategias básicas de Competitividad es producto de los trabajos presentados por los miembros de la Red de Líderes Investigadores de Innovación, Competitividad y Estrategias Organizacionales (Red LIICEO) en el marco del VII Encuentro Internacional de Cuerpos Académicos. La obra está conformada por nueve capítulos, en los cuales se exponen diversas estrategias para la generación de ventajas competitivas en el marco contextual de la micro, pequeña y mediana empresa. Algunos temas que se abordan son: administración de la calidad total, valoración de estilos de liderazgo, uso y aplicación de las tecnologías de la información y la comunicación, inteligencia competitiva, gestión del talento humano, entre otros.