Recursos Humanos

Overconfidence is an important bias related to the ability to recognize the limits of one’s knowledge. The present study examines overconfidence in predictions of job performance for participants presented with information about candidates based solely on standardized tests versus those who also were presented with unstructured interview information. We conducted two studies with individuals responsible for hiring decisions. Results showed that individuals presented with interview information exhibited more overconfidence than individuals presented with test scores only. In a third study, consisting of a betting competition for undergraduate students, larger overconfidence was related to fewer payoffs. These combined results emphasize
the importance of studying confidence and decision-related variables in selection decisions. Furthermore, while previous research has shown that the predictive validity of unstructured interviews is low, this study provides compelling evidence that they not only fail to help personnel selection decisions, but can actually hurt them.

This theoretical essay seeks to shed light on and synthesise the concept of resilience in relation to employees and organisations and to propose an integrated analysis model. The results include a research agenda embracing methodological aspects and thematic connections, which can contribute to an expanded debate on the construct of resilience that involves differentiated levels of analysis. A historic review of the concept's discussion and its specificities are presented, including the following organisational resilience constructs. The first is the procedural, dynamic and ecosystemic capacity activated by people (i.e. individual resilience) and processes (i.e. systemic resilience) in the face of adversity. The second is the generation of responses that facilitate the recovery of balance. The last construct is healthy adaptation through key elements' activation through subjective (i.e. internal) and objective (i.e. external) plans, which can be reinforced or renewed during the entire process. This approach thus ensures the sustainability of resilience-related results and/or the expansion of individuals and organisations' capacity for resilience. Resumo Este ensaio teórico visa esclarecer e sintetizar os conceitos de resiliência em relação a empregados e organizações, bem como propor um modelo de análise integrado que fundamente uma agenda de pesquisa e contemple aspectos metodológicos e conexões temáticas, podendo contribuir para um debate sobre o construto que envolva níveis diferenciados de análise. Dessa forma, será apresentada uma revisão histórica da discussão do construto e suas especificidades, incluindo os seguintes conceitos de resiliência organizacional: capacidade processual, dinâmica e ecossistêmica ativada por pessoas (resiliência individual) e processos (resiliência sistêmica) diante de adversidades, possibilitando a geração de uma resposta que permita a recuperação do equilíbrio e a realização de uma adaptação saudável por meio da ativação de elementos, nos planos subjetivos ou internos e objetivos ou externos, que poderão ser reforçados ou renovados durante o processo, garantindo a sustentabilidade do resultado resiliente e/ou a expansão da capacidade de resiliência. Palavras-chave: Resiliência, resiliência organizacional, resiliência individual, resiliência sistêmica.

Os Cursos de Graduação em Saúde Coletiva (CGSC) consistem em uma nova modalidade formativa no campo da Saúde Coletiva que visa formar profissionais focados nas principais necessidades em saúde da população brasileira e no Sistema Único de Saúde.  Assim, torna-se relevante traçar o perfil sócio-demográfico de seus alunos e conhecer seus interesses quanto à formação e atuação profissional. Com esses objetivos, em 2010, adotando uma abordagem quantitativa ao tema, realizamos um inquérito, através da aplicação de um questionário semi-estruturado aos alunos dos CGSC de universidades federais dos estados do Acre, Bahia, Minas Gerais, Mato Grosso, Paraná, Rio de Janeiro e Rio Grande do Norte. Entre os 304 respondentes, encontramos uma população majoritariamente feminina, com 26 anos de idade, composta por indivíduos solteiros que moram com os pais, cursaram principalmente o ensino público, pertencem a famílias com baixa renda e escolaridade, aprovam o estudo noturno, trabalham e contribuem com a renda familiar, desejam trabalhar no setor público, preferencialmente em capitais e identificam no CGSC uma oportunidade para trabalhar na área da saúde. Esse perfil aponta para desafios e avanços presentes na formação pretendida, reforçado a necessidade de monitoramento do processo de implementação dos CGSC.

La era de la industria 4.0 se está caracterizando, por un lado, en la existencia de sistemas de gobernanza que gradualmente está erosionando el estado de bienestar, y por otro, en la implementación de modelos de gestión empresariales basados en la precariedad laboral y la reducción masiva de puestos de trabajos derivados de la automatización de los procesos productivos y el uso extensivo de los robots. Todos estos factores influyen negativamente en la felicidad de los seres humanos, especialmente en ecosistemas que viven alejados de los principios rectores del bienestar y la justicia. Ante esta realidad, el objeto de este artículo es discutir, a partir de una revisión crítica de literatura académica, que el «Happiness Management» constituye una importante pieza axial en la generación de empresas que cultiven el círculo virtuoso de la felicidad y la creación de una atmósfera positiva en el interior de las organizaciones que estimulen la innovación y la creatividad. De esta forma se puede construir -en plena perturbación tecnológica-, un capitalismo inclusivo que amortigüe las desigualdades sociales a partir de empresas que lleven a cabo modelos de gestión sustentados en el «Happiness Management», teniendo presente que el capital humano del sector industrial no está aprovechando los frutos que originan los robots en su trabajo diario. Esto también precisa efectuar una breve reflexión sobre modelos de sostenibilidad medioambiental y convivencia social que garanticen un futuro generacional estable y feliz.

This study analysed the intrinsic and extrinsic motivational factors of sales teams and these factors' influence on team members' performance in a pharmaceutical industry context. A quantitative survey was conducted by distributing a questionnaire to a sample of 326 salespeople working in Portugal. The data were analysed using two statistical approaches: descriptive analysis of the variables and structural equation analysis. The results show that the intrinsic factors that best explain sales teams' motivation are 'personal goals' and 'skills acquired'. Extrinsic factors that best explain motivation in this context are 'transparency and loyalty in interactions with bosses' and 'trust in the company'. 'Participation in the growth of the company's business' and 'attitude' are the factors that most influence team performance in terms of results and behaviour, respectively. Resumo Este estudo analisou os factores motivacionais intrínsecos e extrínsecos da equipa de vendas e a sua influência no desempenho dos membros da equipa no contexto da indústria farmacêutica. Foi efectuada uma pesquisa quantitativa, distribuindo um questionário a uma amostra de 326 comerciais que actuam em Portugal. Os dados foram analisados com recurso a duas abordagens estatísticas: a análise descritiva das variáveis, e análise de equações estruturais. Os resultados revelam que os factores intrínsecos que melhor explicam a motivação da equipa de vendas são as " metas pessoais " e " competências adquiridas ". Os factores extrínsecos que melhor explicam a motivação neste contexto são a " transparência e lealdade no contacto com as chefias " e " confiança na empresa ". A " participação no crescimento dos negócios da empresa " e a " Atitude " são os factores com maior peso no desempenho ao nível dos resultados e comportamental, respectivamente.

Las organizaciones se han preocupado por desarrollar estrategias para la motivación de los colaboradores siempre buscando la productividad de ellos expresados en un crecimiento organizacional a través de una dignificación humana del colaborador en su ambiente empresarial. Sin embargo, en las áreas de gestión humana se han dedicado en la historia a solo evaluar el desempeño y no gestionarlo. Para ello es importante diseñar una práctica que busque gestionar el desempeño adecuadamente, que logre encontrar beneficios tanto para la empresa como para el colaborador, basado en una planeación, acompañamiento, medición, retroalimentación y plan de mejora o sostenibilidad.

El presente estudio analiza el poder predictivo, del locus de control y la propensión al riesgo por sobre cinco grandes factores de personalidad en la predicción de decisiones deshonestas en contextos organizacionales. Participaron 305 estudiantes trabajadores estadounidenses, 63% mujeres, con un promedio de edad de 23,6 años (DE = 7,0). En una primera etapa, se midieron las características de personalidad de los participantes. En una segunda etapa, se les pidió que, en el marco de un hipotético viaje de trabajo pagado por su empresa, decidieran si solicitarían reembolso de gastos a la organización por consumos realizados durante el viaje, consumos que tenían razones evidentemente personales. Adicionalmente, se midieron algunas justificaciones que podrían haber influido en su decisión acerca de la ejecución o no de la conducta deshonesta. Por medio de una regresión logística, se comprobó que el factor responsabilidad, el locus de control y la propensión al riesgo explican en forma significativa el tipo de decisión tomada por los participantes. Posterior- mente, se identificó que el tipo de justificación utilizada media la relación entre locus de control y la decisión. Los resultados confirman la necesidad de incluir variables de personalidad adicionales a los cinco grandes para explicar ciertos comportamientos dentro de las organizaciones, así como el efecto que tiene el contexto grupal en la toma de decisiones deshonestas.

A  criação  dos  Cursos  de  Graduação  em Saúde Coletiva (CGSC), com uma configuração interdisciplinar  e  fortemente  compromissada com  o  Sistema  Único  de  Saúde  (SUS), inaugurou  uma  nova  maneira  de    ensinar Saúde Coletiva e ampliou substancialmente a capacidade  brasileira  para  formar  sanitaristas para  atuar  no  SUS.    O  Instituto  de  Saúde Coletiva  da  Universidade  Federal  da  Bahia (ISC-UFBa) foi pioneiro na defesa da criação desta modalidade formativa e abriu, em 2009, o  seu  CGSC.  Em  2013,  a  primeira  turma  de alunos do CGSC/ISC/UFBa recebeu o grau de Bacharel  em  Saúde  Coletiva. A  consolidação desta  nova  modalidade  formativa  no  ISC-UFBA  e  em  outras  Universidades  do  Brasil traz  a  necessidade  de  refletirmos  sobre  a experiência  obtida  na  implementação  destes cursos. Este artigo tem como objetivo descrever e refletir sobre o processo de implementação do CGSC no ISC/UFBA, sob a perspectiva de um grupo  de  docentes  e  discentes  que  participou do  Colegiado  do  Curso,  desde  a  sua  criação até  a  conclusão  da  primeira  turma.  Espera-se que este relato seja útil como meio de troca de experiência com outros Cursos semelhantes, ao identificar  desafio s tant o par a  a consolidação desta  nova  modalidade  formativa  em  Saúde Coletiva.

A motivação para o trabalho é um desafio na realidade das organizações e não é diferente no contexto da gestão pública. Com o propósito de identificar fatores motivacionais no exercício da complexa função que exerce o Agente Penitenciário, foi realizado um estudo com vinte e um desses profissionais lotados nas unidades prisionais do município Vilhena, Rondônia. O delineamento da pesquisa é o estudo de caso e do tipo exploratória e descritiva. O procedimento de coleta de dados foi realizado na forma de levantamento com a técnica do formulário. Constatou-se que o fator remuneração e benefícios apresentou maior peso para a motivação. Concluiu-se que pouco ou nada se emprega pela gestão pública na valorização desses profissionais. Não são oferecidas condições e um ambiente de trabalho que possa motivar os servidores.