Dr.

Jaime Alemañ Cano

LECCIÓN 5.ª: LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL

1. Las medidas de conflicto colectivo. Reconocimiento constitucional y tipología

Las medidas de conflicto, distintas del procedimiento de solución o de composición del conflicto, no vienen
a ser otra cosa que mecanismos de presión unilateral "utilizados por los sujetos en conflicto con el fin de propiciar
una solución favorable a los propios intereses"1.

A tales medidas se refiere el art. 37.2 CE: Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las
limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales
de la comunidad.

El referido precepto parece tener semejanzas con el art. 28.2 del mismo texto constitucional que regula el
derecho a la huelga2; incluso reiterativo. En este sentido, el Tribunal Constitucional ha rechazado la existencia del tal
reiteración y propugna la separación de ambos preceptos, que se produce, con claridad, desde el punto de vista de
los trabajadores y consiste básicamente en que el artículo 37 les faculta para otras medidas de conflicto distintas de
la huelga, de manera que la huelga no es la única medida de conflicto, y el artículo 28 no liga necesariamente la
huelga con el conflicto colectivo, además de que las limitaciones que el artículo 37 permite son mayores que las que
permite el artículo 283.

Lo que sí es evidente en ambos preceptos es el límite en ellos establecido: garantizar el funcionamiento de

los servicios esenciales de la comunidad.

Con todo, podemos elaborar una lista, no cerrada, de aquellas medidas que tanto los trabajadores como los
empresarios pueden ejecutar como medidas de presión; esto es, como medidas de conflicto 4.

a) Trabajadores.

1. La huelga (art. 28.2 CE).

2. El ejercicio de los derechos de libertad de expresión, reunión y manifestación (arts. 20 y 21
CE).
3. El boicot (De Boycott, nombre de un propietario irlandés a quien se aplicó por primera vez
-año 18805- lo que hoy llamamos boicoteo o boicot 6, por no obedecer las prescripciones de la Liga agraria [Charles
Boycott]7). El DRAE define el boicot (boicotear) como "privar a una persona o a una entidad de toda relación social o
comercial para perjudicarla y obligarla a ceder en lo que de ella se exige".
4. El label, timbre o marca especial establecida por el orden público [aquí por los sindicatos], un
organismo especializado o una asociación profesional, que, aplicada a un bien, objeto de comercio nacional o
internacional, garantiza al comprador el origen y control de las condiciones exigibles al producto, especialmente su
calidad8.
5. El sabotaje, del francés sabotage, que procede a su vez de sabot, zapato, por la utilización de
éste por los obreros descontentos en las fábricas para averiar las máquinas. Daño o deterioro que se hace en la
maquinaria, productos o instalaciones de cualquier clase, para con ello vengarse de algo, forzar una decisión, o
crear la inquietud pública con algún otro fin9.

b) Empresarios.

1. El cierre patronal (lock-out).

2. El ejercicio del poder de dirección del empresario como medida de conflicto (art. 20 E.T.).
3. El ejercicio de los derechos de libertad de expresión, reunión y manifestación (arts. 20 y 21
CE).

1
PALOMEQUE, pág., 260.
2
Dice el art. 28.2 CE: Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley
que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
3
STC 11/1981, de 8 de abril (cit., PALOMEQUE, págs., 261-262).
4
PALOMEQUE, págs., 262-263.
5
DRAE, I, 1992, pág., 304.
6
TAMAMES, R. "Diccionario...", cit., pag., 62.
7
Nueva Enciclopedia Larousse. Barcelona, 1981. T. 2, pág., 1254.
8
Nueva Enciclopedia..., cit., T. 6, pág., 5.610.
9
TAMAMES, R. Diccionario..., cit., pág., 373.

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4. Provocar la aparición de esquiroles. (En Manlleu, a fines del s. XIX, se produjo una huelga, y
los patronos, al no encontrar obreros en la localidad que aceptasen sustituir a los huelguistas, los buscaron en los
pueblos cercanos. En uno de ellos, Santa María de Corcó, llamado también l'Esquirol, tuvieron éxito: cada día
grupos de obreros de esta población iban a trabajar a Manlleu. Los huelguistas los denominaron despectivamente
esquiroles, utilizando el nombre del pueblo de donde éstos procedían... 10.
5. Black lists, o confección de listas negras11.

2. La huelga: titularidad y ejercicio12

La búsqueda a ultranza, como suele hacer la doctrina, de un concepto de huelga, es irrelevante, toda vez que
lo decisivo vendría dado por una serie de elementos que integran los diferentes conceptos que han venido a darse 13.
Tales elementos podrían ser los siguientes14:

1. La huelga, aun de titularidad individual, es constitutivamente de carácter colectivo. Por ello, aquélla ha
de ser acordada por los trabajadores o a través de sus representantes.
2. La huelga, como instrumento principal de autotutela de los trabajadores, es una medida de presión
ejercida dentro del conflicto colectivo; éste tan sólo sería marco o ámbito de referencia.
3. Con la huelga se perturba el proceso productivo. Para ello, los trabajadores huelguista se colocan fuera
del contrato de trabajo; es decir, hay incumplimiento contractual y, por lo tanto, cesación del trabajo.
4. La cesación del trabajo en que se concreta la huelga, puede ser con abandono o no del centro de trabajo.
Ello, claro está, con independencia de las diferentes formas en que la huelga se nos puede presentar ("huelgas
atípicas") y que analizaremos en su momento.

3. Tipos o modalidades de huelga15

Antes de abordar la cuestión de las diferentes clases de huelga, es conveniente, en evitación de equívocos,
resaltar que, en el ordenamiento vigente, y cómo no, en el lenguaje no jurídico habitualmente empleado, la expresión
«huelga» se emplea para toda cesación de trabajo, ya sea tal cesación con o sin abandono de trabajo, ya sean huelgas
de las denominadas de celo, de trabajo lento, etc.

Dicho esto, una clasificación de huelga ―que, naturalmente, no es unívoca―, podría venir dada por varios
criterios diferenciados: por los sujetos participantes, por el objeto de la huelga, por el comportamiento huelguístico de
los trabajadores, etc.

1. Por los sujetos participantes, la huelga puede ser:

a) De trabajadores asalariados vinculados al empleador por relación contractual común.

b) De funcionarios públicos.

2. Por las causas o motivación de la huelga, esta se nos puede presentar de diversas maneras:

a) Huelga laboral, cuyas causas se encuentran en la propia relación de trabajo.

b) Huelga política o extralaboral, en la que, si bien se dirige de manera inmediata contra el
empleador, las verdaderas causas transcienden del contexto laboral e inciden, de forma directa, en la sociedad.
c) Huelga de simpatía o solidaridad. En ella, el interés que se trata de defender es ajeno de la
propia relación contractual que une a los huelguistas con su empleador.

3. Por el comportamiento huelguístico de los trabajadores, la huelga puede ser:

a) Típica.
b) Atípicas. Dentro de éstas, suelen distinguirse los siguientes modelos:

10
Nueva Enciclopedia..., cit., T. 4, pág., 3608.
11
Cfr. arts. 4.2.c y 17.1 E.T.
12
PALOMEQUE, págs., 276-278.
13
Vide el concepto ofrecido por PALOMEQUE, págs., 276-277, así como el brindado por el Tribunal Constitucional
en STC 11/198, de 8 de abril 1 (cit., PALOMEQUE, pág., 276).
14
PALOMEQUE, págs., 277-278.
15
PALOMEQUE, págs., 278-280.

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b.1) La huelga por turnos o rotatoria, cuyo fin es destruir la coordinación de la

producción, se practica de modo sucesivo en las distintas unidades o sectores de actividad en un ámbito geográfico
determinado.
b.2) Derivada de la anterior, la huelga estratégica, tapón o trombosis, consigue la
paralización de todo el proceso productivo, pues comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos.
b.3) Intermitente, definida por el Tribunal Supremo como "aquella que en su ejecución
se divide en varios momentos, distribuidos dentro del día o en ciclos temporales superiores 16".

b.4) De celo o reglamento, a través de la cual no se cesa en la actividad, sino que se

atiende a la huelga con "desbordante" escrupulosidad y los servicios se prestan de tal manera que llegan a alterar, de
manera negativa, la realización de los mismos.
b.5) De trabajo lento, donde sin llegar a cesar en el trabajo, sí en cambio decrece en
intensidad.
b.6) De brazos caídos o blanca, en que, a contrario de la anterior, sí hay total cese de la
actividad laboral, si bien con permanencia en los puestos de trabajo.
b.7) Huelga con ocupación de lugares de trabajo, se cesa en el trabajo con permanencia
no en el puesto habitual de trabajo, sino en el centro o empresa, lo que a veces difícilmente puede distinguirse del
precedente caso. Además, y dado que los huelguistas suelen destinar el tiempo de huelga para celebrar las reuniones
en los lugares indicados, pueden plantearse en la práctica problemas de ocupación de propiedad.
b.8) Huelga de autoservicio, a partir de ser convocada colectivamente por tiempo
ilimitado, cada trabajador puede en cualquier momento secundarla con la duración que estime oportuna y sin ninguna
formalidad añadida

4. Por la duración de la huelga: indefinida o por tiempo determinado. Si es muy breve se le llama huelga
relámpago, de advertencia, o demostración.

5. Por el número de trabajadores: total o general y parcial.

6. Por razón de los sujetos que las convocan: espontáneas o salvajes, son convocadas por los propios
trabajadores y sindicales, convocadas por los sindicatos o representantes de los trabajadores.

7. Las huelgas que no se acomodan a la tipología legal existente se entenderán ilícitas. Dentro de tal ilicitud,
las huelgas pueden ser ilegales o abusivas, con consecuencias jurídicas diferenciadas.

7.1. Las huelgas ilegales, son las siguientes:

1. Las huelgas políticas o no profesionales. En este sentido, el art. 11.a RDLRT indica que la ilegalidad de
la huelga vendría dada cuando la misma "se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados".

La jurisprudencia ha matizado el tenor del referido precepto y ha considerado que no son ilegales 17:

a) Las huelgas que obedezcan al móvil de protestar contra decisiones de los poderes públicos,
cuando éstas afecten de manera directa al interés profesional de los trabajadores.
b) Las que no sean por completo ajenas al interés profesional de los trabajadores.

7.2. Las huelgas de solidaridad o apoyo, "salvo que afecten «directamente ―dice el art. 11.b RDLRT― al
interés profesional de quienes la promueven o sostengan".

Sobre el particular, la STC 11/1981, restringe notablemente el ámbito ilícito de la huelga solidaria al
sostener que "se ajustan al ordenamiento jurídico las huelgas de solidaridad, cuando las mismas estén fundadas en los
mismos intereses de los trabajadores en huelga, ya que los intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser
necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores".

7.3. A tenor del art. 11.c RDLRT, son ilegales las huelgas cuando tengan por objeto alterar, dentro de su
período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo".

Ello, no obstante, no hay huelga novatoria:

a) Cuando la medida tiene por objeto un aspecto de la relación de trabajo que venía regulado por
otras fuentes, sin que por ello se pretenda la alteración del convenio.
b) Cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el convenio, como puede ser
una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificaciones del convenio.

16
STS de 14 de febrero de 1990, sin número de recurso. Ponente: Arturo Fernández López.
17
STC 36/1993, de 8 de febrero.

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7.4. Las huelgas que han sido denominadas «procedimentalmente irregulares»; o, en palabras del art. 11.d
RDLRT, "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente
pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos".

7.5. Por último, el art. 7.1 RDLRT indica que "el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse,
precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por
los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias". Es, en definitiva, el tipo de huelga que la
doctrina científica ha denominado «de ocupación de lugares de trabajo».

La jurisprudencia ha entendido que es ilegal18:

a) El ingreso en los locales.

b) La ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono.
c) Cuando se vulnera el derecho de libertad de otras personas (v.g., los trabajadores no
huelguistas), o el derecho sobre las instalaciones y los bienes.

Por contra, no es ilegal la simple permanencia en los puestos de trabajo. Al hilo de ello, el Tribunal
Constitucional ha considerado que la prohibición de ocupación no alcanza al derecho de reunión, dado que éste
último es necesario para el desenvolvimiento de la huelga y su posible solución 19.

2. Las huelgas denominadas «abusivas», no figuran en el catálogo de huelgas ilegales a que se refiere el art.
11 RDLRT analizado. Dicha apreciación reviste importancia, toda vez que, como ha sostenido la STC 11/1981, que
se admite prueba en contrario respecto del carácter no abusivo de la misma. Han de ser, en consecuencia, los
huelguistas quienes han de probar que la utilización de la huelga no fue abusiva.

El art. 7.2 RDLRT considera como actos ilícitos o abusivos, las siguientes modalidades de huelga:

1. Las huelgas rotatorias.

2. Las huelgas denominadas «tapón o estratégicas», realizadas por los trabajadores que al realizar su
prestación en puestos estratégicos, cumplen con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
3. Las huelgas de celo o reglamento.
3. Las huelgas atípicas en general, que lleven consigo -dice el precepto que se analiza- "cualquier forma de
alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga" típica de cesación del trabajo.

4. Procedimiento de ejercicio del derecho de huelga 20

a) La declaración de huelga21

a.1) Fases del procedimiento

La sentencia 11/1981, ha depurado el tenor con el que se desprendían los arts. 3 y 4 del RDLRT. En
consecuencia, la declaración de huelga ha de seguir los siguientes pasos (art. 3.1 y 2 RDLRT):

1. La huelga ha de ser adoptada, cualquiera que sea su ámbito22, por acuerdo expreso.
2. Facultados para acordar la declaración de huelga, lo están:

a) Los trabajadores por sí mismos, de acuerdo naturalmente con las normas que regulan el
ejercicio del derecho de reunión (arts. 77 a 81 E.T.)23.
b) Los trabajadores a través de sus representantes, tanto los unitarios como los sindicales, con
implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda 24, así como a los sindicatos de los trabajadores (art.
2.2.d LOLIS)25.

3. El acuerdo se adoptará por decisión mayoritaria de los trabajadores o de sus representantes en reunión
celebrada al efecto.

18
STS de 23 de octubre de 1989, sin número de recurso. Ponente: Enrique Álvarez Cruz.
19
STC 11/1981, de 8 de abril.
20
Una ampliación de este epígrafe puede efectuarse por PALOMEQUE, págs., 308-314.
21
ALBIOL, págs., 476-479 y PALOMEQUE, págs., 308-310.
22
PALOMEQUE, pág., 309.
23
PALOMQUE, pág., 309.
24
ALBIOL, pág., 477.
25
PALOMEQUE, pág., 309.

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 Dr. Jaime Alemañ Cano

4. De dicha reunión se levantará la pertinente acta, que habrá de ser firmada por los asistentes.

a.2) Preaviso (art. 3.3 y 4 RDLRT)

Antes de pasar al contenido legal del llamado «preaviso», se hace necesario conocer el criterio del Tribunal
Constitucional sobre el mismo. En este sentido, la STC 11/1981 ha manifestado que en la medida en que «las huelgas
por sorpresa y sin aviso pueden, en ocasiones, ser abusivas», no priva al ejercicio del derecho de su contenido
esencial, «siempre que los plazos que el legislador imponga sean plazos razonables y no excesivos» debiendo tenerse
en cuenta que «estarán exentos de la obligación de cumplir el preaviso los casos en que así lo impongan una notoria
fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieren su obligación
previa»26.

Dicho esto, el acuerdo de declaración de huelga se comunicará al empresario o empresarios afectados 27 y a

la autoridad laboral por [los trabajadores mismos 28] o sus representantes. El objeto de la comunicación al empresario
no es otro que esté advertido y, en los supuestos en los que la satisfacción de las reivindicaciones de los huelguistas
dependa de él, que negocie desde el momento de la notificación con el comité de huelga [...], dando la oportunidad
de llegar a un pacto incluso evitando la huelga convocada29.

Por lo demás, la comunicación ha de reunir los siguientes requisitos:

a) Ha de hacerse por escrito y contendrá:

- Los objetivos de la misma.
- las gestiones llevadas a cabo para resolver las diferencias.
- Fecha de su inicio.
- Composición del comité de huelga.
b) Ha de notificarse con 5 días naturales de antelación (o 10 días "cuando la huelga afecte a
empresas encargadas de cualquiera clase de servicios públicos"), al menos, a su fecha de iniciación.
c) Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante
votación, el plazo de preaviso (de 5 ó 10 días), comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores
comuniquen al empresario la celebración de la misma.
d) Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, los
representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea
conocida por los usuarios del servicio.

b) La constitución del comité de huelga

La STC 11/1981 ha definido el comité de huelga como el «órgano de defensa y negociación con el objeto
de llegar a una solución del conflicto». Además ―añade el TC―, es garante de «la prestación de servicios de
seguridad y mantenimiento» durante la huelga30.

El art. 5 RDLRT sienta las bases de elección de miembros, composición y funciones del comité de huelga.

a) En cuanto a la elección de los miembros, el art. 5.I RDLRT establece que "sólo podrán ser elegidos...
trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto". Sobre este primer párrafo, el Tribunal
Constitucional ha considerado que se ajusta a la Constitución en tanto en cuanto el ámbito de las huelgas "no
exceda de un solo centro de trabajo, pero que lo es en cambio cuando las huelgas comprenden varios centros de
trabajo31. Sólo trabajadores afectados por el conflicto ―prosigue el TC― pueden ser designados como componentes
del comité de huelga... [sin desconocer] el protagonismo que corresponde a los sindicatos en el proceso de huelga 32.

b) Por su parte, la composición del comité de huelga estará integrada por doce personas como máximo (art.
5.II RDLRT). Sobre tal limitación numérica la STC 11/1981 considera que es un criterio sensato en la medida en que
los comités demasiado amplios dificultan los acuerdos33.

26
PALOMEQUE, págs., 309-310. Sobre la flexibilización del preaviso, vide ALBIOL, pág., 479, notas 11 a 13.
27
No significa que la notificación tenga que efectuarse a todos los empresarios, pues imposibilitaría en la práctica la
convocatoria de huelgas sectoriales o generales [...] habrá de realizarse [como afirma la STC 13/1986, de 30 de
enero] a quienes en el ámbito en que la huelga se declara sean representantes de los empresarios. (PALOMEQUE,
pág., 310).
28
Así, al menos, cabría entenderlo tras la "depuración" efectuada por la STC 11/1981, de 8 de abril.
29
STC 36/1993, de 8 de febrero (cit., PALOMEQUE, pág., 310).
30
PALOMEQUE, pág., 310.
31
STC 11/1981, de 8 de abril (cit., ALBIOL, pág., 480).
32
PALOMEQUE, págs., 310-311.
33
PALOMEQUE, pág., 310.

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c) Por último, el art. 5.III en relación con los arts. 6.7 y 8.2, todos ellos del RDLRT, establece las funciones
del comité de huelga. Tales funciones son las siguientes:

1. Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la

solución del conflicto.
2. Garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las
personas y de las cosas.
3. Negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga, sin perjuicio de que en cualquier
momento los trabajadores puedan dar por terminada la misma. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma
eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

c) El desarrollo de la huelga

c.1) Los piquetes de huelga

La libertad de expresión, el derecho de reunión y de manifestación, la dignidad de la persona y su derecho a

la integridad moral, son bienes todos ellos constitucionalmente protegidos y por ello no se puede influir sobre las
personas de manera violenta o intimidatoria para que tengan un actuar positivo o negativo respecto de aquéllos
bienes34.

La anterior consideración es la respuesta que el Tribunal Constitucional ha dado a la hora de interpretar el

art. 6.4 y 6 RDLRT. El primero de los apartados viene a decir que se respetará la libertad de trabajo de aquellos
trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga"; el segundo que "los trabajadores en huelga podrán efectuar
publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción 35 alguna.

La consecuencia de todo ello, vendría a ser la siguiente: La participación de los trabajadores en la huelga
debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción física o verbal [...] y ha de ser labor
jurisprudencial el concretar cuando hay «persuasión» y cuando «violencia»36.

Los piquetes, pues, están permitidos en tanto en cuanto no rebasen los límites que la propia Constitución
establece. De transgredirse tales límites, la huelga no ha de considerarse ilegal (ex art. 11.d RDLRT), dado que, como
ha señalado el Tribunal Constitucional, el delito de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros
―los huelguistas― por el comportamiento ilícito de los miembros del piquete; todo ello sin perjuicio, además, de
que a tales miembros puedan ser objeto de sanción disciplinaria o de despido procedente 37.

c.2) El esquirolaje

El art. 6.5 RDLRT se refiere al esquirolaje al decir que en tanto dure la huelga, el empresario no podrá
sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada
la misma...

La prohibición alcanza, igualmente, a la posible contrata o subcontrata con otras empresas de obras o
servicios correspondientes a su propia actividad o a la utilización de trabajadores familiares o trabajadores que
realicen las tareas a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (art. 1.3.d y e E.T.). La razón de tal extensión
no es otra que el fin que se persigue que no es otro que la protección de la eficacia de la huelga 38.

Si no obstante la prohibición contenida en el art. 6.5 RDLRT, el empresario incumpliere lo que le es

debido, el ordenamiento jurídico prevé los mecanismos idóneos para reprochar la conducta empresarial. Así,
tenemos:

1. La sanción administrativa (arts. 96 E.T. y 37 y 47 LISOS).

2. La tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales a través de la LOLIS (arts. 12
a 15) y LPL (arts. 175 a 182).
3. La persecución por la vía penal (art. 315.1 y 2 CP).

Finalmente, hay que aludir a una excepción al principio general de prohibición de esquirolaje. Tal
excepción viene contenida en el propio art. 6.5 RDLRT: El empresario podrá sustituir a los huelguistas («sustitución

34
Cfr., STC 120/1983, de 15 de diciembre de 1983 (cit., ALBIOL, pág., 481).
35
Vide art. 315 CP. Cfr. art. 172.II CP.
36
ALBIOL, pág., 481 y nota nº 15.
37
ALBIOL, pág., 482.
38
ALBIOL, págs., 482-483.

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 Dr. Jaime Alemañ Cano

externa»39)cuando se incumplan las obligaciones legales que al comité de huelga competen durante el desarrollo de
las misma; es decir, garantizar mientras subsista la huelga, "la prestación de los servicios necesarios para la seguridad
de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier
otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa" (art. 6.7 RDLRT).

Varias cuestiones suscitan la referida excepción:

1ª) Si la huelga fuese ilícita por cualquier otra razón, cabría preguntarse si el empresario estaría legitimado
para contratar sustitutos de los huelguistas. La respuesta a esta pregunta no se encuentra en el RDLRT y la doctrina
científica es vacilante: Habrá que esperar ―se dice― a la difícil calificación judicial que de los hechos se haga «a
posteriori» de la actuación empresarial, lo que implicará siempre un «riesgo» para el empresario 40.
2ª) El contrato de trabajo de los esquiroles será un contrato temporal de interinidad, debiendo cumplir
para su legalidad los requisitos exigidos por la ley y, muy especialmente, «que en el contrato se especifiquen el
nombre del sustituido y la causa de la sustitución»41.
3ª) Dado que la autoridad gubernativa puede acordar las medidas necesarias para asegurar el
funcionamiento de los servicios (ex art. 10.II RDLRT) y estas medidas consistir en la fijación de los servicios
mínimos, su incumplimiento posibilitaría igualmente la contratación antes referida, incluso la sustitución de los
huelguistas por efectivos policiales o militares (ex art. 51.1 CE) 42.
4ª) La sustitución de los huelguistas por trabajadores de la propia plantilla de la empresa que no secundan la
huelga («sustitución interna»43), escapa en principio a la prohibición del art. 6.5 RDLRT. Sin embargo, la excepción
podría "resultar abusiva desde el momento en que el poder de dirección del empresario «se maneja con fines distintos
a los previstos en el ordenamiento jurídico y en una situación conflictiva, no como medida objetivamente necesaria
para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo»" 44. Sería
ilícita, por ejemplo, la sustitución por otros de superior nivel profesional (obreros manuales por directivos y
administrativos).

c.3) El mantenimiento de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas

Como hemos tenido oportunidad de señalar, el comité de huelga es el encargado de garantizar durante la
misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de
los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior
reanudación de las tareas de la empresa (art. 6.7 RDLRT).

La STC 11/1981 se ha encargado de desarrollar esta obligación legal que vendría a suponer 45:

1º) La propuesta de las medidas para obtener el fin previsto por la norma, corresponde al empresario como
consecuencia de las facultades de policía de que en el seno de la empresa está investido.
2º) La designación de los trabajadores que deban efectuar los servicios de mantenimiento, es una facultad
compartida entre el empresario y el comité de huelga. En caso de desacuerdo, ha de ser el órgano judicial el que
decida46.
3º) La ejecución de las medidas de seguridad compete a los propios trabajadores designados, pues no es el
de la huelga un derecho que pueda ejercitarse sin contrapartida.
4º) La garantía de la prestación de los servicios necesarios corresponde al comité de huelga. De lo contrario,
la huelga podría considerarse como ilícita por abusiva.

d) Terminación de la huelga

La terminación de la huelga, puede tener lugar:

1. Como consecuencia de lo pactado en convenio colectivo, a través de normas complementarias

relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que hayan dado origen a la huelga (art. 8.1
RDLRT).
2. Por decidir los trabajadores la desconvocatoria o desistimiento unilateral de la huelga (art. 8.2 RDLRT).
Dicho desistimiento ha podido ser47:

39
Vid., PALOMEQUE, pág., 311.
40
ALBIOL, pág., 484.
41
Op. y loc. cit., pág., 484.
42
Op. y loc. cit., pág., 484.
43
PALOMEQUE, págs., 311-312.
44
STC 123/1992, de 28 de septiembre.
45
PALOMEQUE, pags., 312-313.
46
PALOMEQUE, pág., 313.
47
ALBIOL, págs., 509-510.

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a) Por haber conseguido lo que reivindicaban con la huelga.

b) Por haber agotado su capacidad de resistencia; o
c) Por someterse al procedimiento de conflicto colectivo (art. 17.2 RDLRT: Cuando los
trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga).

3. Por acuerdo entre las partes en conflicto. Dicho acuerdo, como ya hemos tenido oportunidad de exponer,
tiene la misma eficacia que un convenio colectivo (art. 8.2 RDLRT 48).
4. Por la mediación de la Inspección de Trabajo, la cual puede efectuar tal misión desde el mismo momento
de comenzar la huelga (art. 9 RDLRT).
5. Y, finalmente, por el establecimiento por el Gobierno, a propuesta del Ministerio, de un arbitraje
obligatorio49 (art. 10.I RDLRT), siempre que, por un lado, se tenga en cuenta la duración o las consecuencias de la
huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional y, por otro lado, como ha venido a
sostener el Tribunal Constitucional en la sentencia 11/1981, "se respete el requisito de imparcialidad de los
árbitros"50. "A partir del laudo arbitral los trabajadores afectados no podrán mantener la huelga legalmente,
incurriendo en caso contrario en la sanción prevista en el art. 54 ET [...], de ahí la importancia de fijar expresamente
en el laudo la duración de su eficacia"51.

Los modos de poner en conocimiento la finalización de la huelga, pueden ser:

1. Mediante la comparecencia de los trabajadores y su reincorporación a los puestos de trabajo; o

2. Mediante comunicación a la dirección de la empresa para que ésta proceda a la reapertura del centro 52.

"La orden de cese de huelga habrá de darla la representación de los trabajadores que la convocó o el comité
de huelga, esto es, tanto la representación unitaria, la sindical como la asamblearia" 53.

5. Límites al ejercicio del derecho de huelga. La huelga en los servicios esenciales para la comunidad 54

a) Introducción

La tantas veces repetida STC 11/1981, ha puesto de manifiesto que ningún derecho constitucional es
ilimitado; y el derecho de huelga no ha de ser menos. Por ello, al legislador le está permitido "introducir limitaciones
o condiciones de ejercicio del derecho siempre que con ello no se rebase su contenido esencial".

Pues bien, como se ha dicho, el derecho de huelga no tiene -si se permite la expresión- patente de corso para
no verse limitado cuando confluya no sólo con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes
constitucionalmente protegidos.

Los siguientes epígrafes tienden a esclarecer los límites y las consecuencias que los mismos pueden tener en
el derecho de huelga. En este sentido, algún sector doctrinal ha intentado distinguir tales límites clasificándolos en
externos e internos55. Sin embargo, ora porque no parece haber recibido el agrado de la doctrina científica y sólo
parcialmente por la jurisprudencial, ora porque a efectos docentes y de sistemática la distinción no es demasiado
afortunada, habrá de seguirse, por ello, una distinta configuración. En consecuencia, se tratará, en primer lugar, del
llamado «mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad»; en segundo término, de la «declaración de los
estados de excepción y sitio»; y, finalmente, de los «límites derivados de la eventual colisión del ejercicio del derecho
de huelga con otros derechos constitucionales».

b) El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad

48
ALBIOL, pág., 510.
49
Sobre la naturaleza jurídica del laudo, vide ALBIOL, pág., 511.
50
PALOMEQUE, págs., 313-314. Sobre los motivos de impugnación del laudo y designación de los árbitros, vide
ALBIOL, págs., 511 y 512, respectivamente.
51
ALBIOL, pág., 511.
52
ALBIOL, pág., 512.
53
ALBIOL, pág., 510, nota nº 49.
54
Se ha tomado como punto principal de referencia, PALOMEQUE, págs., 320-339. De ALBIOL (págs., 488-509)
se han sacado algunas notas.
55
Vide PALOMEQUE, pág., 321.

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b.1) El conflicto de derechos subyacente56

El ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores en un sector o actividad que represente para la
comunidad un «servicio esencial» de la misma, puede comportar el choque de dos intereses contrapuestos: el de los
trabajadores y el de los ciudadanos en general. A mayor abundamiento, si el referido choque o colisión tiene lugar
frente a derechos de la comunidad considerados como fundamentales, se plantearía un problema de prioridad o de
preferencia de un derecho fundamental, como es el derecho de huelga, y el resto de los derechos también
fundamentales involucrados.

La solución ofrecida por la Constitución ha sido calificada de «solución de compromiso», pues no ha dado
preferencia a ningún de los derechos implicados; o, mejor dicho, ni ha preferido privilegiar al derecho de huelga ni a
los potencialmente lesionados derechos fundamentales que pudieran verse envueltos en la confrontación. En este
sentido, el art. 28.2 CE indica que la ley establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.

Al hilo del argumento legal, el Tribunal Constitucional ha tenido oportunidad de clarificar el tenor del
referido precepto. Así, ha manifestado57:

1. Que el límite previsto en el art. 28.2 CE no viola el contenido esencial del derecho de huelga.
2. Que el derecho de huelga ha de ceder cuando con ello se ocasiona o se pueda ocasionar un mal más
grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito; y
3. Que en la medida en que la destinataria y acreedora de tales servicios es la comunidad entera y los
servicios son al mismo tiempo esenciales para ella, la huelga no puede imponer el sacrificio de los intereses de los
destinatarios de los servicios esenciales.

b.2) La fórmula del artículo 10.2 RDLRT y su reconducción constitucional

La lectura conjunta de los arts. 10.2.º RDLRT (Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la
prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran
circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar
el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención
adecuadas) y 28.2 CE (Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La
ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad), podría ofrecer un análisis enfrentado.

Sin embargo, para el Tribunal Constitucional tal enfrentamiento es más aparente que real 58. Así, y en primer
lugar, el art. 10, párrafo 2.º RDLRT se encuentra en clara correlación con la norma constitucional y no puede por ello
ser tildada de inconstitucional. En algún sentido dicho precepto es más estricto que el art. 28 de la Constitución, pues
no se refiere sólo a servicios esenciales, sino a servicios de reconocida e inaplazable necesidad cuando además
concurren circunstancias de especial gravedad, fórmula ésta que no es difícil de englobar en el precepto
constitucional.

En segundo término, la última parte del precepto (asegurar el funcionamiento de los servicios y adoptar
medidas de intervención adecuadas), aunque a primera vista pueda parecer algo más amplia que la del art. 28, se
reconduce sin demasiada dificultad al texto constitucional, en el sentido de que los servicios a mantener son los
esenciales.

Por último, y problema distinto es el relativo a puntualizar lo que ha de entenderse por garantías de
funcionamiento. Sobre este particular debe sostenerse que no cabe que las medidas o garantías de aseguramiento de
los servicios esenciales deben quedar al arbitrio de los huelguistas fundándolo en un supuesto principio de
autotutela (...) pues es difícil que los mismos interesados puedan ser juez y parte. No es discutible que en muchos
casos la solvencia moral de los huelguistas conduzca a una oferta seria de garantías suficientes y eficaces, sobre
todo en un sindicalismo llegado a la madurez. Mas sentar como única regla el arbitrio de los huelguistas es tesis
insostenible, pues evidentemente no cubre los casos de oferta insuficiente o de ineficacia de la oferta de garantías, ni
tampoco aquellos otros casos en que se caiga en la tentación de aumentar la presión huelguística sumando a la que
se hace sobre el empresario o patrono, la que se puede hacer sobre los usuarios de las prestaciones de los servicios
públicos. La adopción de las garantías de funcionamiento de los servicios no puede ponerse en manos de ninguna de
las partes implicadas, sino que debe ser sometida a un tercero imparcial. De este modo, atribuir a la autoridad
gubernativa la potestad para establecer las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios
mínimos no es inconstitucional, en la medida en que ello entra de lleno dentro de las previsiones del art. 28.2 de la
Constitución y además es la manera más lógica de cumplir con el precepto constitucional. La autoridad gubernativa
se encuentra -ello es obvio- limitada en el ejercicio de esta potestad. Son varios los límites con los que se topa. Ante
todo, la imposibilidad de que las garantías en cuestión vacíen de contenido el derecho de huelga o rebasen la idea
56
PALOMEQUE, págs., 322-323.
57
SSTC 11/1981, de 8 de abril; y 51/1986, de 24 de abril (cit., PALOMEQUE, pág., 322).
58
STC 11/1981, de 8 de abril.

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de contenido esencial; y, después, en el orden formal, la posibilidad» de entablar contra las decisiones la acción de
tutela jurisdiccional de derechos y libertades públicas y el recurso de amparo ante este Tribunal . La potestad de
concreción de las medidas a la autoridad gubernativa se ajusta a la Constitución, si se tiene en cuenta que el sujeto de
la atribución no es genéricamente la Administración pública, sino aquellos órganos del Estado que ejercen,
directamente o por delegación, las potestades de gobierno59.

b.3) El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad como límite constitucional del derecho de huelga:
Cuestiones técnicas

Las llamadas «cuestiones técnicas» mencionadas en el epígrafe, tienden a resolver los problemas jurídicos
que plantea el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, entendido tal mantenimiento como límite
constitucional del derecho de huelga. Las referidas cuestiones de las que daremos cumplida cuenta de manera
inmediata, son las siguientes: 1) Concepto y determinación de servicios esenciales; 2) El mantenimiento de los
servicios esenciales; 3) La instancia decisoria: La autoridad gubernativa; y 4) Las garantías precisas para el
mantenimiento de los servicios esenciales: El establecimiento de servicios mínimos.

b.3.1) Concepto y determinación de servicios esenciales

La esencialidad del servicio parte de la declaración como tal de un sector de actividad o empresa. La
referida «esencialidad» puede ser determinada:

a) Legalmente (v.g., Estatuto de RTVE, art. 470.2 LOPJ respecto de la Administración de Justicia, etc.); o
b) Por Decretos de servicios mínimos dictados por el Gobierno (art. 10.1 RDLRT) con el fin de asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales.

De no existir la anterior cobertura, o aun existiendo, se plantean dudas en torno a qué ha de considerarse
«servicio esencial», la tesis del Tribunal Constitucional es concluyente: "para que un servicio sea esencial deben ser
esenciales los bienes e intereses satisfechos, [entendiendo por estos últimos] los derechos fundamentales, las
libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos" 60.

Ello no obstante, y en otras resoluciones del mismo tribunal, se ha ido limando la anterior consideración de
lo que ha de entenderse por «servicios esenciales». En este sentido, se ha dicho: 61

1. No existe a priori ningún tipo de actividad productiva que, por sí, pueda ser considerada como esencial.
2. Sólo serán [consideradas como esenciales] aquellas que satisfacen derechos o bienes constitucionalmente
protegidos, y en la medida y con la intensidad con que los satisfagan.
3. Es imprescindible ponderar las concretas circunstancias concurrentes en la huelga, así como las
necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que aquélla
repercute.

b.3.2) El mantenimiento de los servicios esenciales

El Diccionario de la Real Academia define el término «mantenimiento», en su segunda acepción, como

conjunto de operaciones y cuidados necesarios para que instalaciones, edificios, industrias, etc., puedan seguir
funcionando adecuadamente62.

El Tribunal Constitucional entiende que mantener un servicio implica la prestación de los trabajos
necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin
alcanzar el nivel de rendimiento habitual63 [...] ni asegurar su funcionamiento normal64.

b.3.3) La instancia decisoria: La autoridad gubernativa

b.3.3.1) Sujetos autorizantes

Los sujetos que han de establecer las medidas necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad, son los siguientes:

1. El Gobierno (art.10.2 RDLRT).

59
STC 11/1981, de 8 de abril.
60
STC 26/1981, de 17 de julio (cit., PALOMEQUE, pág., 325).
61
SSTC 51/1986, de 24 de abril; 8/1992, de 16 de enero; y 148/1993, de 29 de abril (cit., PALOMEQUE, pág., 325).
62
Diccionario de la Lengua Española. Real Academia Española. (Vigésima primera edición). T.I. Madrid, 1992.
63
STC 53/1986, de 5 de mayo (cit., PALOMEQUE, pág., 328).
64
STC 27/1989, de 3 de febrero (cit., PALOMEQUE, pág., 328).

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2. La autoridad gubernativa (art. 10.2 RDLRT), entendida como tal 65:

a) Los órganos del Estado que ejercen, directamente o por delegación, las potestades de gobierno,
y no genéricamente a la Administración Pública66.
b) Los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas, con funciones ejecutivas y
administrativas (art. 152.1 CE).
c) Los presidentes de las Comunidades Autónomas67.
d) Los Delegados del Gobierno en el territorio de las Comunidades Autónomas (art. 154 CE) 68.
e) Los Alcaldes, para establecer los servicios mínimos municipales en caso de huelga 69.

La delegación de competencias, como se puede apreciar, es posible. Ahora bien, la doctrina jurisprudencial
ha puesto dos importantes cortapisas a la hora de determinar los sujetos que deban establecer las medidas de garantía:

1. No sería posible la delegación «sucesiva», en «cascada» a través de la jerarquía administrativa, o la

«subdelegación»70.
2. Tampoco sería posible que la determinación (que no la puesta en práctica 71) de las medidas de garantía
recaiga en los órganos de gestión y administración del servicio donde se desarrolla la huelga, pues se adolecería de
neutralidad e imparcialidad72. En este caso tendríamos un problema de difícil solución, reconducible, en último
término, a la autoridad política superior y al Parlamento 73.
b.3.3.2) Período de consultas. Negociación

Es habitual que la autoridad gubernativa abra, sin imposición alguna 74, un período de consultas (que puede
llevar hasta la efectiva «negociación») con los huelguistas a fin de establecer el mantenimiento de los servicios
esenciales, sin que se considere, obviamente, requisito sine qua non para la validez de la decisión administrativa 75.

b.3.3.3) La autorregulación o autodisciplina sindical76

Los supuestos de autorregulación sindical que pudieran plantearse al amparo del vigente cuadro
normativo... no pasarían de ser... meras instancias subordinadas a la decisión de la autoridad gubernativa . Y ello
porque la adopción de las garantías de mantenimiento de los servicios esenciales no puede dejarse en manos de las
propias partes implicadas (ni tan siquiera el establecer «códigos de comportamiento»), cuando no sólo lo legal, sino
también lo prudente, aconsejan someter tal mantenimiento a un tercero imparcial 77.

b.3.4) Las garantías precisas para el mantenimiento de los servicios esenciales: El establecimiento de servicios
mínimos

b.3.4.1) Introducción

El art. 10.2 RDLRT guarda silencio sobre qué garantías son necesarias adoptar para el mantenimiento de los
servicios esenciales. Y ello porque, a priori, es impensable suponer las consecuencias (extensión territorial, duración,
bienes constitucionalmente protegidos, etc.) que una determinada huelga pueda tener para la colectividad; la
casuística puede llegar a resultar tan variada que resulta impensable establecer fórmulas magistrales para resolver
todos y cada uno de los problemas que la huelga plantee.

65
Cfr. art. 149.1.7ª CE: El Estado tiene competencia exclusiva sobre [...] legislación laboral; sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.
66
SSTC 11/1981, de 8 de abril; y 26/1981, de 17 de julio (cit., PALOMEQUE, pág., 329).
67
STC 122/1990 (cit., PA, pag., 329).
68
PALOMEQUE, pág., 329.
69
ALBIOL, pág., 504.
70
PALOMEQUE, pág., 329.
71
La puesta en práctica entendida como complemento técnico o funcional a la autonomía colectiva a través de la
negociación o la disciplina sindical, o a la propia dirección del servicio ―STS 26-5-87―, correspondiendo a la
autoridad gubernativa decidir en favor de uno u otro sistema en atención, entre otros factores, a la complejidad
técnica de la labor de desarrollar las medidas acordadas y a la oferta de colaboración en la preservación de los
servicios mínimos efectuada por los convocantes de la huelga y las organizaciones sindicales ―STC 53/1986― (cit.,
PALOMEQUE, págs., 329-330).
72
SSTC 53/1986, de 5 de mayo; y 27/1989, de 3 de febrero (cit., PALOMEQUE, pág., 329).
73
ALBIOL, pág., 504.
74
STC 51/1986, de 24 de abril (cit., PALOMEQUE, pág., 330).
75
PALOMEQUE, pág., 330.
76
PALOMEQUE, págs., 330-331.
77
STC 11/1981, de 8 de abril.

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 Dr. Jaime Alemañ Cano

Por ello, el estudio de las garantías, ha de partir y culminar necesariamente por el análisis de las distintas
resoluciones que se han venido dictando sobre el particular; estudio de las garantías, por otra parte, que ha de ser
enfocado desde una doble perspectiva: la del establecimiento y la de la determinación de los servicios mínimos.

b.3.4.2) El establecimiento de servicios mínimos

El establecimiento de servicios mínimos sigue un camino que ha ido marcando la jurisprudencia 78. En
síntesis, el iter de dicho establecimiento podría ser el siguiente:

1. La autoridad gubernativa competente o el Gobierno, declara por la vía del Real Decreto que un sector de
la actividad económica o empresa es «esencial». Dicha autoridad, no hace más que establecer, genéricamente, los
servicios esenciales para asegurar el mantenimiento de la actividad.
2. Tal establecimiento genérico se especifica y concreta por el Ministerio competente a través de Orden
Ministerial.
3. Seguidamente, se oirá a las empresas o a los órganos administrativos afectados, así como a los
representantes de los trabajadores, con el fin de establecer:

a) El personal necesario, que será designado indiscriminadamente y sin atender a afiliación

alguna. Son, pues, criterios objetivos y de atención a las reales necesidades de los servicios que se deben cubrir los
que deben presidir la designación79.
b) Los puestos de trabajo imprescindibles para la cobertura de los servicios mínimos señalados
(complemento «técnico» o «funcional»)80.
c) Designados los puestos y trabajadores, a estos nos les está permitido examinar la legalidad de
la medida con el fin de cumplirla o no. De argumentarse lo contrario, y a juicio del Tribunal Constitucional,
"generaría un riesgo de inseguridad y aleatoriedad en el cumplimiento de los servicios esenciales que pondría en
peligro valores y bienes constitucionalmente estimados como prevalentes", sin perjuicio, claro está, de la revisión de
la medida por el órgano judicial competente81.

6.3.4.3) La determinación de los servicios mínimos

La autoridad gubernativa ha de proceder al establecimiento de los servicios mínimos bajo las prescripciones
anteriormente señaladas. Ahora bien, tales prescripciones han de estar investidas por una doble exigencia:
proporcionalidad y motivación de la medida.

1. La proporcionalidad aludida, es la exigida entre la «protección del interés de la comunidad» y la

«restricción del derecho de huelga» 82. Es lo que ha venido a denominarse la «efectiva ponderación de los intereses en
juego83». Criterio de proporcionalidad, por otro lado, que no puede establecerse apriorísticamente, sino que ha de ser
atendido el caso a caso, pues intervienen una serie de factores que no necesariamente han de repetirse en otras
convocatorias de huelga (v.g., duración, tipo de empresa, etc.) 84.
2. Finalmente, la motivación de la medida atiende a los fundamentos que han llevado a la autoridad
gubernativa al establecimiento de los servicios mínimos. El sentido de la motivación no vendría a ser otro que el de
posibilitar el acceso a los tribunales y el control por los mismos de la medida adoptada 85. La jurisprudencia ha trazado
las líneas generales de cómo ha de conformarse la referida motivación con el fin de que no atente al art. 28.2 CE y,
consecuentemente, determine la nulidad del acto administrativo de establecimiento de servicios mínimos:

a) La motivación no es a posteriori.
b) No cabría invocarla sólo ante el órgano judicial.
c) No sería posible una motivación que atendiera, exclusivamente, v.g., a criterios numéricos.
d) La motivación supone:
- Una determinación de carácter técnico, numérico y estadístico.

78
Vide SAN de 20 de octubre de 1989, sin número de recurso. Ponente: José Gabaldón López (cit., PALOMEQUE,
pág., 332).
79
STC 123/1990, de 2 de julio (cit., PALOMEQUE, págs., 332-333).
80
SAN de 20 de octubre de 1989, sin número de recurso. Ponente: José Gabaldón López (cit., PALOMEQUE, pág.,
332).
81
PALOMEQUE, pág., 333.
82
STC 53/1986, de 5 de mayo (cit., PA, pag. 333).
83
STC 51/1986, de 24 de abril (cit., PA, pag., 333).
84
PALOMEQUE., pág., 335.
85
Si la resolución del órgano judicial es a posteriori de la celebración de la huelga, y tal resolución establece la
nulidad del acto administrativo, podría exigirse por los trabajadores o sus representantes, la indemnización de daños
que proceda (cfr. PALOMEQUE, págs., 336-337).

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- Que tal determinación se dé a conocer a los trabajadores con las correspondientes

explicaciones.
c) La declaración de los estados de excepción y sitio 86

El art. 55.1 CE viene a indicar que el derecho de huelga, entre otros, podrá ser suspendido cuando se
acuerde la declaración del estado de excepción o sitio 87.

d) Otros límites derivados de la colisión entre derechos88

Los supuestos de colisión del derecho de huelga con otras situaciones subjetivas, vendrían a ser las
siguientes:

a) La prevalencia del derecho empresarial está garantizada y la declaración de ilegal de la huelga

convocada, cuando se atente contra el derecho de propiedad de los medios de producción -art.33 CE- (v.g., ocupación
ilegal del centro de trabajo o cualquier otro comportamiento ilícito -cfr. art. 7.1 RDLRT).
b) La libertad de trabajo (art. 35.1 CE) está igualmente garantizada respecto de aquellos trabajadores que no
secunden la huelga (art. 6.4 RDLRT), si bien, como se ha apuntado en otro lugar, el ordenamiento jurídico no sitúa en
el mismo plano de protección a los que se suman a la huelga de aquellos otros que su conducta es negativa respecto
de la misma.
c) Por último, el derecho de libertad de empresa (art. 38 CE) cede frente al derecho de huelga cuando ésta
se ejerce con sometimiento al ordenamiento jurídico.

6. Los efectos jurídicos de la huelga

El análisis de los efectos de la huelga, ha de ser abordado desde una doble perspectiva: los efectos que tiene
respecto de los trabajadores que no secundan la huelga y los efectos que produce la misma a los trabajadores
huelguistas; y dentro de éste último supuesto, identificando según que la huelga sea legal o no lo sea.

a) Sobre los trabajadores no huelguistas

Las variables que puede presentar en la práctica el hecho de que los trabajadores no secunden la huelga, son
cuatro; y cuatro, en consecuencia, los efectos que en el marco de las relaciones laborales pueden acaecer. A tales
variables se harán mención de inmediato89.

1. Continuación del trabajo con mantenimiento de las mismas condiciones laborales anteriores de lugar,
tiempo y modo de trabajo90.

Los trabajadores no huelguistas en nada se ven afectados, pues la continuación del contrato con derecho al
salario en los mismos términos que antes de declararse la huelga, queda garantizado.

2. Continuación del trabajo con cambio de las condiciones laborales91.

El empresario, durante la huelga, puede hacer uso de su poder de dirección en los términos previstos en el
art. 20 E.T. y, consecuentemente con ello, ejercitar el mismo en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de
los servicios de mantenimiento y seguridad o de los servicios mínimos (v.g., cambio de horarios, aumento de
jornada, movilidad geográfica o funcional, etc. siempre y cuando se utilicen las vías establecidas en la normativa
vigente92).

La razón de ello nos la da la STC 132/1992: «La preeminencia de este derecho (de huelga) produce,
durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en vida vegetativa,
latente, otros derechos que en situación de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial» y que
esto sucede «con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 E.T., de la cual son emanación las
facultades que le permiten la movilidad del personal» [...] Lo único que se prohíbe es su ejercicio «como
instrumento para privar de efectividad la huelga».

86
PALOMEQUE, págs., 337-338. ALBIOL, pág., 508.
87
Vide art. 1.1 L.O. 4/1981, de 1 de junio, de los estados de alarma, excepción y sitio.
88
PALOMEQUE, págs., 338-339.
89
ALBIOL, págs., 512-513.
90
ALBIOL, pág., 513.
91
ALBIOL, págs., 513-515.
92
Vide la jurisprudencia mencionada por ALBIOL, pág., 514, nota nº 52.

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 Dr. Jaime Alemañ Cano

3. Interrupción del trabajo; los trabajadores pueden o no acudir al centro de trabajo, pero en cualquier caso,
deben encontrarse a disposición del empresario93.

La interrupción del trabajo aludida (el trabajador puede, por ejemplo, permanecer en casa a disposición del
empresario), plantea el problema de si este se encuentra obligado, no obstante no realizar un trabajo efectivo, a la
prestación laboral; en definitiva, al salario.

El Tribunal Supremo ha considerado, en interpretación a contrario sensu del art. 45.2 E.T., que no se
produce la exoneración de la obligación empresarial de remunerar el trabajo 94.

4. Interrupción del trabajo por imposibilidad de acceder al mismo 95.

El último supuesto planteado vendría a consistir en la interrupción del trabajo con imposibilidad de acceder
a él por alguno de los dos siguientes motivos:

a) Porque lo impidan los trabajadores huelguistas mediante piquetes coactivos u ocupación del centro, en
cuyo caso no ha de modificarse el criterio anterior y, en consecuencia, el empresario está obligado a satisfacer a los
trabajadores no huelguistas el salario correspondiente; o
b) Porque el empresario haya decretado el cierre patronal, en cuyo caso, si el cierre es lícito, los
trabajadores no huelguistas, y en tanto dure dicho cierre, "gozará[n] de idéntica situación jurídica que el trabajador en
huelga legal, esto es, tendrá suspendido su contrato de trabajo no teniendo derecho al salario". En cambio, si el cierre
es ilícito, los trabajadores no huelguistas sí tienen derecho al salario.

b) Sobre los trabajadores huelguistas

b.1) Los efectos de la huelga legal

Los efectos inmediatos que tiene la huelga legal sobre la persona del trabajador huelguista, son los
siguientes:

1. La relación de trabajo no queda extinguida (art. 6.1 RDLRT).

2. La relación laboral sí, en cambio, queda suspendida (art. 45.1.l E.T.).
3. La suspensión lleva consigo la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo (arts. 45.2 E.T. y 6.2 RDLRT). En el punto concreto de la remuneración, se hace preciso matizar qué partidas
han de ser abonadas y de qué otras queda eximido el empresario. Asimismo, es necesario determinar qué otras
consecuencias que si bien no inciden directamente en la remuneración del trabajador, sí podrían suponer, en cambio,
algún tipo de modificación de compararse con una relación laboral normal. Así 96:

a) Ha de reducirse la correspondiente parte proporcional 97 tanto del salario base (en metálico o en
especie, si bien se excluyen las percepciones extrasalariales ―no así las indemnizaciones por despido ―) como de
los complementos (legales, convencionales o contractuales), incluidas las pagas extras y el salario de domingos y
festivos.
b) Respecto de las vacaciones, rige el «principio de impermeabilidad», según el cual y con la
precisa síntesis, los descuentos de los días de vacaciones o del salario correspondiente a las mismas supondría una
sanción y no es posible sancionar el ejercicio de un derecho constitucional 98. No obstante ello, el principio aludido
cede cuando la huelga tenga una duración excesiva 99.
c) El período de huelga no se computará a efectos de determinar el absentismo como causa
objetiva de extinción del contrato de trabajo (art. 52.d.II E.T.). Y ello por la misma razón apuntada anteriormente;
esto es, porque no cabría sancionar el ejercicio de un derecho constitucional.
d) En idéntico sentido y por la misma razón hay que incluir el cómputo de antigüedad 100.
e) Por lo que a los efectos de la huelga sobre la seguridad social, el art. 6.3 RDLRT indica que el
trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la

93
ALBIOL, págs., 515-516.
94
ALBIOL, pág., 516). La doctrina científica ha enlazado el mencionado art. 45.2 E.T., así como el art. 30 del mismo
cuerpo legal, con los arts. 6.2, 6.4 y 12.1.c RDLRT.
95
ALBIOL, págs., 516-517.
96
Un detallado y minucioso estudio con apoyo jurisprudencial de los conceptos que pueden reducirse en tanto dure la
huelga, puede verse en ALBIOL, págs., 517-521, notas 59 a 88.
97
ALBIOL, pág., 517, nota nº 58.
98
Cfr., art. 5.4 del Convenio nº 132 de la O.I.T. Cfr., igualmente, con el criterio de un sector de la doctrina, según el
cual la doctrina de la «impermeabilidad» de las vacaciones responde más al «voluntarismo judicial» (ALBIOL, pág.,
22).
99
ALBIOL, pág., 522, nota nº 95.
100
ALBIOL, pág., 522, nota nº 97.

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 Dr. Jaime Alemañ Cano

obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador no tendrá derecho a la
prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria 101. Son varias las cuestiones que
sintéticamente han de ser tratadas:

- El obligado a comunicar a la Entidad Gestora la situación especial de los trabajadores

es el empresario102.
- El trabajador tendrá derecho a la prestación por I.L.T. cuando la contingencia se
hubiere producido antes de la huelga103.
- No se pierde la contingencia de I.L.T. -ni el salario- cuando la huelga hubiere durado
sólo un día, aunque la cuantía del subsidio se reducirá por el tiempo estrictamente trabajado.
- En caso de pluriempleo, la prestación por I.L.T. no se perderá cuando la huelga sólo se
refiera a una de las empresas en las que trabaja.
- En el supuesto de que el trabajador necesite ser internado o intervenido
quirúrgicamente, no se perderá el subsidio por I.L.T.
- No se computará el período de huelga legal en el período previo de cotización exigido
para devengar la prestación por desempleo, ya que ello no contradice el contenido esencial del derecho de huelga 104,
si bien debe aplicarse a la huelga la retroacción prevista en el art. 3 del R.D. 625/1985 (4 años), a efectos de las
prestaciones de desempleo105.

4. Al finalizar la huelga, el trabajador tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo (art. 48.1
E.T.).
5. En todo momento, ha de quedar incólume el deber de buena fe de los trabajadores huelguistas 106.

b.2) Los efectos de la huelga ilegal

Los efectos que produce la huelga ilegal en la persona del trabajador, pueden reconducirse a los siguientes:

1. La participación activa («teoría gradualista») en la huelga ilegal, puede ser causa de despido en los
siguientes casos (arts. 16 RDLRT y 54 E.T.):

a) La instigación o inducción a la huelga.

b) Cuando se forma parte de piquetes violentos, aun cuando no se demuestre la actuación violenta
individualizada.
c) Cualquier tipo de singularización o individualización en una huelga (v.g., haber acudido al
centro de trabajo en huelga el día libre para animar a sus compañeros de huelga).

2. De no proceder el despido o de no haber el empresario decantarse por esta grave sanción disciplinaria,
cabrían otras distintas, pese al silencio de la ley, por una simple razón de peso: existencia de incumplimiento previo
del trabajador huelguista consistente en ausencias injustificadas por razón de la huelga (art. 58 E.T.) 107.
3. En los casos de huelga ilegal, se pierde el salario 108 e incluso puede descontarse la retribución (no el
período) de vacaciones.
4. Los efectos sobre la seguridad social, serán los mismos que los analizados respecto de la huelga legal.
5. No obstante todas las anteriores consideraciones, la jurisprudencia viene exigiendo igualdad de trato por
parte del empresario respecto de los trabajadores huelguistas a la hora de imposición de sanciones 109.

Por el contrario, podría atemperarse el rigorismo analizado o suprimirse, en los siguientes casos 110:

1. Si el trabajador desconoce que la huelga es ilegal (v.g., porque no se han cumplido los requisitos
formales creyendo que sí lo han sido), la doctrina científica parece dulcificar los efectos sancionadores antes
referidos, o aun suprimirlos, porque en el fondo debe latir en el comportamiento del trabajador dolo o negligencia.
2. Cuando el incumplimiento es empresarial; esto es, cuando planteado el problema de la licitud de una
huelga entre el comité y el empresario, si éste incumpliera lo pactado serían ilegítimas las sanciones que pudiera
imponer.

101
ALBIOL, pág., 523.
102
ALBIOL, pág., 523 y nota nº 99.
103
ALBIOL, pág., 524.
104
STC 13/1984, de 3 de febrero (cit., ALBIOL, pags., 523-524).
105
SSTC de 28 de febrero de 1981; y 152/1991 y 153/1991, 8 de julio (cit., ALBIOL, pág., 524).
106
ALBIOL, pág., 517, nota nº 57.
107
ALBIOL, pág., 525, nota nº 106.
108
ALBIOL, pág., 526, notas 111 a 113.
109
ALBIOL, pág., 526, notas 109-110.
110
ALBIOL, pág., 526, notas 107 y 108.

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7. El cierre patronal

A) PROBLEMÁTICA GENERAL

a) Concepto

El cierre patronal (lock-out) es la medida conflictiva principal de que dispone el empleador consistente en
la clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente por uno o varios empresarios (o una o varias
organizaciones de estos) como medida de conflicto frente a sus trabajadores, que se ven por ello imposibilitados de
llevar a cabo su actividad laboral 111. Para un sector doctrinal, lo importante es que concurra una finalidad de lucha
sindical112.

Consecuencia de la anterior definición de cierre patronal es que no tiene consideración de cierre patronal las
medidas de clausura temporal del centro de trabajo decidida por el empresario o por la Administración Pública, con
una finalidad distinta de la conflictiva 113, por ejemplo, el cierre por motivos de salud laboral o el cierre por causas
tecnológicas, económicas o fuerza mayor, etc114.

b) Distinción con la huelga

Las diferencias existentes entre el cierre patronal y la huelga vendrías dadas, primordialmente, por las
siguientes:

1. Porque las posiciones contractuales en las que se encuentran empresarios y trabajadores no son idénticas;
y
2. Porque mientras "la huelga es el contrapeso destinado a compensar colectivamente la situación
económica de inferioridad individual de los trabajadores en las relaciones laborales, el cierre patronal, por el
contrario, es un «plus» de poder para quien se encuentra en una situación de superioridad individual en la relación
contractual"115.

B) EL CIERRE PATRONAL EN EL DERECHO ESPAÑOL

a) Fundamento constitucional116

La Constitución Española de 1978 no se refiere de manera diáfana al cierre patronal; se infiere del art. 37.2,
de cuyo tenor se reconoce el derecho de los... empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que
regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías
precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad 117.

Son varias las cuestiones que suscita el precepto constitucional mencionado y que la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional y la doctrina científica han venido a destacar:

1ª) Como hemos apuntado, y si bien el art. 37.2 CE no expresa con claridad la posibilidad (derecho) de los
empresarios al cierre patronal, sí se deduce, pues no cabría otra medida de conflicto más que el citado cierre patronal,
dado que otras medidas que pudiera tomar (v.g., impedir nuevas contrataciones), no perjudicarían, serían inofensivas
respecto del mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad.
2ª) La ubicación del art. 37.2 CE en el texto constitucional (Sección 2 del Capítulo 2º del Título I), pone de
inmediato manifiesto que no forma parte de los derechos fundamentales y, consecuentemente, es un derecho de grado
inferior que el derecho de huelga y, por ende, no tiene una protección procesal especial (preferente y sumario ni el
recurso de amparo)118.
3ª) Relacionado con lo anterior, al encontrarse el derecho de cierre patronal en otro nivel, no cabría la
posibilidad -como afirma la doctrina científica- de que el empresario reaccione con aquel cierre frente a una huelga
lícita, pues ello equivaldría a despojar de efectividad a un derecho fundamental como es el derecho de huelga 119.

111
PALOMEQUE, pág., 341.
112
ALBIOL, pág., 531.
113
PALOMEQUE, pág., 341.
114
ALBIOL, pág., 531.
115
ALBIOL, pág., 531.
116
Cfr. PALOMEQUE, págs., 342-343.
117
Cfr. art. 6.4 de la Carta Social Europea.
118
STC 191/1987, de 1 de diciembre (cit., ALBIOL, pag., 533).
119
ALBIOL, pag., 533.

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4ª) No tendrían cabida, por las mismas razones apuntadas precedentemente, los cierres políticos, de
solidaridad120 y ofensivos121; estos último, además, porque el Tribunal Constitucional ha considerado que "en el cierre
no hay reivindicación sino defensa"122).
5ª) La misma línea jurisprudencia admite el llamado cierre patronal defensivo, no como medio de lucha
contra las huelgas ilícitas, pues ello sería inviable desde el punto de vista constitucional, sino como poder de policía
del empresario para asegurar la integridad de personas y bienes, siempre que exista una decidida voluntad de
apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo;... limitado al tiempo necesario para remover tales
causas y para asegurar la reanudación de la actividad.
6ª) Si solamente se admite el cierre patronal defensivo, no será posible un cierre patronal de ámbito
superior a la empresa, estando legitimado únicamente para hacerlo el empresario y no una asociación empresarial,
lo que le distinguiría adicionalmente de la huelga123.
7ª) Por último, el art. 37.2 CE se refiere a poder establecer limitaciones al ejercicio del derecho de cierre
patronal, mediante la oportuna ley.

b) Regulación legal

El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, regula el cierre patronal en los
artículos 12 a 15.

Dentro de la regulación legal, se analizará, en primer lugar, las causas del cierre; en segundo término, el
procedimiento; en tercero la finalización del cierre; y, por último, los efectos del cierre.

b.1) Las causas

Antes de pasar al análisis de las estrictas causas que pueden motivar el cierre patronal, hay que decir que
por encima de dicho cierre, del ejercicio del derecho al cierre patronal, se sitúa la exigencia constitucional de
garantizar los servicios esenciales para la comunidad (art. 37.2). Ello es importante tenerlo en cuenta porque el cierre
cederá, no podrá prosperar, cuando confluya con aquellos servicios. A impedir el cierre patronal en beneficio de la
comunidad, coadyuva la contratación de trabajadores, la militarización, etc 124.

Dicho esto, el número primero del art. 12 RDLRT indica que los empresarios sólo podrán proceder al cierre
del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de
trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:

1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas

Los requisitos que encierra esta primera circunstancia, son:

a) El empresario ha de probar -y no valdrían las meras sospechas- que existen razones de

seguridad para proceder al cierre.125
b) Se ha dicho, no sin alguna divergencia doctrinal, que "sólo debe calificarse lícito un cierre
patronal por esta causa cuando el empresario no pueda conjurar el peligro por otras vías legales (denuncias, recurso a
la fuerza pública)"126.

2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se
produzca

La interpretación que ofrece la doctrina científica respecto de esta segunda circunstancia motivadora del
cierre patronal, se dirige a identificarla bajo los mismos presupuestos que la STC 11/1981 arguyó con relación a la
modalidad de «huelga con ocupación de locales» a que se refiere el art. 7.1 RDLRT), bien entendido que se
consideran ilícitas: a) las ocupaciones con violencia; y b) las ocupaciones de locales que atenten contra los derechos
de los no huelguistas. Por su parte, son lícitas las ocupaciones de locales en ejecución del derecho de reunión.

Si, como hemos dicho, ha de aplicarse la doctrina jurisprudencial del derecho de reunión para completar el
tenor del art. 12.1.b RDLRT todo ello con la interpretación dada por el Tribunal Constitucional, ha de llegarse a la
indefectible conclusión de que el cierre patronal por esta causa, debe ser apreciado con restricciones. En

120
STCT de 11 de noviembre de 1987 (cit., ALBIOL, pag., 535, nota nº 2).
121
Vide, la jurisprudencia mencionada por ALBIOL, pag., 535, nota nº 1.
122
STC de 8 de abril de 1981 (cit., ALBIOL, pag., 534).
123
ALBIOL, pag., 534.
124
Cfr. ALBIOL, pág., 537.
125
ALBIOL, pág., 535, nota nº 3.
126
ALBIOL, págs., 535-536.

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 Dr. Jaime Alemañ Cano

consecuencia, sólo cabría hablar de cierre por ocupación de locales, cuando tenga como inmediata consecuencia la
seguridad de las personas y cosas más que la ocupación en sí, con lo que podría decirse sin miedo a equivocación
alguna, que tanto esta causa como la anterior se solapan entre sí.

3. Volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de

producción127

La huelga, si es ilegal y ofrece como resultado disfunciones en el proceso normal de producción, podría
llevar a un justificado cierre patronal. Es, pues, aquélla consideración de la huelga, «indicio» para la calificación de
éste cierre; pero sólo mero indicio. Así, la jurisprudencia ha puesto de manifiesto que el hecho de que la huelga sea
ilegal por falta de preaviso por sí sólo no justifica la medida del [cierre patronal] 128.

Ahora bien, si la huelga es legal, la actuación empresarial con su actuar, esto es, con el cierre, podría dejar
sin contenido efectivo, vacío en definitiva, el derecho de huelga.

Por otra parte, puede haber «alteraciones del proceso productivo» pero no de suficiente envergadura como
para posibilitar el cierre patronal.

A la conclusión que se puede llegar es a la que no cabría establecer fórmulas magistrales y que, en
definitiva hay que estar al caso en concreto y ofrecer una solución apropiada e individualizada.

b.2) El procedimiento129

El procedimiento establecido en el art. 13.1 RDLRT para llevar a cabo el cierre patronal y siempre que el
mismo se circunscriba a las causas anteriormente referidas, contiene las siguientes características que han sido
completadas por la doctrina científica y jurisprudencial:

1. No se exige autorización administrativa previa 130.

2. Ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas a contar desde el
momento del cierre. En caso de incumplimiento de esta exigencia, puede suceder:

a) Que pueda calificarse ilegal el cierre. Además, según criterio jurisprudencial la falta
de comunicación convierte al cierre en «encubierto» o «informal» y, por ello, en ilícito 131.
b) Que se sancione administrativamente al empresario (el art. 8.9 LISOS tipifica la
conducta como muy grave).

3. La simple comunicación del cierre por sí sola no legitima el cierre patronal, sino que «lo que
lo hace válido y susceptible de practicar los efectos previstos es la concurrencia de causas que lo justifique en la
apreciación de los Tribunales»132.
4. El RDLRT no exige comunicar el cierre patronal a los representantes de los trabajadores.
5. Tampoco exige el RDLRT, dar publicidad del cierre a los afectados.

b.3) La finalización del cierre patronal133

b.3.1) La duración secundum legem del cierre

El art. 13.2 RDLRT indica que "el cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para
asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron".

b.3.2) La duración extra legem del cierre

No obstante lo anterior, la duración del cierre no dependerá de la voluntad del empresario, sino del cese de
las causas que lo motivaron, pudiendo reabrir el centro a iniciativa propia, a iniciativa de los trabajadores o a
iniciativa de la autoridad laboral.

A este último supuesto se refiere el art. 14 RDLRT: El empresario [viene obligado a reabrir el centro de
trabajo] cuando fuera requerido... por la autoridad laboral, en el plazo que se establezca en el propio

127
Cfr. ALBIOL, págs., 536-537.
128
ALBIOL, pág., 537, nota nº 14.
129
ALBIOL, pág., 538.
130
ALBIOL, pág., 538, nota nº 19.
131
ALBIOL, pág., 539, nota nº 25.
132
ALBIOL, pág., 538, nota nº 20.
133
ALBIOL, págs., 538-539.

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requerimiento..., bien entendido ―como ha apuntado alguna resolución judicial― que la ausencia de la orden de
apertura no convierte en legal un cierre que no reúne los requisitos necesarios para ello 134.

¿Qué puede ocurrir si el empresario incumple el requerimiento? La previsión para este supuesto la ofrece la
doctrina científica y jurisprudencial al interpretar los arts. 14 y 15 RDLRT; se encuentran dos posibilidades:

a) Si el cierre fue legal, se convierte en ilegal por el incumplimiento desde el mismo momento de la orden
de reapertura.
b) Si no obstante la orden de reapertura, ésta resultara improcedente y, consecuentemente con ello el cierre
justificado, la Administración vendría obligada a indemnizar con los daños y perjuicios como consecuencia de
aquélla orden.

Finalmente decir que si el empresario prolonga el cierre más allá de la huelga que lo ha motivado, el cierre
se convierte en ilegal.

c) Los efectos

Dentro de los efectos, debemos distinguir según que estos sean el resultado de un cierre patronal legal o
ilegal.

c.1) Cierre patronal legal

Los efectos que produce el cierre patronal cuanto este es legal, son los mismos que los analizados en su
momento respecto de la huelga legal (arts. 6.1, 6.2, 6.3 y 12.2 RDLRT) 135:

1. El contrato no se extingue, sino que se suspende.

2. Los trabajadores no tienen derecho al salario, salvo aquellos que no hubieran secundado la huelga, pues
su régimen jurídico se mantiene.
3. El trabajador permanecerá en situación de alta especial en la seguridad social.
4. Salvo que incurra en falta laboral, el trabajador no puede ser sancionado.

c.2) Cierre patronal ilegal

Los efectos que produce el cierre patronal cuanto este es ilegal, puede generar en el empresario tres tipos de
responsabilidades136:

1. Una responsabilidad de naturaleza administrativa que vendría a desencadenar una sanción (art. 15
RDLRT, y los concordantes de la LISOS137).
2. Una responsabilidad contractual que atañe:

a) Al pago de los salarios ―que no indemnización a efectos de FOGASA―de los trabajados

como si el cierre no hubiera tenido lugar (art. 15 RDLRT).
b) Al alta real en la seguridad social.

3. Y, finalmente, una responsabilidad penal diversificada en tres tipos penales:

a) Delito de sedición (art. 544 y ss. CP). Sobre este tipo penal la STC ha manifestado que su
producción requiere un dolo específico que es la voluntad de subvertir la seguridad del Estado.
b) Delito de coacciones (art. 172 CP).
c) Delito contra la libertad sindical y el derecho de huelga (art. 315 CP).

d) La calificación jurídica del cierre patronal 138

El orden jurisdiccional social es el competente para calificar jurídicamente un cierre patronal en legal o
ilegal; y ello a través del correspondiente procedimiento de resolución de conflictos individuales o colectivos, según
proceda. Si fueren conculcados derechos fundamentales concernientes a la libertad sindical o a la huelga, puede
utilizarse el procedimiento especial de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales a que se refieren
los arts. 177 y ss. LJS.

134
ALBIOL, pág., 539, nota nº 24.
135
ALBIOL, págs., 539-540.
136
ALBIOL, págs., 540-541.
137
ALBIOL, pág., 540, notas 31 y 32.
138
ALBIOL, pág., 541.

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No obstante lo anterior, y a tenor de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo, cuando se trata de
impugnar la orden de reapertura del cierre decretada por la autoridad laboral, viene a ser competente el orden
jurisdiccional contencioso-administrativo y no el social 139.

En materia del onus probandi, ha de ser el empresario quien deba probar (art. 217 LEC) que el cierre
patronal está motivado por una causa legal (ex art. 12 RDLRT).

Por otra parte, las resoluciones administrativas y, en general, el actuar de la Administración, no vinculan a
los jueces y tribunales; la valorarán como una prueba más, si bien pueden ser traídos a este lugar los criterios del
Tribunal Constitucional respecto del valor que las denuncias tiene en el proceso penal 140.

139
STS, Sala 3.ª, de 26 de mayo de 2008, recurso núm. 964/2005.
140
ALBIOL, pág., 541.

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